Hva er en overgang til en annen fast jobb? Overføring til annen avdeling

Det er ofte tilfeller der personalansvarlige og regnskapsførere, noen ganger også erfarne, har problemer med å skille mellom overføring av en ansatt og flytting. La oss vurdere om det er likheter og hvordan disse to handlingene er forskjellige, uten hvilke arbeidsaktiviteten til organisasjonens ansatte ofte er utenkelig.

Overføring av ansatte

Å overføre en ansatt til en annen jobb er en av de mulige endringer vilkårene i arbeidsavtalen med ham. Det utføres kun etter avtale mellom partene, bortsett fra noen tilfeller fastsatt ved lov. Avtalen må være utarbeidet utelukkende skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

• permanent eller midlertidig endring i den ansattes arbeidsfunksjon;
• permanent eller midlertidig endring i den strukturelle enheten der den ansatte jobber, hvis det var fastsatt i arbeidskontrakten;
• overføres sammen med arbeidsgiver til et annet sted.

Arbeidsgiver endrer seg imidlertid ikke.

Det er imidlertid også indikert en annen type overgang der - til fast jobb hos en annen arbeidsgiver. Ved en slik overdragelse sies den tidligere arbeidsavtalen opp og en ny inngås med en annen arbeidsgiver.

Flytte en arbeider

I tillegg til overgang til annen jobb, regulerer de samme lovreglene også bevegelsen til en arbeidstaker.

Overføring av arbeidstaker kan bare skje hos samme arbeidsgiver.

Det er mulig i formen:

• flytte til en annen arbeidsplass;
• flytte til en annen strukturell inndeling organisasjoner innenfor samme område;
• Instruere en ansatt om å jobbe med en annen mekanisme (enhet).

En forutsetning for lovligheten av flyttingen er fraværet av endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er inngått mellom partene. Med andre ord, ved flytting skal ikke arbeidsplassen, avdelingen (avdelingen), eller mekanismen (maskin, bil) som tidligere var fastsatt i arbeidskontrakten endres.

Flytting av en ansatt krever ikke hans samtykke for å gjøre det. Uenighet kan anses som et brudd på arbeidsdisiplinen og medføre hensiktsmessige konsekvenser i form av disiplinærtiltak.

I dette tilfellet bør den ansattes helsestatus tas i betraktning: loven forbyr strengt å overføre ham til arbeid som er kontraindisert av en legeerklæring.

Likheter og ulikheter

Overføring til en annen jobb og bevegelse av en ansatt er like ved at under en slik bevegelse skifter arbeideren sin arbeidsplass, eller en strukturell enhet i samme område, eller mekanismen han arbeider med.

Den fine forskjellen avsløres når man skal avgjøre om disse handlingene endrer vilkårene i arbeidskontrakten som partene tidligere ble enige om.

Hvis de er uendret, er det en bevegelse.

Dersom de endres, er dette en overføring som krever arbeidstakers samtykke og skriftlige endringer i inngått arbeidsavtale.

For eksempel, hvis en arbeidskontrakt med en sekretær spesifiserer kontoret til lederen av organisasjonen som hans arbeidsplass, er det umulig å flytte ham til et annet kontor uten hans samtykke og inngåelse av en tilleggsavtale til arbeidskontrakten. Dersom arbeidsavtalen ikke spesifiserer mottaksrommet som arbeidsplass, er det lov å flytte sekretæren til et annet kontor uten hans samtykke.

Eller en sjåfør ansatt i henhold til en arbeidskontrakt «for å jobbe på en Renault personbil, skilt A 111 TL 77 RUS» kan ikke overføres til en KIA-bil, men kan overføres med hans skriftlige samtykke.

Eller det er ulovlig for en selger ansatt for å jobbe i en kjedebutikk i ett område av byen å jobbe i en butikk i et annet område av byen. Det kan bare oversettes.

Prosedyrene for overgang til annen fast jobb og flytting varierer også.

I det første tilfellet inngås en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, en ordre utstedes på grunnlag av den, deretter legges det inn i arbeidsbok ansatt.

I det andre tilfellet utstedes bare lederens ordre om å flytte den ansatte.

Permanent overføring: Eksempel trinn-for-trinn-prosedyre (generelt)

PERMANENT OVERFØRING AV EN ANSAT TIL EN ANNEN JOBB:

1. En av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) kommer med initiativet til å permanent overføre arbeidstakeren til annen jobb.

Initiativet kan være "muntlig". Og partene i forhandlingene kommer til enighet om en permanent overføring.

Ideen om en permanent overføring kan også ha en skriftlig form, men dette er ikke nødvendig.

Fortsettelse av første trinn trinn for trinn prosedyre permanent oversettelse:

1.1. Dersom arbeidstaker selv kommer med initiativ til å gå over til annen jobb, så kan han skrive søknad om overgang til annen jobb (stilling). Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i arbeidstakersøknadsregisteret.

1.2. Dersom arbeidsgiver tar initiativ til å overføre en arbeidstaker til annen jobb, kan han gi et skriftlig tilbud til arbeidstakeren om å gå over til en annen jobb (stilling). Arbeidsforhold for den foreslåtte stillingen er vanligvis beskrevet i arbeidsgivers tilbud vedlagt arbeidsgivers skriftlige tilbud slik at arbeidstakeren kan sette seg inn i stillingsansvaret for stillingen for å fatte vedtak om flytting.

Forslaget er utformet i to eksemplarer og registrert på den måte arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i registeret over meldinger og forslag til arbeidstakere. Ett eksemplar av forslaget gis til den ansatte. På det andre eksemplaret (som forblir hos arbeidsgiveren) skriver arbeidstakeren at han har lest tilbudet, mottatt ett eksemplar, setter mottaksdatoen og skriver under. Hvis arbeidstakeren godtar overføringen, kan han sette et "avtalemerknad" på arbeidsgiverens forslag eller skrive en samtykkeerklæring til overføringen.

