¿Cómo despedir a un empleado? ¿Por qué se puede despedir a un empleado? Ejemplo de carta de despido. ¿Por qué se puede despedir a un empleado por ley? Todas las razones y características del registro. Despido por enfermedad o vacaciones.

Aida Ibragimova, jefa del departamento de personal del grupo KSK

febrero 08, 2016

Estos tres puntos deben tenerse en cuenta antes de despedir a un empleado sin escrúpulos en virtud del artículo. Aprende sobre ellos a través de un estudio de caso.

En casi todas las organizaciones, hay empleados que no cumplen bien con sus funciones: suelen llegar tarde, no cumplen con los plazos para completar las tareas y violan las reglas establecidas. Los gerentes no saben cómo tratar con tales empleados. Cuando los comentarios verbales del jefe no funcionan, es necesario aplicar sanciones disciplinarias: un comentario, una amonestación, una medida extrema: el despido.

En arte. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia indica las razones por las cuales el contrato puede rescindirse por iniciativa del empleador. Estamos hablando del despido de un empleado por violación repetida de sus deberes laborales (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

A continuación, consideraremos en qué casos un empleado puede ser despedido por una violación sistemática de los deberes laborales, qué condiciones es importante tener en cuenta y cómo redactar de manera competente una sanción disciplinaria para que el tribunal reconozca el despido como legal y no permitir que el empleado sea reintegrado a su puesto.

Delitos menores por los que puede ser despedido según el artículo

El despido en virtud del artículo es posible si el empleado realiza acciones que están prohibidas por el contrato de trabajo, la descripción del trabajo, la regulación local, la orden del empleador, la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen las disposiciones de la legislación laboral o, por el contrario, si el empleado no no cometer las acciones previstas en estos documentos.

El párrafo 35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" se refiere a tales violaciones:

Ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo;
- Negativa del trabajador sin justa causa a desempeñar funciones laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido por las normas laborales, ya que en virtud del contrato de trabajo el trabajador está obligado a realizar la función laboral determinada por el contrato de trabajo, para cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización;
- La negativa o la evasión, sin motivo justificado, del examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una formación especial durante las horas de trabajo y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esto es un requisito previo para la admisión al trabajo.

Esta lista se da en la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa y, por supuesto, no es exhaustiva. Tales violaciones incluyen cualquier incumplimiento o desempeño inapropiado por parte de un empleado sin una buena razón de sus deberes laborales. En caso de despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales, el empleador debe tener una posición clara y pruebas fehacientes de la culpabilidad del trabajador. La obligación de proporcionar evidencia de la legalidad y validez de la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado, así como la evidencia del cumplimiento del procedimiento para su aplicación, se asigna al empleador (Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Smolensk de fecha 24 de febrero , 2015 en el expediente N° 33-631/2015).

Condiciones requeridas para el despido

Previamente a la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido prevista en el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es necesario verificar si se cumplen las siguientes condiciones:

1. Los requisitos para el empleado deben registrarse en los documentos, y el empleado debe familiarizarse con ellos contra la firma.

Es posible aplicar una sanción disciplinaria a un empleado solo si el empleado, contra la firma, se familiarizó con los documentos que establecen los requisitos y prohibiciones. Como parte de las actividades de los grupos KSK, brindamos servicios de consultoría y, a menudo, se reciben quejas de los clientes de que sus empleados no cumplen con sus funciones. Siempre llamamos la atención de los clientes sobre el hecho de que es necesario llevar toda la documentación del personal de acuerdo con la legislación laboral. Si no hay un documento que establezca las reglas, entonces no hay forma de probar una violación de estas reglas.

2. La presencia de una sanción disciplinaria pendiente del empleado

La sanción disciplinaria o la observación no deben retirarse antes de lo previsto y su período de vigencia no debe expirar (un año desde la fecha de emisión de la orden de aplicación de la sanción). Una sanción disciplinaria puede ser emitida como un comentario o como una amonestación. Para el despido basta una sanción disciplinaria pendiente, pues la segunda ya puede ser desestimada. Si un empleado tiene varias acciones disciplinarias, esto fortalecerá la posición del empleador, ya que indica que al empleado se le dio la oportunidad de corregir. En este caso, el despido es una medida extrema, porque las sanciones disciplinarias previas al empleado no funcionaron.

3. La gravedad de la falta y las circunstancias de su comisión

De conformidad con la cláusula 53 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", en el caso de una disputa, el empleador deberá proporcionar evidencia que indique que:

- el empleado ha cometido una infracción disciplinaria;

- al imponer una sanción, la gravedad de esta mala conducta y las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo, fueron tomados en cuenta.

Esto significa que la ofensa debe ser proporcional al castigo. Es imposible aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido por un retraso de 15 minutos de un empleado si no hubo quejas sobre el trabajo del empleado antes. También está prohibido aplicar varias sanciones disciplinarias por un mismo acto. Por ejemplo, es imposible reprender a un empleado por un retraso y despedirlo por el mismo. La conducta del patrón será antijurídica si “acumula” la tardanza del trabajador y el mismo día anuncia una amonestación y despide al trabajador.

4. Condiciones de aplicación de una sanción disciplinaria

Se puede aplicar una sanción disciplinaria dentro de un mes a partir del día en que se descubrió la falta y seis meses a partir del día en que se cometió (según los resultados de una auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría - a más tardar dos años a partir de la fecha se cometió la falta disciplinaria). La fecha de descubrimiento de la falta es el día en que se supo que se había cometido la falta.

Tenga en cuenta que el período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria no incluye el tiempo que el trabajador está enfermo, en vacaciones, así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( parte 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria

El despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales requiere estricta observancia del procedimiento. Considere qué documentos deben emitirse:

1. Memorándum sobre incumplimiento de deberes laborales

La mala conducta del empleado debe ser registrada por el jefe inmediato en un memorando dirigido al director general. El memorando confirma el hecho de violación por parte del empleado de los deberes laborales y es la base para la aplicación de una sanción disciplinaria.

2. El acto de cometer una falta disciplinaria

La comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado debe constar en un acta. El acta es redactada por tres empleados, entre ellos el jefe inmediato y un especialista del departamento de personal. El empleado debe estar familiarizado con el acto contra la firma.

3. Notificación del suministro de explicaciones por escrito

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, se debe solicitar una explicación al empleado. Para confirmar en caso de disputa que se solicitaron explicaciones, dicho aviso debe redactarse por escrito y entregarse al empleado contra la firma. En caso de negativa a recibir la notificación, se debe leer en voz alta al trabajador y se debe levantar un acta de negativa a recibir la notificación.

