Eller i lønn. Prosedyre og vilkår for utbetaling av lønn

Lønn for tjenestemenn vurderes alltid hovedkriteriet for å velge jobb. Størrelsen kan avhenge av mange faktorer.

Hva det er

Lønn kalles fast del av lønnen, hvis størrelse ikke endres dersom arbeidstakeren ikke gikk glipp av en eneste arbeidsdag i en måned, ikke var fraværende på grunn av sykdom, ikke var på ferie eller ikke tok fri.

Dette beløpet overføres til den ansatte i organisasjonen i alle fall og med forbehold om null resultater av arbeidet. Denne konstante verdien, det vil si lønnen, er angitt i arbeidsavtalen med tjenestemannen. Når det er nødvendig å foreta justeringer av lønnen, utarbeides tilleggsavtaler som undertegnes av begge parter.

Ledere av bedrifter kan godt forvirre og forvirre de ansatte, uten å finne forskjeller i lønn og satser. Begge alternativene er utvilsomt forholde seg til lønn.

Men dette spørsmålet bør forstås om påvirkningen av disse to indikatorene på mengden av inntekt. Bonus for ytterligere utførte arbeidsoppgaver kan legges til lønn. Arbeidsgiver plikter å kjenne til vilkårene for lønn.

Det finnes flere varianter: tollfrie, tarifffrie og blandede. Alternativene som er oppført er delt inn i akkord og tidslønn.

I det første tilfellet evalueres resultatet av arbeidsaktivitet i henhold til produksjonsraten, der det er mulig å objektivt vurdere arbeidsindikatorer, ved å etablere for eksempel produksjonsstandarder. Med den tidsbaserte typen beregnes lønn i henhold til tjenestemannens kvalifikasjoner og tiden brukt på arbeidet.

For begge tilfeller benyttes ulike systemer for beregning av lønn til personell, i henhold til egenskaper og faktorer som er viktige for produksjonseffektivitet. Derfor er lønnssatsen direkte avhengighet med resultatene av arbeidsaktiviteten til både én arbeidsenhet og hele teamet.

Blandede og tollfrie lønnstyper inkluderer ikke visse opplysninger, så vel som resultatene av de ansattes arbeid. De analyserer samarbeid gitt for å utføre produksjonsprosessen, i henhold til de produserte resultatene.

Prosedyren for å beregne lønn er alltid mest praktisk hvis den er det enkelt og forståelig. Hver leder av organisasjonen streber etter maksimale resultater av sine egne aktiviteter, så han må være i stand til å sammenligne tiden og innsatsen som er brukt på riktig måte med mengden refusjonsbare økonomiske ressurser, i form av lønn.

lønnsordning

Den offisielle lønnsordningen er en form for regulering av avlønning av ansatte i forhold til verdien av visse koeffisienter av organisasjonens arbeidsprosess og dens størrelse.

En slik ordning har fellestrekk med tidligere administrativ og planlagt økonomisk politikk. På den tiden ble lønnen til toppledelsen, eksperter og andre stillinger godkjent av staten og sentralisert.

Til dags dato kun kommunale og statlige selskaper anvende lønnsordningen for lønn. Andre organisasjoner bruker bemanningstabeller.

Beregningsprosedyre

For en kompetent beregning av lønnsbeløpet til en tjenestemann, må arbeidsgiveren ta hensyn til følgende forhold:

• inntektsskatt trekkes fra den ansattes midler, men bidrag til forsikringsfondet overføres fra kontoen til lederen av foretaket;
• arbeideren har rett til å motta forskuddsbetaling;
• en ansatt kan bli pålagt å betale barnebidrag eller andre betalinger i samsvar med tvangsfullbyrdelse;
• ansattes lønn består av tilleggsgodtgjørelser, koeffisienter, bonuser, kompensasjoner og andre utbetalinger.

Beregning enkel månedslønn arbeidspersonell er produsert i henhold til formelen:

Zm.p.p. = Se / Tm. * Tf.

Månedslønnssatsen deles på antall arbeidsskift i faktureringsmåneden og multiplisert med antall dager den ansatte faktisk har jobbet.

timelønn- dette er produktet av arbeidstakerens timelønn med timene han har jobbet i forhold til faktureringsperioden.

Zpov. = SC. * Tf.

Eksempel: en ansatt i selskapet ble tildelt en månedslønn på 65 000 rubler med en 5-dagers arbeidsplan. Det er nødvendig å beregne mengden av lønnen hans for 2018 i august og september.

august jobbet han fulltid, men i september hadde han ulønnet permisjon fra 9 til 13 på grunn av familieforhold.

Samtidig vil beløpet på lønnen hans for hele august bli beregnet som følger: den tildelte lønnen deles på 23 dager arbeidet og multipliseres igjen med 23. Dette betyr at den ansattes lønn for august vil være 65 000 rubler.

Beregningen av den ansattes lønn for september vil være forskjellig: Beløpet på den etablerte lønnen er delt på 22 dager i en måned og multiplisert med antall dager arbeidet i september. Beløpet vil være: 56 136,36 rubler.

