ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలి? ఉద్యోగిని ఎందుకు తొలగించవచ్చు? తొలగింపు లేఖ నమూనా. చట్టం ప్రకారం ఉద్యోగిని దేని కోసం తొలగించవచ్చు - రిజిస్ట్రేషన్ యొక్క అన్ని కారణాలు మరియు లక్షణాలు అనారోగ్య సెలవు లేదా సెలవుపై తొలగింపు

ఐడా ఇబ్రగిమోవా, KSK గ్రూప్ యొక్క సిబ్బంది విభాగం అధిపతి

వ్యాసం కింద నిష్కపటమైన ఉద్యోగిని తొలగించే ముందు ఈ మూడు పాయింట్లను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. కేస్ స్టడీ ద్వారా వాటి గురించి తెలుసుకోండి.

దాదాపు అన్ని సంస్థలలో, వారి విధులను సరిగ్గా నిర్వహించని ఉద్యోగులు ఉన్నారు: వారు తరచుగా ఆలస్యంగా ఉంటారు, పనులను పూర్తి చేయడానికి గడువులను చేరుకోరు మరియు ఏర్పాటు చేసిన నియమాలను ఉల్లంఘిస్తారు. అలాంటి ఉద్యోగులతో ఎలా వ్యవహరించాలో నిర్వాహకులకు తెలియడం లేదు. బాస్ యొక్క మౌఖిక వ్యాఖ్యలు పని చేయనప్పుడు, క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం అవసరం: ఒక వ్యాఖ్య, మందలింపు, తీవ్రమైన కొలత - తొలగింపు.

కళలో. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 యజమాని యొక్క చొరవతో ఒప్పందాన్ని ఎందుకు రద్దు చేయవచ్చనే కారణాలను సూచిస్తుంది. మేము వారి కార్మిక విధులను పునరావృతం చేసినందుకు ఉద్యోగిని తొలగించడం గురించి మాట్లాడుతున్నాము (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క క్లాజు 5, ఆర్టికల్ 81).

తరువాత, కార్మిక విధులను క్రమబద్ధంగా ఉల్లంఘించినందుకు ఉద్యోగిని ఏ సందర్భాలలో తొలగించవచ్చో, ఏ షరతులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం ముఖ్యం మరియు క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఎలా సమర్ధవంతంగా రూపొందించాలో మేము పరిశీలిస్తాము, తద్వారా కోర్టు తొలగింపును చట్టబద్ధంగా గుర్తిస్తుంది మరియు అలా చేయదు. ఉద్యోగిని అతని స్థానంలో పునరుద్ధరించడానికి అనుమతించండి.

మీరు వ్యాసం క్రింద తొలగించబడగల దుష్ప్రవర్తనలు

ఉద్యోగ ఒప్పందం, ఉద్యోగ వివరణ, స్థానిక నియంత్రణ, యజమాని యొక్క ఉత్తర్వు, కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్టంలోని నిబంధనలను కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా ఉద్యోగి నిషేధించబడిన చర్యలను నిర్వహిస్తే, లేదా ఉద్యోగి చేసినట్లయితే, వ్యాసం కింద తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. ఈ పత్రాల చర్యల నిబంధనలకు కట్టుబడి ఉండవు.

మార్చి 17, 2004 నంబర్ 2 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క డిక్రీ యొక్క 35 వ పేరా "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క న్యాయస్థానాల ద్వారా దరఖాస్తుపై" అటువంటి ఉల్లంఘనలను సూచిస్తుంది:

పని లేదా కార్యాలయంలో మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి లేకపోవడం;
- కార్మిక ప్రమాణాల కోసం ఏర్పాటు చేసిన విధానంలో మార్పుకు సంబంధించి కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి నిరాకరించడం, ఉద్యోగ ఒప్పందం ప్రకారం ఉద్యోగి ఉపాధి ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడిన కార్మిక పనితీరును నిర్వహించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. సంస్థలో అమలులో ఉన్న అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు;
- కొన్ని వృత్తులలోని కార్మికుల వైద్య పరీక్షలకు మంచి కారణం లేకుండా తిరస్కరణ లేదా ఎగవేత, అలాగే పని సమయంలో ప్రత్యేక శిక్షణ పొందేందుకు ఉద్యోగి నిరాకరించడం మరియు కార్మిక రక్షణ, భద్రతా జాగ్రత్తలు మరియు నిర్వహణ నియమాలపై పరీక్షలలో ఉత్తీర్ణత సాధించడం, ఇది అవసరం అయితే. పనిలో ప్రవేశానికి.