Arbeidstakers søknad registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i arbeidstakersøknadsregisteret.

2. Bli kjent med den ansatte med sin stillingsbeskrivelse (for ny stilling), andre lokale forskrifter rettshandlinger direkte knyttet til hans nye arbeidsaktivitet - viktig skritt Vtrinn-for-trinn prosedyre for permanent overføring.

Prosedyren for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter er ikke definert av koden i praksis, det er forskjellige alternativer:

Familiariseringsark er vedlagt den lokale reguleringsloven, hvor ansatte setter signaturer som bekrefter kjennskap og datoen for familiarisering (slike ark er sydd sammen med den lokale reguleringsloven),

Opprettholde logger over kjennskap til lokale forskrifter, der ansatte setter signaturer som bekrefter kjennskap og angir datoene for kjennskap.

En bestemt prosedyre for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter kan være nedfelt i en av arbeidsgivers lokale forskrifter. Finn ut din arbeidsgivers prosedyrer for å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter før du begynner å introdusere dem til den ansatte.

3. Signering av overføringsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Dersom det foreligger grunnlag, undertegnes også avtale om fullt økonomisk ansvar eller avtale om endring av eksisterende avtale om fullt økonomisk ansvar.

Avtalen og kontrakten er utferdiget i to eksemplarer (ett til hver part), hvis stor kvantitet Ingen kopier leveres til denne arbeidsgiveren.

4. Registrering av overføringsavtalen og avtale om fullt økonomisk ansvar på den måte arbeidsgiver har fastsatt. For eksempel kan en avtale registreres i avtaleregisteret for arbeidsavtaler med arbeidstakere, og avtale om fullt økonomisk ansvar - i journal for registrering av avtaler om fullt økonomisk ansvar med ansatte.

5. Overrekke arbeidstakeren sin kopi av overføringsavtalen.

Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen skal bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som forblir i arbeidsgivers varetekt. Vi anbefaler at du setter uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av avtalen" foran din signatur.

Dersom en avtale om fullt økonomisk ansvar undertegnes med den ansatte, gis også en kopi av den til den ansatte.

6. Utstedelse av pålegg (instruks) om overføring av arbeidstaker til annen jobb.

7. Registrering av en ordre (instruksjon) i rekkefølgen fastsatt av arbeidsgiver, for eksempel i ordreloggen (instrukser).

8. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen (instruksen) under under skriving

9. Lage en oppføring om overføringen i den ansattes arbeidsbok.

Informasjon om overføringer til en annen fast jobb legges inn i arbeidsboken (del 4 av artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

10. Refleksjon av informasjon om overføringen i den ansattes personlige kort.

I henhold til klausul 12 i "Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere", godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225 "Om arbeidsbøker", med hver oppføring i arbeidsboken om utført arbeid, overgang til annen fast jobb og oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre eieren kjent med en signatur på sitt personlige kort, som gjentar oppføringen i arbeidsboken. Formen på det personlige kortet er godkjent Føderal tjeneste statlig statistikk.

Overføring er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten han jobber i (hvis enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring å jobbe et annet sted sammen med arbeidsgiveren (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Følgende anses ikke som en overføring og krever ikke den ansattes samtykke:

• flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass,
• flytte den til en annen strukturell enhet i samme område,
• å tildele ham arbeid på en annen mekanisme eller enhet, med mindre dette medfører endring av vilkårene i arbeidsavtalen.

Overdragelse anses ikke å være tilfelle dersom den strukturelle enheten arbeidstakeren arbeider i ikke er spesifisert i arbeidsavtalen.

Alle oversettelser er delt inn i:

• midlertidig,
• fast,
• overføringer gjort i påbudt, bindende.

I sin tur kan midlertidige overføringer deles inn i de som utføres med samtykke fra arbeidstakeren og overføringer uten samtykke. La oss se på alle typer oversettelser i rekkefølge.

Varig overføring av arbeidstaker til annen jobb

En permanent overføring utstedes i følgende tilfeller (artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• den ansattes jobbfunksjon endres (for eksempel blir en ingeniør en sjefingeniør);
• den strukturelle enheten spesifisert i den ansattes arbeidskontrakt endres (for eksempel blir lederen av innkjøpsavdelingen overført til salgsavdelingen);
• arbeidstaker overføres til arbeid i annen lokalitet (oppgjør) på grunn av flytting av arbeidsgiver.

En permanent overføring er mulig både på initiativ fra arbeidstakeren og på initiativ fra arbeidsgiver, men tillates først etter å ha oppnådd enighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er obligatorisk å innhente skriftlig samtykke fra den ansatte. Hvis arbeidstakeren ikke motsetter seg overføringen, uttrykker han sitt samtykke enten etter forslag fra arbeidsgiver eller i et eget dokument (søknad).

Hva arbeidsgiveren må gjøre:

1. Inngå tilleggsavtale til arbeidsavtalen med arbeidstaker. I den skriver du ned navnet på den nye stillingen, godtgjørelsesbeløpet og andre forhold som har endret seg på grunn av overføringen. Avtalen er utformet i to eksemplarer for hver part på arbeidsgivers kopi, arbeidstaker merker kvitteringen av sin egen. Gi en kopi til den ansatte, den andre kopien forblir hos deg, som den ansatte skal skrive under på at han har mottatt sin kopi av avtalen.
2. Gi en ordre om overføring til en annen stilling og til en annen enhet (skjema N T-5 eller vilkårlig).
3. Skriv inn overføringen til en annen jobb i arbeidsboken din. I kolonne 4 i arbeidsboken må du angi detaljene i overføringsordren. Oppføringen må gjøres innen en uke fra datoen for publisering av ordren (klausul 10 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "På arbeid" bøker», heretter referert til som reglene).
4. Skriv inn informasjon om overføringen i seksjonen. III på den ansattes personlige kort og gjøre ham kjent med denne oppføringen mot underskrift.