Lønn utbetales vanligvis til arbeidere to ganger i måneden basert på to metoder:

1. Forskuddsbetaling og lønn i henhold til månedens resultater. I løpet av de to første ukene periodiseres forskuddsdelen av tildelt lønn. Denne verdien er fast i systemet med kategorier, som er en tabell over tariffer. For å få forskuddsdelen av lønnen må den ansatte jobbe i to uker. I de siste dagene i måneden skal han motta restbeløpet, som kan være konstant eller avhengig av faktisk utførte skift, timer eller antall utførte arbeidsoppgaver.
2. For den første og andre uken i måneden. Beregningen av månedslønnen gjøres i to deler: i første og andre halvdel. Arbeidstimer i etterkant eller volum av arbeidsaktivitet i perioder tilsvarende to uker legges til grunn. Dersom en arbeidstaker har jobbet 11 eller 12 virkedager, har han krav på lønn for denne tiden. Ved utgangen av de neste to ukene får den ansatte også lønn for disse dagene. Denne metoden må spesifiseres i arbeids- eller tariffavtalen.

Påvirkning av distriktskoeffisienten

I den russiske føderasjonens konstituerende enheter med vanskelige arbeidsforhold knyttet til et tøft klima, terrengegenskaper i territoriene eller økt stråling, i tillegg til lønnen, belastes den ansatte distriktskoeffisient.

Den russiske føderasjonens regjering godkjenner i hver region individuelle tilleggsutbetalinger til lønn. Denne regelen støttes ikke av en generell normativ handling, og hvert emne har sin egen spesifikke rekkefølge.

Tillegget til den regionale koeffisienten gis ikke til lønnsdelen, men til den faktiske lønnen, hvorav personskatten ennå ikke er trukket fra.

Beregning av lønn på enkelte områder med spesielle arbeidsvilkår foretas ved å legge til lønnen alle bonuser, tillegg, unntatt alle engangsutbetalinger, nemlig sykefravær og materiell bistand. Deretter multipliseres resultatet av denne operasjonen med den regionale koeffisienten.

En ansatt som mottar lønn, veldig ofte ønsker å forsikre seg om at beregningene er riktige. Dette kan gjøres ved hjelp av en lønnsslipp, som inneholder informasjon om alle større operasjoner knyttet til fastsettelse av lønn og opptjening av denne.

Lønnslisten gjør det mulig å presentere i detalj algoritmen for beregning av lønn basert på den ansattes lønn, inkludert å gjøre en uavhengig beregning og verifisere resultatet.

Takket være disse beregningene er det mulig å identifisere feilen til en ansatt i regnskapsavdelingen og foreta korrigeringer.

For 2018 er minstelønnen 11 163 rubler og kan ikke være mindre enn denne verdien. Avhengig av emnet for den russiske føderasjonen, kan minstelønnen være forskjellig.

Forskjeller fra satsen, fordeler og ulemper

Mange mener at vilkårene lønn og sats ikke skiller seg fra hverandre. Men satsen kalles samlet lønn, når det ikke er tatt hensyn til skattetrekk, men bonuser, koeffisienter og godtgjørelser er inkludert.

I dette tilfellet den ansatte representerer tydelig egen inntekt.

Ordningen i form av akkord- og tidslønn for en ansatt er preget av sine plusser og minuser fra organisasjonssjefens og den ansattes side. Til fordeler dette systemet kan omfatte:

• motivasjon for høy ytelse;
• fleksibel og effektiv tilnærming til lønnsutgifter.

Men dette alternativet for å beregne lønn kan føre til vanskeligheter for regnskapsavdelingen. Det er mye lettere å overføre de samme beløpene til arbeidsstaben hver måned enn å sjekke relevansen av data om tilleggsbetalinger til lønnen til noen ansatte før neste utbetaling.

Ansatte er på sin side heller ikke alltid fornøyd med å få kun lønn, til tross for stadige og gode bonusutbetalinger. Ingen kan forutse de forventede kostnadene på lang tid, på grunn av vanskelighetene med å beregne lønn for fremtidige måneder.

Ofte reduseres lønningene på grunn av en sesongmessig nedgang i vellykkede aktiviteter. Men det kan tvert imot økes med gode resultater av arbeidskraft.

Ytterligere informasjon om forskjellene er presentert i videoen.

Funksjoner for en soldat

Lønnene til disse kategoriene av personer inkluderer den offisielle delen og beløpet, i samsvar med rangeringen, til lønnen til stillingen og rangeringen. For militært personell på kontraktsbasis tilsvarer inntektsskatten sivile og er lik 13% .

I følge artikkel 218 i den russiske føderasjonens skattekode ser beregningen av godtgjørelsen til militært personell ut som på følgende måte:

1. Til lønn etter rangering kommer lønnsdelen etter stilling.
2. De legger til betalinger knyttet til ansiennitet, tjenestested og annet.
3. Trekk fra passende skattefradrag for visse militære personell.

Så lønnen til en ansatt hver måned kan variere i økonomiske termer. Men alle endringer i lønn skal støttes av pålegg eller tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ellers vil arbeidsgiver, ved å endre lønnsdelen, handle ulovlig.

Hva er bedre - en stabil lønn eller jobb for renter? Svaret på spørsmålet finner du i denne videoen.

Lønn (godtgjørelse til en ansatt) - godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelsene for arbeidet som utføres, samt kompensasjonsbetalinger og insentivbetalinger. (Artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Lønn(kol. lønn) - økonomisk kompensasjon ( nesten ukjent om andre typer erstatning), som arbeideren mottar i bytte for sitt arbeid.

