Kateri so utemeljeni razlogi za odsotnost z dela v ruski delovni zakonodaji? Odpuščanje zaradi odsotnosti: ni osebe - vendar je problem

Naučil se boš:

Kaj vključuje pojem "izostanek" in kakšni so ukrepi za preprečevanje izgub zaradi odsotnosti
Kako pravilno evidentirati odsotnost zaposlenega z dela
Kakšne ukrepe lahko sprejme delodajalec v zvezi z delavcem, ki ne dela izostanka?

V vsaki organizaciji se zgodi, da zaposleni ne hodijo v službo. Včasih, tudi če obstajajo utemeljeni razlogi (na primer bolezen), delavec ne le ne prijavi svoje odsotnosti delodajalcu, ampak tudi ne potrdi svoje odsotnosti z dela z dokazili. V tem primeru se neudeležba šteje za odsotnost.

Vendar obstajajo situacije, v katerih je težko takoj razumeti: iz dobrega razloga je zaposleni prenehal hoditi na delo ali ne, v katerih situacijah ga je mogoče odpustiti in v katerih - absolutno ne. Pogosto se na prvi pogled jasna situacija ob nadaljnjem pregledu izkaže, da še zdaleč ni tako enostavna.

Kako pravilno oceniti situacijo? Katere dokumente je treba izpolniti in v kakšnem roku? Kako preprečiti kršitve delovnopravne zakonodaje? Ta in druga vprašanja bomo obravnavali v tem članku.

UKREPI ZA PREPREČEVANJE IZGUB ZARADI ODSOTNOSTI

Odsotnost zaposlenega z dela, tudi za krajši čas, moti delovni proces. Za zmanjšanje škode mora organizacija sprejeti številne ukrepe:

Notranji delovni predpisi morajo vsebovati klavzulo, ki obvezuje zaposlenega, da svojega neposrednega vodjo vnaprej opozori na nezmožnost odhoda na delo, razloge za odsotnost in predvideno obdobje odsotnosti. Izpolnjevanje ustreznih obveznosti s strani zaposlenega bo pomagalo vodji, da bo pravočasno sprejel odločitve o razdelitvi odgovornosti odsotnega zaposlenega med sodelavce;
Vodja strukturne enote mora imeti seznam zaposlenih, ki jim lahko zaupa opravljanje funkcij odsotnega delavca. Zaposleni pa bi morali biti seznanjeni s sodelavčevimi zadevami, ki jih bodo morali opraviti v primeru njegove odsotnosti (ne samo nepričakovane, ampak tudi načrtovane (na primer med počitnicami ali službenim potovanjem));
vodja mora imeti posebna navodila, ki urejajo njegovo ravnanje v primeru odsotnosti zaposlenega brez opozorila (primer 1).

Navodila so pomožne narave, ni jih treba izdati na pisemskem listu organizacije in jih overiti s podpisom vodje. Glavni pogoj je, da morajo vsebovati določen algoritem dejanj.

Primer 1

Obvestilo vodji oddelka o ukrepih v primeru odsotnosti zaposlenih

Pokličite zaposlenega na vse vam znane telefonske številke (domačo, mobilno ipd.) in se pozanimajte o razlogu in morebitnem trajanju njegove odsotnosti.
Vprašajte svoje podrejene, ali je zaposleni govoril o morebitni odsotnosti z dela. Če je eden od zaposlenih seznanjen z razlogi za odsotnost sodelavca, ga prosite, naj jih navede v dopisu, naslovljenem na vodjo organizacije.
Sestavite zapisnik o odsotnosti delavca, ukrepih za njegovo iskanje in njihovih rezultatih.
Vse dokumente odnesite v kadrovsko službo in tam prejmite navodila za nadaljnje ukrepanje v zvezi z odsotnim delavcem.

V dokumentih čim bolj jasno navedite delovno mesto zaposlenega (delavnica, stroj, številka pisarne. Če imate verigo trgovin in redno menjate osebje, bo takšna specifičnost po eni strani otežila delo kadrovskih služb, povečala dokument tok, na drugi strani pa bo ščitil interese delodajalca.

Delovno mesto je prostor, kjer mora biti ali prispeti delavec v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca. V skladu s 4. delom čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije je pogoj pogodbe o zaposlitvi o delovnem mestu neobvezna (tj. neobvezna) pojasnitev pogoja o kraju dela. Priporočamo (če je potrebno), da se delavec na delovno mesto razporedi ne s pogodbo o zaposlitvi (da bi se izognili kasnejšim težavam s spremembo tega pogoja pogodbe o zaposlitvi), temveč z enostranskim dokumentom (nalog za organizacijo, ukaz za delitev, obvestilo itd.).

Ob prijavi zaposlenega - honorarni delavec usmeri svojo pozornost na dejstvo, da se opravlja delo s krajšim delovnim časom (v nasprotju s samostojnim delom). redno, ima pravico do dopusta, kot na svojem glavnem delovnem mestu, vendar je prepovedano iti nanj brez dovoljenja. Kot kaže praksa, mnogi delavci dojemajo krajši delovni čas kot dodaten zaslužek, če imajo prosti čas, ne zavedajoč se, da je druga zaposlitev enake obveznosti, kot pri izvajanju glavnega.

ZAPOSLENA NI ODŠLA V DELO: POPRAVLJANJE ODSOTNOSTI

Prvi dan odsotnosti zaposlenega z dela ne moremo biti prepričani, da je odsoten (ali celo odsoten) in ni bolan.

Jasna evidenca odsotnosti bo pomagala, če bo dejstvo odsotnosti sčasoma potrjeno, in ne bo škodilo, če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo. Zapisnik o neudeležbi mora biti sestavljen v navzočnosti dveh prič. Bolje je, če delavci iz sorodnih oddelkov delujejo v svoji vlogi - če delavec izpodbija svojo odpoved na sodišču, se ne bo mogel sklicevati na domnevne pritiske vodje na priče.

Delovni zakonik Ruske federacije ne zavezuje delodajalca, da takoj začne aktivno iskanje. Če pa je pogrešani delavec odgovorna oseba, živi sam in se mu telefon ne oglaša, priporočamo, da greste k njemu domov - morda zaposleni potrebuje nujno pomoč.