ఈ జాబితా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలో ఇవ్వబడింది మరియు వాస్తవానికి, సమగ్రమైనది కాదు. అటువంటి ఉల్లంఘనలలో ఉద్యోగి వారి కార్మిక విధులకు సరైన కారణం లేకుండా ఏదైనా పనితీరు లేదా సరికాని పనితీరును కలిగి ఉంటుంది. కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి పదేపదే విఫలమైనందుకు తొలగించబడినప్పుడు, యజమాని తప్పనిసరిగా స్పష్టమైన స్థానం మరియు ఉద్యోగి యొక్క అపరాధం యొక్క తిరుగులేని సాక్ష్యం కలిగి ఉండాలి. ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా మంజూరు యొక్క దరఖాస్తు యొక్క చట్టబద్ధత మరియు చెల్లుబాటు యొక్క సాక్ష్యం, అలాగే దాని దరఖాస్తు ప్రక్రియకు అనుగుణంగా ఉన్నట్లు రుజువును అందించే బాధ్యత యజమానికి కేటాయించబడుతుంది (ఫిబ్రవరి 24 నాటి స్మోలెన్స్క్ ప్రాంతీయ కోర్టు యొక్క అప్పీల్ తీర్పు , 2015 కేసు నం. 33-631 / 2015లో).

తొలగింపుకు అవసరమైన షరతులు

కళ యొక్క పేరా 5 కింద తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తుకు ముందు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, కింది షరతులు నెరవేరాయో లేదో తనిఖీ చేయడం అవసరం:

1. ఉద్యోగి అవసరాలు తప్పనిసరిగా పత్రాలలో నమోదు చేయబడాలి మరియు ఉద్యోగి సంతకంతో వారితో పరిచయం కలిగి ఉండాలి

ఉద్యోగికి, సంతకానికి వ్యతిరేకంగా, అవసరాలు మరియు నిషేధాలను స్థాపించే పత్రాలతో పరిచయం ఉన్నట్లయితే మాత్రమే ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడం సాధ్యమవుతుంది. KSK సమూహాల కార్యకలాపాలలో భాగంగా, మేము కన్సల్టింగ్ సేవలను అందిస్తాము మరియు వారి ఉద్యోగులు తమ విధులను నిర్వర్తించడం లేదని ఖాతాదారుల నుండి తరచుగా ఫిర్యాదులు అందుతాయి. కార్మిక చట్టానికి అనుగుణంగా అన్ని సిబ్బంది డాక్యుమెంటేషన్‌ను తీసుకురావాల్సిన అవసరం ఉందని మేము ఎల్లప్పుడూ ఖాతాదారుల దృష్టిని ఆకర్షిస్తాము. నియమాలను స్థాపించే పత్రం లేనట్లయితే, ఈ నిబంధనల ఉల్లంఘనను నిరూపించడానికి మార్గం లేదు.

2. ఉద్యోగి నుండి అత్యుత్తమ క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉండటం

క్రమశిక్షణా అనుమతి లేదా వ్యాఖ్యను షెడ్యూల్ కంటే ముందే ఉపసంహరించుకోకూడదు మరియు దాని చెల్లుబాటు వ్యవధి ముగియకూడదు (మంజూరీని వర్తింపజేయడానికి ఆర్డర్ జారీ చేసిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరం). క్రమశిక్షణా అనుమతిని వ్యాఖ్యగా లేదా మందలింపుగా జారీ చేయవచ్చు. తొలగింపు కోసం, ఒక అత్యుత్తమ క్రమశిక్షణా మంజూరు సరిపోతుంది, రెండవది ఇప్పటికే తీసివేయబడవచ్చు. ఉద్యోగి అనేక క్రమశిక్షణా చర్యలను కలిగి ఉంటే, ఇది యజమాని యొక్క స్థానాన్ని బలపరుస్తుంది, ఇది ఉద్యోగికి సరిదిద్దడానికి అవకాశం ఇవ్వబడిందని సూచిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, తొలగింపు అనేది ఒక తీవ్రమైన చర్య, ఎందుకంటే ఉద్యోగిపై మునుపటి క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు పని చేయలేదు.