Dersom en arbeidstaker overføres til stilling som krever inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale. For å sikre at omklassifiseringen av en tidsubestemt kontrakt til en tidsbestemt kontrakt ikke anses som en krenkelse av arbeidstakerens rettigheter, er det bedre å si opp den tidligere inngåtte arbeidsavtalen og inngå en ny tidsbestemt.

5 situasjoner når arbeidsgiver tar feil

Situasjon 1: Organisasjonen har gratisspill. Den ansatte ba sjefen om å overføre henne til en av dem, men han nektet. Er sjefens handlinger lovlige?

Svar: i henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Dermed, ja, sjefen har rett til å nekte en ansatt.

Situasjon 2: Arbeidstakeren ble overført til en annen avdeling for samme stilling og med samme mengde utført arbeid, men lønnen ble redusert uten den ansattes samtykke. Er dette lovlig?

Svar: Endring av vilkår i en arbeidsavtale, særlig lønn, er tillatt iht generell regel kun med samtykke fra arbeidstakeren og er formalisert ved en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Derfor handlet arbeidsgiver ulovlig.

Det er ikke uvanlig at en arbeidsgiver overfører en ansatt til en høyere stilling, og for å kontrollere arbeidstakeren setter han en prøvetid:

Situasjon 3: Den ansatte innehar stillingen som sjefspesialist. Stillingen som avdelingsleder er blitt ledig i avdelingen. Arbeidsgiver ønsker å tilby denne stillingen til sjefspesialisten, men han er usikker på om arbeidstakeren vil klare det pålagte ansvaret. Kan en arbeidsgiver fastsette en prøvetid for en allerede ansatt arbeidstaker? Kan en arbeidsgiver inngå en tremåneders åremålsavtale?

Svar: Fastsettelse av prøvetid for ansatt utfører arbeidsaktivitet ikke tilrettelagt i organisasjonen. Testen etableres bare ved inngåelse av en arbeidskontrakt, det vil si for en ny ansatt (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale ved overgang til annen stilling vil også være ulovlig. I dette tilfellet kan arbeidsgiver arrangere en midlertidig overføring av arbeidstakeren til en annen stilling.

Situasjon 4: Arbeidsgiver ansatt utenlandsk statsborger til stilling i henhold til tillatelsen. På grunn av operativ nødvendighet ble denne ansatte imidlertid overført til en annen stilling som ikke er spesifisert i tillatelsen. Har arbeidsgiver rett?

Svar: Det er lovlig å engasjere en utenlandsk statsborger til å jobbe i en annen spesialitet enn den som er angitt i arbeidstillatelsen. En slik situasjon, når arbeidet som faktisk utføres av en utlending ikke samsvarer med typen aktivitet spesifisert i tillatelsen, sidestilles av Federal Migration Service og domstolene til å arbeide uten tillatelse (avgjørelse fra Moskva byrett datert 12. desember , 2011 N 7-2678 resolusjoner fra den føderale antimonopoltjenesten i Nordkaukasusdistriktet datert 21. mai 2012 N A53 -16050/2011, Høyesterett RF datert 23. september 2011 N 18-AD11-15). Og innebærer ileggelse av betydelige straffer eller suspensjon av organisasjonens aktiviteter, som uansett er en uberettiget risiko for arbeidsgiveren.

Situasjon 5: arbeidsgiver krevde at arbeidstakeren, som var i svangerskapspermisjon, skulle gå på jobb en dag for å sette seg inn i pålegget om å overføre henne til lavere stilling og redusere lønnen. Handler arbeidsgiveren lovlig når han motiverer denne overføringen med behovet for å redusere organisasjonens utgifter?

Svar: Arbeidsgiver opptrer ulovlig. En ansatt kan ikke tilbakekalles fra ferie uten hennes samtykke og overføres (artikkel 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En overføring uten samtykke fra den ansatte er kun tillatt på grunnlag av en medisinsk rapport. Dermed må hennes tidligere stilling beholdes (artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Pålegget gitt av arbeidsgiver vil således forverre arbeidstakerens stilling i forhold til etablert arbeidslovgivning og vil være ulovlig. I samsvar med del 4 av art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan ikke brukes. Dersom arbeidsgiveren likevel gjennomfører overføringen uten slikt samtykke og iverksetter et pålegg som forverrer arbeidstakerens rettigheter, kan hun ty til å beskytte sine arbeidsrettigheter med lovfestede midler og anke arbeidsgiverens handlinger, og dermed bli gjeninnsatt i sin tidligere stilling.

Midlertidig overgang til annen jobb

Midlertidig overgang til annen jobb utføres pr viss periode. I dette tilfellet endres den ansattes jobbfunksjon og (eller) strukturelle enhet midlertidig, hvis det var spesifisert i arbeidsavtalen. Midlertidige overføringer inkluderer (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• overføring til en annen jobb, utført etter avtale mellom partene for en periode på ikke mer enn ett år;
• overføring til en annen jobb, utført etter avtale mellom partene for å erstatte en fraværende ansatt i perioden til han kommer tilbake på jobb;
• overgang til annen jobb pga objektive grunner(for eksempel for en periode på inntil 4 måneder i henhold til en medisinsk uttalelse).

Fremgangsmåten for å få en midlertidig overføring er lik den for permanente overføringer. Unntaket er at det ved midlertidige overføringer ikke foretas en oppføring i arbeidstakerens arbeidsbok, uavhengig av årsak og periode for slik overføring. Hvis fristen ikke er kjent, skriv "til den midlertidig fraværende ansatte slutter." Og på bakgrunn av avtalen gis det pålegg om midlertidig overføring.