Na primer, zobozdravnica N. ni pravočasno prišla v službo. Nihče od kolegov ni slišal, da bi zdravnik nameraval nujno oditi ali se pritoževal nad slabim počutjem. Predstojnik ga je ves dan klical, a je telefon molčal. Zaskrbljena zaradi N.-jeve odsotnosti je odšla k njemu domov. Nihče ni odprl vrat. Ko so poklicali lokalnega policista in odprli stanovanje, se je izkazalo, da je 45-letnik mrtev (kot se je izkazalo zaradi možganske kapi).

Če delavec ne pride na delo, se v časovnico vpiše črkovna oznaka »NN« ali številka 30 (neprihod iz neznanega razloga (do razjasnitve okoliščin)). Če se časovni list vzdržuje:

Če je organizacija velika, s kompleksno strukturo, mora biti za enotnost pretoka dokumentov postopek beleženja delovnega časa v odsotnosti zaposlenega jasno naveden v lokalnem regulativnem aktu.

Če niste prepričani, da je zaposleni bolan, je smiselno prvi teden sestavljati poročila o njegovi odsotnosti vsak dan, v prihodnje pa se lahko omejite na poročilo o odsotnosti zaposlenega med tednom, sestavljeno na petki. To vprašanje ni zakonsko urejeno, zato se morate ravnati po zdravi pameti in sodni praksi.

Zakon tudi ne določa fiksnega seznama dokumentov, ki jih je treba izpolniti v primeru odsotnosti. Na sodiščih kot dokaz pogosteje priznati:

časovni list z ustreznimi oznakami;
akti ali opombe o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta;

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Kot tudi overjeni izpisi iz elektronskega sistema za evidentiranje vstopa in izstopa delavcev (5. odstavek 12. člena Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. januarja 2014 št. 1 »O vlogi zakonodaja, ki ureja delo žensk, oseb z družinskimi obveznostmi in mladoletnikov).

obvestila zaposlenemu z zahtevo po obveščanju o razlogih za odsotnost z dela (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 2. avgusta 2013 št. 11-15221).

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Poleg tega, če od zaposlenega ne prejme pisnih pojasnil, v skladu s čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije je treba sestaviti akt o nepredložitvi pojasnil. Sodišča v svoji praksi v večini primerov menijo, da je delodajalec zakonito izrekel disciplinsko sankcijo, vključno z odpovedjo zaradi odsotnosti z dela, če delavec ni prejel obvestila o dajanju pisnih pojasnil, zahtevanih s telegramom (ali pismom), iz razlogov, ki niso povezani z zakonom. nadzor delodajalca (pritožbena odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 28. julija 2014 št. 33-29793/14).

UGOTOVIMO RAZLOG ZA NENASTOP

Če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo ali potrdilo o obisku zdravnika, je treba vse dokumente o njegovi odsotnosti vložiti v ustrezno mapo. Uniči jih absolutno ni mogoče!

Če delavec ne predloži dokazil, v skladu s čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan od njega zahtevati pisno pojasnilo. Delovni zakonik Ruske federacije ne zavezuje delodajalca, da sestavi pisno zahtevo (obvestilo) (primer 2 ® ), a na sodišču je dokument vedno močnejši argument od besed. Zato je bolje, da zahtevo sestavite v dveh izvodih, enega daste zaposlenemu in ga prosite, da podpiše drugega.

Primer 2

Obvestilo o potrebi po pojasnilu razlogov za nenastop

Če v dveh delavcev dni delavec ne poda pisnih pojasnil, je treba sestaviti ustrezno poročilo.

Če zaposleni ne da pojasnil, ni ovira za uporabo disciplinske sankcije (vključno z odpustitvijo) (2. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Če delavec mesec dni ali več ne prihaja na delo in ne odgovarja na telefonske klice, je treba iskanje še okrepiti. Lahko ga pokličete na dom po delo - obstaja velika verjetnost, da bodo njegovi sorodniki (in morda sam zaposleni) lahko razjasnili situacijo. Ker je zvečer težko pritegniti priče k telefonskemu pogovoru, poskusite pogovor posneti na diktafon in naslednji dan navedite rezultate klica v dopisu, naslovljenem na upravitelja. Samostojno snemanje telefonskega pogovora ni zadosten razlog za odpuščanje zaradi odsotnosti, vendar bo dodaten dokaz, da ima delodajalec prav.

Prav tako je potrebno poslati priporočena pisma s povratnico na vse znane naslove, kjer bi se zaposleni lahko nahajal, z zahtevo, da v 2 dneh pisno pojasni razloge neprihoda, če to ni mogoče, pa se obrnite na kadrovsko službo. ali neposredni vodja po tel.

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Bolje je, če so črke dragoceno z popis priloge(da izključimo špekulacije s strani zaposlenega) in seveda z obvestilom o dostavi.

KAJ SE ŠTEJE ZA SHALKING?

Slovar

Absentizem- odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnevom (izmena) (pododstavek " a” » klavzula 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ni izčrpnega seznama upravičenih razlogov za odsotnost zaposlenega z dela. Za presojo kaznivega dejanja se je treba ravnati po sodni praksi:

1. Dobri razlogi odsotnost z dela, sodišča v nekaterih primerih upoštevajo:

obisk odvetnika za nasvet o kršitvi delavskih pravic (odlok moskovskega regionalnega sodišča z dne 24. novembra 2011 v zadevi št. 33-26558);
na dopustu brez plačila, ko je delavec upravičen do takega dopusta po zakonu v skladu z 2. delom čl. 128 delovnega zakonika Ruske federacije (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Kemerovu z dne 17. avgusta 2012 v zadevi št. 33-7790);
bolezen zaposlenega, vključno z odsotnostjo potrdila o nezmožnosti za delo (pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Mordovije z dne 21. februarja 2013 v zadevi št. 33-426/2013);

OPOMBA ZNANSTVENEGA UREDNIKA

Naj opozorimo, da obstaja tudi nasprotna sodna praksa, na primer sodba okrožnega sodišča v Čeljabinsku z dne 10. julija 2014 št. 11-7179/2014, ki priznava zlorabo pravice zaposlenega, da delodajalca ne obvesti o svoji začasni invalidnosti. in odsotnost v tem primeru ovir za odpust delavca na pobudo delodajalca.

požar, kratek stik, nujne primere, naravne nesreče (pritožbena odločitev okrožnega sodišča Habarovsk z dne 1. marca 2013 v zadevi št. 33-1372/2013).