3. దుష్ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రత మరియు దాని కమిషన్ యొక్క పరిస్థితులు

మార్చి 17, 2004 నం. 2 "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క న్యాయస్థానాల దరఖాస్తుపై" రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క డిక్రీ యొక్క నిబంధన 53 ప్రకారం, వివాదం సంభవించినప్పుడు, యజమాని వీటిని సూచించే సాక్ష్యాలను అందించాలి:

- ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడ్డాడు;

- జరిమానా విధించేటప్పుడు, ఈ దుష్ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రత మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 యొక్క 5 వ భాగం), అలాగే ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన, పని పట్ల అతని వైఖరి, పరిగణనలోకి తీసుకున్నారు.

అంటే నేరం శిక్షకు అనులోమానుపాతంలో ఉండాలి. ఇంతకుముందు ఉద్యోగి చేసిన పని గురించి ఎటువంటి ఫిర్యాదులు లేనట్లయితే, ఉద్యోగి 15 నిమిషాలు ఆలస్యంగా ఉన్నందుకు తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని దరఖాస్తు చేయడం అసాధ్యం. అదే చట్టం కోసం అనేక క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం కూడా నిషేధించబడింది. ఉదాహరణకు, ఒక ఆలస్యానికి ఉద్యోగిని మందలించడం మరియు అతనిని తొలగించడం అసాధ్యం. అతను ఉద్యోగి యొక్క ఆలస్యాన్ని "పేర్చుకుని" మరియు అదే రోజున ఉద్యోగిని మందలించి మరియు తొలగించినట్లయితే యజమాని యొక్క ప్రవర్తన చట్టవిరుద్ధం అవుతుంది.

4. క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు నిబంధనలు

దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన రోజు నుండి ఒక నెలలోపు మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న రోజు నుండి ఆరు నెలలలోపు క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించబడుతుంది (ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల ఆడిట్ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ప్రకారం - తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తరువాత కాదు క్రమశిక్షణా దుష్ప్రవర్తన జరిగింది). అక్రమాస్తులు వెలుగులోకి వచ్చిన రోజునే అక్రమాలకు పాల్పడినట్లు తెలిసింది.

దయచేసి క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు కోసం నెలవారీ వ్యవధిలో ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్న సమయం, సెలవులో ఉన్న సమయం, అలాగే ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానాన్ని అనుసరించడానికి అవసరమైన సమయాన్ని కలిగి ఉండదని దయచేసి గమనించండి ( రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 యొక్క భాగం 3).

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం

కార్మిక విధులను పునరావృతం చేయని కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియకు ఖచ్చితమైన కట్టుబడి అవసరం. ఏ పత్రాలను జారీ చేయాలో పరిగణించండి:

1. కార్మిక విధులను నెరవేర్చకపోవడంపై మెమోరాండం

ఉద్యోగి యొక్క దుష్ప్రవర్తనను తక్షణ పర్యవేక్షకుడు తప్పనిసరిగా సాధారణ డైరెక్టర్‌కు ఉద్దేశించిన మెమోరాండమ్‌లో నమోదు చేయాలి. మెమోరాండం కార్మిక విధుల ఉద్యోగి ఉల్లంఘన వాస్తవాన్ని నిర్ధారిస్తుంది మరియు క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తుకు ఆధారం.

2. క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడే చర్య

ఒక ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క కమిషన్ తప్పనిసరిగా ఒక చట్టంలో నమోదు చేయబడాలి. తక్షణ పర్యవేక్షకుడు మరియు సిబ్బంది విభాగంలో నిపుణుడితో సహా ముగ్గురు ఉద్యోగులు ఈ చట్టం రూపొందించారు. ఉద్యోగికి సంతకం వ్యతిరేక చట్టం గురించి తెలిసి ఉండాలి.

3. వ్రాతపూర్వక వివరణల కేటాయింపు నోటిఫికేషన్

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించే ముందు, ఉద్యోగి నుండి వివరణ తప్పనిసరిగా అభ్యర్థించాలి. వివరణలు అభ్యర్థించబడిన వివాదం సందర్భంలో ధృవీకరించడానికి, అటువంటి నోటీసు తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా రూపొందించబడి, సంతకంపై ఉద్యోగికి అప్పగించబడాలి. నోటిఫికేషన్‌ను స్వీకరించడానికి నిరాకరించిన సందర్భంలో, దానిని ఉద్యోగికి గట్టిగా చదవాలి మరియు నోటిఫికేషన్‌ను స్వీకరించడానికి నిరాకరించే చర్యను రూపొందించాలి.