Når en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i henhold til loven, er den gyldig inntil denne arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid. Som hovedregel avsluttes overføringen ved utløpet av perioden og arbeidstakeren gis det arbeid som er fastsatt arbeidskontrakt.

Men det kan godt være at overføringsperioden er utløpt, og arbeidstakerens tidligere jobb ikke er skaffet og han ikke har krevd det og fortsetter å jobbe, da mister avtalens vilkår om overføringens midlertidige karakter og overføring regnes som permanent. I en slik situasjon er det tilrådelig at partene registrerer disse avtalene skriftlig ved å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Deretter gir arbeidsgiver på grunnlag av en slik avtale et pålegg om personal, hvor det fremgår at overdragelsen, som i utgangspunktet var formalisert som midlertidig, nå anses som permanent. Og i dette tilfellet blir det nødvendig å legge inn en oppføring i den ansattes arbeidsbok.

Systematiser eller oppdater kunnskapen din, få praktiske ferdigheterog finn svar på dine spørsmål ved School of Accountancy. Kursene er utviklet under hensyntagen til den profesjonelle standarden "Regnskapsfører".

Overføringer med samtykke fra den ansatte

Arbeidsgiveren kan også midlertidig overføre en ansatt med hans samtykke for varigheten av suspenderingen av arbeidet i forbindelse med administrativ suspendering av aktiviteter eller et midlertidig forbud mot aktiviteter i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen på grunn av brudd på statlige forskrifter. regulatoriske krav arbeidsbeskyttelse uten den ansattes skyld. Samtidig beholder han sin arbeidsplass (stilling) og gjennomsnittlig inntjening(Artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overføringer uten ansattes samtykke

Perioden for midlertidig overføring på initiativ fra arbeidsgiveren, det vil si uten samtykke fra arbeidstakeren, kan ikke overstige en måned.

I tillegg kan dette bare gjøres i visse tilfeller, som er spesifisert i del 3 av art. 72.2 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:

• katastrofer av naturlig eller menneskeskapt natur, industriulykker, industriulykker, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier og eventuelle unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den (del 2) ;
• nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter);
• behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom;
• behovet for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker (del 3).

Alle de ovennevnte tilfellene må være forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del 2 av art. 72.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer alle forhold som truer livet eller normale levekår for befolkningen eller deler av den. Det er strengt tatt ikke anbefalt å overføre en ledig ansatt til en annen jobb hvis han ikke godtar dette. Dersom det ikke avdekkes ekstraordinære omstendigheter, vil overføringen av arbeidstakeren anses som ulovlig.

En overføring uten den ansattes samtykke formaliseres ved pålegg fra arbeidsgiver som angir omstendighetene som førte til en slik overføring. Dersom en arbeidstaker overføres til en stilling som krever lavere kvalifikasjoner, bør det bes om skriftlig samtykke fra vedkommende. Betaling i dette tilfellet gjøres med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittlig inntjening for forrige jobb.

Overfør til et annet sted

En flytting til et annet sted sammen med arbeidsgiver, det vil si endring av lokalisering av organisasjonen, regnes som en permanent flytting. Det forekommer ikke så ofte, men det er nyanser og arbeidsgiveren må være klar over det.

Utførelsen av en slik oversettelse bør skje i følgende rekkefølge:

1. Arbeidsgiver skal varsle alle arbeidstakere om slik overdragelse på forhånd. Siden vilkårene for en slik advarsel ikke er etablert, bør man være veiledet av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode og gjelder en varselperiode på to måneder,
2. Tilby ansatte en overgang. Det er ikke nødvendig å sende et overføringsforslag til hver ansatt, men det er nok å gi en ordre og bringe den til hver ansatts oppmerksomhet mot signatur.
3. Det er nødvendig å innhente samtykke fra ansatte,

I en situasjon der organisasjonens juridiske adresse har endret seg og det utøvende organet har endret plassering, men det faktiske arbeidsstedet til de ansatte forblir det samme, er det ikke nødvendig å fullføre en overføring.

Arbeidstakere som nekter å bli overført til et annet sted, må sies opp etter pkt. 9, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - avslag på å overføre til et annet sted sammen med arbeidsgiveren. Arbeidstakeren får utbetalt sluttvederlag på to ukers inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som med en vanlig oppsigelse, for å formalisere oppsigelsen arbeidsforhold med ansatte benyttes skjema nr. T-8 (eller skjema nr. T-8a), godkjent ved vedtak nr. 1.

Forholdet til ansatte som har uttrykt ønske om å fortsette å jobbe med denne arbeidsgiveren et annet sted er formalisert som følger:

• det inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen om overføring til et annet sted,
• en ordre gis basert på en avtale med den ansatte,
• det foretas en registrering av overføring til et annet sted, selv om den ansatte forblir i samme stilling og i samme strukturelle enhet,
• En oppføring gjøres på den ansattes personlige kort.

Dette bør ikke arbeidsgiver glemme viktig poeng: hvis arbeidstakeren samtykker i å flytte til arbeid i et annet område, må han refundere:

• utgifter til flytting av arbeidstakeren selv, hans familiemedlemmer og transport av eiendom (bortsett fra tilfeller der arbeidsgiveren gir arbeidstakeren passende transportmidler);
• utgifter til å bosette seg på nytt bosted.
• De spesifikke beløpene for refusjon av utgifter bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten (artikkel 169 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overgang til annen jobb er obligatorisk

Situasjoner der en overføring er obligatorisk oppstår både på initiativ fra arbeidstakeren (når han har rett til å kreve at arbeidsgiver overfører ham til en annen jobb) og på initiativ fra arbeidsgiver (på grunn av forhold utenfor partenes kontroll) . I dette tilfellet kan en ansatt overføres enten på permanent eller midlertidig basis. For eksempel, hvis en ansatt nekter å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi en slik ansatt en annen jobb mens faren er eliminert (artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ).

