Ako prepustiť zamestnanca? Prečo môže byť zamestnanec prepustený? Vzor prepúšťacieho listu. Za čo môže byť zamestnanec prepustený zo zákona - všetky dôvody a vlastnosti registrácie Prepustenie z dôvodu práceneschopnosti alebo dovolenky

Aida Ibragimova, vedúca personálneho oddelenia skupiny KSK

8. februára 2016

Tieto tri body je potrebné vziať do úvahy pred prepustením bezohľadného zamestnanca podľa článku. Dozviete sa o nich prostredníctvom prípadovej štúdie.

Takmer vo všetkých organizáciách sú zamestnanci, ktorí svoje povinnosti nezvládajú dobre: často meškajú, nedodržiavajú termíny plnenia úloh a porušujú zavedené pravidlá. Manažéri si s takýmito zamestnancami nevedia rady. Keď verbálne poznámky šéfa nezaberú, je potrebné uplatniť disciplinárne sankcie: poznámka, pokarhanie, krajné opatrenie – výpoveď.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza dôvody, pre ktoré môže byť zmluva ukončená na podnet zamestnávateľa. Hovoríme o prepustení zamestnanca z dôvodu opakovaného porušenia jeho pracovných povinností (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej zvážime, v ktorých prípadoch môže byť zamestnanec prepustený za systematické porušovanie pracovných povinností, aké podmienky je dôležité vziať do úvahy a ako kompetentne vypracovať disciplinárnu sankciu, aby súd uznal výpoveď za zákonnú a neuznal umožniť zamestnancovi vrátiť sa na jeho pozíciu.

Priestupky, za ktoré môžete dostať výpoveď pod článkom

Výpoveď podľa článku je možná, ak zamestnanec vykonáva úkony, ktoré mu zakazuje pracovná zmluva, pracovná náplň, miestny predpis, príkaz zamestnávateľa, pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce ustanovenia pracovného práva, alebo naopak, ak zamestnanec koná nedopustí ustanovenia týchto dokumentov akcie.

Odsek 35 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ odkazuje na takéto porušenia:

Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku;
- Odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pracovných noriem, keďže zamestnanec je na základe pracovnej zmluvy povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú pracovnou zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii;
- Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca absolvovať špeciálne školenie počas pracovného času a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkových predpisov, ak je to nevyhnutným predpokladom na prijatie do práce.

Tento zoznam je uvedený v uznesení Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie a samozrejme nie je vyčerpávajúci. Takéto porušenia zahŕňajú akékoľvek neplnenie alebo nesprávny výkon zamestnanca bez dobrého dôvodu jeho pracovných povinností. V prípade výpovede pre opakované neplnenie pracovných povinností musí mať zamestnávateľ jasné stanovisko a nezvratné dôkazy o vine zamestnanca. Povinnosť predložiť dôkazy o zákonnosti a opodstatnenosti uplatnenia disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi, ako aj dôkazy o dodržaní postupu pri jej uplatnení má zamestnávateľ (odvolací rozsudok Krajského súdu v Smolensku zo dňa 24.2. , 2015 vo veci č. 33-631 / 2015).

Podmienky potrebné na prepustenie

Pred uplatnením disciplinárneho trestu vo forme prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné skontrolovať, či sú splnené tieto podmienky:

1. Požiadavky na zamestnanca musia byť zaznamenané v dokumentoch a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu

Disciplinárne sankcie voči zamestnancovi je možné uplatniť len vtedy, ak bol zamestnanec proti podpisu oboznámený s dokumentmi ustanovujúcimi požiadavky a zákazy. V rámci činnosti skupín KSK poskytujeme poradenskú činnosť, často prichádzajú sťažnosti klientov, že si ich zamestnanci neplnia svoje povinnosti. Klientov vždy upozorňujeme na to, že je potrebné uviesť všetku personálnu dokumentáciu do súladu s pracovnoprávnou legislatívou. Ak neexistuje dokument stanovujúci pravidlá, potom neexistuje žiadny spôsob, ako dokázať porušenie týchto pravidiel.

2. Prítomnosť neuhradenej disciplinárnej sankcie od zamestnanca

Disciplinárny trest alebo pripomienka nesmie byť odvolaná v predstihu a nesmie uplynúť doba jej platnosti (jeden rok odo dňa vydania príkazu na uplatnenie sankcie). Disciplinárny trest môže byť udelený ako pripomienka alebo ako pokarhanie. Na odvolanie stačí jeden neuhradený disciplinárny trest, za druhý už možno odvolať. Ak má zamestnanec niekoľko disciplinárnych opatrení, posilní sa tým postavenie zamestnávateľa, pretože to naznačuje, že zamestnanec dostal šancu na nápravu. V tomto prípade je prepustenie krajným opatrením, pretože predchádzajúce disciplinárne sankcie voči zamestnancovi nefungovali.

3. Závažnosť pochybenia a okolnosti jeho spáchania

V súlade s článkom 53 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ v V prípade sporu bude zamestnávateľ musieť poskytnúť dôkazy o tom, že:

- zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia;

- pri ukladaní sankcie závažnosť tohto pochybenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci, boli brané do úvahy.

To znamená, že priestupok musí byť primeraný trestu. Za meškanie zamestnanca o 15 minút nie je možné uplatniť disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia, ak predtým neboli žiadne sťažnosti na prácu zamestnanca. Za ten istý skutok je tiež zakázané uplatniť viacero disciplinárnych sankcií. Napríklad nie je možné zamestnanca napomenúť za jedno omeškanie a prepustiť ho za to isté. Správanie zamestnávateľa bude protiprávne, ak „nazbiera“ meškanie zamestnanca a v ten istý deň oznámi pokarhanie a prepustí zamestnanca.

4. Podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu

Disciplinárnu sankciu možno uplatniť do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (podľa výsledkov auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď bolo previnenie zistené). došlo k disciplinárnemu previneniu). Za deň zistenia priestupku sa považuje deň, keď sa dozvedel, že k priestupku došlo.

Upozorňujeme, že do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, čas dovolenky, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov ( časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie

Prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností si vyžaduje prísne dodržiavanie postupu. Zvážte, aké dokumenty je potrebné vydať:

1. Memorandum o neplnení pracovných povinností

Previnenie zamestnanca musí zaznamenať priamy nadriadený v memorande adresovanom generálnemu riaditeľovi. Memorandum potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec porušil pracovné povinnosti a je základom pre uplatnenie disciplinárnej sankcie.

2. Skutok spáchania disciplinárneho previnenia

Spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnanca musí byť zaznamenané v zákone. Zákon vypracúvajú traja zamestnanci vrátane priameho nadriadeného a odborníka na personálnom oddelení. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu.

3. Oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení

Pred uplatnením disciplinárneho postihu je potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Aby sa v prípade sporu potvrdilo, že boli požadované vysvetlenia, takéto oznámenie musí byť vyhotovené písomne a proti podpisu odovzdané zamestnancovi. V prípade odmietnutia prijatia oznámenia je potrebné ho nahlas prečítať zamestnancovi a vypracovať akt o odmietnutí prijatia oznámenia.

Ak po dvoch pracovných dňoch odo dňa vyžiadania vysvetlenia od zamestnanca vysvetlenie neposkytol alebo odmietol, vyhotoví sa zákon. Ak existuje úkon a doklad o tom, že od zamestnanca bolo požadované vysvetlenie a dostal ho, výpoveď je možná aj bez písomného vysvetlenia zamestnanca.

4. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu

Prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

5. Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy

Pri skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mal riadiť všeobecnými pravidlami prepúšťania. Je potrebné vypracovať tieto dokumenty: príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, kalkuláciu poznámky, pracovnú knihu, osobnú kartu zamestnanca.

Prípadová štúdia

Klient nás oslovil na personálny audit. V rámci audítorskej služby klientom poradíme aj vo všetkých otázkach súvisiacich s uplatňovaním pracovného práva. Jedna zo zamestnankýň firmy bola slobodná matka a „aktívne“ to využívala. Pri kontrole osobného spisu zamestnankyne sme našli veľké množstvo poznámok o jej neplnení si pracovných povinností. Predtým sa klientka snažila znížiť zamestnanca, ale v reakcii na to podala podnet na inšpektorát práce a obrátila sa na súd (hoci k ukončeniu pracovnej zmluvy nedošlo). Pozícia zamestnávateľa bola stratená, keďže zo zákona nie je možné prepustiť slobodnú matku a samotný postup bol nesprávne zostavený.

Klientke sme odporučili vydať príkaz na pozastavenie výpovede zamestnankyni, ako aj oznámiť, že jej pozícia zostane zachovaná. Napriek tomu otázka výpovede zostala pre klientku aktuálna, zamestnankyňa začala čoraz častejšie porušovať pracovnú disciplínu a na vyjadrenia zamestnávateľa argumentovala, že je slobodná matka. Žena zastávala pozíciu obchodnej manažérky, systematicky odchádzala z pracoviska v predstihu a bez varovania odišla na dovolenku.

Vykonaním personálneho auditu sa zistilo, že spoločnosť klienta vážne porušila personálnu evidenciu a chýbalo veľa povinných dokumentov, v dôsledku čoho nebolo možné uplatniť voči zamestnancovi reklamáciu.

Pre klienta sme vypracovali plán obnovy personálnych dokumentov a pokynov na správanie vo vzťahu k problémovému zamestnancovi:

Vypracujte podrobný popis práce pre obchodného manažéra, ktorý by mal opísať všetky povinnosti a uviesť, komu manažér podlieha;
- v popise práce ustanoviť, že vedúci predaja je povinný plniť pokyny priameho nadriadeného a generálneho riaditeľa;
- stanoviť mesačné ciele predaja, ktoré musia splniť všetci manažéri predaja.

Až po schválení a oboznámení zamestnanca so všetkými uvedenými personálnymi dokumentmi je možné uplatniť disciplinárne sankcie. Napríklad za neplnenie plánu predaja, príkazov vedúceho, porušenie pracovnej disciplíny - oznámenie poznámky alebo pokarhania a v prípade opakovaného porušenia - prepustenie zamestnanca.

V dôsledku toho boli pre zamestnankyňu vypracované dve disciplinárne sankcie, keď sa dopustila tretieho previnenia - postup pri prepúšťaní podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnankyňa požiadala, aby jej bola umožnená výpoveď z vlastnej vôle, keďže takýto zápis do zošita nechcela. Zamestnávateľ jej vyšiel v ústrety a pracovná zmluva bola ukončená.

Priestupky, za ktoré môžete dostať výpoveď pod článkom

Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku;
Odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pracovných noriem, keďže zamestnanec je na základe pracovnej zmluvy povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú pracovnou zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii;
Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov určitých profesií bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to predpokladom prijatie do práce.

Podmienky potrebné na prepustenie

Pred uplatnením disciplinárneho trestu vo forme prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné skontrolovať, či sú splnené tieto podmienky:

1. Požiadavky na zamestnanca musia byť zaznamenané v dokumentoch a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu

2. Prítomnosť neuhradenej disciplinárnej sankcie od zamestnanca

3. Závažnosť pochybenia a okolnosti jeho spáchania

- zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia;

4. Podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie

Prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností si vyžaduje prísne dodržiavanie postupu. Zvážte, aké dokumenty je potrebné vydať:

1. Memorandum o neplnení pracovných povinností

2. Skutok spáchania disciplinárneho previnenia

3. Oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení

4. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu

5. Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy

Prípadová štúdia

Pre klienta sme vypracovali plán obnovy personálnych dokumentov a pokynov na správanie vo vzťahu k problémovému zamestnancovi:

vypracovať podrobný popis práce pre obchodného manažéra, ktorý by mal opísať všetky povinnosti a uviesť, komu manažér podlieha;
v pracovnej náplni ustanoviť, že vedúci predaja je povinný plniť pokyny priameho nadriadeného a generálneho riaditeľa;
stanoviť mesačné predajné ciele, ktoré musia splniť všetci manažéri predaja.

pridružený materiál

V podniku nie sú nezvyčajné situácie, keď je manažér nútený prepustiť zamestnanca podľa článku. Právne nič také neexistuje. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie dochádza k prepúšťaniu podľa článku bez ohľadu na dôvody. Faktom je, že použitie určitých noriem ako základ pre odvolanie zamestnanca z funkcie môže mať mimoriadne negatívny vplyv na jeho budúce usporiadanie. Pozrime sa ďalej na niektoré pracovné články o prepúšťaní.

Zníženie alebo likvidácia

To je jeden z dôvodov, prečo môže dôjsť k výpovedi. Podľa § 81 ods. 4 môže byť v prípade zmeny vlastníka spoločnosti odvolaný z funkcie len hlavný účtovník, vedúci a jeho zástupca. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na ostatných (bežných) špecialistov podniku. Pri znižovaní počtu zamestnancov nie je možné zo zákona uvoľniť niektoré kategórie špecialistov. Takýmito „nedotknuteľnými“ zamestnancami sú tí, ktorí majú v tejto spoločnosti dlhoročnú a neprerušovanú prax alebo sú jedinými živiteľmi rodiny.

Nesúlad

Podľa Zákonníka práce výpoveď podľa § 81 ods. 3 možno vykonať z dôvodu nespôsobilosti s nedostatočnou kvalifikáciou odborníka potvrdenou výsledkami atestácie. Na zistenie nesúladu sa zriaďuje špeciálna komisia. Zvyčajne zahŕňa:

Podnikový riaditeľ.
HR zástupca.
Bezprostredný nadriadený predmetu.

Certifikácia je potvrdená príslušnou objednávkou. Subjekt dostane úlohu, ktorá nepresahuje jeho pracovnú náplň a zodpovedá jeho kvalifikácii a špecializácii. Ak úloha podľa názoru odborníka nie je vypracovaná v súlade s jeho povinnosťami, výsledky certifikácie možno napadnúť. Na tento účel sa v zákonom stanovenej lehote napíše podnet na inšpektorát práce a sťažnosť sa podá na súdny orgán. Na základe výsledkov certifikácie sa vypracuje záverečná správa.

Presuňte sa na inú pozíciu

Prepustenie podľa článku 81 je povolené, ak nie je možné vyslať odborníka s jeho písomným súhlasom na vykonávanie iných odborných úloh v podniku. Môže ísť o voľnú pozíciu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a nižšie alebo menej platenú pozíciu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú vyššie uvedené požiadavky a sú mu v určitej oblasti k dispozícii. Konateľ je povinný ponúkať činnosti, ktoré je potrebné vykonať na inom území, ak to výslovne ustanovuje pracovná, kolektívna alebo iná zmluva alebo dohoda. Špecialista môže odmietnuť ponúkané možnosti. V takom prípade ho manažér môže vyhodiť.