Andre lønnsdefinisjoner:

• prisen på arbeidsressurser som er involvert i produksjonsprosessen.
• den delen av det totale samfunnsproduktet, uttrykt i pengeform, som går inn i det arbeidende folkets personlige forbruk i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes.
• en del av kostnadene ved produksjon og salg av produkter rettet mot godtgjørelse til ansatte i bedriften.

Retten til lønn ikke mindre enn minstelønnen i Russland er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov.

Lønnsfunksjoner

Motiverende

Den er basert på arbeidsmotivasjon - prosessen med å indusere en person til en viss aktivitet ved hjelp av intrapersonlige og eksterne faktorer:

• en person er klar over sine behov;
• velger den beste måten å motta en viss godtgjørelse på;
• bestemmer seg for implementeringen av denne metoden;
• utfører handlinger for implementering, det vil si fungerer (her er virksomhetens oppgave å skape de beste forholdene og insentiver for den høye effektiviteten til denne handlingen);
• motta godtgjørelse;
• tilfredsstillelse av ditt behov.

reproduktive

• lønnsnivået skal sikre reproduksjon;
• gir langsiktig arbeidskapasitet;
• sørge for familien;
• sikre vekst av faglig og kulturelt utdanningsnivå.
• å sikre ansettbarheten til ansatte i et bestemt selskap.

stimulerende

Den stimulerende funksjonen til godtgjørelse er viktig fra selskapets ledelsessynspunkt: det er nødvendig å oppmuntre den ansatte til arbeidsaktivitet, for å maksimere avkastningen og øke arbeidseffektiviteten. Dette målet er tjent ved å etablere mengden av inntekter avhengig av resultatene av arbeidskraft oppnådd av hver. Separasjonen av lønn fra den personlige arbeidsinnsatsen til arbeidere undergraver arbeidsgrunnlaget for lønn, fører til en svekkelse av den stimulerende funksjonen til lønningene, til dens transformasjon til en forbrukerfunksjon og slukker initiativet og arbeidsinnsatsen til en person.

Status

Statusfunksjonen for godtgjørelse forutsetter at statusen, bestemt av lønnsbeløpet, tilsvarer arbeidsstatusen til den ansatte. Med "status" menes posisjonen til en person i et bestemt system av sosiale relasjoner og forbindelser. Ansettelsesstatus er stedet til en gitt ansatt i forhold til andre ansatte både vertikalt og horisontalt. Derfor er mengden av godtgjørelse for arbeid en av hovedindikatorene for denne statusen, og sammenligningen med ens egen arbeidsinnsats gjør det mulig å bedømme rettferdigheten til godtgjørelsen. Dette krever en offentlig utvikling (med obligatorisk diskusjon med personalet) av et system med kriterier for avlønning av visse grupper, kategorier av personell, under hensyntagen til bedriftens spesifikasjoner, som bør gjenspeiles i tariffavtalen (kontrakter). For eksempel kan man fastsette tre-trinnsprinsippet som er vanlig i utviklede kapitalistiske land:

• kriterier for den økonomiske effektiviteten til hele virksomheten,
• lignende kriterier for individuelle divisjoner;
• individualiserte kriterier som spiller en stor stimulerende rolle (personlig arbeidsinnsats, arbeidsdeltakelsesgrad, «merit» etc.).

Hovedproblemet er å finne den mest hensiktsmessige kombinasjonen av teamarbeid i arbeidet, nødvendig for vellykket drift av selskapet, og individualisme i lønn.

Statusfunksjonen er viktig først og fremst for de ansatte selv, på nivået av deres krav på lønnen som ansatte i tilsvarende yrker har i andre bedrifter, og orientering av personell til et høyere nivå av materiell velvære. For å implementere denne funksjonen er det også nødvendig med et materiell grunnlag, som er nedfelt i den tilsvarende effektiviteten til arbeidskraft og virksomheten til selskapet som helhet.

Regulatorisk

Påvirker forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, dannelsen av teamet, og sikrer sysselsettingen. Denne funksjonen fungerer som en balanse mellom ansatte og arbeidsgiver. Grunnlaget for implementeringen av funksjonen er differensiering i lønn etter grupper av arbeidere.

Produksjonsandel

Bestemmer målet for deltakelse for hver ansatt i de totale produksjonskostnadene.

Betalingssystemer

Det er tre lønnssystemer:

Tarifflønnssystem

Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til arbeidere i ulike kategorier er differensiert avhengig av: kompleksiteten til arbeidet som utføres, arbeidsforhold, naturlige og klimatiske forhold, arbeidsintensitet, arbeidskraftens art.

Formene for tariffsystemet er: akkordarbeid og tidsbasert. Hovedforskjellen mellom dem er den underliggende metoden for regnskapsføring av lønnskostnader: med akkord - regnskap for mengden varer produsert av god kvalitet, eller regnskap for antall utførte operasjoner, med tidsbasert - regnskap for utførte timer.

Akkordlønn

Akkordgodtgjørelsesformen brukes i tilfeller der det er en reell mulighet til å fikse antall indikatorer på resultatet av arbeidskraft og normalisere det ved å sette produksjons- og tidsstandarder.