Arbeidsgiver er forpliktet til å imøtekomme arbeidstakerens anmodning om å overføre ham til annen jobb i følgende situasjoner:

• en medisinsk rapport er levert;
• reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen;
• i tilfelle suspensjon av en spesiell rettighet;
• kvinnen er gravid eller har barn under ett og et halvt år.

Dessuten har hver av disse situasjonene sine egne designfunksjoner.

1. Den ansatte ga en medisinsk rapport utstedt i samsvar med prosedyren for utstedelse av attester og medisinske rapporter, godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen datert 2. mai 2012 N 441n. I følge dokumentet må den ansatte overføres til en annen jobb. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å overføre til en annen jobb han har som ikke er kontraindisert for den gitte borgeren på grunn av helsemessige årsaker. Overføringen av en ansatt til en annen stilling, der arbeid ikke er kontraindisert for ham på grunn av helsemessige årsaker, utføres med hans skriftlige samtykke (del 1 av artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Riktignok er det ett "men" - hvis en ansatt som trenger en midlertidig overføring i en periode på opptil fire måneder nekter overføringen (eller den tilsvarende jobben ikke er tilgjengelig), må arbeidsgiveren fjerne den ansatte fra jobben for denne perioden samtidig som han beholder sin arbeidsplass (stilling). Dessuten i suspensjonsperioden lønn den ansatte krediteres ikke. Samtidig, hvis en arbeidstaker trenger en midlertidig overføring for en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overføring, så hvis han nekter overføringen eller arbeidsgiveren ikke har passende arbeid, avsluttes arbeidsavtalen i henhold til pkt. 8 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 73 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Med ledere (og deres stedfortreder) som trenger oversettelse av medisinske indikasjoner, er situasjonen annerledes. I deres tilfelle kan arbeidsavtalen med dem ikke sies opp, og perioden for suspensjon fra arbeidet bestemmes etter avtale mellom partene.

Det er ofte tilfeller når en ansatt blir overført til en lavere betalt jobb. Arbeidsgiver plikter å opprettholde gjennomsnittslønnen for forrige jobb i en måned fra overdragelsesdato. Dersom overføringen er relatert til en arbeidsskade, yrkessykdom eller annen arbeidsrelatert helseskade - inntil et permanent tap av faglig arbeidsevne er etablert eller til arbeidstakeren blir frisk (artikkel 182 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbitrage praksis det bekrefter. Dommerne slo fast at arbeidsgivers plikt til å opprettholde arbeidstakerens gjennomsnittslønn oppstår fra det øyeblikk arbeidstakeren overføres til en lavere lønnet stilling og opphører med fastsettelse av varig tap av yrkesevne til å arbeide (Vologda regionale domstols ankeavgjørelse datert september 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb (både en ledig stilling eller en jobb som oppfyller kvalifikasjonene, og en ledig stilling på lavere nivå eller lavere lønnet stilling jobb). Dersom overdragelsen ikke kan gjennomføres, vil arbeidstakeren måtte sies opp med hjemmel i pkt. 2, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ansatte blir varslet av arbeidsgiveren personlig og mot underskrift om en kommende oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte minst to måneder før oppsigelsen (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Dersom arbeidstaker har mistet muligheten til å utføre oppgaver etter arbeidsavtalen ved suspensjon for en periode på inntil to måneder av arbeidstakerens spesielle rett (lisens, styringsrett) kjøretøy, rett til å bære våpen mv.), plikter arbeidsgiver å overføre arbeidstakeren til en annen ledig stilling (både en ledig stilling eller arbeid som oppfyller kvalifikasjonene, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling), som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Selvfølgelig må arbeidsgiveren i dette tilfellet innhente skriftlig samtykke fra arbeidstakeren. I tillegg er arbeidsgiver forpliktet til å tilby alle ledige stillinger i nærområdet som oppfyller spesifiserte krav. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. Hvis den ansatte nekter eller det ikke er noen ledig stilling, blir han suspendert fra jobben uten å spare lønnen (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis perioden for suspensjon av en spesiell rettighet overstiger to måneder eller arbeidstakeren er fratatt denne retten, er arbeidsavtalen med ham gjenstand for oppsigelse i samsvar med klausul 9 i del 1 av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. I henhold til sykemelding skal arbeidsgiver overføre en gravid arbeidstaker til en annen jobb som utelukker eksponering for ugunstige helseforhold. produksjonsfaktorer, samtidig som den gjennomsnittlige inntekten fra forrige jobb opprettholdes. Det kreves uttalelse fra den ansatte. Inntil en annen jobb er gitt, fritas en gravid kvinne fra jobb. Hun beholder gjennomsnittlig inntekt for alle arbeidsdager som er gått glipp av som et resultat på bekostning av arbeidsgiveren (artikkel 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I mellomtiden overføres kvinner med barn under ett og et halvt år, hvis det er umulig å utføre den forrige jobben, på deres forespørsel til en annen jobb med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen ved forrige aktivitetssted til barnet fyller ett og et halvt år (Art. 254 Labor Code of the Russian Federation). Gravide kvinner og kvinner med barn under tre år kan heller ikke være involvert i arbeid utført på rotasjonsbasis (artikkel 298 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I denne situasjonen utføres overføring til en annen jobb som følger:

1. Partene inngår en tilleggsavtale til arbeidsavtalen
2. Lederen gir pålegg om overgang til annen jobb
3. Personalansvarlig fører oppføringer om overføringen i arbeidsbok og personkort i skjema nr. T-2