Zneužívanie povinnosti

Prepustenie podľa článku 81 ods. 5 má niekoľko znakov. Konateľ môže odvolať zamestnanca z funkcie najmä vtedy, ak si zamestnanec opakovane bez vážneho dôvodu neplní svoje povinnosti a zároveň mu je uložená disciplinárna sankcia. Ten je povolený vo forme:

napomenutie;
poznámky;
prepúšťanie.

Ak existujú opodstatnené dôvody na neplnenie povinností, zamestnanec ich musí uviesť písomne.

Neprítomnosť a oneskorenie

Špecialista môže na stránke chýbať z rôznych dôvodov. Ak sú platné, potom ich musia potvrdiť príslušné papiere. Napríklad, ak zamestnanec ochorie, poskytne mu práceneschopnosť. Ak dôvody neprítomnosti nie sú platné, nazýva sa to absencia. Všetky okolnosti, pre ktoré odborník nebol v práci, sú uvedené písomne. Rozhodnutie uznať alebo neuznať ich ako rešpektujúcich robí vodca. Ak existuje potreba neprítomnosti v podniku, musíte najskôr napísať zodpovedajúcu žiadosť. Je vypracovaný v 2 kópiách, na ktorých režisér uvedie poznámku „Nevadí mi to“. Situácia s meškaniami je o niečo komplikovanejšia. Ako jednorazové hrubé porušenie sa bude posudzovať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku viac ako 4 hodiny za sebou počas zmeny (dňa). Ak teda odborník mešká hodinu, nemôže byť z tohto dôvodu prepustený. Ale v prípade opakovaného takéhoto porušenia môže byť uložená disciplinárna sankcia s následným prepustením.

Odpad a krádež

Tieto dôvody sa považujú za jeden z najnespochybniteľnejších zo všetkých okolností, pre ktoré možno podľa článku Zákonníka práce dať výpoveď. Pri krádeži, vrátane drobných, cudzej veci (v tomto prípade patriacej podniku alebo iným zamestnancom), jej mrhaniu, poškodení alebo zničeniu, ustanovenému rozhodnutím orgánu alebo úradníkov oprávnených prejednávať veci o správnych deliktoch, resp. verdiktom súdu, ktorý nadobudol účinnosť, je odborník odvolaný zo svojej funkcie.

Ako vyplýva z textu normy, je potrebný primeraný úkon, ktorý je v skutočnosti výsledkom vyšetrovania. V praxi je však často vedenie zhovievavé a ponúka dobrovoľné prepustenie. Článok v tomto prípade bude iný. Krádež alebo iné závažné porušenie môže zasiahnuť nielen povesť samotného zamestnanca (aj keď je nevinný), ale aj samotný podnik. Dôsledky v takýchto situáciách sú takmer vždy prepustené. Podľa akého článku prepustiť zamestnanca z funkcie - výber vedúceho.

Opitosť

Legislatíva z tohto dôvodu uvádza niekoľko významných nuancií v postupe prepúšťania. V tomto prípade musí byť splnených niekoľko podmienok. V prvom rade treba zaznamenať skutočnosť, že ste v stave opitosti priamo na pracovisku, a nielen pitie alkoholu. Tiež dôvod bude pôsobiť ako významná okolnosť iba vtedy, ak sa zamestnanec v tejto forme objavil v podniku počas zmeny. Po tretie, intoxikácia sa považuje nielen za stav po požití alkoholu, ale aj za akýkoľvek iný stav, ktorý sa vyskytuje pri použití omamných alebo iných toxických látok.

Strata dôvery

Z tohto dôvodu môžu byť prepustení len finančne zodpovední zamestnanci. Patria sem najmä tí, ktorí majú prístup k peniazom alebo iným cennostiam podniku, vykonávajú ich príjem, distribúciu, skladovanie a pod. Takýmito finančne zodpovednými osobami môžu byť:

Pokladník.
Vedúci skladu.
účtovník.
ekonóm.
Predavač.
Dopravca a tak ďalej.

Strata dôvery môže byť výsledkom úmyselného pochybenia alebo nedbanlivosti, nedbanlivého postoja k svojim povinnostiam. Rovnako ako pri absencii, aj tu treba preukázať zavinenie zamestnanca. Memorandum, akt auditu alebo inventarizácia môžu potvrdiť protiprávne konanie zamestnanca.

Prepustenie z vlastnej vôle: článok Zákonníka práce

Toto je najbežnejší spôsob ukončenia zmluvy. Každý deň mnohí zamestnanci dobrovoľne alebo na odporúčanie svojich nadriadených takto uvoľňujú svoje pozície. Z právneho hľadiska však vždy pôjde o výpoveď z vlastnej vôle. Tento postup upravuje článok TK č.80. Stojí za zmienku, že nepredstavuje také ťažkosti ako v iných prípadoch. Takže, keď sa zamestnanec dopustí nejakého disciplinárneho previnenia, musí byť jeho vina preukázaná.

Ak dôjde k prepusteniu z vlastnej vôle, článok Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje iba dodržanie postupu, v ktorom je špecialista povinný informovať zamestnávateľa o svojom zámere 2 týždne pred očakávaným dátumom odchodu. Vo všeobecnosti nie je postup pri odvolaní z funkcie v takýchto prípadoch zložitý. Rovnako ako v iných situáciách, aj v tomto prípade sa do práce zapíše príslušný záznam: "Prepustenie podľa článku 80." Na spustenie tohto postupu musí špecialista napísať žiadosť. Zamestnanec má právo nevysvetľovať dôvody svojho rozhodnutia. Článok Zákonníka práce „Výpoveď svojpomocne“ nenesie žiadne negatívne dôsledky. Treba sa však pripraviť na to, že pri uchádzaní sa o nové miesto sa o dôvody tohto rozhodnutia bude zaujímať vedúci iného podniku alebo zástupca personálneho oddelenia.

Dizajnové prvky

Postup prepustenia podľa článku by sa mal vykonať, ak existujú zdokumentované dôvody. Okrem toho musia byť dodržané povinné kroky, ktoré tento postup zahŕňa. Pre každý prípad existujú rôzne štádiá. V každej situácii však nedodržanie niektorého z nich môže viesť k negatívnym dôsledkom. Zamestnanec sa môže odvolať najmä proti nesprávnemu postupu zamestnávateľa.

Osvedčenie o skutočnosti

Ak dôjde k akémukoľvek porušeniu, tento krok sa považuje za povinný. Ako už bolo spomenuté vyššie, na prepustenie z dôvodu opitosti je potrebné svedčiť o opitosti priamo počas pracovnej doby, a nielen o priamom požití alkoholu. Krádež sa preukazuje v 3 etapách. Legislatíva vyžaduje najmä listinné potvrdenie pochybenia, ako aj rozhodnutie alebo trest. Až potom môže dôjsť k výpovedi.