ఉద్యోగి నుండి వివరణను అభ్యర్థించిన తేదీ నుండి రెండు పని రోజుల తర్వాత, అతను దానిని అందించలేదు లేదా తిరస్కరించినట్లయితే, అప్పుడు ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది. ఉద్యోగి నుండి వివరణ కోరబడి అతనిచే స్వీకరించబడిన చట్టం మరియు పత్రం ఉంటే, ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణ లేకుండా తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది.

4. ప్రతినిధి శరీరం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం

కళ యొక్క పేరా 5 ప్రకారం ట్రేడ్ యూనియన్ సభ్యులైన కార్మికుల తొలగింపు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 ప్రాధమిక ట్రేడ్ యూనియన్ సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన శరీరం యొక్క హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.

5. ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపు నమోదు

కళ యొక్క పేరా 5 కింద ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించిన తర్వాత. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, తొలగింపు కోసం సాధారణ నియమాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి. కింది పత్రాలను రూపొందించడం అవసరం: ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఆర్డర్, నోట్-లెక్కింపు, పని పుస్తకం, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత కార్డు.

సందర్భ పరిశీలన

HR ఆడిట్ కోసం ఒక క్లయింట్ మమ్మల్ని సంప్రదించారు. ఆడిట్ సేవలో భాగంగా, మేము కార్మిక చట్టం యొక్క అనువర్తనానికి సంబంధించిన అన్ని సమస్యలపై క్లయింట్‌లకు కూడా సలహా ఇస్తాము. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులలో ఒకరు ఒంటరి తల్లి మరియు దానిని "చురుకుగా" ఉపయోగించారు. ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత ఫైల్‌ను తనిఖీ చేస్తున్నప్పుడు, ఆమె ఉద్యోగ విధులను నెరవేర్చడంలో ఆమె వైఫల్యం గురించి మేము పెద్ద సంఖ్యలో మెమోలను కనుగొన్నాము. గతంలో, క్లయింట్ ఉద్యోగిని తగ్గించడానికి ప్రయత్నించాడు, కానీ ప్రతిస్పందనగా, ఆమె లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్తో ఫిర్యాదు చేసింది మరియు కోర్టుకు వెళ్లింది (ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయనప్పటికీ). ఒంటరి తల్లిని తొలగించడం చట్టం ప్రకారం అసాధ్యం, మరియు విధానం తప్పుగా రూపొందించబడినందున యజమాని యొక్క స్థానం కోల్పోతోంది.

ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపును సస్పెండ్ చేయడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయాలని, అలాగే ఆమె స్థానం అలాగే ఉంచబడుతుందని తెలియజేయమని మేము క్లయింట్‌కు సలహా ఇచ్చాము. అయినప్పటికీ, తొలగింపు సమస్య క్లయింట్‌కు సంబంధించినది, ఉద్యోగి కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం ప్రారంభించాడు మరియు యజమాని వ్యాఖ్యలకు ప్రతిస్పందనగా, ఆమె ఒంటరి తల్లి అనే వాదనను ఉపయోగించింది. మహిళ సేల్స్ మేనేజర్‌గా పనిచేసింది, షెడ్యూల్ కంటే ముందే క్రమపద్ధతిలో కార్యాలయాన్ని విడిచిపెట్టింది మరియు హెచ్చరిక లేకుండా సెలవులకు వెళ్లింది.

పర్సనల్ ఆడిట్ నిర్వహించడం వలన క్లయింట్ యొక్క కంపెనీ సిబ్బంది రికార్డుల యొక్క తీవ్రమైన ఉల్లంఘనలను కలిగి ఉంది మరియు అనేక తప్పనిసరి పత్రాలు లేవు, దీని ఫలితంగా ఉద్యోగిపై దావా వేయడం అసాధ్యం.

సమస్య ఉన్న ఉద్యోగికి సంబంధించి సిబ్బంది పత్రాలు మరియు ప్రవర్తన కోసం సూచనలను పునరుద్ధరించడానికి క్లయింట్ కోసం మేము ఒక ప్రణాళికను రూపొందించాము:

సేల్స్ మేనేజర్ కోసం వివరణాత్మక ఉద్యోగ వివరణను రూపొందించండి, ఇది అన్ని విధులను వివరించాలి మరియు మేనేజర్ ఎవరికి నివేదించాలో సూచించాలి;
- తక్షణ సూపర్‌వైజర్ మరియు జనరల్ డైరెక్టర్ సూచనలను అమలు చేయడానికి సేల్స్ మేనేజర్ బాధ్యత వహించాలని ఉద్యోగ వివరణలో ఏర్పాటు చేయండి;
- అన్ని సేల్స్ మేనేజర్లు చేరుకోవడానికి నెలవారీ విక్రయ లక్ష్యాలను ఏర్పాటు చేయండి.