2. Iz neupravičenih razlogov so jasno prepoznani:

nedovoljena odpoved dela pred iztekom pogodbe o zaposlitvi (79. člen delovnega zakonika Ruske federacije) ali obvestilo o odpovedi (1. del 80. člena, 280. člen, 1. del 292. člena in 1. del 296. člena delovni zakonik Ruske federacije);
nedovoljena uporaba prostih dni ali nedovoljen odhod na dopust (pododstavek "d", odstavek 39 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O vlogi sodišč Ruske federacije" Zveze delovnega zakonika Ruske federacije« (kakor je bil spremenjen 28. septembra 2010).

Zgornji seznami niso izčrpni - nemogoče je predvideti vse življenjske situacije, a če se osredotočite nanje, boste lahko bolj objektivno ocenili stopnjo krivde zaposlenega.

KAKO SE RAVNATI Z NAKNICO

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ima delodajalec pravico odpustiti delavca zaradi odsotnosti (pododstavek "a", odstavek 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije), vendar ni nujno dolžan odpustiti delavca storiti to. Poleg tega v skladu s 5. delom čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati resnost storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen.

Ekstrakcija

iz delovnega zakonika Ruske federacije

193. člen. Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Pred uveljavitvijo disciplinskega ukrepa mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt.

Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

NASVET

Če niste prepričani, da je zaposleni odsoten brez utemeljenega razloga, priporočamo, da ga občasno pokličete v prisotnosti prič, sestavite poročila o rezultatih pogajanj in tudi občasno (na primer enkrat mesečno) pošljete priporočena pisma z zahtevo po obrazložitev odsotnosti.

Če je zaposleni dejansko odsoten, morate napisati dopis, naslovljen na vodjo organizacije, v katerem so podrobno opisane vse okoliščine, ki odsotnost zaposlenega označujejo kot odsotnost, in mu priložite vse razpoložljive dokumente (potrdila o odsotnosti, obvestila o dostavi priporočenih ali vrnjenih pisem). pisma, zapiski zaposlenih, razjasnitev okoliščin nenastopa itd.). Ti dokumenti so podlaga za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti in Vse morajo biti navedeni v odpovedi o zaposlitvi. Datum odpustitve zaposlenega bo datum, ko vodja organizacije podpiše ukaz o odpustitvi odsotnega (3. in 6. del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). V odredbi (tako kot v delovni knjižici in osebni izkaznici) mora vnos o razlogu in podlagi za odpuščanje natančno ponoviti besedilo, določeno v delovnem zakoniku Ruske federacije ("odpuščen/odpuščen zaradi odsotnosti").

Situacija z manjkajočimi delavci je dvoumna:

OPOMBA

Prepovedano je odpustiti nosečnice, tudi če je potrjeno dejstvo odsotnosti!

DELAVEC JE ODPUŠTEN. KAJ JE NASLEDNJE?

2. del, čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalca obvezuje, da delavca seznani z odredbo o odpustu proti podpisu, del 4 istega člena pa - izdati delovno knjižico na dan odpusta.

V skladu s 6. delom čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, če je delavec odpuščen zaradi odsotnosti z dela, je delodajalec oproščen odgovornosti za shranjevanje delovne knjižice, vendar jo je dolžan izdati najpozneje v treh dneh od datuma prejema delovne knjižice. pisno zahtevo zaposlenega.

Na nalogu o odpustu je treba narediti opombo o nezmožnosti seznanitve zaposlenega z njegovo vsebino zaradi njegove odsotnosti z dela (2. del člena 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Priporočamo, da podoben vnos vnesete v svojo osebno kartico.

Ne glede na razloge za odpust morate na dan odpusta z zaposlenim opraviti popolno poravnavo: plačati vse zapadle plače in nadomestilo za neizkoriščen dopust. Če zaposleni nima bančne kartice, se natečeni zneski položijo.

Strogo upoštevanje vseh ukrepov, opisanih v tem članku, vam bo pomagalo preprečiti napake pri ločitvi od izostankov in dokazati svoj primer na sodišču.

Sklepi:

Jasna evidenca odsotnosti bo pomagala, če bo dejstvo odsotnosti sčasoma potrjeno, in ne bo škodilo, če zaposleni prinese potrdilo o nezmožnosti za delo.
Če delavec ne da pojasnil, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.
Ne glede na izrečeno kazen je treba dosledno upoštevati postopek, predpisan v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s tem: začasna invalidnost z nadomestili, začasna invalidnost brez plačila ali odsotnost z dela.

V skladu s tem delavcu, odpuščenemu zaradi odsotnosti, ni treba poslati obvestila o potrebi po prevzemu delovne knjižice - Opomba znanstveni urednik.

Delovna zakonodaja delodajalcu poleg različnih spodbud za dobro delo omogoča, da malomarne delavce izreče tudi različne kazni. Ena najpogostejših vrst kršitev je neupoštevanje delovnega časa zaposlenih. Najresnejši med njimi se šteje za odsotnost z dela - delovni zakonik Ruske federacije določa, da lahko vodja kot kazen za dolgo odsotnost z delovnega mesta celo odpusti podrejenega.

Odsotnost ali zamujanje

Delovna zakonodaja jasno določa, kaj se lahko šteje za absentizem. Gre za odsotnost z delovnega mesta v trajanju štirih ur ali vso delovno izmeno (dan), če je ta krajša.

Za zamudo se šteje do četrte ure.

Odsotnost z dela mora trajati štiri ure ali več; če je ta čas prekršen, se takšna odsotnost šteje za zamudo.

Na primer, zaposleni je na začetku delovnega dne zamujal tri ure, po odmoru za kosilo pa je bil odsoten še uro in pol. Takšna zamuda se ne šteje za absentizem, čeprav je skupna odsotnost trajala več kot štiri ure.

Zakonodaja prepušča kaznovanje za odsotnost z dela in zamujanje na delo po lastni presoji delodajalca. To so lahko denarne kazni ali uporaba disciplinskih ukrepov, predvidenih z zakoni - od preprostega opomina do zanemarljivega odnosa do urnika dela s strani zaposlenega.

Za uveljavitev kazni mora biti delavec odsoten z dela brez utemeljenega razloga.

Zato mora vodja, preden kaznova zaposlenega, ugotoviti razlog za zamudo ali odsotnost in stopnjo spoštljivosti.

Zakonodaja ne določa jasne stopnjevanja, kaj se šteje za utemeljen razlog in kaj ne. V večini primerov odločitev sprejme vodja, vendar so nekateri razlogi za odsotnost še vedno navedeni v pravilniku.