POZOR

Aj táto etapa má svoje charakteristiky, ktoré závisia od dôvodu, pre ktorý zamestnanec odchádza. Napríklad v prípade likvidácie spoločnosti s následným zánikom štátu, pri inej zmene rozvrhu činností v podniku a znížení počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný oznámiť túto skutočnosť odborníkom 2 mesiace pred termínom ukončenia činnosti. dátum, kedy sa tieto podujatia uskutočnia. Rovnaké podmienky sa dodržiavajú, keď je nekvalifikovaný zamestnanec prepustený z funkcie alebo keď je jeho osvedčenie neuspokojivé. V prípade, že sa zamestnanec dopustí priestupku (neplnenie si povinností, absencia, nedodržiavanie firemného poriadku a pod.), zamestnávateľ je povinný podať od neho písomné vysvetlenie. Potom má manažér mesiac na uplatnenie disciplinárneho postihu voči zamestnancovi, ak dôvody považuje za neúctivé. Za každé porušenie môže byť uložená len jedna pokuta. Ak bola napríklad vydaná poznámka za neprítomnosť, potom nie je možné prepustiť zamestnanca za rovnaké pochybenie.

Úvod k špecialistovi

Táto fáza spočíva v upovedomení zamestnanca a predložení príslušného príkazu. Ten uvádza dôvod, prečo je odvolaný z funkcie, základ a dátum. Legislatíva vyžaduje na tomto dokumente povinný podpis odborníka. V prípade odmietnutia svedčiť o príkaze sa za prítomnosti svedkov vyhotoví akt.

Vysvetľujúce

Potreba tohto dokumentu už bola spomenutá vyššie. Zamestnávateľ musí od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie svojho konania. Zároveň legislatíva neukladá zamestnancovi povinnosť tento papier vypísať. Má právo odmietnuť zamestnávateľa. Absencia vysvetlenia ho však nezbavuje disciplinárneho konania. Bude vydané v každom prípade 2 dni po predložení vyššie uvedenej požiadavky.

objednať

Legislatíva vyžaduje vydanie dvoch takýchto aktov. Prvý príkaz musí potvrdiť uloženie sankcie vo forme výpovede a druhý slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy. Vo väčšine prípadov postačí druhé vydanie. K tejto objednávke musia byť priložené všetky regulačné dokumenty. Patria sem najmä:

Podrobnosti o aktoch a správach.
Vysvetľujúce (ak existuje).
Iné doklady, ktoré potvrdzujú existenciu platného dôvodu na uvoľnenie zamestnanca z jeho funkcie.

Prepustenie z vlastnej vôle (článok 80) stanovuje ako povinnú žiadosť vyjadrenie špecialistu. V tomto prípade nemusíte písať vysvetľujúcu poznámku, len svoj zámer včas oznámite zamestnávateľovi.

Osobné doklady

Zamestnávateľ je povinný v posledný deň pobytu zamestnanca v jeho podniku odovzdať zamestnancovi pracovnú knihu. Podľa toho by to malo byť označené. V zázname musí byť uvedený dôvod, ako aj článok, pre ktorý bola výpoveď urobená. Ak to zamestnanec považuje za nezákonné, môže sa proti rozhodnutiu vedúceho odvolať. K tomu sa potrebuje obrátiť na inšpektorát práce, súd.

Kompenzácia a platby

Spoliehajú sa v závislosti na tom, čo článok o prepustení trovy konania. Za starostlivosť o deti, v prípade znižovania počtu zamestnancov, likvidácie spoločnosti, z osobnej iniciatívy zamestnanca má odborník nárok na určité platby. Predovšetkým mu musí byť vyplatená mzda za odpracovaný čas v mesiaci prepustenia. Dátum prepustenia je posledný deň práce. Zamestnanec má nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, benefity.

Dôsledky pre zamestnanca

Môžu sa líšiť a závisia od článku, ktorý je uvedený v zošite. To môže spôsobiť rôzne druhy problémov pri následnom prevode do iného podniku. Zvyčajne sú dôvody prepustenia rozdelené do troch kategórií. Každý z nich má určité dôsledky. Články sa teda rozlišujú:

spojené s reorganizáciou spoločnosti. Ak podnik dodržiava normy zákona, zamestnancovi by sa mala pomôcť pri zariaďovaní nového miesta. V tomto prípade sú dôsledky pre neho len pozitívne.
nie sú uvedené v pracovnom zošite. Môže tam byť napríklad poznámka, že zamestnanec uvoľnil miesto z vlastnej iniciatívy, ale v skutočnosti sa jeho závažnému previneniu jednoducho nedostalo publicity, aby sa predišlo škandálu. V tomto prípade sa neočakávajú žiadne špeciálne negatívne dôsledky, ale pri žiadosti o nový podnik v každom prípade vzniknú otázky.
Špecifikované v prac. Môžu vážne poškodiť vašu povesť. Ale v niektorých prípadoch je lepšie byť úprimný.

Odvolanie proti rozhodnutiu konateľa

Pri prepustení zamestnanca bez dostatočných alebo zákonných dôvodov na to má plné právo obrátiť sa na súd. Oprávnený orgán môže zase na žiadosť zamestnanca vydať rozhodnutie o vymáhaní náhrady morálnej ujmy od zamestnávateľa. Ak je konanie vedúceho zamestnanca uznané za nezákonné, zamestnanec má právo požiadať o zmenu znenia dôvodu na „výpoveď na vlastnú päsť“. V tom istom prípade, ak sa značka v dokumente považuje za neplatnú, na žiadosť zamestnanca sa mu vydá duplikát. Zároveň sa do knihy prenesú všetky záznamy, ktoré sa v nej nachádzali, s výnimkou toho, ktorý bol uznaný za nezákonný. Postup pri odvolaní sa proti rozhodnutiu prednostu je ustanovený v čl. 394. Zamestnanec sa môže obrátiť okrem súdu aj na inšpektorát práce a iniciovať vnútorný audit podniku na dodržiavanie zákona. Ako ukazuje prax, takéto súdne spory sa nestávajú tak často. Zvyčajne sa prepúšťanie zamestnancov uskutočňuje bez konfliktov a hluku.

Prepúšťanie je pre skúseného personalistu rutinná práca. Niektorí zamestnanci odchádzajú z vlastnej vôle, iní na „žiadosť“ zamestnávateľa. V každom prípade má každý dôvod svoj vlastný postup. Jeho dôsledné dodržiavanie je zamerané na jednej strane na ochranu práv najatých zamestnancov a na druhej strane na ochranu organizácií pred neopodstatnenými nárokmi bývalých zamestnancov. Zvážte, ako prepustiť zamestnanca pri dodržaní všetkých potrebných formalít.

Možnosti prepustenia

Pracovná legislatíva poskytuje 3 možnosti prepustenia:

na žiadosť zamestnanca;
na podnet zamestnávateľa;
dohodou strán.

Vlastná túžba zamestnanca je najčastejším dôvodom ukončenia vzťahu so zamestnávateľom:

Zamestnanec napíše výpoveď s uvedením dátumu.
Zamestnávateľ je povinný tejto žiadosti vyhovieť.

Ťažkosti s registráciou prepustenia z iniciatívy zamestnanca sa spravidla nevyskytujú. Výnimkou sú otázky súvisiace s povinným „odpracovaním“. Štandardne sú to 2 týždne, počas ktorých zamestnanec pokračuje v práci od podania žiadosti.

Niektoré kategórie zamestnancov majú nárok na skrátenú výpovednú lehotu. Toto treba mať vždy na pamäti, keďže „neočakávaný“ odchod takéhoto zamestnanca nie je ospravedlnením pre organizáciu, ktorá nemala čas odstupujúceho včas vypočítať a dať mu do rúk pracovnú knihu.