• Direkte akkordlønn- med den stiger lønnen til arbeidere i direkte forhold til antall produkter produsert av dem og arbeidet som utføres, basert på faste akkordsatser, fastsatt under hensyntagen til nødvendige kvalifikasjoner. Inntekter for denne betalingsmåten beregnes som følger:

• Akkordbonuslønn gir bonuser for overoppfyllelse av produksjonsstandarder og spesifikke indikatorer for deres produksjonsaktiviteter (mangel på defekter):

• Akkord progressiv lønn gir betaling for ferdige produkter innenfor fastsatte normer til faste priser, og produkter utover normen betales til høyere priser i henhold til fastsatt skala (men ikke mer enn dobbelt akkord):

• Indirekte akkordlønn brukes til å øke produktiviteten til arbeidere som betjener utstyr og jobber. Arbeidet deres betales med indirekte akkordsatser basert på mengden produkter produsert av hovedarbeiderne de betjener:

• Kollektiv akkordlønn- med det fastsettes lønn for hele laget og fordeles etter vedtak i laget. Inntektene til en ansatt avhenger av det effektive arbeidet til hele teamet:

• Engangslønn- et system der et kompleks av forskjellige verk blir evaluert med en indikasjon på fristen for gjennomføringen:

• Lønn i prosent av inntekt- med det avhenger inntektene av volumet av salg av produkter fra bedriften:

Tidsbasert avlønningsform

Med tidslønn fastsettes den ansattes lønn i henhold til hans kvalifikasjoner og arbeidstiden. Slik betaling anvendes når arbeidstakerens arbeid ikke kan rasjoneres eller det utførte arbeidet ikke kan regnskapsføres.

• Enkel timelønn- det betales for en viss arbeidstid, uavhengig av utført arbeid.

• Tidsbonuslønn- betaling ikke bare for timer jobbet i henhold til tariffen, men også bonuser for kvaliteten på arbeidet:

• Lønn lønn- med dette skjemaet, avhengig av kvalifikasjoner og utført arbeid, fastsettes lønnen hver gang:

• Kontraktslønn- lønnen er fastsatt i kontrakten:

Tarifffritt lønnssystem

Når du bruker et tarifffritt lønnssystem, avhenger en ansatts inntjening av de endelige resultatene til bedriften som helhet, dens strukturelle enhet han jobber i, og hvor mye midler arbeidsgiveren har tildelt for lønn.

Et slikt system er preget av følgende funksjoner: et nært forhold mellom nivået på godtgjørelsen og lønnsfondet, bestemt av de spesifikke resultatene av lagets arbeid; etablere for hver ansatt en konstant koeffisient for kvalifikasjonsnivået og koeffisienten for arbeidsdeltakelse i de nåværende resultatene av aktiviteten.

Dermed er den individuelle lønnen til hver ansatt hans andel i lønnsfondet opptjent av hele teamet: Z bestar. = lønn × ansattes andel, gni..

Blandet lønnssystem

Det blandede lønnssystemet har preg av både tariff- og ikke-tariffsystem.

• flytende lønnssystem er basert på det faktum at, med forbehold om oppfyllelse av oppgaven for produksjon av produkter, avhengig av resultatene av arbeidet til ansatte, er det en periodisk justering av tollsatsen (lønn).
• Provisjonsform for godtgjørelse gjelder ansatte i salgsavdelingen, foretakets utenlandske økonomiske tjeneste, reklamebyråer, etc.:

• Forhandlermekanisme Den består i at arbeidstakeren for egen regning kjøper deler av bedriftens produkter, som han så selv selger. Forskjellen mellom den faktiske salgsprisen og prisen som den ansatte gjør opp med bedriften er hans lønn:

De siste årene forlater store bedrifter det tidsbaserte lønnssystemet. Samtidig fokuserer systemet med materielle insentiver på de faktiske kvalifikasjonene til den ansatte (basert på utført arbeid). I slike virksomheter får ansatte en fast lønn for kvalifikasjoner, og ikke for timer brukt på arbeidsplassen.

Lønn i økonomisk teori

I tillegg til de klassiske definisjonene i økonomien, er det andre begreper knyttet til lønn.

Kontantlønn- lønn uttrykt utelukkende i monetære termer, det vil si eksklusive inflasjon. En økning i pengelønn fører dermed ikke alltid til en forbedring av arbeidstakerens velvære (på grunn av økende inflasjon).

Reallønn- lønn uttrykt i materielle varer og tjenester. Veksten i reallønnen bestemmes av forholdet mellom nominell lønn og indeksen for priser på varer og tariffer for tjenester. Reallønnen synker for hver prisøkning på populære varer og tjenester.

Disse konseptene er mye brukt i sysselsettingsteori.

Minimal lønn

Minimal lønn- minimumslønnsnivået offisielt fastsatt av staten ved foretak av enhver form for eierskap i form av laveste månedssats eller timelønn.

Verdien av minstelønnen er ikke alltid bundet til eksistensminimum. Det bestemmes i hver tidsperiode av statens økonomiske evner, endres med jevne mellomrom (nominelt stiger det alltid).