Si transcurridos dos días hábiles contados a partir de la fecha en que se solicitó una explicación al empleado, éste no la proporcionó o se negó, entonces se levanta un acta. Si hay un acto y un documento en el que se solicitó una explicación al empleado y este la recibió, es posible el despido sin una explicación por escrito del empleado.

4. Consideración de la opinión del órgano de representación

Despido de trabajadores afiliados al sindicato, según el inciso 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano electo de la organización sindical principal.

5. Inscripción de extinción del contrato de trabajo

A la terminación del contrato de trabajo con el empleado en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, uno debe guiarse por las reglas generales para el despido. Es necesario redactar los siguientes documentos: una orden de rescisión del contrato de trabajo, una nota de cálculo, un libro de trabajo, una tarjeta personal de empleado.

Caso de estudio

Un cliente se acercó a nosotros para una auditoría de recursos humanos. Como parte del servicio de auditoría, también asesoramos a los clientes en todos los temas relacionados con la aplicación de la legislación laboral. Uno de los empleados de la empresa era madre soltera y lo usaba "activamente". Al revisar el expediente personal de una empleada, encontramos una gran cantidad de memorandos sobre el incumplimiento de sus deberes laborales. Previamente, el cliente intentó reducir al empleado, pero en respuesta, presentó una denuncia ante la inspección de trabajo y acudió a los tribunales (aunque no se rescindió el contrato de trabajo). La posición del empleador estaba perdiendo, ya que es imposible por ley despedir a una madre soltera, y el procedimiento en sí estaba mal enmarcado.

Aconsejamos al cliente que emita una orden para suspender el despido de la empleada, así como que notifique que se mantendrá su puesto. A pesar de ello, el tema del despido seguía siendo relevante para la clienta, la empleada cada vez más comenzaba a infringir la disciplina laboral, y frente a los comentarios del empleador, utilizó el argumento de que era madre soltera. La mujer ocupaba el puesto de gerente de ventas, abandonaba sistemáticamente el lugar de trabajo antes de lo previsto y se iba de vacaciones sin previo aviso.

La realización de una auditoría de personal mostró que la empresa del cliente tenía graves violaciones de los registros de personal y faltaban muchos documentos obligatorios, por lo que era imposible presentar un reclamo contra el empleado.

Hemos elaborado un plan para que el cliente restablezca documentos de personal e instrucciones de comportamiento en relación con un empleado problemático:

Elabore una descripción detallada del trabajo para el gerente de ventas, que debe describir todos los deberes e indicar a quién informa el gerente;
- establecer en la descripción del puesto que el gerente de ventas está obligado a cumplir las instrucciones del jefe inmediato y del director general;
- establecer objetivos de ventas mensuales a cumplir por todos los gerentes de ventas.

Solo con la aprobación y familiarización del empleado con todos los documentos de personal indicados es posible aplicar sanciones disciplinarias. Por ejemplo, por incumplimiento del plan de ventas, órdenes del gerente, violación de la disciplina laboral - anuncio de una observación o amonestación, y en caso de violación repetida - despido del empleado.

Como resultado, se establecieron dos sanciones disciplinarias para la empleada cuando cometió la tercera falta: el procedimiento de despido en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. La empleada pidió que se le diera la oportunidad de renunciar por su propia voluntad, ya que no quería tal entrada en el libro de trabajo. El empleador fue a recibirla y se rescindió el contrato de trabajo.

Delitos menores por los que puede ser despedido según el artículo

Ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o lugar de trabajo;
Negativa del trabajador sin justa causa a desempeñar funciones laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido por las normas laborales, toda vez que en virtud del contrato de trabajo el trabajador está obligado a realizar la función laboral determinada por el contrato de trabajo, para cumplir con las reglamento interno de trabajo vigente en la organización;
La negativa o la evasión, sin motivo justificado, del examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una formación especial durante las horas de trabajo y a aprobar los exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esto es un requisito previo para admisión al trabajo.

Condiciones requeridas para el despido

1. Los requisitos para el empleado deben registrarse en los documentos, y el empleado debe familiarizarse con ellos contra la firma.

2. La presencia de una sanción disciplinaria pendiente del empleado

3. La gravedad de la falta y las circunstancias de su comisión

- el empleado ha cometido una infracción disciplinaria;

4. Condiciones de aplicación de una sanción disciplinaria

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria

El despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales requiere estricta observancia del procedimiento. Considere qué documentos deben emitirse:

1. Memorándum sobre incumplimiento de deberes laborales

La falta de conducta del empleado debe ser registrada por el jefe inmediato en un memorando dirigido al director general. El memorando confirma el hecho de violación por parte del empleado de los deberes laborales y es la base para la aplicación de una sanción disciplinaria.

2. El acto de cometer una falta disciplinaria

3. Notificación del suministro de explicaciones por escrito

4. Consideración de la opinión del órgano de representación

5. Inscripción de extinción del contrato de trabajo

Caso de estudio

Hemos elaborado un plan para que el cliente restablezca documentos de personal e instrucciones de comportamiento en relación con un empleado problemático:

elabore una descripción detallada del trabajo para el gerente de ventas, que debe describir todos los deberes e indicar a quién informa el gerente;
establecer en la descripción del cargo que el gerente de ventas está obligado a cumplir las instrucciones del jefe inmediato y del director general;
establecer metas de ventas mensuales a cumplir por todos los gerentes de ventas.

material de afiliado

No es raro que en una empresa se produzcan situaciones de este tipo cuando un gerente se ve obligado a despedir a un empleado en virtud de un artículo. Legalmente, no existe tal cosa. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, el despido en virtud del artículo se produce independientemente de los motivos. El hecho es que el uso de ciertas normas como base para destituir a un empleado de un puesto puede tener un impacto extremadamente negativo en su arreglo futuro. Consideremos más a fondo algunos artículos laborales sobre el despido.

Reducción o liquidación

Esta es una de las razones por las que se puede hacer un despido. De acuerdo con el artículo 81, párrafo 4, solo el contador jefe, el jefe y su suplente pueden ser destituidos de su cargo en caso de cambio en el propietario de la empresa. Esta disposición no se aplica a otros especialistas (ordinarios) de la empresa. Con una reducción de personal, algunas categorías de especialistas no pueden ser despedidas por ley. Dichos empleados "inviolables" son aquellos que tienen una larga e ininterrumpida experiencia en esta empresa o son los únicos sostén de la familia.