Iniciatíva zamestnávateľa zahŕňa zložitejší proces prepúšťania. Ak ide o znižovanie stavu zamestnancov alebo likvidáciu spoločnosti, postup je jasne popísaný v legislatíve a nespôsobuje problémy z hľadiska dokumentárnej podpory. Tu je hlavnou úlohou vopred informovať všetky zainteresované strany spôsobom a v lehotách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pokiaľ ide o jednostranné prepustenie zamestnanca organizáciou, tu je „sloboda“ zamestnávateľa jasne obmedzená: jedna túžba na to nestačí. Existuje zoznam dôvodov, pre ktoré môže byť zamestnanec prepustený, a osobitný postup na nápravu porušení pre každý z nich. Neexistujú žiadne zdokumentované pochybenia zamestnanca - nie je dôvod na prepustenie.

„Kompromisnou“ možnosťou skončenia pracovného pomeru je dohoda medzi stranami. V tomto prípade sa zamestnávateľ a zamestnanec priateľsky dohodnú na rozchode za určitých podmienok. Najčastejšie to vyzerá takto: organizácia má záujem zamestnanca prepustiť bez rizika, že si to rozmyslí a stiahne žiadosť „sám“. Zamestnanec „vyjednáva“ o peňažnej náhrade za svoj odchod.

Prepustenie na žiadosť zamestnanca

Zamestnanec má právo kedykoľvek skončiť pracovný pomer. Na to potrebuje:

vyplniť žiadosť o odstúpenie z vlastnej vôle 2 týždne pred odchodom;
vypracovať pridelené dni;
dokončiť prevod prípadov na iného zamestnanca, ak je to v organizácii ustanovené.

Nezáleží na tom, aká zmluva bola uzavretá pri uchádzaní sa o prácu - na dobu určitú alebo neurčitú. V každom prípade je rozhodujúca vôľa zamestnanca a zamestnávateľ nemá legitímny dôvod do neho zasahovať.

Žiadosť je napísaná na meno prednostu so znením: „Žiadam vás, aby ste ma z vlastnej vôle odvolali „XX“ mesiac slovami XXXXX v roku, aktuálny dátum a podpis.

Ak zamestnanec odíde bez pracovného voľna, musí v žiadosti uviesť dôvod prepustenia:

odchod do dôchodku;
zápis do štúdia;
presun do inej oblasti;
premiestnenie manžela/manželky do iného miesta výkonu služby / do zahraničia;
porušenie zákona, podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa.

V takýchto prípadoch k prepusteniu dôjde v deň, ktorý uvedie žiadateľ. V prípade potreby je potrebné k žiadosti priložiť podporný dokument (potvrdenie ústavu, prevodný príkaz atď.). Zamestnanec môže odísť „jeden deň“ bez vážneho dôvodu, ak mu zamestnávateľ vyjde v ústrety a dovolí mu nepracovať.

Bez dodržania dvojtýždňovej lehoty môžete dať zamestnancovi výpoveď z dovolenky, ak žiadosť podal pred jej začiatkom alebo už počas dovolenky, najneskôr však 14 dní pred nástupom do práce. Potom sa za deň skončenia pracovnej zmluvy bude považovať prvý pracovný deň po dovolenke.

Zamestnanci v skúšobnej dobe, vystavení na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú do 2 mesiacov a sezónni pracovníci neodpracujú štandardných 14, ale len 3 dni.

Na strane zamestnávateľa vyzerá postup pri prepustení z vlastnej vôle takto:

prijatie žiadosti potvrdenej riaditeľom spoločnosti;
vytvorenie objednávky;
vykonanie zápisu do pracovného zošita;
úplné vysporiadanie odmeny so zamestnancom;
príprava dokumentov potrebných pre ďalšie zamestnanie (potvrdenia 2-NDFL, potvrdenie o zárobku za 2 roky a iné, na žiadosť zamestnanca).

Bez ohľadu na dôvod odchodu bude v personálnych dokumentoch uvedený rovnaký dôvod, pre ktorý článok prepustiť zamestnanca - čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V deň prepustenia sa zamestnanec oboznámi s objednávkou a dostane do rúk pracovnú knihu. Až do tohto bodu môže osoba zmeniť názor a stiahnuť žiadosť, ak na jej miesto ešte nebola pozvaná náhradná osoba, ktorá sa „nedá vrátiť“.

Prepustenie dohodou

Dohoda strán zahŕňa rýchly a jednoduchý postup prepustenia:

Ak podnet pochádza od zamestnanca, predloží konateľovi výpoveď.
Ak zamestnávateľ „vyzve“ zamestnanca, aby odišiel z firmy, pošle mu písomný návrh.
Strany diskutujú o podmienkach ukončenia pracovnej zmluvy.
Organizácia a prepustený podpisujú bilaterálnu dohodu.
Personálne oddelenie vypracuje objednávku, vyplní pracovnú knihu. Dôvodmi prepustenia sú odsek 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda je najlepšou voľbou pre obe strany z hľadiska príležitostí a dodržiavania zákonných práv. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi po dohode so zamestnancom výpoveď v ktorýkoľvek deň, aj keď je na dovolenke alebo je chorý. Rezignovaný nemôže „zmeniť názor“ a podpísaný dokument jednostranne zrušiť. Zamestnanec sa tiež neurazí - v procese vyjednávania má právo chrániť svoje hmotné záujmy a požadovať náhradu.

Prepustenie z iniciatívy organizácie

Podnet na skončenie pracovného pomeru môže prísť zo strany zamestnávateľa z čisto ekonomických dôvodov – potreba znížiť stav zamestnancov alebo úplne zrušiť organizáciu. V druhom prípade ide na „výdavok“ celý personál, v prvom prípade redukované jednotky, pozície, s výnimkou tých kategórií zamestnancov, ktoré podľa zákona nie je možné znížiť.

Ak sa potrebujete zbaviť konkrétnej osoby, ako sa hovorí „podľa článku“, zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec nezodpovedá jeho pozícii alebo sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny. Najčastejšie dochádza k prepusteniu z dôvodu neprítomnosti, objavenia sa v práci v opitom stave, systematického porušovania s uložením disciplinárneho trestu.

Aby sa predišlo porušovaniu práv personálu, zákonodarcovia urobili všetko pre to, aby človek nemohol byť prepustený bez dobrých dôvodov. Je dosť ťažké „priviesť pod článok“ zamestnanca, ku ktorému majú úrady osobnú nechuť, hoci nemožno úplne vylúčiť zneužívanie zo strany zamestnávateľov.