Den pålydende verdien av minstelønnen (minstelønn) brukes til å beregne mengden statlige skatter, betalinger, bøter. For eksempel er straffen for å krysse gaten på et uspesifisert sted 1/10 av minstelønnen. Størrelsen på personlig inntektsskatt er også knyttet til minstelønnen.

se også

• Lønnsreform i USSR i 1956-1962. (Engelsk)
• Streikebevegelsen til det moderne Russland

Notater

Linker

• Lønn (kapittel 17 i boken "Kapital" av K. Marx)
• Klochkov A.K. KPI og personalets motivasjon. En komplett samling av praktiske verktøy. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metoder og teknologi for utvikling av grunnlønn
• Ilyasov FN Sosial rettferdighet i lønn (en opplevelse av sosiologisk og statistisk forskning) // Sosial rettferdighet og problemer med overgang til en markedsøkonomi. - M.: Institutt for sosiologi ved det russiske vitenskapsakademiet, 1992. S. 121-149.

Wikimedia Foundation. 2010 .

• Trainspotting (film)
• Agharti

Se hva "Lønn" er i andre ordbøker:

LØNN- en del av nasjonalinntekten mottatt av det individuelle forbruket til ansatte. Nominell lønn er mengden penger som mottas av en ansatt for å utføre arbeid i en viss tidsperiode, reallønn ... ... Stor encyklopedisk ordbok

Lønn er et fast godtgjørelsesbeløp basert på at den ansatte jobbet hele kalendermåneden (ikke sykemeldt, ferie). Lønnen er beskrevet i, kandidaten blir kjent med den ved søknad om jobb.

Lønnens størrelse inkluderer ikke bonuser, godtgjørelser og kompensasjon, den tas som grunnlag for etterfølgende beregninger av andre lønnsindikatorer.

Lønn - dette er mengden av alle pengene som en ansatt mottar etter å ha summert de faktiske dagene, alle godtgjørelser og bonuser, mens den obligatoriske personlige inntektsskatten holdes tilbake. Ved beregning legges bonuser, godtgjørelser, kompensasjoner til lønnen, hvis noen er gitt ved en bestemt virksomhet.

For eksempel godtgjørelse for behandling på offisielle fridager, behandling om kvelden, høye ytelsesindikatorer, skadelige og farlige arbeidsforhold, tjenestetid og annet.

Lønn og lønn er forskjellige begreper.

Hovedforskjellen mellom beløpet på lønn og lønn er at lønnen er et fast beløp for en bestemt stilling i henhold til arbeidsplanen. Lønnens størrelse er uendret, forutsatt at den innleide ansatte gikk på jobb alle dager i kalendermåneden.

Lønnen kan på sin side variere avhengig av tilgjengeligheten av bonuser, godtgjørelser, som legges til lønnsbeløpet. Ved beregning av lønnen legges altså alle kompensasjoner, bonuser til lønnen og eventuelle bøter trekkes fra.

Størrelsen på lønnen er inne, men lønnen er ikke angitt i noe dokument når du søker på ønsket jobb.

Beløpet kan i de fleste tilfeller endres i hver påfølgende måned.

Systemer og avlønningsformer

Lønnen er spesifisert i arbeidsavtalen.

Det finnes ulike former og systemer for godtgjørelse for ansatte i virksomheter. Hvorfor er det umulig å komme opp med en universell måte å bestemme lønnsbeløpet for hele teamet?

På grunn av det faktum at det er et stort antall typer arbeid utført, oppgaver og salgsstandarder satt av den høyere ledelsen for hvert enkelt yrke, har det samme store antallet måter å beregne beløpet for betaling for arbeidernes arbeid blitt oppfunnet på . Dette skyldes det faktum at hvert selskap har sine egne særegenheter ved arbeidet.

For eksempel jobber en ansatt ved et metallurgisk anlegg til en fast sats, som kun kan endres basert på variasjonen i arbeidstiden til den ansatte (hvis det var helge- og kveldsproduksjonstimer).

En salgsmedarbeider mottar lønn direkte knyttet til salgsvolumet. Dette stimulerer til bedre kundekonsultasjon, noe som øker salget og følgelig fortjenesten til eieren av bedriften.

Selgeren mottar en velfortjent økning i inntekten, og styrer mer og mer innsats og innsats for å øke kundebasen og den økende veksten i salget av varer eller nyttige tjenester levert til dem.

Men det finnes også typer arbeid der vi ikke kan måle styrken og den anvendte faglige innsatsen til hver enkelt person. Da er inntekten stabil og endres kun ved uttak av årlig permisjon, uforutsett sykemelding og avspasering for familiesaker.

Det er tider når en arbeidsgiver setter en lav lønn med vilje for å tvinge en ansatt til å utføre flere regulatoriske oppgaver, og dermed øke størrelsen på bonusen og månedlig inntekt.

Denne metoden for å beregne lønn er mer hensiktsmessig enn noen gang hvis du trenger å øke volumet av tjenester eller vareenheter for en organisasjon.

Arbeidere som reparerer utstyr, maskinverktøy, erstatter utdaterte deler med nye, får et insentiv til et høyere kvalitetsnivå på arbeidet, og mottar en ekstra betaling til inntekten sin for fravær av hyppige sammenbrudd av utstyr som er viktig for organisasjonen.

Distributører og ansatte innen nettverksmarkedsføring, direktesalg, mottar inntekt basert på forskjellen mellom innkjøpsprisen på produktene og prisen på deres salg til potensielle kunder som er interessert i produktet.

Minimal lønn

Godtgjørelser tas i betraktning ved beregning av lønn.