Discordancia

Según el Código del Trabajo, el despido en virtud del artículo 81, párrafo 3, puede llevarse a cabo por incompetencia con calificaciones insuficientes de un especialista, confirmado por los resultados de la certificación. Se organiza una comisión especial para identificar el hecho de incumplimiento. Por lo general incluye:

director de empresa.
representante de RRHH.
El supervisor inmediato de la materia.

La certificación es confirmada por la orden correspondiente. El sujeto recibe una tarea que no va más allá de su descripción de trabajo y corresponde a su calificación y especialización. Si la tarea, en opinión del especialista, no está redactada de acuerdo con sus funciones, entonces los resultados de la certificación pueden ser impugnados. Para ello, dentro del plazo establecido por la ley, se formula denuncia ante la inspección de trabajo y se presenta reclamación ante la autoridad judicial. Con base en los resultados de la certificación, se elabora un informe final.

Transferencia a otra posición

Se permite el despido en virtud del artículo 81 si es imposible enviar a un especialista con su consentimiento por escrito para realizar otras tareas profesionales en la empresa. Este puede ser un puesto gratuito, correspondiente a las calificaciones de un empleado, y un puesto inferior o menos remunerado, que puede ser desempeñado por él teniendo en cuenta su salud. El empleador en este caso está obligado a ofrecer todas las vacantes que cumplan con los requisitos anteriores y estén disponibles para él en un área determinada. El administrador está obligado a ofrecer actividades que deban realizarse en otro territorio, si así lo prevé expresamente un contrato o convenio laboral, colectivo o de otra índole. El especialista puede rechazar las opciones proporcionadas. En este caso, el gerente puede despedirlo.

Negligencia en el cumplimiento del deber

El despido previsto en el artículo 81, párrafo 5, tiene una serie de características. En particular, el gerente puede despedir a un empleado de su cargo si el primero incumple repetidamente sus funciones, sin una buena razón, y al mismo tiempo se le impone una sanción disciplinaria. Este último está permitido en la forma:

reprimenda;
observaciones;
despido.

Si existen causas válidas para el incumplimiento de los deberes, el empleado deberá manifestarlas por escrito.

Ausentismo y tardanza

El especialista puede estar ausente del sitio por varias razones. Si son válidos, entonces deben ser confirmados por los documentos pertinentes. Por ejemplo, si un empleado se enferma, proporciona licencia por enfermedad. Si las razones de la ausencia no son válidas, esto se denomina ausentismo. Todas las circunstancias por las cuales el especialista no estuvo en el trabajo se indican por escrito. La decisión de reconocerlos o no como respetuosos la toma el líder. Si es necesario ausentarse de la empresa, primero debe escribir una solicitud correspondiente. Está redactado en 2 copias, en las que el director pone una nota "No me importa". La situación con los retrasos es algo más complicada. Como infracción grave única, se considerará la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas durante el turno (día). Por lo tanto, si un especialista llega tarde una hora, no puede ser despedido por este motivo. Pero en caso de reincidencia en tales infracciones, podrá imponerse sanción disciplinaria con posterior destitución.

Despilfarro y robo

Estas razones se consideran como una de las más indiscutibles de todas las circunstancias por las cuales puede llevarse a cabo el despido conforme al artículo del Código del Trabajo. Cuando se cometa el hurto, incluso el menor, de bienes ajenos (en este caso, de la empresa o de otros empleados), su despilfarro, daño o destrucción, establecidos por decisión del órgano o de los funcionarios autorizados para conocer de casos de faltas administrativas, o por sentencia judicial que entró en acción, el especialista es destituido de su cargo.

Como se desprende del texto de la norma, se necesita un acto adecuado que, en realidad, es el resultado de una investigación. Sin embargo, a menudo en la práctica, la gerencia es indulgente y ofrece el despido voluntario. El artículo en este caso será diferente. El robo u otra violación grave pueden afectar no solo la reputación del propio empleado (incluso si es inocente), sino también la empresa misma. Las consecuencias en tales situaciones son casi siempre el despido. Bajo qué artículo liberar a un empleado de la oficina: la elección del jefe.

Embriaguez

La legislación señala varios matices significativos al procedimiento de despido por este motivo. En este caso, se deben cumplir una serie de condiciones. En primer lugar, se debe registrar el hecho de estar en estado de embriaguez directamente en el lugar de trabajo, y no solo beber alcohol. Además, el motivo actuará como una circunstancia significativa solo si el empleado se presentó en la empresa de esta forma durante el turno. En tercer lugar, se considera intoxicación no sólo un estado posterior a la ingestión de alcohol, sino también cualquier otro estado que se produzca al consumir estupefacientes u otras sustancias tóxicas.

Pérdida de confianza

Por esta razón, solo los empleados financieramente responsables pueden ser despedidos. Estos incluyen, en particular, a quienes tienen acceso al dinero u otros valores de la empresa, realizan su recepción, distribución, almacenamiento, etc. Tales personas financieramente responsables pueden ser:

Cajero.
Jefe de almacén.
Contador.
Economista.
Vendedor.
Reenviador y así sucesivamente.

La pérdida de confianza puede ser el resultado de una mala conducta intencional o negligencia, una actitud negligente con los deberes de uno. Al igual que con el ausentismo, se debe probar la culpa del empleado. Un memorando, un acto de auditoría o un inventario pueden confirmar las acciones ilegales de un empleado.

Despido por voluntad propia: artículo del Código del Trabajo

Esta es la forma más común de rescindir un contrato. Todos los días, muchos empleados voluntariamente o por recomendación de sus superiores dejan sus puestos de esta manera. Sin embargo, desde un punto de vista legal, esto siempre será una destitución por voluntad propia. El artículo TK No. 80 regula este procedimiento. Vale la pena señalar que no presenta tales dificultades como en otros casos. Por lo tanto, cuando un empleado comete alguna falta disciplinaria, debe probarse su culpabilidad.

Si el despido se realiza por voluntad propia, el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa solo requiere seguir el procedimiento en el que el especialista está obligado a notificar al empleador 2 semanas antes de la fecha prevista de partida de su intención. En general, el procedimiento para emitir la destitución del cargo en tales casos no es difícil. Como en otras situaciones, se hace la anotación correspondiente en el trabajo: "Despido en virtud del artículo 80". Para iniciar este trámite, el especialista debe redactar una solicitud. El empleado tiene derecho a no explicar las razones de su decisión. El artículo del Código del Trabajo "Despido por cuenta propia" no tiene consecuencias negativas. Sin embargo, uno debe estar preparado para el hecho de que al solicitar un nuevo puesto, el jefe de otra empresa o un representante del departamento de personal estará interesado en los motivos de esta decisión.