Upravičeni razlogi za odsotnost z dela

Prvič, to je službena odsotnost z delovnega mesta, dogovorjena z delodajalcem.. Tej vključujejo:

Na primer, delavcu se lahko na njegovo zahtevo odobri dopust brez plačila v zvezi z rojstvom otroka (za očeta), poroko in drugimi družinskimi okoliščinami.

To dejstvo odsotnosti delavca z delovnega mesta je znano vnaprej in so bila izdana ustrezna navodila oziroma odredbe. Poleg tega lahko obstaja ustni dogovor z neposrednim nadrejenim, da bo delavec določen čas odsoten z dela iz osebnih razlogov.

Drugič, Razlogi, ki imajo dokumentarne dokaze, se štejejo za veljavne. Do trenutka odsotnosti so neznani, vendar lahko zaposleni predloži uradni dokument, ki bo potrdil resnost razloga za zamudo ali odsotnost.

Takšni dokumenti in razlogi vključujejo:

zaradi začasne invalidnosti zaposlenega ali njegovega mladoletnega otroka;
potreba po udeležbi na sodnih obravnavah;
udeležba na dogodkih, ki jih izvajajo organi pregona;
pripor do ugotovitve krivde.

Tretjič, različne okoliščine višje sile, ki so povzročile zamudo ali odsotnost. Sem spadajo naravne nesreče in nesreče, ki jih povzroči človek, prometne nesreče, nujni primeri na domu zaposlenega, smrt bližnjega sorodnika itd.

Na primer, ponoči je bil orkan, padlo je drevo in blokiralo edini izhod iz vhoda. Pol dneva smo čakali, da so prišle nujne službe, odstranile ruševine in sprostile vrata.

Če je mogoče, je treba delodajalca o takih okoliščinah obvestiti pred začetkom evidentiranja dejstva odsotnosti z dela.

Četrtič, odsotnost z dela je lahko posledica dejanj delodajalca, ki kršijo delovnopravno zakonodajo. To je lahko več kot 15 dni, zavrnitev dostopa do delovnega mesta zaposlenemu, ki ga je sodišče vrnilo na delo, kršitve na področju varstva pri delu.

Na primer, če pride do zamude pri izplačilu zasluženega denarja, lahko zaposleni napiše izjavo o prekinitvi opravljanja uradnih dolžnosti in se ne pojavi na delovnem mestu (delovni zakonik Ruske federacije, člen 142).

Kazen po delovnem zakoniku Ruske federacije za odsotnost z dela

Upravičenost razloga za odsotnost delavca (razen tistih, ki jih določa zakon) je prepuščena delodajalcu.

Za neupravičeno odsotnost z delovnega mesta delovni zakonik predvideva tri vrste disciplinske odgovornosti - opomin, opomin, odpoved (delovni zakonik Ruske federacije, čl. 192). Za nekatere kategorije delavcev, na primer državne in občinske uslužbence, osebje oboroženih sil, se lahko zagotovijo dodatne kazni - znižanje čina (položaja) ali odvzem posebne oznake.

Delodajalec lahko, ni pa dolžan, kaznovati za odsotnost; na primer, delavec se šteje za odgovorno osebo in opravlja službene naloge na ustrezni ravni. V tem primeru je mogoče odpustiti eno samo zamudo. Ali pa se izvlecite z ustnim opominom v pogovoru z vodstvom.

Če zaposleni sistematično krši disciplino, vodja uporabi kazen za odsotnost v skladu z delovnim zakonikom.

Poleg disciplinske odgovornosti lahko podjetje uporabi tudi materialne kazni.

Sistem denarnih kazni je zakonsko prepovedan, vendar se lahko zaposlenemu odvzame del ali celoten znesek bonusov.

Včasih zaposleni prejmejo del svoje plače v izogibanje zakonu prek različnih "sivih" shem, vodstvo podjetja pa jih lahko kaznuje z neizplačilom tega denarja. Že samo dejstvo neuradne plače lahko postane razlog za kaznovanje tako vodstva organizacije kot njenih zaposlenih s strani regulativnih organov.

Če podjetje denarno kaznuje delavce zaradi kakršnih koli kršitev, je to lahko razlog za stik z inšpektoratom za delo. V takem primeru bo delodajalec zakonito prejel globo.

Prijava odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga

Za uporabo disciplinskih ali denarnih kazni je treba pravilno dokumentirati dejstvo odsotnosti zaposlenega.

Najprej se sestavi akt o odsotnosti zaposlenega z dodeljenega delovnega mesta iz neznanega razloga. Na listu delovnega časa se postavi oznaka "NN".

Če se zaposleni več dni ne pojavi, je bolje, da se takšna dejanja sestavljajo vsak dan, saj lahko po vrnitvi na delo zaposleni za nekaj teh dni predloži dokumente, ki potrjujejo upravičenost njegove odsotnosti.

Na primer, zaposleni je bil dva tedna odsoten z dela. Za celotno obdobje odsotnosti je bila sestavljena ena prijava. Vendar pa je odsotni ob vrnitvi na delovno mesto predložil bolniško odsotnost zaradi poškodbe v trajanju enega tedna. Zaradi takšnih okoliščin je uporaba kazni problematična.

Potem, ko se izostanek pojavi na delovnem mestu, je treba od njega zahtevati pisno pojasnilo o razlogu njegove odsotnosti. Zaposleni ima dva dni časa, da sestavi ta dokument. Če nikoli ni dal pojasnila, se v potrdilo o odsotnosti vpiše opomba "ni želel pojasniti razloga".

Po tem se sprejme odločitev o uporabi ukrepov. Glede na vrsto kazni se izda odlok (odredba) o izreku opomina, opomina ali razrešitve malomarnega podrejenega. S tem dokumentom se seznani proti podpisu.

Disciplinska kazen v obliki opomina ali opomina se ne odraža v delovni knjižici kršitelja, vendar uslužbenec kadrovske službe to dejstvo zapiše v osebni karton ali osebno datoteko izostalega.

Ob razrešitvi velja čl. 81.6 delovnega zakonika Ruske federacije bo tak razlog za odpoved delovnega razmerja neprevidnemu delavcu povzročil veliko težav pri iskanju dela v prihodnosti.