Minstelønnen er fastsatt på lovnivå av staten. Mindre enn minstelønnen vil ikke arbeidsgiveren kunne betale sine arbeidere uten tillatelse.

Denne basisindikatoren endrer seg konstant og raskt og blir tatt som hovedgrunnlaget for å bestemme det endelige beløpet for bøter, skatter og obligatoriske betalinger.

Dermed ble det ekstremt tydelig at lønn og lønn er helt forskjellige økonomiske termer og begreper. Lønnen dannes av regnskapsføreren fra lønnsbeløpet og alle slags bonuser gitt av bedriften, spesielle insentivtillegg og obligatorisk kompensasjon.

I denne videoen lærer du om forskjellen mellom lønn og kompensasjon.

Spørsmålsskjema, skriv ditt

Lønn

lønn - dette er det viktigste middelet for å øke arbeidernes interesse for resultatene av deres arbeid, dens produktivitet, øke volumet av produserte produkter, forbedre kvaliteten og rekkevidden.

Arbeiderne til arbeidere er en nødvendig komponent i prosessen med produksjon, forbruk og distribusjon av de skapte varene. Arbeidernes deltakelse i andelen av nyskapt materiell og åndelig rikdom kommer til uttrykk i formen lønn, som skal svare til mengden og kvaliteten på arbeidskraften de bruker.

Arbeid, ifølge moderne økonomisk teori, er den viktigste delen av økonomien – det er det samtidig produkt(arbeideren selger arbeidskraften sin, skaper en ny kvalitet og en ekstra mengde materielle verdier) og årsaken til fremkomsten av merverdi, siden gjenstander og materialer blir dyrere når arbeidskraft påføres dem.

Overgangen til markedsforhold førte til nye kilder til kontantinntekter i form av beløp påløpt for betaling på aksjer og bidrag fra medlemmer av arbeidskollektivet til bedriftens eiendom (utbytte, renter).

Den lovfestede juridiske formen for regulering av arbeidsforhold, inkludert innen avlønning av ansatte, blir kollektiv bedrifter, der alle betingelser er fastsatt innbetaling arbeidskraft inkludert i kompetansen bedrifter.

Indeksering ble nye retninger innen sosiale garantier inntekt og kompensasjon for befolkningstap på grunn av inflasjon. En viktig plass i sosial beskyttelse og støtte til befolkningen er okkupert av staten midler utenfor budsjettet(sosialforsikring, pensjon, obligatorisk sykeforsikring, ansettelse osv.). Prosedyren for deres dannelse og bruk er regulert av relevant lovgivning. Alle er dannet på bekostning av sosiale øremerkede bidrag og andre kilder, fungerer autonomt fra statsbudsjettet, har en viss uavhengighet og brukes til å finansiere de viktigste sosiale arrangementene og programmene.

Arbeid er ikke bare en økonomisk, men også en politisk kategori, siden arbeid befolkningen, nivået på deres profesjonelle opplæring og i statens liv generelt og regioner spesielt spiller en svært viktig rolle i utviklingen stater. I denne forbindelse, spesiell oppmerksomhet stat tar hensyn til selskapets juridiske grunnlag og innbetaling arbeid. I praksis kommer dette til uttrykk i et stort antall lovverk og andre dokumenter fra statlig og regionalt nivå om arbeid og lønn.

Det viktigste grunnleggende lovdokumentet i landet vårt - Den russiske føderasjonen - inkluderer artikler som er helt og definitivt viet til arbeidskraft i landet. Hovedsamlingen av lovforskrifter om spørsmål bedrifter og lønn er arbeidslovene i Russland (arbeidsloven RF).

Regnskap for arbeidskraft og lønn inntar med rette en av de sentrale plassene i hele regnskapssystemet ved virksomheten.

I de nye økonomiske forholdene er dens viktigste oppgaver:

i rett tid foreta oppgjør med bedriftens personell for godtgjørelse (beregning av lønn og andre betalinger, beløp som skal holdes tilbake og overleveres);

rettidig og korrekt inkludere i den opprinnelige kostnaden for produkter ( virker, tjenester) beløpet for påløpte lønn og bidrag til trygdeorganer;

samle inn og gruppere indikatorer på arbeid og lønn med henblikk på operasjonell styring og utarbeidelse av nødvendig rapportering, samt oppgjør med trygdemyndigheter, pensjonskassen og arbeidsfondet;

Lønnsselskapet inntar en av de sentrale plassene i hele regnskapssystemet hos bedriften, så dette temaet viste seg å være det mest interessante for meg av alle de andre, og jeg vil utvide det så mye og mer detaljert jeg kan. Generelt er regnskap for arbeid og lønn en av de viktigste regnskapsoppgavene til en moderne bedrift. Først vil jeg beskrive de generelle bestemmelsene til lønnsfirmaet, og nedenfor vil jeg vurdere dem mer detaljert.

Godtgjørelsen til hver ansatt avhenger av hans personlige arbeidsinnsats og kvaliteten på arbeidet og er ikke begrenset til et maksimumsbeløp.

Enhver reduksjon i størrelsen på en ansatts lønn avhengig av alder, kjønn, rase, nasjonalitet, holdning til religion, medlemskap i offentlige foreninger er forbudt.