Det kan oppstå en situasjon når en ansatt ikke ønsker å avbryte ferien eller gå på deltidsarbeid. arbeidstid. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å tvinge henne til å avbryte ferien. Det er nok å invitere henne til å komme på jobb for å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten eller sende en kurer til henne. Det anbefales imidlertid å gjøre den ansatte kjent med den nye stillingsbeskrivelsen ved underskrift for å unngå å nekte å utføre oppgaver som kan være en overraskelse for henne. Dette må gjøres før det signeres tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Prosedyre for utarbeidelse av tilleggsavtale:

1. Dato for endring i jobbfunksjon – vi angir datoen fra hvilken den ansatte skal utføre en ny jobbfunksjon (arbeid i en ny stilling eller i en annen avdeling). Dette kan være den nåværende datoen (i tilfelle bedriftsstrukturen endres) eller den faktiske datoen da hun kom tilbake til jobb fra fødselspermisjon.
2. I tilleggsavtalen kan du angi (valgfritt) at den ansatte begynte på sine nye arbeidsoppgaver etter hjemkomst fra svangerskapspermisjon.
3. Dersom arbeidstakerens lønn endres ved overgang til annen stilling (avdeling), bør disse endringene også gjøres i tilleggsavtalen.

I henhold til arbeidslovgivningen har arbeidsgiver rett til å endre arbeidsfunksjonene til sine ansatte. Men denne prosedyren avhenger av stor mengde ulike faktorer. I tillegg er konseptet og typene for overganger til annen jobb også variert. Overføringen kan være midlertidig eller permanent, ekstern eller intern osv.

Overføring til annen jobb: konsept

Behovet for å overføre en ansatt fra ett arbeidssted til et annet oppstår ganske ofte. Oftest skyldes dette endringer i bemanningstabell. En overgang til en annen jobb er med andre ord en arbeidstaker som endrer sine jobbfunksjoner, noe som medfører endring av arbeidssted og -vilkår. I dette tilfellet fortsetter den ansatte å jobbe for samme arbeidsgiver.

Å overføre en ansatt til en annen jobb innebærer at ikke bare hans stilling og ansvar vil endres, men også den strukturelle enheten. En person kan enkelt overføres til arbeid i en annen avdeling eller filial. I tillegg er overgang til arbeid i et annet område mulig. I dette tilfellet gjennomføres overføringen sammen med arbeidsgiver.

Hva er bevegelse

En annen mulighet for å overføre en arbeidstaker til et annet arbeidssted er flytting. Den skiller seg fra en overdragelse ved at når en arbeidstaker flytter, endres ikke vilkårene i arbeidsavtalen. Det vil si at den ansatte under flyttingen får ny jobb i organisasjonen, men kan ikke overføres til arbeid et annet sted. I dette tilfellet gjøres det ingen endringer i arbeidsavtalen, siden de vesentlige arbeidsforholdene ikke endres.

Det er viktig å forstå at hver ansatt er forpliktet til å akseptere arbeidsgivers beslutning om å flytte og vil adlyde den. Naturligvis, hvis alle årsakene til dette er absolutt lovlige. Lovgivningen til den russiske føderasjonen tillater ledere å uavhengig gjøre personellendringer hvis dette er nødvendig for å forbedre produktiviteten.

Hvis den ansatte nekter å flytte, vil han bli tvunget til å bære en viss straff.

De mest brukte er forskjellige disiplinær handling. Men arbeidsgivere selv begår visse brudd. For eksempel betydde flytting faktisk overføring, så den ansattes arbeidsforhold endres og ofte ikke til det bedre.

Det er nesten umulig å forutse handlingene til en skruppelløs arbeidsgiver, derfor er arbeidslovgivningen på de ansattes side. Dersom det under overdragelsen ble oppdaget overtredelser fra lederens side, kan skadelidte stanse sin arbeidsaktivitet ved skriftlig melding til arbeidsgiver.

Hvis det ikke ble iverksatt tiltak fra hans side, har den ansatte rett til å gå til retten og, med dens hjelp, gjenopprette forskjellen i lønn og erstatning for moralsk skade. I tillegg, i tilfelle ulovlig overføring, bevares alle arbeidsrettigheter til ansatte, inkludert muligheten til å gå tilbake til sin gamle stilling.

Typer overføringer

Lovgiver fastslo at overføring av en ansatt ved en virksomhet kan være midlertidig eller permanent. Midlertidig overføring er tillatt i tilfeller som følger av loven. For det første er dette ulike hendelser av menneskeskapt eller naturlig karakter, under force majeure-omstendigheter osv. Det vil si når situasjonen spesifikt krever tilstedeværelse av arbeidstakeren på et annet arbeidssted.

Perioden for midlertidig overføring kan ikke overstige ett år. Dette er maksimumsperioden. Midlertidig overføring brukes ofte av helsemessige årsaker. For eksempel kan en ansatt måtte flyttes til en annen stilling eller avdeling etter insistering fra leger.

Varigheten av en slik overføring overstiger ikke 4 måneder. Hvis arbeidsgiveren ikke har en jobb som passer for ham, er han forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra å utføre arbeidsfunksjoner og opprettholde sitt arbeidssted. Oppsigelse i dette tilfellet er ulovlig.

Midlertidig overgang til annet arbeid i mer enn 4 måneder på grunn av helsemessige årsaker innebærer også at arbeidsgiver plikter å yte slikt arbeid. Hvis ikke arbeidsgiver har en slik mulighet, da den eneste utveien oppsigelsen av den ansatte gjenstår. Midlertidig overføring til en annen jobb under en kvinnes graviditet er også ganske populær. Arbeidsgiver plikter å overføre gravide arbeidstakere til en lighter og lighter sikkert arbeid med samme lønn.

Den andre typen overføring er permanent. Og som nevnt ovenfor kan dette være endring av jobbfunksjon innenfor en organisasjon, arbeid i et annet område osv. Og ikke i alle disse tilfellene har den ansatte rett til å nekte uten at det får konsekvenser. For eksempel innebærer en overføring mellom strukturelle avdelinger i en bedrift at den ansatte nekter. I andre tilfeller, hvis han nekter, kan han få sparken. Og en slik oppsigelse vil være helt lovlig.