Postopek odpuščanja je podoben vsem drugim. Izplačilo potrebnih sredstev, nadomestilo za neizkoriščen dopust, izročitev delovne knjižice zaposlenemu.

Če se delavec po odsotnosti z dela iz neopravičenega razloga nikoli več ni vrnil na delovno mesto, se za zadnji delovni dan šteje dan, ko je bil nazadnje na delu.

Poleg dokumentiranja dejstva odsotnosti z dela je treba upoštevati tudi roke za uporabo kazni.

Pogoji kaznovanja za odsotnost in odpravo disciplinskih sankcij

Nobene vrste disciplinske kazni za odsotnost z dela ni mogoče uporabiti za malomarnega zaposlenega, če je od odsotnosti minilo več kot šest mesecev (delovni zakonik Ruske federacije, člen 193). Poleg tega ne sme miniti več kot mesec dni od datuma odkritja dejstva odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga. V to obdobje se ne všteva bolniška odsotnost in dopust delavca ter čas, v katerem se po potrebi zahteva soglasje sindikata za uvedbo disciplinskih ukrepov.

Za eno dejstvo absentizma se lahko uporabi samo ena vrsta kazni.

Na primer, osebe ne morete grajati in jo nato odpustiti zaradi enkratne odsotnosti.

Disciplinska sankcija se odpravi eno leto po izreku, če zaposleni v tem obdobju ne stori podobnih dejanj (delovni zakonik Ruske federacije, člen 194). To dejstvo se upošteva pri izbiri ukrepov za vplivanje na zaposlenega, ko ta večkrat stori absentizem. Če je od prejšnje odsotnosti z dela minilo več kot eno leto, se tak delavec šteje za prvič kaznovanega.

Če se je zaposleni popravil in se obnaša disciplinirano ter pri svojem delu ne stori drugih kršitev, ima vodja pravico s svojim ukazom odpraviti kazen pred rokom, ki ga določa zakon.

Pritožba na kazen zaradi odsotnosti

V primeru, da se zaposleni ne strinja z dejstvom odsotnosti ali pravilnostjo sprejetega ukrepa, se lahko pritoži na dejanja delodajalca na sodišču.

Če želite to narediti, mora zaposleni najprej ne podpisati dokumentov, ki beležijo dejstva kršitve.

Podpis pod aktom o ugotovljeni odsotnosti z dela, odredbo o disciplinski sankciji ali odvzemu nagrade je priznanje same kršitve.

Poleg tega mora zaposleni v pisni obliki izraziti svoje stališče o dejstvu odsotnosti, ki ga po možnosti podpirajo uradni dokumenti, ki potrjujejo njegovo prisotnost na drugem mestu in nezmožnost udeležbe na delu.

Poleg tega zaposlenega ni mogoče odpustiti zaradi odsotnosti, če je delodajalcu predhodno vložil vlogo za prekinitev dela zaradi kršitev delovne zakonodaje ali standardov varnosti pri delu.

Kadar je kazen kljub temu izrečena, delavec vloži tožbo na sodišču, s katero zahteva odpravo opombe ali opomina oz. Če obstajajo tehtni razlogi, bo sodišče ugodilo zahtevi zaposlenega.

Da bi se izognili situaciji s sodnimi postopki, je treba pravilno izpolniti vse dokumente v zvezi z odsotnostjo in upoštevati za to določene roke.

Najpogostejša kršitev zaposlenih je zamujanje ali absentizem (dolga odsotnost) z dela. Posledica takšnega ravnanja delavca so sankcije s strani delodajalca. Če delavec ne pride iz neopravičljivih razlogov, mu lahko odvzamejo nagrado, izrečejo opomin ali opomin, če gre za sistematično kršitev, pa tudi odpustijo. Ali sprejeti prisilne ukrepe ali se omejiti na preprost pogovor - takšno odločitev sprejme neposredni delodajalec zaposlenega, saj zakon ne zavezuje vodstva podjetja, da kaznuje zaposlenega.

Ali obstajajo utemeljeni razlogi za odsotnost z dela? Nekateri delodajalci se šalijo, da je samo smrt upravičen razlog za odsotnost. Pogosto pa je odsotnost posledica bolezni, poroke ali izpita na univerzi. Ugotovimo, kaj je izostanek in kateri razlogi se lahko štejejo za utemeljene.

Kaj se šteje za izostanek?

Za odsotnost se šteje odsotnost delavca z dela več kot 4 ure zapored, vendar pod pogojem, da se mu odšteje čas za kosilo, ki mu pripada po zakonu. Priznati je treba obdobje odsotnosti, krajše od določenega obdobja.

Izostanek od pouka je razdeljen na dve kategoriji:

Brez dobrega razloga. Takšna odsotnost lahko postane razlog, če delodajalec delavcu ne naloži druge kazni.
Iz utemeljenega razloga, ko je bila oseba prisiljena biti odsotna.

V praksi pogosto pride do situacij, ko delodajalec argumentov zaposlenega ne prizna kot veljavne in ga odpusti. Nato se lahko zaposleni obrne na sodišče in se pritoži na odločitev.

Z analizo okoliščin sodobnega življenja je mogoče ugotoviti nekaj utemeljenih razlogov za odsotnost zaposlenega.

Osebni razlogi

1. Bolezen ali poškodba.

Absentizem je posledica zdravstvenega stanja zaposlenega, ko gre oseba na bolniško, vendar ne vzame bolniškega lista. Mnogi ljudje opustijo bolniško odsotnost, da bi ohranili plačo. V tem primeru mora zaposleni predložiti zdravniško potrdilo z navedbo datuma obiska.

2. Zdravniški pregled.

Če oseba dela v trgovini z živili, vrtcu, gostinstvu, vojski, gasilski ali reševalni službi, je zdravniški pregled obvezen postopek in odsotnost zaposlenega se ne more šteti za odsotnost. Če pa si je delavec predpisal zdravniški pregled in ni prinesel zdravniškega potrdila, potem to ni več utemeljen razlog.

Če je delavec zavrnil izdajo bolniške odsotnosti ali je bil na zdravniškem pregledu, mora predložiti zdravniško potrdilo.

3. Bolezen otroka ali drugega družinskega člana.

To dejstvo mora biti potrjeno z zdravniškim potrdilom ali bolniškim dopustom zaradi nege otroka.

4. Nepričakovana okvara javnih služb.

Ti razlogi vključujejo puščanje plina, počeno cev za ogrevanje ali oskrbo z vodo, električni kratek stik ali požar.