సూచించిన అన్ని సిబ్బంది పత్రాలతో ఉద్యోగి యొక్క ఆమోదం మరియు పరిచయంతో మాత్రమే క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం సాధ్యమవుతుంది. ఉదాహరణకు, విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేర్చనందుకు, మేనేజర్ యొక్క ఆదేశాలు, కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘన - ఒక వ్యాఖ్య లేదా మందలింపు ప్రకటన, మరియు పునరావృత ఉల్లంఘన విషయంలో - ఉద్యోగిని తొలగించడం.

ఫలితంగా, ఆమె మూడవ దుష్ప్రవర్తనకు పాల్పడినప్పుడు ఉద్యోగి కోసం రెండు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు రూపొందించబడ్డాయి - ఆర్ట్ యొక్క 5 వ పేరా కింద తొలగింపు విధానం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. ఉద్యోగి తన స్వంత ఇష్టానుసారం నిష్క్రమించడానికి అవకాశం ఇవ్వాలని కోరింది, ఎందుకంటే ఆమె పని పుస్తకంలో అలాంటి ప్రవేశాన్ని కోరుకోలేదు. యజమాని ఆమెను కలవడానికి వెళ్ళాడు మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది.

దాదాపు అన్ని సంస్థలలో, వారి విధులను సరిగ్గా నిర్వహించని ఉద్యోగులు ఉన్నారు: వారు తరచుగా ఆలస్యంగా ఉంటారు, పనులను పూర్తి చేయడానికి గడువులను చేరుకోరు మరియు ఏర్పాటు చేసిన నియమాలను ఉల్లంఘిస్తారు. అలాంటి ఉద్యోగులతో ఎలా వ్యవహరించాలో నిర్వాహకులకు తెలియడం లేదు. బాస్ యొక్క మౌఖిక వ్యాఖ్యలు పని చేయనప్పుడు, క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం అవసరం: ఒక వ్యాఖ్య, మందలింపు, తీవ్రమైన కొలత - తొలగింపు.

కళలో. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 యజమాని యొక్క చొరవతో ఒప్పందాన్ని ఎందుకు రద్దు చేయవచ్చనే కారణాలను సూచిస్తుంది. మేము వారి కార్మిక విధులను పునరావృతం చేసినందుకు ఉద్యోగిని తొలగించడం గురించి మాట్లాడుతున్నాము (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క క్లాజు 5, ఆర్టికల్ 81).

తరువాత, కార్మిక విధులను క్రమబద్ధంగా ఉల్లంఘించినందుకు ఉద్యోగిని ఏ సందర్భాలలో తొలగించవచ్చో, ఏ షరతులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం ముఖ్యం మరియు క్రమశిక్షణా అనుమతిని ఎలా సమర్ధవంతంగా రూపొందించాలో మేము పరిశీలిస్తాము, తద్వారా కోర్టు తొలగింపును చట్టబద్ధంగా గుర్తిస్తుంది మరియు అలా చేయదు. ఉద్యోగిని అతని స్థానంలో పునరుద్ధరించడానికి అనుమతించండి.

మీరు వ్యాసం క్రింద తొలగించబడగల దుష్ప్రవర్తనలు

ఉద్యోగ ఒప్పందం, ఉద్యోగ వివరణ, స్థానిక నియంత్రణ, యజమాని యొక్క ఉత్తర్వు, కార్మిక చట్టం మరియు కార్మిక చట్టంలోని నిబంధనలను కలిగి ఉన్న ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా ఉద్యోగి నిషేధించబడిన చర్యలను నిర్వహిస్తే, లేదా ఉద్యోగి చేసినట్లయితే, వ్యాసం కింద తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది. ఈ పత్రాల చర్యల నిబంధనలకు కట్టుబడి ఉండవు.