Lønn er

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Sysselsetting av befolkningen og dens metoder...." width="420">!}

Månedslønn til en ansatt som har jobbet fullt ut for dette periode tidsnorm for arbeidstid og oppfylt sine arbeidsoppgaver, kan ikke være lavere enn minstelønnen. Minstelønnen inkluderer ikke tilleggsutbetalinger og tillegg, samt bonuser og andre insentivbetalinger.

Ved avlønning av arbeidere kan tariffsatser, lønn samt et tarifffritt system, dersom virksomheten anser et slikt system som det mest hensiktsmessige, benyttes.

Type, godtgjørelsessystemer, tariffsatser, lønn, premier, andre insentivbetalinger, samt forholdet mellom deres beløp mellom individuelle kategorier av personell i bedriften, bestemmes uavhengig og fastsatt i tariffavtalen.

Godtgjørelse av arbeidskraft til ledere, spesialister og ansatte gjøres som regel på grunnlag av offisiell lønn.

Offisiell lønn fastsettes av virksomhetens administrasjon i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner.

Bedrifter kan etablere en annen type godtgjørelse for ledere, spesialister og ansatte (som prosentandel av omsetning, som andel av overskudd osv.)

Arbeidet til ansatte betales etter time, akkord eller andre lønnssystemer. Det kan gis godtgjørelse for individuelle og kollektive arbeidsresultater.

For å styrke de ansattes materielle interesse for å oppfylle planer og kontraktsmessige forpliktelser, øke produksjonseffektiviteten og kvaliteten på arbeidet, kan det innføres bonussystemer, godtgjørelse basert på årets arbeidsresultater og andre former for materielle insentiver.

Etablering av lønnssystemer og former for materielle insentiver, godkjenning av bestemmelser om bonuser og utbetaling av godtgjørelse basert på arbeidsresultater for året utføres av administrasjonen av foretaket, selskapet i avtale med det aktuelle folkevalgte organet .

For å ta hensyn til spesielle arbeidsforhold, brukes et system med tilleggsutbetalinger av godtgjørelser, som lar deg betale den ansattes arbeid mer differensiert.

Her er en oppsummering av hovedpunktene i arbeidet mitt. I moderne økonomiske forhold, for effektiv drift av en bedrift, er det nødvendig å organisere regnskap og lønn for ansatte på riktig måte. Samtidig er det også nødvendig å ta riktig hensyn til arbeidernes arbeid, siden lønn mottatt i forhold til arbeidskraften som brukes, uunngåelig vil føre til en økning i arbeidernes interesse for arbeidskraft og generelt øke effektiviteten av bedriften. Derfor vil jeg vurdere regnskapsføring av arbeidskraft og regnskapsføring av lønn ved virksomheten som en enkelt regnskapsoppgave som ikke kan løses separat.

Regnskap for arbeidskraft i bedriften.

unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Skjult arbeidsledighet" width="454" /> !}

Lønnslisten omfatter ikke arbeidstakere som er midlertidig involvert i utførelse av visse arbeidsavtaler.

For rapporten beregnes gjennomsnittlig antall ansatte for rapporteringsmåneden: tallene for antall ansatte for hver dag i måneden, inkludert arbeidsfrie (helg)dager, legges sammen, og dette tallet deles på antall kalenderdager i rapporteringsmåneden.

Beregningen av gjennomsnittlig antall ansatte er underlagt en viss prosedyre i samsvar med vedtatte dokumenter, for eksempel inkluderer denne beregningen ikke kvinner i fødselspermisjon og barnepass for barn under tre år.

Driftsregnskapet for personell er tillagt personaltjenesten eller personer med fullmakt til det, som foretar opptak, overføringer og oppsigelser av ansatte.

ordren til organisasjonssjefen om ansettelse av denne ansatte, som indikerer datoen for opptak til arbeid;

Kontrakt, som fastsetter arbeidsforhold, lønn, hvile og spesielle forhold.

Samtidig må kontrakten ikke krenke rettighetene til arbeidstakeren spesifisert i arbeidsloven. For eksempel, hvis arbeidsloven sier at lengden på arbeidsuken i et land er 40 timer per uke, kan det ikke fastsettes en lengre uke i kontrakten!

for å overføre til en annen jobb;

.

Hvert selskap har et spesifikt arbeidsregime. Styre dens overholdelse utføres ved hjelp av tids skjema(Skjema T-12) . Det innebærer å overvåke ankomst og avreise fra jobb, finne ut årsakene til forsinket og fravær, innhente data om de faktiske timene, rettidig rapportering om tilstedeværelse og bevegelse av ansatte, bruk av arbeidstid og tilstanden til arbeidsdisiplin. Timelisten er en krysstabell, der månedsdagene fylles ut horisontalt, og listen over ansattes navn fylles ut vertikalt.

Merk at T-12-skjemaet kun er beregnet for registrering av arbeidstid, og det er ikke gjort beregninger i det. Antall timer jobbet av en ansatt per dag legges inn som et tall (for eksempel 10). Fravær fra jobb uten saklig grunn er fravær (det er satt null arbeidstimer).

Tidtaking kan utføres på en av følgende måter: ved hjelp av metallbrikker og en timetavle med angitt antall ansatte, pass, spesielle timekort og kontrolltimer, adgangskontrollenheter. Mekaniseringsmidler og automatisk registrering brukes til å kontrollere ankomst og avgang av ansatte ved enkelte virksomheter. data(for eksempel elektroniske datamaskiner, kontrolltimer), hos andre føres journal på arbeidsplassen av formenn, skiftformenn, verksted- og avdelingsledere, utfylling av rapport om å gå på jobb eller timeliste.