Znižovanie počtu zamestnancov a likvidácia spoločnosti

Zníženie má jasne upravený proces prepúšťania časti zamestnancov:

Rozhodnutie o znížení uskutočnené v podniku je stanovené objednávkou. Pre personálnu službu je to základ pre začatie oznamovacieho konania. Informáciou, ktorá je v tomto prípade pre zamestnancov dôležitá, je dátum znižovania a zmeny v personálnej tabuľke.
2 mesiace pred dátumom uzávierky budú všetci oprávnení zamestnanci písomne upozornení proti podpisu.
Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú pozíciu, ak je to možné. Pre ľudí, ktorí súhlasia s navrhovanými voľnými miestami, sa vydáva prevod. Zvyšok sa pripravuje na odchod.
Oznámený zamestnanec má právo odísť predčasne bez čakania na konečný termín. Ak si človek, ktorý sa dozvedel o hroziacej výpovedi, našiel novú prácu, zamestnávateľ ho musí bez prekážok pustiť. Predčasné prepustenie zamestnanca nezbavuje náhradu za dni zostávajúce do zníženia.
2 mesiace pred znížením musí vedenie oznámiť odborovému orgánu, ak existuje. V prípade hromadného prepúšťania pracovníkov - 3 mesiace vopred, ako aj predloženie zoznamov službe zamestnanosti.
Pre každého zamestnanca je vypracovaný príkaz na prepustenie (tlačivo T-8) s odkazom na základný dokument. Objednávka sa odovzdá na podpis odvolanej osobe.
Do zošita sa vykoná záznam s uvedením dôvodu prepustenia - odsek 2 časti 1 čl. 81 TK.
Úplný výpočet zahŕňa: mzdu, peňažnú náhradu za nahromadené dni dovolenky, odstupné vo výške priemerného zárobku.

Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov sa nevzťahuje na určité kategórie zamestnancov:

tehotné ženy a „materstvo“;
osamelé matky s deťmi do 14 rokov, so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov;
členovia odborov a pracovníci vystupujúci pri rokovaniach so zamestnávateľom v mene tímu.

Ak dôjde k uvoľneniu jedného z niekoľkých rovnocenných pozícií, výber zamestnancov, ktorí odídu a ktorí zostanú, je na zamestnávateľovi. Avšak aj tu sú úrady zbavené úplnej slobody. Za rovnakých okolností by sa mali uprednostňovať najkvalifikovanejší odborníci. Ak je ťažké určiť, ktorý z pracovníkov je „dôležitejší“, legislatíva dáva niektorým z nich prednostné právo udržať si prácu. to:

osoby s 2 alebo viacerými závislými osobami;
jediní živitelia v rodine;
ktorí utrpeli úraz alebo chorobu z povolania od tohto zamestnávateľa;
osoby so zdravotným postihnutím - účastníci nepriateľských akcií;
zvyšovanie kvalifikácie v zamestnaní;
iné kategórie stanovené v kolektívnej zmluve.

Títo pracovníci sú prepúšťaní ako poslední. Zamestnanec nemôže dostať výpoveď, ak čerpá práceneschopnosť alebo dovolenku. Ak chcete znížiť dočasne invalidov a dovolenkárov, budete musieť počkať, kým pôjdu do práce.

Všetky tieto výnimky sa nevzťahujú na úplnú likvidáciu organizácie. Postup likvidácie sa prakticky nelíši od zníženia, až na jednu vec: celý personál organizácie je zbavený práce bez ohľadu na pozíciu, kvalifikáciu a sociálne postavenie. Zamestnanci, ktorí majú v bežných situáciách „imunitu“ voči výpovedi (tehotné ženy, slobodné matky a iné), nemajú pri likvidácii žiadne výhody. Zamestnávateľ nikomu neponúka prestup na inú pozíciu, keďže úplne prestáva fungovať.

Prepúšťanie porušovateľov pracovnej disciplíny a nevhodných pracovníkov

Zamestnanec, ktorý systematicky porušuje disciplínu, spôsobuje, že vedenie sa ho chce pochopiteľne zbaviť. Pracovné právo vám umožňuje okamžite prepustiť zamestnanca iba za hrubý disciplinárny „zločin“:

absencia;
prítomnosť v práci v stave intoxikácie (alkohol, omamná látka), potvrdená lekárskou prehliadkou;
sprístupnenie zákonom chránených informácií (štát, obchodné tajomstvo), preukázané na súde;
súdom uznaná krádež, sprenevera, materiálna škoda spôsobená zamestnávateľovi alebo tretej osobe;
porušenie pravidiel ochrany práce so závažnými následkami;
strata dôvery pre tých, ktorí pracujú s peniazmi a hodnotami komodít;
nemorálne správanie učiteľov;
predloženie falošných dokladov pri prijatí do funkcie.

Prepustenie za jedno hrubé porušenie je disciplinárnym trestom. Postup na jeho vykonanie zahŕňa:

Identifikácia skutočnosti porušenia.
Fixácia priestupku (spísanie úkonu, protokolu, vyšetrenia, lekárskeho vyšetrenia a pod.).
Získanie písomného vysvetlenia od zamestnanca, ktorý sa previnil.
Zohľadnenie skutkových okolností prípadu.
Ako základ sa pri vypracovaní príkazu na prepustenie vo formulári T-8 uvádzajú odkazy na podporné dokumenty (akty, správy, vysvetľujúce, súdne rozhodnutia atď.).
Prinesenie objednávky zamestnancovi s podpisom.
Zápis do zošita s uvedením príslušného článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad, ako prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti: v prípade neprítomnosti osoby v práci celý deň alebo 4 hodiny za sebou je potrebné túto skutočnosť zdokumentovať a preukázať, že zamestnanec bol neprítomný bez dobrého dôvodu.

Kým nedostane vysvetlenie od „záškoláka“, platí „prezumpcia neviny“. Zamestnanec môže byť na voľno, na dovolenke, na práceneschopnosti, môže byť predvolaný, môže dôjsť k úrazu na ceste do práce atď.

Ak zamestnanec nedostal žiadne rozumné vysvetlenia alebo podporné dokumenty (potvrdenie o invalidite, predvolanie, protokol dopravnej polície a pod.), previnenie sa považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a kvalifikuje sa podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, odsek 6, písmeno "a". Tento základ bude zaznamenaný v príkaze na prepustenie a v pracovnej knihe.

Zoznam dokumentov potvrdzujúcich zákonnosť takéhoto prepustenia:

Oznámenie o neprítomnosti v práci.
Vysvetľujúci zamestnanec alebo akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia.
Príkaz na disciplinárne stíhanie/prepustenie.

Ak zamestnávateľ porušil tento postup, aj keď má dobré dôvody na prepustenie záškoláka, „urazený“ zamestnanec má všetky šance na nápravu súdnou cestou.

Je tiež možné prepustiť osobu za menšie porušenia, ale za to musí mať niekoľko úradne vydaných trestov (upozornenie, pokarhanie, prísne pokarhanie). Príkazy potvrdzujúce „chronickú“ nedisciplinovanosť v súhrne môžu slúžiť ako základ pre rozviazanie pracovného pomeru.

Ďalšou „šteklivou“ otázkou pre zamestnávateľov je, ako správne prepustiť zamestnanca, ktorý podľa názoru nadriadených nezodpovedá jeho pozícii. Iná možnosť ako vybaviť atestáciu pre neschopného zamestnanca nie je. Je potrebné vydať objednávku, vytvoriť atestačnú komisiu a vyhodnotiť odbornú spôsobilosť človeka na základe jasne stanovených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikácie sú dôvodom na preradenie zamestnanca na inú pozíciu. S najväčšou pravdepodobnosťou odmietne, potom môžete vypracovať výpoveď so znením „kvôli nesúladu so zastávanou pozíciou“. Lehota na skončenie pracovnej zmluvy je najneskôr do dvoch mesiacov od osvedčenia.