మార్చి 17, 2004 నంబర్ 2 నాటి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క డిక్రీ యొక్క 35 వ పేరా "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క న్యాయస్థానాల ద్వారా దరఖాస్తుపై" అటువంటి ఉల్లంఘనలను సూచిస్తుంది:

• పని లేదా కార్యాలయంలో మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి లేకపోవడం;
• కార్మిక ప్రమాణాల కోసం ఏర్పాటు చేసిన విధానంలో మార్పుకు సంబంధించి కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి నిరాకరించడం, ఉద్యోగ ఒప్పందం ప్రకారం ఉద్యోగి ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడిన కార్మిక పనితీరును నిర్వహించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. సంస్థలో అమలులో ఉన్న అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలు;
• మంచి కారణం లేకుండా, కొన్ని వృత్తులలోని కార్మికుల వైద్య పరీక్షల తిరస్కరణ లేదా ఎగవేత, అలాగే పని సమయంలో ప్రత్యేక శిక్షణ పొందేందుకు ఉద్యోగి నిరాకరించడం మరియు కార్మిక రక్షణ, భద్రతా జాగ్రత్తలు మరియు ఆపరేటింగ్ నియమాలపై పరీక్షలలో ఉత్తీర్ణత సాధించడం. పనిలో ప్రవేశం.

ఈ జాబితా రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సాయుధ దళాల ప్లీనం యొక్క తీర్మానంలో ఇవ్వబడింది మరియు వాస్తవానికి, సమగ్రమైనది కాదు. అటువంటి ఉల్లంఘనలలో ఉద్యోగి వారి కార్మిక విధులకు సరైన కారణం లేకుండా ఏదైనా పనితీరు లేదా సరికాని పనితీరును కలిగి ఉంటుంది. కార్మిక విధులను నిర్వహించడానికి పదేపదే విఫలమైనందుకు తొలగించబడినప్పుడు, యజమాని తప్పనిసరిగా స్పష్టమైన స్థానం మరియు ఉద్యోగి యొక్క అపరాధం యొక్క తిరుగులేని సాక్ష్యం కలిగి ఉండాలి. ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా మంజూరు యొక్క దరఖాస్తు యొక్క చట్టబద్ధత మరియు చెల్లుబాటు యొక్క సాక్ష్యం, అలాగే దాని దరఖాస్తు ప్రక్రియకు అనుగుణంగా ఉన్నట్లు రుజువును అందించే బాధ్యత యజమానికి కేటాయించబడుతుంది (ఫిబ్రవరి 24 నాటి స్మోలెన్స్క్ ప్రాంతీయ కోర్టు యొక్క అప్పీల్ తీర్పు , 2015 కేసు నం. 33-631 / 2015లో).

తొలగింపుకు అవసరమైన షరతులు

కళ యొక్క పేరా 5 కింద తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తుకు ముందు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, కింది షరతులు నెరవేరాయో లేదో తనిఖీ చేయడం అవసరం:

1. ఉద్యోగి యొక్క అవసరాలు తప్పనిసరిగా పత్రాలలో నమోదు చేయబడాలి మరియు ఉద్యోగి సంతకంతో వారితో పరిచయం కలిగి ఉండాలి

ఉద్యోగికి, సంతకానికి వ్యతిరేకంగా, అవసరాలు మరియు నిషేధాలను స్థాపించే పత్రాలతో పరిచయం ఉన్నట్లయితే మాత్రమే ఉద్యోగికి క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడం సాధ్యమవుతుంది. KSK సమూహాల కార్యకలాపాలలో భాగంగా, మేము కన్సల్టింగ్ సేవలను అందిస్తాము మరియు వారి ఉద్యోగులు తమ విధులను నిర్వర్తించడం లేదని ఖాతాదారుల నుండి తరచుగా ఫిర్యాదులు అందుతాయి. కార్మిక చట్టానికి అనుగుణంగా అన్ని సిబ్బంది డాక్యుమెంటేషన్‌ను తీసుకురావాల్సిన అవసరం ఉందని మేము ఎల్లప్పుడూ ఖాతాదారుల దృష్టిని ఆకర్షిస్తాము. నియమాలను స్థాపించే పత్రం లేనట్లయితే, ఈ నిబంధనల ఉల్లంఘనను నిరూపించడానికి మార్గం లేదు.