Caracteristicas de diseño

El procedimiento de despido previsto en el artículo debe llevarse a cabo si existen causas documentadas. Además, se deben observar los pasos obligatorios que incluye este procedimiento. Hay diferentes etapas para cada caso. Sin embargo, en cualquier situación, el incumplimiento de cualquiera de ellos puede acarrear consecuencias negativas. En particular, el trabajador puede apelar contra la mala conducta del empleador.

atestación de hecho

Si hay alguna violación, este paso se considera obligatorio. Como se ha mencionado anteriormente, para el despido por embriaguez es necesario acreditar la embriaguez directamente en horario de trabajo, y no sólo el hecho directo de ingerir alcohol. El robo se prueba en 3 etapas. En particular, la legislación exige la confirmación documental de la falta, así como una decisión o sentencia. Sólo entonces se puede hacer un despido.

Advertencia

Esta etapa también tiene sus propias características, que dependen del motivo por el cual el empleado se va. Por ejemplo, en caso de liquidación de la empresa con la subsiguiente disolución del estado, con cualquier otro cambio en el horario de actividades de la empresa y una reducción en el número de empleados, el empleador está obligado a notificar a los especialistas 2 meses antes del fecha en que se llevarán a cabo estos eventos. Las mismas condiciones se observan cuando un empleado no calificado es despedido de su cargo o si los resultados de su certificación no son satisfactorios. En caso de que un empleado cometa una infracción (incumplimiento de sus deberes, ausentismo, incumplimiento de la rutina de la empresa, etc.), el empleador está obligado a tomarle una explicación por escrito. Después de eso, el gerente tiene un mes para aplicar una sanción disciplinaria al empleado si las razones son consideradas por él como irrespetuosas. Sólo se podrá aplicar una sanción por cada infracción. Si, por ejemplo, se emitió una observación por ausentismo, entonces es imposible despedir a un empleado por la misma mala conducta.

Introducción al especialista

Esta etapa consiste en notificar al empleado y presentarle el pedido correspondiente. Este último indica la razón por la cual es destituido de su cargo, la base y la fecha. La legislación exige la firma obligatoria de un especialista en este documento. En caso de negativa a presenciar la orden, se redacta un acta en presencia de testigos.

Explicativo

La necesidad de este documento ya se ha mencionado anteriormente. El empleador debe exigir al empleado una explicación por escrito de su conducta. Al mismo tiempo, la legislación no obliga al empleado a escribir este papel. Tiene derecho a rechazar al empleador. Sin embargo, la ausencia de una nota explicativa no lo exime de la acción disciplinaria. Se expedirá en todo caso 2 días después de la presentación del requerimiento anterior.

Ordenar

La legislación requiere la emisión de dos actos de este tipo. El primer auto debe confirmar la imposición de una sanción en forma de despido, y el segundo actúa como base para la extinción del contrato de trabajo. En la mayoría de los casos, la segunda edición será suficiente. Todos los documentos reglamentarios deben adjuntarse a esta orden. Estos incluyen, en particular:

Detalles de actas e informes.
Explicativo (si lo hay).
Otros papeles que acrediten la existencia de una razón válida para la separación de un empleado de su cargo.

El despido por voluntad propia (artículo 80) prevé la declaración de un especialista como una solicitud obligatoria. En este caso, no es necesario que escriba una nota explicativa, solo debe notificar al empleador de su intención a tiempo.

Documentos personales

El empleador está obligado el último día de la estadía del empleado en su empresa a entregarle su libro de trabajo. Debe estar etiquetado en consecuencia. El acta deberá indicar el motivo, así como el artículo por el cual se hizo el despido. Si el empleado lo considera ilegal, puede apelar la decisión del jefe. Para hacer esto, debe presentar una solicitud a la inspección del trabajo, el tribunal.

Compensación y pagos

Dependen de lo que cueste el artículo de despido. Para el cuidado de niños, en caso de reducción de personal, liquidación de la empresa, por iniciativa personal del empleado, el especialista tiene derecho a ciertos pagos. En particular, deberá percibir un salario por el tiempo trabajado en el mes del despido. La fecha de despido es el último día de trabajo. El empleado tiene derecho al pago de vacaciones no utilizadas, beneficios.

Consecuencias para el trabajador

Pueden ser diferentes y dependen del artículo que se indique en el libro de trabajo. Esto puede causar varios tipos de problemas durante la transferencia posterior a otra empresa. Convencionalmente, las causas de despido se dividen en tres categorías. Cada uno de ellos tiene ciertas consecuencias. Así, se distinguen los artículos:

relacionados con la reorganización de la empresa. En el caso de que la empresa cumpla con las normas de la ley, se debe ayudar al empleado a arreglarle un nuevo lugar. En este caso, las consecuencias para él son solo positivas.
no figura en el libro de trabajo. Por ejemplo, puede haber una nota de que un empleado dejó vacante un puesto por iniciativa propia, pero en realidad su falta grave simplemente no recibió publicidad para evitar un escándalo. En este caso, no se esperan consecuencias negativas especiales, pero en cualquier caso surgirán preguntas al solicitar una nueva empresa.
Especificado en la mano de obra. Pueden dañar seriamente su reputación. Pero en algunos casos es mejor ser honesto.

Recurso contra la decisión del administrador

Al despedir a un empleado sin motivos suficientes o legales para ello, tiene todo el derecho de acudir a los tribunales. El órgano autorizado, a su vez, a petición del trabajador, podrá dictar una resolución para recuperar del empleador una indemnización por daño moral. Si las acciones del gerente son reconocidas como ilegales, el empleado tiene derecho a pedir que se cambie la redacción del motivo de "despido por cuenta propia". En el mismo caso, si la marca en el documento se considera inválida, a petición del empleado, se le entrega un duplicado. Al mismo tiempo, todas las entradas que estaban presentes en él se transfieren al libro, con excepción de la que fue reconocida como ilegal. El procedimiento para apelar contra una decisión del titular está establecido en el art. 394. Además de ante los tribunales, un empleado puede presentar una solicitud ante la inspección del trabajo e iniciar una auditoría interna en la empresa para verificar el cumplimiento de la ley. Como muestra la práctica, tales litigios no ocurren tan a menudo. Por lo general, el despido de empleados se realiza sin conflictos ni ruido.

El despido es un trabajo de rutina para un oficial de personal con experiencia. Algunos empleados se van por su propia voluntad, otros a "solicitud" del empleador. En cualquier caso, cada motivo tiene su propio procedimiento. Su estricta observancia tiene como objetivo, por un lado, proteger los derechos del personal contratado y, por otro lado, proteger a las organizaciones de reclamos infundados de ex empleados. Considere cómo despedir a un empleado cumpliendo con todas las formalidades necesarias.