Hvordan behandles overgang til annen jobb og flytting?

Ved overføring kreves som regel arbeidstakers samtykke. Og først og fremst informerer arbeidsgiveren ham om behovet for å flytte til en annen avdeling. Dersom partene likevel blir enige og tilbudet aksepteres, har arbeidsgiver rett til å forvente en tilsvarende uttalelse fra arbeidstaker.

Det er dette dokumentet som kan anses som arbeidstakerens samtykke til overføringen. Overføring til en annen jobb uten samtykke er mulig for å eliminere ulike katastrofer, ulykker, etc. Men selv med denne overføringen må den ansattes helsestatus, hans kvalifikasjoner, etc. tas i betraktning.

Faktum er at mange gjør én feil – de signerer et overføringspålegg og anser dette som grunnlaget for å godta endringer i arbeidsfunksjonen. Faktisk, uten en uttalelse, har den ansatte rett til å uttrykke sin ekstreme uenighet. Og selv om den ansatte legger igjen et notat når han signerer ordren om at han er enig i arbeidsgiverens beslutning, vil dette bare være en formalitet.

Det er bedre å skrive en uttalelse, spesielt hvis overføringen utføres på initiativ fra den ansatte. Han er godkjent av passende tjenestemenn og lederen, som deretter gir en ordre basert på den.

Ofte krever overgang til annen stilling endringer i arbeidsavtalen. Dette kan gjøres på én måte - å utarbeide en avtale som disse endringene skal gjøres på grunnlag av. Noen arbeidsgivere foretrekker å si opp den gamle kontrakten og inngå en ny. Men dette er feil, siden oppsigelse av kontrakten innebærer slutten på arbeidsforholdet mellom partene.

Etter at avtalen er utarbeidet og prosedyren for å gjøre endringer er gjennomført, skal arbeidsgiver gi pålegg. Lovgiver etablerte et enhetlig skjema for dette dokumentet. Den ansatte har rett til å motta en kopi av bestillingen. Den siste etappen overføring av en ansatt er å gjøre passende oppføringer i hans regnskapsdokumenter.

Bestillingen skal inneholde alle nødvendige og viktig informasjon. Den ansattes stilling, hans plikter, betaling etc. skal angis. Hver type overføring har sine egne nyanser. For eksempel, hvis en ansatt overføres fra en avdeling til en annen, deltar også lederne for disse avdelingene i denne prosedyren.

Dersom det er nødvendig å flytte en ansatt, kan dette gjøres uten hans samtykke. I dette tilfellet må spesialiteten, stillingen og kvalifikasjonene til den ansatte tas i betraktning. Deretter varsler arbeidsgiver arbeidstakeren og gir en overføringsordre.

Vilkår for flytting og flytting

Arbeidsgivere er pålagt å overholde arbeidslovgivningen. Derfor kan de ikke kreve noe samtykke fra sine ansatte for å gjennomføre flyttingen. Men dette er mulig hvis visse forhold tas i betraktning. Eksempelvis gjennomføres overføringen uten vesentlige endringer i arbeidsforholdene for arbeidstakeren.

Mens under en overføring har ikke arbeidsgiver rett til å tvinge arbeidstakeren til å flytte til en annen avdeling og påta seg tilleggsansvar. Dette er i strid med loven. Arbeidere kan derfor bare overføres uten samtykke i nødstilfeller. Disse vilkårene er spesifisert i forskrift. I tillegg er overføring mulig etter initiativ fra ansatte.

Oftest er årsaken til en slik overføring helse eller graviditet.

En annen årsak til overføringen kan være bemanningsreduksjon. I denne situasjonen er lederen forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen passende stilling for ham. Overføringen gjennomføres med samtykke fra den ansatte. Det skal skje skriftlig. Ellers er det en ulovlig oversettelse. Dersom en arbeidstaker nekter annen jobb, sies arbeidsavtalen med ham opp.

Spørsmål svar

Gratis online juridisk rådgivning om alle juridiske spørsmål

Spør en advokat

Reiser på jobb

Flytte til en annen enhet i en avstand på 15 km fra forrige arbeidssted uten den ansattes samtykke?

Vladimir 01/11/2019 14:34

God ettermiddag
Under bevegelsen til en ansatt som ikke krever hans samtykke i samsvar med art. 71.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forstås som:
1. Endring av ansatts arbeidsplass. Definisjonen er gitt i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode er stedet hvor den ansatte må være eller hvor han må ankomme i forbindelse med arbeidet som utføres arbeidsfunksjon og som kontrolleres av arbeidsgiver direkte eller indirekte.
2. Overføring av stabsenheten som den ansatte arbeider i til en annen strukturell enhet. En slik inndeling refererer til både separate divisjoner (filialer, representasjonskontorer) og andre komponenter organisasjonsstruktur virksomheten som helhet eller en egen avdeling (avdelinger, seksjoner, verksteder). En slik overføring, for å bli anerkjent som en bevegelse, må være innenfor samme område (innenfor grensene bosetting, hvor arbeidsplassen ligger).
3. Oppdrag om å arbeide på en annen enhet (mekanisme).
Alle disse handlingene vil bli anerkjent som en flytting av den ansatte bare hvis ingen av vilkårene i arbeidskontrakten endres som følge av implementeringen.

Saibotalov Vadim Vladimirovich 14.01.2019 14:41

Sett tilleggsspørsmål

Hvis vilkårene i kontrakten endres, vil dette ikke lenger være en bevegelse, men en overføring, og den ansattes samtykke kreves.