2. ఉద్యోగి నుండి అత్యుత్తమ క్రమశిక్షణా అనుమతి ఉండటం

క్రమశిక్షణా అనుమతి లేదా వ్యాఖ్యను షెడ్యూల్ కంటే ముందే ఉపసంహరించుకోకూడదు మరియు దాని చెల్లుబాటు వ్యవధి ముగియకూడదు (మంజూరీని వర్తింపజేయడానికి ఆర్డర్ జారీ చేసిన తేదీ నుండి ఒక సంవత్సరం). క్రమశిక్షణా అనుమతిని వ్యాఖ్యగా లేదా మందలింపుగా జారీ చేయవచ్చు. తొలగింపు కోసం, ఒక అత్యుత్తమ క్రమశిక్షణా మంజూరు సరిపోతుంది, రెండవది ఇప్పటికే తీసివేయబడవచ్చు. ఉద్యోగి అనేక క్రమశిక్షణా చర్యలను కలిగి ఉంటే, ఇది యజమాని యొక్క స్థానాన్ని బలపరుస్తుంది, ఇది ఉద్యోగికి సరిదిద్దడానికి అవకాశం ఇవ్వబడిందని సూచిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, తొలగింపు అనేది ఒక తీవ్రమైన చర్య, ఎందుకంటే ఉద్యోగిపై మునుపటి క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు పని చేయలేదు.

3. దుష్ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రత మరియు దాని కమిషన్ యొక్క పరిస్థితులు

మార్చి 17, 2004 నం. 2 "రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క న్యాయస్థానాల దరఖాస్తుపై" రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క ప్లీనం యొక్క డిక్రీ యొక్క నిబంధన 53 ప్రకారం, వివాదం సంభవించినప్పుడు, యజమాని వీటిని సూచించే సాక్ష్యాలను అందించాలి:

- ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడ్డాడు;

- జరిమానా విధించేటప్పుడు, ఈ దుష్ప్రవర్తన యొక్క తీవ్రత మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న పరిస్థితులు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 192 యొక్క 5 వ భాగం), అలాగే ఉద్యోగి యొక్క మునుపటి ప్రవర్తన, పని పట్ల అతని వైఖరి, పరిగణనలోకి తీసుకున్నారు.

అంటే నేరం శిక్షకు అనులోమానుపాతంలో ఉండాలి. ఇంతకుముందు ఉద్యోగి చేసిన పని గురించి ఎటువంటి ఫిర్యాదులు లేనట్లయితే, ఉద్యోగి 15 నిమిషాలు ఆలస్యంగా ఉన్నందుకు తొలగింపు రూపంలో క్రమశిక్షణా అనుమతిని దరఖాస్తు చేయడం అసాధ్యం. అదే చట్టం కోసం అనేక క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం కూడా నిషేధించబడింది. ఉదాహరణకు, ఒక ఆలస్యానికి ఉద్యోగిని మందలించడం మరియు అతనిని తొలగించడం అసాధ్యం. అతను ఉద్యోగి యొక్క ఆలస్యాన్ని "పేర్చుకుని" మరియు అదే రోజున ఉద్యోగిని మందలించి మరియు తొలగించినట్లయితే యజమాని యొక్క ప్రవర్తన చట్టవిరుద్ధం అవుతుంది.

4. క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు నిబంధనలు

దుష్ప్రవర్తన కనుగొనబడిన రోజు నుండి ఒక నెలలోపు మరియు అది కట్టుబడి ఉన్న రోజు నుండి ఆరు నెలలలోపు క్రమశిక్షణా అనుమతి వర్తించబడుతుంది (ఆర్థిక మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాల ఆడిట్ లేదా ఆడిట్ ఫలితాల ప్రకారం - తేదీ నుండి రెండు సంవత్సరాల తరువాత కాదు క్రమశిక్షణా దుష్ప్రవర్తన జరిగింది). అక్రమాస్తులు వెలుగులోకి వచ్చిన రోజునే అక్రమాలకు పాల్పడినట్లు తెలిసింది.

దయచేసి క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తు కోసం నెలవారీ వ్యవధిలో ఉద్యోగి అనారోగ్యంతో ఉన్న సమయం, సెలవులో ఉన్న సమయం, అలాగే ఉద్యోగుల ప్రతినిధి సంస్థ యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకునే విధానాన్ని అనుసరించడానికి అవసరమైన సమయాన్ని కలిగి ఉండదని దయచేసి గమనించండి ( రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 193 యొక్క భాగం 3).