Opciones de despido

La legislación laboral prevé 3 opciones de despido:

a petición del empleado;
por iniciativa del empleador;
por acuerdo de las partes.

El propio deseo de un empleado es la razón más común para terminar una relación con un empleador:

El empleado escribe una carta de renuncia indicando la fecha.
El empleador está obligado a satisfacer esta solicitud.

Las dificultades con el registro del despido por iniciativa del empleado, por regla general, no ocurren. Una excepción son las cuestiones relacionadas con el "desmantelamiento" obligatorio. Por defecto, son 2 semanas que el empleado continúa trabajando desde el momento en que se envía la solicitud.

Ciertas categorías de personal tienen derecho a un plazo reducido para una notificación de despido. Esto hay que tenerlo siempre en cuenta, ya que la partida “inesperada” de tal empleado no es excusa para una organización que no logró calcular a tiempo a la persona que renuncia y darle un libro de trabajo en sus manos.

La iniciativa del empleador implica un proceso más complejo de despido. Si se trata de una reducción de personal o de la liquidación de una empresa, el procedimiento está claramente descrito en la legislación y no presenta problemas desde el punto de vista del soporte documental. Aquí, la tarea principal es notificar a todas las partes interesadas por adelantado en la forma y dentro de los plazos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Cuando se trata del despido unilateral de un empleado por parte de la organización, aquí la “libertad” del empleador está claramente limitada: un deseo no es suficiente para esto. Existe una lista de motivos por los cuales un empleado puede ser despedido y un procedimiento especial para corregir violaciones para cada uno de ellos. No hay malas conductas documentadas del empleado, no hay razón para el despido.

Una opción de “compromiso” para terminar una relación laboral es un acuerdo entre las partes. En este caso, el empleador y el empleado acuerdan amigablemente separarse bajo ciertas condiciones. La mayoría de las veces se ve así: la organización está interesada en despedir al empleado sin el riesgo de que cambie de opinión y retire la solicitud "por su cuenta". El empleado está "negociando" para recibir una compensación monetaria por su partida.

Despido a petición del trabajador

El trabajador tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento. Para hacer esto, necesita:

complete una solicitud de renuncia por su propia voluntad 2 semanas antes de partir;
calcular los días asignados;
completar la transferencia de casos a otro empleado, si tal orden está prevista en la organización.

No importa qué contrato se celebró al solicitar un trabajo: a término fijo o indefinido. En cualquier caso, el deseo del empleado es decisivo y el empleador no tiene ninguna razón legítima para interferir con él.

La solicitud está escrita a nombre del gerente con la redacción: “Le pido que me despida por su propia voluntad “XX” mes en letras XXXXX del año”, la fecha actual y la firma.

Si un empleado se va sin trabajar, debe incluir en la solicitud el motivo del despido:

Jubilación;
matrícula en estudios;
mudarse a otra área;
traslado de un cónyuge a otro lugar de servicio / en el extranjero;
violación de la ley, los términos del contrato de trabajo por parte del empleador.

En tales casos, el despido se produce en la fecha indicada por el solicitante. En caso de ser necesario, se deberá adjuntar a la solicitud un documento acreditativo (certificado del instituto, orden de traslado, etc.). Un empleado puede irse “un día” sin una buena razón, si el empleador va a recibirlo y le permite no trabajar.

Sin observar el período de dos semanas, puede despedir a un empleado de vacaciones si presentó una solicitud antes de que comenzara o ya durante las vacaciones, pero a más tardar 14 días antes de ir a trabajar. Entonces se considerará como fecha de extinción del contrato de trabajo el primer día laborable posterior a las vacaciones.

Los empleados en período de prueba, emitidos bajo un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta 2 meses y los trabajadores de temporada no trabajan los 14 días estándar, sino solo 3 días.

Por parte del empleador, el procedimiento para el despido por voluntad propia queda así:

recepción de una solicitud visada por el titular de la empresa;
creación de un pedido;
hacer una entrada en el libro de trabajo;
acuerdo completo con el empleado sobre la remuneración;
preparación de los documentos necesarios para el empleo posterior (certificados 2-NDFL, certificado de ganancias durante 2 años y otros, a solicitud del empleado).

Cualquiera que sea el motivo de la salida, los documentos de personal indicarán el mismo motivo por el cual artículo para despedir a un empleado - Art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. El día del despido, el empleado se familiariza con la orden y recibe un libro de trabajo en sus manos. Hasta este punto, una persona puede cambiar de opinión y retirar la solicitud si aún no se ha invitado a un reemplazo a su lugar, que "no se puede dar marcha atrás".

Despido por acuerdo

El acuerdo de las partes implica un procedimiento de despido rápido y sencillo:

Si la iniciativa proviene del empleado, presenta una carta de renuncia al gerente.
Si el empleador "pide" al empleado que abandone la empresa, le envía una propuesta por escrito.
Las partes discuten los términos de terminación del contrato de trabajo.
La organización y la persona despedida firman un acuerdo bilateral.
El departamento de personal elabora una orden, completa un libro de trabajo. Los motivos de despido son el párrafo 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El acuerdo es la mejor opción para ambas partes en términos de oportunidades y cumplimiento de los derechos legales. El patrón puede, previo acuerdo con el trabajador, despedirlo cualquier día, aunque esté de vacaciones o enfermo. El renunciante no puede “cambiar de opinión” y cancelar unilateralmente el documento firmado. El empleado tampoco se ofende: en el proceso de negociación, tiene derecho a proteger sus intereses materiales y exigir una compensación.

Despido por iniciativa de la organización

La iniciativa de rescindir la relación laboral puede provenir del empleador por razones puramente económicas: la necesidad de reducir el número de empleados o cerrar por completo la organización. En el segundo caso, todo el personal se destina al “gasto”, en el primer caso, las unidades reducidas, puestos, con excepción de aquellas categorías de empleados que, conforme a la ley, no pueden ser reducidas.

Si necesita deshacerse de una persona específica, como dicen, "en virtud del artículo", el empleador está obligado a probar que el empleado no corresponde a su puesto o ha tenido una mala conducta en la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el despido ocurre por ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de ebriedad, violaciones sistemáticas con la imposición de un castigo disciplinario.

Para evitar la infracción de los derechos del personal, los legisladores hicieron todo lo posible para que una persona no pudiera ser despedida sin buenas razones. Es bastante difícil "traer bajo el artículo" a un empleado a quien las autoridades tienen una aversión personal, aunque es imposible excluir por completo los abusos por parte de los empleadores.