V prípade sporov súvisiacich s neoprávneným prepúšťaním sa súdy skôr postavia na stranu zamestnancov. Dôvod je jednoduchý: vzácna organizácia sa môže pochváliť ideálnym poriadkom v interných predpisoch a personálnych dokumentoch. Absencia harmonogramov, popisov práce, ustanovení o certifikácii a pracovných predpisoch, negramotne vypracovaná pracovná zmluva, „zmeškané“ kroky pri začatí prepúšťania - to všetko môže slúžiť ako dôkaz, že prepustenie bolo vykonané v rozpore so zákonom.

Smrť zamestnanca na pracovisku, či mimo neho, je nepríjemnou okolnosťou nielen pre príbuzných a priateľov, ale aj pre zamestnávateľov a personalistov, ktorí často nevedia, čo robiť v prípade úmrtia zamestnanca. Po prvé, v prípadoch, keď zamestnanec zomrel, je potrebné pochopiť, ako ho prepustiť zo štátu, pretože v skutočnosti prestáva byť v pracovnom pomere. Malo by sa však pochopiť, že okrem samotného prepustenia existuje aj množstvo ďalších nuancií, ktoré je potrebné vziať do úvahy v prípadoch, keď zamestnanec organizácie zomrie.

Zamestnanec zomrel - právne predpisy a ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie

Po prvé, keď zamestnanec zomrel v práci, zamestnávateľ a osoby zodpovedné za správu osobných záznamov by sa mali oboznámiť s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie. V tejto veci teda zohrávajú kľúčovú úlohu tieto regulačné ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie:

čl.83. Kľúčová norma pre prípad úmrtia zamestnanca – podľa tohto článku je smrť jedného z účastníkov pracovného pomeru ultimátnym odôvodnením bez ohľadu na iné faktory.
čl.84.1. Zohľadňuje všeobecné zásady, podľa ktorých sa ukončujú uzatvorené pracovné zmluvy. Ich implementácia, keď zamestnanec zomrel, však môže byť náročná. V tomto prípade je potrebné chápať, že určené povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k dedičom alebo konateľovi zosnulého zostávajú.
čl.127. Predpokladá povinné vyplatenie náhrady mzdy za všetky dni nevyužitej dovolenky pracovníka a neustanovuje smrť ako základ pre odmietnutie zamestnávateľa poskytnúť tieto platby.
čl.141. Zvažuje špecifickú situáciu vyplácania mzdy pracovníka po jeho smrti jeho príbuzným alebo závislým osobám, pričom stanovuje záväzné termíny.

Touto otázkou sa však nezaoberajú len ustanovenia Zákonníka práce. Tiež je potrebné mať na pamäti nasledujúce predpisy, ktoré priamo zohľadňujú hlavné procesné úkony pri úmrtí zamestnanca:

Článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie. Definuje zásady platné pre platby zamestnávateľa v súvislosti s úmrtím zamestnanca. Vrátane - materiálnej pomoci, výplaty miezd a plnenia ďalších povinností zamestnávateľa v súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi.
Článok 1183 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. Jeho princípy sa dotýkajú problematiky dedenia platieb splatných zamestnancovi a ich rozdelenia medzi jemu blízke osoby.

Normy Zákonníka práce a Občianskeho zákonníka sú v súvislosti s prijímaním platieb splatných zamestnancovi, ktorý zomrel, vo vzájomnom rozpore a rozpore, čo je ďalšia dôležitá nuansa, o ktorej sa bude diskutovať nižšie.

Zamestnanec zomrel - ako ho prepustiť, pokyny krok za krokom

V prvom rade, keď zamestnanec zomrel, hlavná otázka, ktorá trápi personalistov aj zamestnávateľa, je, ako ho prepustiť. V tomto prípade je postup pomerne jednoduchý, ale je povinný dodržať - ak dôjde k jeho porušeniu, zamestnávateľ môže niesť administratívnu zodpovednosť. Aby sa predišlo porušovaniu zákona, keď zamestnanec zomrie, pomôže vám tento jednoduchý pokyn:

Tento postup je relevantný pre všetky situácie, keď zamestnanec zomrel. Tento aspekt pracovnoprávnych vzťahov má však veľa individuálnych odtieňov a čŕt, ktoré by personálny personál určite mal brať do úvahy.

Zamestnanec zomrel - nuansy a vlastnosti konania zamestnávateľa

Otázka, ako prepustiť zamestnanca, ktorý zomrel, je vyriešená pomerne jednoducho. V súvislosti so smrťou zamestnanca však môže nastať množstvo kontroverzných situácií, v ktorých môže byť ťažké nájsť presné riešenie aj pre skúseného personalistu, nehovoriac o prípadoch, keď sa príprave personálu venuje sám zamestnávateľ. dokumentáciu a nepozná všetky vlastnosti akcií v tomto prípade. Najbežnejšie prípady sa budú diskutovať ďalej.

Vyplnenie pracovného výkazu pri úmrtí zamestnanca

Zďaleka nie vždy dostane zamestnávateľ informáciu, že zamestnanec zomrel bezprostredne po jeho smrti. Vo väčšine prípadov sa ukáže, že zamestnanec sa niekoľko dní nedostaví do práce a až neskôr sa o jeho úmrtí dozvie personálne oddelenie. Je potrebné mať na pamäti, že v prípade neprítomnosti zamestnanca z nevysvetliteľných dôvodov by neprítomnosť nemala byť uvedená v pracovnom výkaze. Pre každý deň neprítomnosti by ste mali uviesť označenie HH.

Podkladom na výpoveď z dôvodu úmrtia zamestnanca môže byť len úmrtný list vydaný matričným úradom. Oznámenie úmrtia telefonicky alebo poštou alebo oznámenie orgánom činným v trestnom konaní alebo zdravotníckym orgánom nemôže byť dôvodom na prepustenie. Ak zamestnanec zomrel v zahraničí, jeho smrť musí byť ešte predtým potvrdená ruským matričným úradom pred vykonaním postupu prepustenia.

V prípadoch poskytnutia informácie o úmrtí zamestnanca je potrebné vykonať úpravu pracovného výkazu, pretože zmluva sa končí a výpoveď sa vykonáva ku dňu, keď zamestnanec skončil pracovný pomer, čo znamená, že v čase jeho neprítomnosti v práci už v nich nemohol byť u zamestnávateľa . Úprava sa vykonáva v súlade so zákonom „o účtovníctve“.

Postup pri vydávaní miezd zomretého zamestnanca pri žiadosti o viacero osôb

Otázky poskytovania miezd pri úmrtí zamestnanca upravujú súčasne ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie a Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ktoré s prihliadnutím na rôzne informácie v článkoch 141 Zákonníka práce Ruskej federácie a 1183 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, môže viesť ku kontroverzným situáciám. Zákonník práce teda vyžaduje, aby bol výpočet vydaný výlučne príbuzným alebo vyživovaným osobám zamestnanca. Kým Občiansky zákonník počíta s vydávaním peňažných prostriedkov výlučne rodinným príslušníkom, ktorí so zamestnancom priamo žili.

Legislatíva nedáva priamy návod, akým postupom sa má zamestnávateľ riadiť. V súlade s tým, aby sa predišlo prípadným problémom a sporom, odporúča sa zabezpečiť vydávanie mzdy a dokladov zamestnanca prvej osobe, ktorá žiada, a to je rodinný alebo nezaopatrený zamestnanec zamestnanca. Zamestnávateľ v takejto situácii neponesie žiadnu zodpovednosť za ich činy a prípadné spory o dedičstvo týchto súm sa stanú problémom aj pre samotných príbuzných zosnulých.