Fedorova Lyubov Petrovna 15.01.2019 10:26

Still et tilleggsspørsmål

Vil det være riktig å overføre (innad i selskapet) uten oppsigelse?

Den ansatte jobber 0,5 ganger som ingeniør (deltid intern) og 1,0 ganger som takstmann (hovedarbeidssted). Bestod ikke CE. Gjenta eksamen om et år. Jeg ønsker å overføre en ansatt i forbindelse med resultatet av CE tvert imot - 1 takst for en ingeniør og 0,5 for en takstmann. Kontinuerlig erfaring er viktig for begge stillingene. Blir overføringen riktig (innad i selskapet), det vil si uten oppsigelse?

Svetlana 15.11.2018 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Still et tilleggsspørsmål

Svetlana 16.11.2018 10:22

God ettermiddag. Er det arbeidsgivers plikt til å betale erstatning? for ubenyttet ferie ved overføring innen foretaket for begge jobber, forutsatt at den samlede inntekten opprettholdes (rokasting okl)? Takk skal du ha.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Still et tilleggsspørsmål

Jeg er enig med min kollega.

Zakharova Elena Alexandrovna 16.11.2018 11:00

Still et tilleggsspørsmål

Overføring til annen avdeling

Hallo. Jeg jobber som sykepleier, jeg ønsker å slutte ved overgang til en annen avdeling, men leder og senior i min avdeling ønsker ikke å skrive under på søknaden min. Hva skal man gjøre i slike tilfeller? Han rev opp uttalelsen jeg skrev

Maria 08.08.2018 09:09

Malov Dmitry Vladimirovich 23.09.2018 11:41

Still et tilleggsspørsmål

Jeg er enig med min kollega.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Still et tilleggsspørsmål

Du vil også finne følgende artikler nyttige

• Plikten for en part i en arbeidsavtale til å erstatte skade som den har påført den andre parten
• Vilkår for inntreden av vesentlig ansvar for en part i en arbeidsavtale
• Gi arbeiderne personlig verneutstyr

Klassifisering av overføringer til annen jobb . Avhengig av perioden skilles det mellom permanente overføringer og midlertidige. Ved permanent overdragelse endres kontraktsvilkårene totalt, d.v.s. annet arbeid ytes på ubestemt tid. En midlertidig overføring holder arbeidstakeren i fast jobb.

En overgang til en annen jobb kalles permanent fordi arbeidstakeren ikke beholder sin tidligere jobb, men derfor utfører en annen jobb permanent.

Basert på betydningen av artikkel 72.1 i arbeidsloven, kan alle permanente overføringer klassifiseres ved endring av arbeidssted:

1) overgang til en annen jobb hos samme arbeidsgiver;

2) overgang til arbeid i et annet område sammen med arbeidsgiver;

3) overføring av en arbeidstaker etter skriftlig anmodning eller med hans skriftlige samtykke til å arbeide hos en annen arbeidsgiver.

Basert på analysen av arbeidslovgivningen kan vi konkludere med at overføring av en arbeidstaker til en annen fast jobb med samme også utføres når følgende omstendigheter oppstår:

1) hvis, i samsvar med en medisinsk rapport, arbeidstakeren trenger permanent overføring til en annen jobb (del 3 av artikkel 73 i arbeidsloven);

2) i tilfelle endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, hvis du ikke godtar å jobbe under de nye vilkårene (del 3 av artikkel 74 i Arbeidskodeks);

3) når man reduserer antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, individuell entreprenør(Del 3 av artikkel 81 i arbeidsloven);

4) hvis den ansatte ikke er egnet for stillingen eller arbeidet som utføres på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av resultatene (del 3 av artikkel 81 i arbeidsloven);

5) ved gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, etter avgjørelse fra det statlige arbeidsinspektoratet eller domstolen (del 2 av artikkel 83 i arbeidsloven);

6) i tilfelle inhabilitet eller annen administrativ straff som hindrer den ansatte fra å oppfylle sine plikter i henhold til (del 2 av artikkel 83 i arbeidsloven);

7) ved utløp, suspendering av gyldigheten i en periode på inntil to måneder eller mer enn to måneder, eller fratakelse av en ansatt en spesiell rettighet (lisens, rett til å kjøre kjøretøy, rett til å bære våpen, andre spesielle høyre) i samsvar med føderale lover og andre forskrifter juridiske handlinger Den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer at arbeidstakeren ikke kan oppfylle sine plikter i henhold til arbeidsavtalen (artikkel 76, del 2 av artikkel 83 i arbeidsloven);

8) ved oppsigelse av tilgang til statshemmeligheter, hvis arbeidet som utføres krever slik tilgang (del 2 av artikkel 83 i arbeidsloven);

9) ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av brudd på etablert Arbeidskodeks eller andre føderal lov regler for inngåelse av en arbeidsavtale (del 2 av artikkel 84 i arbeidsloven).

Etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan arbeidstakeren overføres til en annen stilling hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år, og i tilfelle en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i henhold til loven - før arbeidstaker går tilbake på jobb. Hvis arbeidstakerens tidligere jobb ved slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde den og fortsetter å jobbe, mister betingelsen i avtalen om overføringens midlertidige karakter, og overføringen anses fast.

I tilfelle en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, ​​og i unntakstilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den , kan arbeidstakeren uten hans samtykke overføres i en periode på inntil én måned til ubetinget arbeid hos samme arbeidsgiver for å forebygge disse tilfellene eller eliminere konsekvensene av dem.

Overføring av en arbeidstaker uten hans samtykke i en periode på inntil en måned til en jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er også tillatt i tilfeller av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller midlertidig erstatning for en fraværende ansatt, hvis nedetid eller behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller å erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødsituasjoner spesifisert i del to av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Når overføringer foretas i tilfeller fastsatt i del to og tre i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales arbeidstakeren i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittlig inntekt for forrige jobb.