Reducción y liquidación de empresas

La reducción tiene un proceso claramente regulado para el despido de parte de la plantilla:

La decisión sobre la reducción hecha en la empresa está fijada por la orden. Para el servicio de personal, esta es la base para iniciar el procedimiento de notificación. La información que es importante para los empleados en este caso es la fecha de reducción y cambio en la plantilla.
2 meses antes de la fecha límite, todos los empleados elegibles son notificados por escrito contra la firma.
El empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto, si es posible. Para las personas que estén de acuerdo con las vacantes propuestas, se emite un traslado. El resto se está preparando para partir.
Un empleado notificado tiene derecho a salir temprano sin esperar la fecha límite. Si una persona que se ha enterado del despido inminente ha encontrado un nuevo trabajo, el empleador debe dejarlo ir sin obstáculos. El despido anticipado del trabajador no priva de la indemnización de los días restantes antes de la reducción.
2 meses antes de la reducción, la dirección debe comunicarlo al organismo sindical, si lo hubiere. En caso de despido masivo de trabajadores - 3 meses de antelación, así como presentar listas al servicio de empleo.
Para cada empleado, se prepara una orden de despido (formulario T-8) con referencia al documento base. La orden se presenta para la firma de la persona despedida.
Se hace una entrada en el libro de trabajo que indica el motivo del despido - párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
El cálculo completo incluye: salarios, compensación monetaria por días de vacaciones acumulados, indemnización por despido por el monto del salario promedio.

El despido por reducción de plantilla no se aplica a determinadas categorías de trabajadores:

mujeres embarazadas y "maternidad";
madres solteras con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años;
miembros del sindicato y trabajadores que hablan en las negociaciones con el empleador en nombre del equipo.

Cuando se despide uno de varios puestos equivalentes, la elección de los empleados que se van y los que se quedan corresponde al empleador. Sin embargo, incluso aquí las autoridades están privadas de total libertad. En igualdad de condiciones, se debe dar preferencia a los especialistas más calificados. Si es difícil determinar cuál de los trabajadores es “más importante”, la legislación otorga a algunos de ellos el derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo. Eso:

personas con 2 o más dependientes;
único sostén de la familia;
que han recibido una lesión o enfermedad ocupacional de este empleador;
personas discapacitadas - participantes en las hostilidades;
mejorar las calificaciones en el trabajo;
otras categorías previstas en el convenio colectivo.

Estos trabajadores son los últimos en ser despedidos. Un empleado no puede ser despedido si está de baja por enfermedad o de vacaciones. Para reducir los discapacitados temporales y los veraneantes, habrá que esperar a que se vayan a trabajar.

Todas estas excepciones no se aplican a la liquidación completa de la organización. El procedimiento de liquidación prácticamente no difiere de la reducción, excepto por una cosa: todo el personal de la organización es privado de sus puestos de trabajo, independientemente de su posición, calificaciones y condición social. Los empleados que en situaciones normales gozan de “inmunidad” al despido (mujeres embarazadas, madres solteras y otros) no tienen ningún beneficio durante la liquidación. El empleador no ofrece a nadie un traslado a otro puesto, ya que deja de operar por completo.

Despido de infractores de la disciplina laboral y trabajadores inadecuados

Un empleado que viola sistemáticamente la disciplina hace que la gerencia comprensiblemente quiera deshacerse de él. La legislación laboral le permite despedir a un empleado de inmediato solo por un "delito" disciplinario grave:

absentismo;
presencia en el trabajo en estado de embriaguez (alcohólica, narcótica), confirmada por un examen médico;
divulgación de información protegida por la ley (estado, secreto comercial), probada en juicio;
hurto, malversación, daño material al empleador oa un tercero, reconocido por el tribunal;
violación de las normas de protección laboral con graves consecuencias;
pérdida de confianza de quienes trabajan con dinero y valores de mercancías;
comportamiento inmoral de los maestros;
presentación de documentos falsos al momento de la admisión al cargo.

El despido por una sola infracción grave es una sanción disciplinaria. El procedimiento para su ejecución incluye:

Identificación del hecho de la violación.
Fijación de falta (redacción de acta, protocolo, examen, reconocimiento médico, etc.).
Obtener explicaciones por escrito del empleado infractor.
Consideración de los hechos del caso.
La redacción de una orden de despido en el formulario T-8, se indican como base las referencias a los documentos de respaldo (actas, informes, explicativos, decisiones judiciales, etc.).
Llevar el pedido al empleado bajo la firma.
Hacer una entrada en el libro de trabajo que indique el artículo relevante del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por ejemplo, cómo despedir a un empleado por ausentismo: en ausencia de una persona en el trabajo durante todo el día o 4 horas seguidas, es necesario documentar este hecho y probar que el empleado estuvo ausente sin una buena razón.

Hasta que se reciba una explicación del "ausente", la "presunción de inocencia" es válida. Un empleado puede estar de vacaciones, de baja por enfermedad, ser citado, sufrir un accidente de camino al trabajo, etc.

Si el empleado no recibió explicaciones sensatas o documentos de respaldo (certificado de invalidez, citación, protocolo de la policía de tránsito, etc.), la mala conducta se considera una violación grave de la disciplina laboral y se califica en virtud del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, parte 1, párrafo 6, subpárrafo "a". Esta base se hará constar en la orden de despido y en el libro de trabajo.

La lista de documentos que confirman la legalidad de dicho despido:

Aviso de ausencia del trabajo.
Explicativo empleado o acto de negativa a dar explicaciones.
Orden de acción disciplinaria / despido.

Si el empleador ha violado este procedimiento, incluso si tiene buenas razones para despedir al ausentista, el empleado “ofendido” tiene todas las posibilidades de recuperarse a través de los tribunales.

También es posible despedir a una persona por infracciones menores, pero para ello debe tener varias sanciones emitidas oficialmente (advertencia, amonestación, amonestación severa). Las órdenes que confirman la indisciplina "crónica", en conjunto, pueden servir como base para romper una relación laboral.

Otro tema “peligroso” para los empleadores es cómo despedir adecuadamente a un empleado que, a juicio de sus superiores, no corresponde a su puesto. No hay otra opción que tramitar un certificado para un empleado incompetente. Es necesario dictar una orden, crear una comisión de certificación y evaluar la idoneidad profesional de una persona sobre la base de criterios claramente establecidos. Los resultados de certificación insatisfactorios son una razón para transferir a un empleado a otro puesto. Lo más probable es que se niegue, luego puede redactar un despido con la redacción "debido a la inconsistencia con el puesto ocupado". La fecha límite para terminar el contrato de trabajo es a más tardar dos meses después de la certificación.