5. Sodelovanje v vladnih procesih.

Razlog za odsotnost se šteje za utemeljenega, če je delavec na sodišču na sodni poziv, na primer kot tožnik, priča, porotnik ali predstavnik volilne komisije. Po čl. 46 Ustave Ruske federacije se tak razlog šteje za veljavnega, ker ima oseba pravico do osebne udeležbe na sodišču.

6. Zamuda plače.

Utemeljen razlog je lahko tudi zamuda pri izplačilu plače več kot 15 dni. Delavec ima pravico, da ne hodi na delo, vendar mora o tem pisno obvestiti delodajalca. V skladu z 2. delom čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije se lahko odsotnost nadaljuje, dokler ni izplačan vsaj del plače.

Vzroki za absentizem so posledica zunanjih dejavnikov

Okoliščine za odsotnost ne smejo biti povezane z osebnimi razlogi. Vse, kar lahko označimo kot višjo silo, opravičuje odsotnost osebe z dela 4 ure ali več.

Situacije višje sile:

Okvara dvigala v stavbi - uslužbenec se je zataknil v dvigalu in ni mogel priti v službo.
Prometna nesreča.
Motnja v prometu, če ni mogoče prestopiti na drug avtobus, trolejbus itd.
Naravne ovire (poplave, led, močni sunki vetra).
Epidemiološka situacija v kraju in obvezno cepljenje.
Zamuda leta, ki ustvarja ovire za pravočasno vrnitev domov z dopusta, poslovnega ali drugega potovanja.
Pomanjkanje vozovnic na blagajnah katerega koli cestnega, vodnega ali zračnega prometa.

Če ima zaposleni potrdilo, da je bila odsotnost posledica resnih okoliščin, ga ne morete odpustiti.

Vnaprej znani razlogi za absentizem

Včasih so razlog za odsotnost lahko druge okoliščine, ki so se pojavile dan prej ali so bile znane vnaprej. Takšni razlogi so poroka, rojstvo otroka ali smrt bližnjega sorodnika.

Delavec ima tudi pravico do dodatnih prostih dni, ki niso v breme delodajalca in se ne morejo šteti za odsotnost z dela. Toda zaposleni je dolžan vodjo pisno opozoriti na te okoliščine; če to ni mogoče, lahko preprosto pokličete. Po čl. 128 zakonika o delu Ruske federacije obdobje odsotnosti z dela ne sme presegati 5 dni.

Delavec ima pravico do dodatnih prostih dni, ki jih delodajalec ne plača in se ne morejo šteti za odsotnost z dela.

Absentizem se ne zgodi vedno po volji zaposlenega. Včasih je oseba prisiljena ostati pozno ali zaradi nepredvidenih okoliščin sploh ne pride na delo. Če pa obstaja opravičilo za odsotnost z dela in je utemeljeno, potem nimate pravice prekoračiti svojih pooblastil in delavcu odvzeti delo. Pred objavo dajte svojemu podrejenemu možnost, da se upraviči.

Po delovnopravni zakonodaji lahko pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi dejanske odsotnosti delavca z delovnega mesta brez utemeljenih razlogov, ki traja tako cel delovni dan (izmeno) kot tudi več kot štiri ure zapored. v tem dnevu (izmena). Z drugimi besedami, štiriurna odsotnost zaposlenega z dela je enakovredna absentizmu.

Poglejmo, kako se takšna odsotnost kaznuje in kakšen je postopek odpuščanja.

Trajanje odsotnosti delavca in njen vpliv na izbiro disciplinskega ukrepa

Pomembno je, da delodajalec evidentira trajanje odsotnosti delavca z delovnega mesta.

Ker zakon predvideva možnost odpovedi zaradi odsotnosti le v primeru odsotnosti delavca več kot 4 ure zapored, odpoved zaradi odsotnosti 3,5 ure ni več dovoljena (pododstavek "a" 6. odstavka 1. člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

V tem primeru se lahko delavcu uporabijo disciplinske sankcije zaradi storitve prekrška. Gre za opomin, opomin in odpoved delovnega razmerja, torej odpoved.

Poleg tega ni dovoljeno seštevati časa popolne odsotnosti delavca, na primer v več dneh, za posamezne ure zamude (dopoldne, popoldne) ali tiste, ki so povezane z zgodnejšim odhodom od pričakovanega.

Odpoved zaradi absentizma je pravica delodajalca in ne njegova obveznost. Če torej obstaja dejstvo odsotnosti, lahko zoper zaposlenega uporabi eno od vrst disciplinskih sankcij ali pa sploh ne uporabi ničesar.

Postopek razrešitve

Ker absentizem uvrščamo med disciplinske prekrške, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje zaupanih delovnih obveznosti, lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi postane disciplinski ukrep.
Odpustitev delavca, ob upoštevanju določb člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, se lahko izvede le ob upoštevanju pravil, določenih v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Najprej ga morate pripraviti in overiti s podpisi vsaj dveh prič. Akt mora biti sestavljen še isti dan, vendar mora biti odsotni delavec s tem dokumentom seznanjen na dan, ko se pojavi na delovnem mestu.

V primeru daljše odsotnosti slednjega je dovoljeno vsakodnevno sestavljanje takega akta. Če je predložen dokument, ki potrjuje utemeljene razloge za odsotnost, so lahko nekateri dnevi tistih, ki so bili zamujeni, zunaj obsega listinskih dokazov.

V poročilu o delu so ustrezne oznake narejene glede na čas odsotnosti zaposlenega.

To je lahko črkovna koda "NN" ali številčna "30", kar pomeni, da se iz neznanih razlogov ne pojavi.

Poleg akta lahko pripravite dopis, naslovljen na vodjo podjetja. Njegovo registracijo lahko opravi neposredni vodja odsotnega zaposlenega.

V zaznamku je treba navesti odsotnost delavca z delovnega mesta in ukrepe za njegovo iskanje (klic na mobilni telefon, domači telefon ipd.). Takoj, ko se brezvestni delavec pojavi na delovnem mestu, morate od njega nemudoma zahtevati pisno dokumentirano pojasnilo njegove odsotnosti.

Zaposleni ima na voljo dva delovna dneva za pripravo takšne razlage (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če zaposleni ni predložil pojasnila, se sestavi poročilo, v katerem je navedeno, da delavec ni želel pojasniti svojega vedenja. Akt je overjen s podpisoma najmanj dveh prič.