Meldingskortet er en nominell liste over ansatte i brigade, skift, verksted (avdeling). Den angir den ansattes personalnummer, etternavn, fornavn og patronym, antall timer arbeidet, inkludert nattetimer, fridager, fravær fra jobben (på grunn av sykdom, i forbindelse med en forretningsreise, ferie, ytelse av stat og offentlighet) plikter). Regnskap for oppmøte og bruk av arbeidstid utføres ved metoden for løpende registrering eller ved avvik, d.v.s. markerer kun fravær, ettertid, overtid, fravær mv. Samtidig lages digital- og bokstavmerking: oppmøtetid markeres med tall eller prikker (for timelister for avvik), og fravær markeres med bokstaver: «B» (sykdom), «O» (vanlig og tilleggsoppmerking). ferier), «K» (arbeidsreiser), «B» (helger og ferier), «P» (barselpermisjon), etc. Hvis bedriften (foreningen) anvender forskuddsbetaling av ansatte for lønn, fylles timelisten ut to ganger: for første halvdel av måneden for opptjening og for hele måneden.

For ansatte med time- eller timebonuslønn på baksiden av timelisten, beregnes lønn (for personell ved avdelinger og tjenester til anleggsledelsen: ledere, spesialister, ansatte og andre ansatte knyttet til ansatte).

I slutten av måneden er meldekortet stengt, d.v.s. det beregnes for hver arbeider; antall dager med oppmøte på jobb; fravær av årsaker, antall timer ikke jobbet (sen ankomst, tidlig avreise fra jobb, nedetid); det totale antall arbeidstimer, inkludert akkordarbeid, netter, overtid. Den utfylte timelisten attesteres med underskriftene fra de ansvarlige (avdelings- eller seksjonsleder og tidtaker), og i et lite foretak innleveres regnskapsfører og foretaksleder siste dag i måneden. til regnskapsavdelingen for lønn. Timelisten brukes også ved utarbeidelse av gjeldende statistisk rapportering om gjennomføring av arbeidsplanen og for analyse av arbeidsdisiplin.

Regnskap for arbeidet til en arbeidstaker som har noen form for akkordlønn skjer på grunnlag av produksjonsjournalkort, ruteskjema, arbeidsordre eller andre dokumenter for utførelse innen en måned etter arbeid i henhold til godkjente produksjonsstandarder og priser.

Dette er en oppgave for utførelse av en bestemt type arbeid eller tjenester, produksjon av enhver type produkt. På slutten av arbeidet i antrekket settes det en markering på sluttresultatet av arbeidet for dette langs. Tilsvarende utarbeides produksjonsregnskapskortet.

Tidssporing

krisen avtar" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Arbeidsledighet og krise avtar" width="400" /> !}

lønn er delt inn i to typer: grunnleggende og tilleggslønn

inkluderer påløpt betaling for den tiden arbeidet ved bedriften: betaling til tariffsatser og lønn, akkordbetaling, betaling for ekteskap og nedetid som ikke skyldes arbeidernes skyld, tilleggsbetalinger for arbeid om natten, premier fra lønnsfondet, betaling for akkordarbeid, tilleggsbetaling til arbeidere etter forhøyede satser for arbeid i helger og helligdager og overtid, for avvik fra vanlige forhold, for undervisningslærlinger, tilleggsbetaling til uløste formenn for ledelse av en brigade mv.

For å bestemme den rimelige lønnsmengden, tatt i betraktning dens kompleksitet, betydning og arbeidsforhold for ulike kategorier av arbeidere, innføres den såkalte tariffskalaen. Den inneholder informasjon om lønnsbeløpet til ansatte avhengig av type og kvalitet på arbeidet og inkluderer:

tariff-kvalifisering oppslagsverk;

produksjonsnormer (tidsnormer, tjenestenormer, normalisert oppgave);

tariffskalaer for arbeidere og tollsatser (time, daglig, månedlig);

lønnsordninger for annet personale (dvs. bemanning).

For en rettferdig avlønning av en ansatt må hans arbeid først og fremst måles korrekt og tas i betraktning. Dette er i hovedsak administrasjonens ansvar, men regnskapsfører må også kjenne til sammensetningen av arbeidsregnskapsdokumentasjonen og dens innhold.

For å beregne lønn riktig, må du nøyaktig og kompetent føre oversikt over arbeidstid og personell.

Arbeidsregnskap i bedriften

Regnskap for bedriftens personell

Tidssporing

Generelle bestemmelser for regnskap og lønn

Betalingssystemer

Tarifflønnssystem

Tarifffritt lønnssystem

Systemet med godtgjørelse i MP tjenestetype

Systemet med godtgjørelse på provisjonsbasis

flytende lønnssystem

Enhetlig tariffskala og dens anvendelse

Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser

Tillegg på grunn av avvik fra normale arbeidsforhold

Nedetidsbetaling

Betaling ved ekteskap

Nattarbeidstillegg

Overtidsbetaling

Betaling for arbeid på helligdager

Flerskiftsdrift

Trekk og trekk i lønn

Holder inne Pensjonsfond