En el caso de disputas relacionadas con despidos injustificados, es más probable que los tribunales se pongan del lado de los empleados. La razón es simple: una organización rara puede presumir de un orden ideal en los reglamentos internos y documentos de personal. La ausencia de horarios, descripciones de puestos, disposiciones sobre certificación y reglamentos laborales, un contrato de trabajo redactado de manera analfabeta, pasos "perdidos" al iniciar un despido: todo esto puede servir como evidencia de que el despido se realizó en violación de la ley.

La muerte de un empleado en el lugar de trabajo, o fuera de él, es una circunstancia desagradable no solo para los familiares y amigos, sino también para los empleadores y especialistas en personal, quienes muchas veces no saben qué hacer si un empleado fallece. En primer lugar, en los casos en que un empleado ha fallecido, es necesario entender cómo despedirlo del estado, porque en realidad deja de tener una relación laboral. Pero debe entenderse que, además del despido en sí, también hay una serie de otros matices que deben tenerse en cuenta en los casos en que fallece un empleado de la organización.

Ha muerto un empleado: disposiciones legales y disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa

En primer lugar, cuando un empleado muere en el trabajo, el empleador y los responsables de la gestión de registros de personal deben familiarizarse con las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces, en este asunto, las siguientes disposiciones reglamentarias del Código Laboral de la Federación Rusa juegan un papel clave:

Art.83. El estándar clave con respecto a la situación cuando un empleado ha fallecido: según este artículo, la muerte de una de las partes en una relación laboral es una justificación para el ultimátum, independientemente de otros factores.
Art.84.1. Considera los principios generales, según los cuales se rescinden los contratos de trabajo celebrados. Sin embargo, implementarlos cuando un empleado ha fallecido puede ser difícil. En este caso, debe entenderse que las obligaciones especificadas del empleador subsisten en relación con los herederos o administrador del difunto.
Art.127. Asume el pago obligatorio de la compensación por todos los días de vacaciones no disfrutados por el trabajador y no prevé la muerte como base para la negativa del empleador a proporcionar estos pagos.
Art.141. Considera la situación específica del pago del salario de un trabajador después de su muerte a sus familiares o dependientes, estableciendo plazos vinculantes.

Sin embargo, este tema no es contemplado únicamente por las disposiciones del Código del Trabajo. Asimismo, es necesario tener en cuenta las siguientes normas que contemplan directamente las principales acciones procesales cuando fallece un trabajador:

Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa. Define los principios aplicables a los pagos realizados por un empleador en relación con la muerte de un empleado. Incluyendo - asistencia financiera, pago de salarios y cumplimiento de otras obligaciones del empleador en relación con las relaciones laborales.
Artículo 1183 del Código Civil de la Federación Rusa. Sus principios tocan las cuestiones de la herencia de los pagos adeudados a un empleado y su distribución entre personas cercanas a él.

Las normas del Código Laboral y el Código Civil, en el contexto de recibir pagos adeudados a un empleado que ha fallecido, están en conflicto y contradicción entre sí, lo cual es otro matiz importante, que se discutirá por separado a continuación.

Un empleado ha muerto: cómo despedirlo, instrucciones paso a paso

En primer lugar, cuando un empleado ha fallecido, la principal duda que preocupa a los especialistas de RRHH y al empleador es cómo despedirlo. En este caso, el procedimiento es bastante simple, pero obligatorio: si se viola, el empleador puede estar sujeto a responsabilidad administrativa. Para evitar violaciones de la ley cuando un empleado fallece, esta simple instrucción ayudará:

Este procedimiento es relevante para todas las situaciones en las que un empleado ha fallecido. Sin embargo, este aspecto de las relaciones laborales tiene muchos matices y características individuales que los oficiales de personal definitivamente deberían tener en cuenta.

El empleado murió: los matices y las características de las acciones del empleador.

La cuestión de cómo despedir a un empleado que ha fallecido se resuelve de forma bastante sencilla. Pero en relación con la muerte de un empleado, pueden surgir una serie de situaciones controvertidas en las que puede ser difícil encontrar una solución exacta incluso para un especialista en recursos humanos con experiencia, sin mencionar los casos en que el propio empleador se dedica a la preparación del personal. documentación y no conoce todas las características de las acciones en este caso. Los casos más comunes se discutirán a continuación.

Llenar la hoja de tiempo al fallecer un empleado

Está lejos de siempre que el empleador reciba información de que un empleado ha muerto inmediatamente después del hecho de su muerte. En la mayoría de los casos, resulta que el empleado no se presenta a trabajar durante varios días y solo más tarde el departamento de personal se entera de su muerte. Debe recordarse que en ausencia de un empleado por razones inexplicables, el ausentismo no debe indicarse en la hoja de tiempo. Debe poner la designación HH para cada día de ausencia.

La base para el despido por el hecho de que el empleado ha fallecido solo puede ser un certificado de defunción emitido por la oficina de registro. Informar una muerte por teléfono o correo, o ser notificado por las autoridades policiales o médicas, no puede ser motivo de despido. Si el empleado falleció en el extranjero, la oficina de registro rusa aún debe confirmar primero su muerte antes de que se lleve a cabo el procedimiento de despido.

En los casos en que se proporcione información sobre la muerte de un trabajador, es necesario realizar un ajuste en la hoja de horas, porque el contrato se extingue y el despido se produce en la fecha en que el trabajador terminó la relación laboral, lo que significa que en el momento de su ausencia del trabajo, ya no podía estar en ellos con el patrón. El ajuste se lleva a cabo de conformidad con la ley "Sobre contabilidad".

El procedimiento para emitir salarios de un empleado fallecido cuando se aplica a varias personas

Los problemas de provisión de salarios a la muerte de un empleado están regulados simultáneamente por las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa y el Código Civil de la Federación Rusa, que, teniendo en cuenta diversa información en los artículos 141 del Código Laboral de la Federación Rusa y 1183 del Código Civil de la Federación Rusa, puede dar lugar a situaciones controvertidas. Así, el Código del Trabajo exige que el cómputo se expida exclusivamente a los familiares o dependientes del trabajador. Mientras que el Código Civil prevé la emisión de fondos exclusivamente a los familiares que vivían directamente con el empleado.

La legislación no da instrucciones directas sobre qué procedimiento debe guiarse el empleador. En consecuencia, para evitar posibles problemas y disputas, se recomienda asegurar la emisión del salario y documentos del trabajador a la primera persona que lo solicite, que sea familiar o dependiente del trabajador. En tal situación, el empleador no asumirá ninguna responsabilidad por sus acciones, y las posibles disputas sobre la herencia de estas cantidades se convertirán en un problema para los propios familiares del difunto.