Ko delodajalec prejme pojasnilo delavca, se presodi utemeljenost razlogov za odsotnost delavca. To je precej težka naloga, saj delovna zakonodaja ne zagotavlja približnega seznama upoštevanih razlogov.

Če delodajalec meni, da so navedeni razlogi nespoštljivi, se delavcu izda ukaz o njegovi naknadni odpovedi () in se mu predloži v pregled in podpis. Če delavec noče podpisati dokumenta, se ponovno sestavi ustrezen akt, po katerem se v delovno knjižico vnese vpis, ki potrjuje odpust po členu.

Odpuščeni delavec prejme polno plačo. Če se delavec ne strinja z dejanji delodajalca, se lahko obrne na sodišče.

Po delovnopravni zakonodaji je absentizem odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan. Delodajalec ima pravico uporabiti disciplinske standarde, če je delavec odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure zapored.

Delovni zakonik Ruske federacije določa več vrst odsotnosti z dela brez resnih razlogov, zaradi katerih se bo zaposleni soočil z disciplinskim ukrepom v obliki odpuščanja.

V okviru delovnega zakonika je odsotnost z dela brez utemeljenega razloga priznana kot:

Odsotnost delavca z delovnega mesta ves delovni dan brez obvestila ali brez utemeljenega razloga. Posebnih utemeljenih razlogov za odsotnost z dela ni, vendar ima delodajalec pravico, da utemeljene razloge za odsotnost določi samostojno v lokalnih predpisih podjetja in v kolektivni pogodbi. Presojo upravičenosti odsotnosti delavca z dela opravi delodajalec ali posebna komisija, ki odloči o odgovornosti delavca v obliki opomina ali odpovedi.
Odsotnost zaposlenega v podjetju z delovnega mesta več kot štiri ure zapored, razen če je takšno vedenje zaposlenega upravičeno z izvrševanjem navodil delodajalca ali opravljanjem njegovih delovnih nalog. Na primer, če je zaposleni odsoten iz pisarne zaradi dostave korespondence, potem odpuščanje zaradi odsotnosti v tem primeru ni dovoljeno.
Nedovoljen odhod z delovnega mesta ali odsotnost z dela, ko zaposleni v podjetju poda odstopno izjavo. Tudi če je zaposleni napisal odstopno pismo po lastni volji, je praviloma dolžan delati vsaj dva tedna po predložitvi takega dokumenta vodstvu, razen če lokalni predpisi podjetja ali lokalni predpisi določajo drugače. zaposleni je upokojenec.
Odsotnost zaposlenega v podjetju, ki je bil pred iztekom pogodbe o zaposlitvi zaposlen po pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Za odsotnost se šteje tudi zavrnitev izpolnjevanja delovnih obveznosti pri vložitvi vloge za odpust po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, če je rok za vložitev vloge kršen in ni v skladu z normo obveščanja, določeno v sporazumu.
Nepooblaščena uporaba počitniških dni ali prostih dni brez obvestila vodstva in pridobitve ustreznega dovoljenja neposredno nadrejenega.

Odsotnost z dela je zavrnitev zaposlenega, da bi šel na delo brez utemeljenega razloga, razen v primerih, ko je zagotavljanje časa za počitek kadar koli primerno za zaposlenega neposredna odgovornost delodajalca.

Dobri razlogi

Kljub dejstvu, da ni zakonsko določenih razlogov, ki bi bili priznani kot veljavni, imajo delodajalci pravico samostojno določiti "meje spoštovanja in resnosti" razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta.

Izostanek od pouka lahko razdelimo v dve veliki skupini, ki vključujeta:

Upravičeni razlogi za odsotnost z dela. Ta seznam vključuje najresnejše razloge, ki ne dovoljujejo odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti.
Neopravičeni razlogi za odsotnost z dela. Najpogosteje so to preproste odsotnosti brez razloga, če zaposleni preprosto ni želel na delo.

Ne smemo pozabiti, da če je bil delavec odsoten z delovnega mesta manj kot štiri ure, se njegova odsotnost šteje za zamudo. Kot absentizem se lahko šteje samo odsotnost z dela preko določenega časa.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za odsotnost z dela, odpoved delavca zaradi odsotnosti ni dovoljena. Če delodajalec iz nekega razloga ni upošteval argumentov zaposlenega in ga je vseeno odpustil, se lahko državljan obrne na sodišče, da obnovi vse kršene pravice. Običajno se zaradi sojenja v primeru resnično nezakonite odpovedi delavca prisilno vrne na delovno mesto, izplača pa se mu tudi nadomestilo za dneve prisilne odsotnosti v višini povprečnega dnevnega zaslužka.

Osebno

Najpogostejši razlogi za odsotnost so osebni razlogi, ki zaposlenemu v organizaciji niso omogočili odhoda na delo ob dogovorjenem času. Običajno, ko pride do takšnih situacij, se o vsem obvesti vodstvo podjetja, če pa ni možnosti, da pokličete ali napišete sporočilo vodji, se zaposleni ne sooči z dodatnimi sankcijami.

Najpogostejši osebni razlogi za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta so:

Poškodba ali bolezen. Ob obisku klinike ali klicu reševalnega vozila zaposleni prejme potrdilo ali razpisnico z navedbo datuma obiska zdravnika ali klica v sili. V tem primeru se ta dokument vloži v kartoteko zaposlenega in odpuščanje zaradi odsotnosti ni dovoljeno.
Opravljen zdravniški pregled - zdravniški pregled. Za marsikatero organizacijo, predvsem v gostinstvu, sta zdravstvena knjižica in opravljen zdravniški pregled pogoj za delo. Če je obisk zdravnika nujen ukrep, potem odsotnost zaposlenega z delovnega mesta ni absentizem.
Bolezen otroka ali drugega družinskega člana, ki med boleznijo potrebuje zunanjo nego. V tem primeru delodajalec prejme zdravniško potrdilo ali bolniško odsotnost za nego otroka.
Pojav tehnične okvare v sistemu oskrbe s plinom, vodo in toploto ter fizična okvara ključavnice na vratih v stanovanju zaposlenega. Če iz nekega razloga pride do okvare ali požara v stanovanjskih ali drugih prostorih, ki so v lasti zaposlenega, je neprihod na delo utemeljen razlog, saj je treba poklicati posebne službe. Za potrditev verodostojnosti tega razloga za odsotnost z dela lahko služi potrdilo o plačilu storitev za zamenjavo ključavnice na vratih ali klic vodovodarja ter informacije o požaru, če obstaja.
Sodelovanje uslužbenca v vladnih zadevah, kot je pričanje uradniku organov pregona ali pričanje na sodišču. V tem primeru je delodajalec, če je to mogoče, vnaprej obveščen o potrebi po obisku državnih služb in se mu izroči tudi poziv ali drug dokument.
Dolgotrajno neizplačilo plač. V primeru zamude plačila za več kot 15 dni ima delavec pravico zavrniti delo, vendar z obveznim pisnim obvestilom delodajalcu. Zavrnitev dela lahko traja do celotnega ali delnega izplačila plače; odpuščanje takega zaposlenega ni dovoljeno.