Sú však situácie, kedy zamestnávateľa kontaktuje viacero príbuzných súčasne. Právne predpisy v tomto prípade nestanovujú možnosť rozdeliť finančné prostriedky splatné zamestnancovi a odmietnutie jedného z príbuzných, ktorí majú právo na platbu, je tiež nezákonné. Zamestnávateľovi by preto v tomto prípade malo byť ponúknuté vyplatenie tejto sumy príbuzným na súde, ak sa nevedia medzi sebou dohodnúť. Alebo - dať prostriedky niekomu, kto predložiť originál úmrtného listu.

Zamestnávateľ si musí ponechať finančné prostriedky na ich poskytnutie svojim príbuzným do štyroch mesiacov odo dňa úmrtia. Práve v tomto období majú právo dostať ich priamo od zamestnávateľa. Ak sa v určenej lehote neuplatnia, peňažné prostriedky prechádzajú na notára a dedia sa zákonom ustanoveným spôsobom.

Zamestnanec zomrel - komu vyplatiť mzdu, ak nie sú žiadni príbuzní

Existujú situácie, keď zamestnanec zomrel a jednoducho nemá žiadnych príbuzných a zamestnávateľ ani účtovné oddelenie nevedia, čo robiť v tomto prípade. Zamestnávateľ si teda nemôže privlastniť finančné prostriedky zosnulého, ale ich prítomnosť na jeho účtoch môže vyvolať ďalšie otázky a nároky zo strany regulačných orgánov.

V tomto prípade ide o postup pri zložení súm a ich prevode na samostatný bankový účet alebo pri ich poskytnutí notárovi, ktorý spravuje dedičstvo po zosnulom. V prípade neprítomnosti príbuzného a písomného závetu bude správou dedičstva poverený verejný notár. V súlade s tým skutočne naloží s finančnými prostriedkami zosnulého a následne ich prevedie na zákonných dedičov alebo na štát v ich neprítomnosti.

Ak bol závet spísaný na meno tretej osoby, ktorá nie je príbuzným, zamestnávateľ jej tiež nemôže poskytnúť mzdu zomretého a je povinný vykonať postup pri zložení a prevode peňažných prostriedkov u notára, ktorý rozdelenie dedičstva, prevedie výplatu na dediča.

Ak pracovnú knihu zosnulého zamestnanca nikto neprevzal, zamestnávateľ je povinný ju uložiť do archívu a zabezpečiť jej riadne uloženie po dobu 75 rokov od smrti pracovníka a až po uplynutí tejto doby je možné s ňou nakladať.

Zdaňovanie platieb pri úmrtí zamestnanca

Otázky zdaňovania platieb splatných zamestnancovi v čase smrti sú relevantné aj pre ruských zamestnávateľov. Ustanovenia daňového poriadku vám v tomto prípade umožňujú zbaviť sa zbytočných problémov. Stačí sa riadiť jednoduchým algoritmom a základnými princípmi stanovenými v daňovom zákonníku Ruskej federácie:

Zamestnávateľ by si preto mal uvedomiť, že celú výšku mzdy bez akýchkoľvek zrážok a poplatkov musí poskytnúť príbuzným alebo notárovi.

Smrť na pracovisku a jej dizajn

Situácie, keď zamestnanec predbieha, sú pomerne zriedkavé, ale v pracovnej praxi sa vyskytujú. V tomto prípade mnohí personálni špecialisti nevedia, ako správne formalizovať prepustenie zamestnanca a vykonať konečný výpočet finančných prostriedkov, ktoré mu patrí.

V deň úmrtia, ak zamestnanec nastúpil do práce, by si mal vypočítať skutočne odpracované hodiny. Konečné zúčtovanie pri úmrtí zamestnanca sa vykonáva s prihliadnutím na čas, ktorý zamestnanec odpracoval ku dňu smrti. Za ten istý deň sa považuje aj deň prepustenia.

Ak zamestnanec zomrel na ceste do práce, tak v ten deň je potrebné dať do výkazu práce aj označenie HH. V prípade, že zamestnanec zomrie na konci pracovného dňa, za deň úmrtia sa považuje aj deň prepustenia, ktorý sa však počíta ako za plne odpracovaný pracovný deň.

Zodpovednosť za nevyplatenie benefitov splatných zamestnancovi po smrti

Rovnako ako v prípade oneskorenej výplaty mzdy alebo neúplnej výplaty mzdy, odmietnutie plnenia povinností uložených zamestnávateľovi vedie k jeho vzniku. Môže byť teda predvedený podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, čo bude mať za následok správnu pokutu. Okrem toho sa očakáva aj vyplatenie náhrady za každý deň omeškania s platbou v súlade so zásadami Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré zohľadňujú zodpovednosť zamestnávateľa.

V prípade, že k nevyplateniu mzdy zosnulej dôjde ešte dlho po tom, čo o ňu príbuzní požiadali, a v konaní zamestnávateľa je žoldniersky úmysel, je možná aj trestná zodpovednosť za takýto priestupok.

Prepustenie v prípade smrti nemožno uznať za nezákonné a platba za nedobrovoľnú neprítomnosť, aj keď zamestnávateľ neplní svoje povinnosti, sa nevykonáva a nezohľadňuje sa pri výpočte výšky celkového dlhu.

Finančná pomoc v prípade úmrtia zamestnanca

Ruská legislatíva umožňuje zamestnávateľom poskytovať svojim zamestnancom a ich príbuzným dodatočné záruky. Vrátane platby v prípade úmrtia samotného zamestnanca. Táto problematika je regulovaná rôznymi spôsobmi. Takže, ak má podnik miestne predpisy, ktoré zaväzujú zamestnávateľa poskytnúť takúto platbu, potom je povinný poskytnúť ju príbuzným zosnulého v plnej výške.

Ak miestne dokumenty dávajú zamestnávateľovi právo, ale nie povinnosť vykonať takúto platbu, o poskytnutí pomoci rozhoduje sám vedúci. Navyše, aj pri absencii týchto miestnych dokumentov môže zamestnávateľ samostatne iniciovať proces poskytovania finančnej pomoci samostatným príkazom.

Zdaňovanie materiálnej pomoci poskytnutej v súvislosti so smrťou zamestnanca jeho príbuzným sa nevykonáva bez ohľadu na výšku platby.

Zamestnanec zomrel na dovolenke alebo cez víkend

Ak zamestnanec zomrel na dovolenke, ako aj počas víkendu alebo sviatku, za deň úmrtia sa považuje deň prepustenia. S vyplácaním dovolenky zamestnancovi sú však spojené rôzne nuansy. V prípade jeho smrti ich treba prepočítať.

Ak bola dovolenka poskytnutá vopred, nie je možné vybrať preplatok prostriedkov ich odpočítaním z platu a platieb príbuzným zosnulého.

Odstupné pri úmrtí zamestnanca

Ak sa už vo vzťahu k zamestnancovi začalo konanie o prepúšťaní, napríklad z dôvodu likvidácie organizácie alebo zníženia počtu zamestnancov, alebo z iniciatívy samotného zamestnanca, potom pri úmrtí takéhoto zamestnanca všetky tieto postupy sa považujú za neplatné.

To znamená, že pracovný pomer sa končí práve smrťou zamestnanca. V súlade s tým sa strácajú všetky práva na vyplatenie odstupného od zamestnanca, ktoré by nemalo vznikať bez ohľadu na iné okolnosti.