Sin embargo, hay situaciones en las que varios familiares se ponen en contacto con el empleador al mismo tiempo. La legislación en este caso no prevé la posibilidad de dividir los fondos adeudados al empleado, y la negativa de uno de los familiares que tiene derecho a recibir el pago también es ilegal. Por lo tanto, al empleador en este caso se le debe ofrecer pagar esta cantidad a los familiares en la corte si no pueden llegar a un acuerdo entre ellos. O - para dar fondos a alguien que proporcionar el certificado de defunción original.

El empleador debe conservar los fondos para proporcionarlos a sus familiares hasta cuatro meses después de la fecha de la muerte. Es durante este período que tienen derecho a recibirlos directamente del empleador. Si no se aplican dentro del tiempo especificado, los fondos se transfieren al notario y se heredan en la forma prescrita por la ley.

El empleado murió: a quién pagar los salarios si no hay parientes.

Hay situaciones en las que un empleado ha muerto y simplemente no tiene familiares, y el empleador, así como el departamento de contabilidad, no saben qué hacer en este caso. Entonces, el empleador no puede apropiarse de los fondos del difunto, pero su presencia en sus cuentas puede generar preguntas y reclamos adicionales por parte de las autoridades reguladoras.

En este caso, la solución de la cuestión pasa por el procedimiento de ingreso de las cantidades y su transferencia a una cuenta bancaria separada, o su entrega a un notario que gestione la herencia del causante. A falta de pariente y testamento escrito, la gestión de la herencia se encomendará a un notario público. En consecuencia, dispondrá efectivamente de los fondos del difunto, transfiriéndolos posteriormente a los herederos legales o al Estado en su ausencia.

Si se ha otorgado testamento a nombre de una tercera persona que no sea pariente, el empleador tampoco puede entregarle los salarios del difunto y está obligado a realizar el trámite de depósito y transferencia de fondos ante un notario que, previa distribución de la herencia, trasladará el pago al heredero.

Si nadie se llevó el libro de trabajo del trabajador fallecido, el empleador está obligado a colocarlo en el archivo y garantizar el almacenamiento adecuado durante 75 años después de la muerte del trabajador, y solo después de este período se puede disponer de él.

Tributación de los pagos cuando fallece un empleado

Los temas de tributación de los pagos adeudados al empleado en el momento de su muerte también son relevantes para los empleadores rusos. Las disposiciones del Código Tributario en este caso le permiten deshacerse de problemas innecesarios. Basta con seguir un algoritmo simple y principios básicos establecidos en el Código Fiscal de la Federación Rusa:

En consecuencia, el empleador debe tener en cuenta que el monto total de los salarios sin deducciones ni honorarios debe proporcionarse a los familiares o al notario.

La muerte en el lugar de trabajo y su diseño.

Las situaciones en las que un empleado adelanta son bastante raras, pero ocurren en la práctica laboral. En este caso, muchos especialistas en personal no saben cómo formalizar adecuadamente el despido de un empleado y realizar el cálculo final de los fondos que se le deben.

El día de la muerte, si el empleado ha comenzado a trabajar, debe calcular las horas realmente trabajadas. La liquidación final en caso de muerte de un empleado se lleva a cabo teniendo en cuenta el tiempo trabajado por él el día de la muerte. El día del despido también se considera el mismo día.

Si el empleado murió de camino al trabajo, ese día también es necesario poner la designación HH en la hoja de asistencia. En el caso de que un empleado fallezca al final de la jornada laboral, el día del despido también se considera el día de la muerte, pero se computa como una jornada completa de trabajo.

Responsabilidad por la falta de pago de beneficios adeudados al empleado después de la muerte

Al igual que en el caso de retraso en el pago de los salarios o pago incompleto de los salarios, la negativa a cumplir las obligaciones impuestas al empleador lleva a incurrir por él. Por lo tanto, puede ser llevado ante él en virtud del Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, lo que implicará una multa administrativa. Además, también se espera que se pague una compensación por cada día de retraso en el pago de acuerdo con los principios del Código Laboral de la Federación Rusa, que considera la responsabilidad del empleador.

En el caso de que la falta de pago del salario del difunto ocurra durante mucho tiempo después de que los familiares lo solicitaron, y existe una intención mercenaria en las acciones del empleador, también es posible la responsabilidad penal por tal delito.

El despido por muerte no puede ser reconocido como ilegal, y el pago por ausentismo involuntario, incluso si el empleador no cumple con sus obligaciones, no se hace y no se toma en cuenta al calcular el monto de la deuda total.

Ayuda económica en caso de fallecimiento de un empleado

La legislación rusa permite a los empleadores brindar garantías adicionales a sus empleados y familiares. Incluyendo - en el pago en caso de muerte del propio empleado. Este tema se regula de varias formas. Entonces, si la empresa tiene regulaciones locales que obligan al empleador a pagar dicho pago, entonces él está obligado a dárselo a los familiares del difunto en su totalidad.

Si los documentos locales otorgan al empleador el derecho, pero no la obligación de realizar dicho pago, la decisión de brindar asistencia la toma el jefe mismo. Además, incluso en ausencia de estos documentos locales, el empleador puede iniciar de forma independiente el proceso de prestación de asistencia financiera mediante una orden separada.

La tributación de la asistencia material proporcionada en relación con la muerte de un empleado a sus familiares no se lleva a cabo, independientemente del monto del pago.

El empleado murió en vacaciones o el fin de semana.

Si el empleado falleció en vacaciones, así como durante un fin de semana o feriado, entonces el día del despido se considera el día de la muerte. Sin embargo, existen varios matices asociados con el pago del pago de vacaciones adeudado al empleado. En caso de su muerte, deben ser recalculados.

Si la licencia se proporcionó por adelantado, entonces es imposible retirar los fondos pagados en exceso deduciéndolos del salario y los pagos a los familiares del difunto.

Indemnización por despido por fallecimiento de un empleado

Si ya se ha iniciado un procedimiento de despido en relación con un empleado, por ejemplo, debido a la liquidación de una organización o una reducción de personal, o por iniciativa del propio empleado, luego de la muerte de dicho empleado, todos estos los procedimientos se consideran inválidos.

Es decir, la relación laboral se extingue precisamente por la muerte del trabajador. En consecuencia, se pierde todo derecho a recibir la indemnización por despido del trabajador, y no debe devengarse, independientemente de otras circunstancias.