Poleg osebnih razlogov za odsotnost obstajajo tudi drugi razlogi, ki nastanejo iz razlogov, neodvisnih od vedenja in dejanj delavca.

Zaradi okoliščin, na katere delavec nima vpliva

Osebni razlogi niso edini razlogi za odsotnost zaposlenega z dela, poleg njih obstajajo še ti okoliščine višje sile, ki nikakor niso odvisne od zaposlenega.

Za višjo silo se lahko štejejo naslednje situacije:

okvara dvigala v stanovanjski hiši, ki se je zgodila, ko se je zaposleni v podjetju nameraval odpraviti na delo;
udeležba v prometni nesreči, pa tudi dokazovanje, če je bil zaposleni v organizaciji priča nesreči;
okvara vozila, pa tudi fizična nezmožnost uporabe drugih načinov za prihod na delo - pomanjkanje avtobusov ali možnost klica taksija;
pojav izrednih razmer zaradi naravnih nesreč - orkan, poplava, žled, požari, potresi itd.;
nevarnost epidemije ali visoke stopnje okužbe v primeru potrjene epidemije bolezni;
zamude letala, če je zaposleni v drugem mestu, zaradi česar lahko zamuja na delo ipd.

Pojasnitev razloga za odsotnost zaradi okoliščin višje sile je možna le, če obstaja dokumentarna ali druga potrditev prisotnosti takih razlogov. Če lahko delavec potrdi, da res ni prišel na delo zaradi vremenskih razmer, potem odpoved delavca ni dovoljena.

Kako prijaviti odsotnost z dobrim razlogom

Registracija odsotnosti z dela iz utemeljenega razloga poteka skoraj na enak način kot registracija odsotnosti iz neopravičenih razlogov, z izjemo zadnje točke - privedba zaposlenega do disciplinske odgovornosti. Če se odkrije dejstvo odsotnosti, se za zaposlenega sestavi poročilo o odsotnosti z dela. Po sestavi tega dokumenta ima zaposleni kratek čas, da poda pojasnilo.

V obrazložitvi se navede razlog za odsotnost z dela, priložijo pa se tudi materialni dokazi o utemeljenem razlogu za odsotnost z dela. Če delodajalec meni, da je razlog za odsotnost z dela utemeljen, zoper delavca ne bo uvedena nobena sankcija.

Če razlog za odsotnost z dela ni resen, ima delodajalec pravico uvesti kakršne koli disciplinske ukrepe zoper zaposlenega. Opozoriti je treba, da odpuščanje ni obvezen atribut odsotnosti. Vodja podjetja lahko izbere, kakšen ukrep vpliva uporabiti za zaposlenega v organizaciji. Poročilo vsebuje standardno oznako za odsotnost, ne glede na stopnjo spoštovanja do nje - "PR".

Plačajte odsotnost iz utemeljenega razloga

Plačilo za odsotnost iz utemeljenega razloga ni urejeno, vendar ima delodajalec možnost, da možnost plačila za tak dan določi v kolektivni pogodbi ali drugem regulativnem aktu podjetja.

Odsotnost z dela iz utemeljenega ali neopravičenega razloga se ne plača, tako kot na primer odsotnost brez plačila. Vendar pa odsotnost zaposlenega z dela zaradi resnih okoliščin prepoveduje delodajalcu, da delavca privede do disciplinske odgovornosti.

Razlogi, zakaj ne smete preskočiti

Neopravičenih razlogov za odsotnost z dela ni, pogojno pa se za take razloge štejejo vse okoliščine, ki fizično ne ovirajo opravljanja dela, vendar se delavec sam odloči, da dela ne bo.

Primeri odsotnosti z dela iz neopravičenih razlogov so:

odsotnost z dela zaradi nezvonjenja budilke, zaradi česar je delavec prespal;
stanje alkoholiziranosti, pa tudi posledice alkoholiziranosti prejšnjega dne, medtem ko je delavcu prepovedano biti na delu v stanju alkoholiziranosti ali drog;
nepooblaščeno dodeljevanje odsotnosti brez obvestila vodstvu itd.

Za neopravičene razloge za odsotnost z dela se štejejo vsi neupravičeni razlogi.

Opomin zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga

Delodajalec ima pravico samostojno določiti disciplinski ukrep zoper zaposlenega v podjetju v primeru njegove odsotnosti z dela brez zadostnih razlogov.

Umetnost. 192 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se delavcu lahko naložijo naslednje vrste disciplinskih kazni:

opomin zaradi manjšega prekrška, kot je zamuda;
opomin zaradi hujše kršitve predpisov o delu, na primer nepredložitve poročila o opravljenem delu;
odpoved, ki se uporablja v primeru hude kršitve delovnih predpisov, zlasti zaradi odsotnosti z dela ali pojava na delu v stanju alkoholiziranosti ali drog.

Drugih ukrepov vpliva zakonodaja ne predvideva. Hkrati delodajalci zelo pogosto uporabljajo postopek odbitka bonusa, ki vključuje popolno ali delno odvzem plačila bonusa zaposlenemu.

Pojasnilo za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga

Pojasnilo se sestavi na podlagi akta o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta za kateri koli čas ali ves delovni dan. Dokument navaja dejanski razlog za odsotnost z dela in odraža tudi informacije o dokumentih, ki potrjujejo razloge.

Delodajalec je dolžan od delavca zahtevati pojasnilo, ni pa ga dolžan prejeti. Če zaposleni noče sestaviti dokumenta, ima delodajalec pravico uporabiti sankcije v celoti brez dolgega čakanja.