క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించే విధానం

కార్మిక విధులను పునరావృతం చేయని కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియకు ఖచ్చితమైన కట్టుబడి అవసరం. ఏ పత్రాలను జారీ చేయాలో పరిగణించండి:

1. కార్మిక విధులను నెరవేర్చకపోవడంపై మెమోరాండం

ఉద్యోగి యొక్క దుష్ప్రవర్తనను తక్షణ పర్యవేక్షకుడు తప్పనిసరిగా సాధారణ డైరెక్టర్‌కు పంపిన మెమోరాండమ్‌లో నమోదు చేయాలి. మెమోరాండం కార్మిక విధుల ఉద్యోగి ఉల్లంఘన వాస్తవాన్ని నిర్ధారిస్తుంది మరియు క్రమశిక్షణా అనుమతి దరఖాస్తుకు ఆధారం.

2. క్రమశిక్షణా నేరానికి పాల్పడే చర్య

ఒక ఉద్యోగి క్రమశిక్షణా నేరం యొక్క కమిషన్ తప్పనిసరిగా ఒక చట్టంలో నమోదు చేయబడాలి. తక్షణ పర్యవేక్షకుడు మరియు సిబ్బంది విభాగంలో నిపుణుడితో సహా ముగ్గురు ఉద్యోగులు ఈ చట్టం రూపొందించారు. ఉద్యోగికి సంతకం వ్యతిరేక చట్టం గురించి తెలిసి ఉండాలి.

3. వ్రాతపూర్వక వివరణల కేటాయింపు నోటిఫికేషన్

క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తించే ముందు, ఉద్యోగి నుండి వివరణ తప్పనిసరిగా అభ్యర్థించాలి. వివరణలు అభ్యర్థించబడిన వివాదం సందర్భంలో ధృవీకరించడానికి, అటువంటి నోటీసు తప్పనిసరిగా వ్రాతపూర్వకంగా రూపొందించబడి, సంతకంపై ఉద్యోగికి అప్పగించబడాలి. నోటిఫికేషన్‌ను స్వీకరించడానికి నిరాకరించిన సందర్భంలో, దానిని ఉద్యోగికి గట్టిగా చదవాలి మరియు నోటిఫికేషన్‌ను స్వీకరించడానికి నిరాకరించే చర్యను రూపొందించాలి.

ఉద్యోగి నుండి వివరణను అభ్యర్థించిన తేదీ నుండి రెండు పని రోజుల తర్వాత, అతను దానిని అందించలేదు లేదా తిరస్కరించినట్లయితే, అప్పుడు ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది. ఉద్యోగి నుండి వివరణ కోరబడి అతనిచే స్వీకరించబడిన చట్టం మరియు పత్రం ఉంటే, ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణ లేకుండా తొలగింపు సాధ్యమవుతుంది.

4. ప్రతినిధి శరీరం యొక్క అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం

కళ యొక్క పేరా 5 ప్రకారం ట్రేడ్ యూనియన్ సభ్యులైన కార్మికుల తొలగింపు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81 ప్రాధమిక ట్రేడ్ యూనియన్ సంస్థ యొక్క ఎన్నుకోబడిన శరీరం యొక్క హేతుబద్ధమైన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది.

5. ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ముగింపు నమోదు

కళ యొక్క పేరా 5 కింద ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించిన తర్వాత. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, తొలగింపు కోసం సాధారణ నియమాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలి. కింది పత్రాలను రూపొందించడం అవసరం: ఉపాధి ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఆర్డర్, నోట్-లెక్కింపు, పని పుస్తకం, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత కార్డు.

సందర్భ పరిశీలన

HR ఆడిట్ కోసం ఒక క్లయింట్ మమ్మల్ని సంప్రదించారు. ఆడిట్ సేవలో భాగంగా, మేము కార్మిక చట్టం యొక్క అనువర్తనానికి సంబంధించిన అన్ని సమస్యలపై క్లయింట్‌లకు కూడా సలహా ఇస్తాము. సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులలో ఒకరు ఒంటరి తల్లి మరియు దానిని "చురుకుగా" ఉపయోగించారు. ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత ఫైల్‌ను తనిఖీ చేస్తున్నప్పుడు, ఆమె ఉద్యోగ విధులను నెరవేర్చడంలో ఆమె వైఫల్యం గురించి మేము పెద్ద సంఖ్యలో మెమోలను కనుగొన్నాము. గతంలో, క్లయింట్ ఉద్యోగిని తగ్గించడానికి ప్రయత్నించాడు, కానీ ప్రతిస్పందనగా, ఆమె లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్తో ఫిర్యాదు చేసింది మరియు కోర్టుకు వెళ్లింది (ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయనప్పటికీ). ఒంటరి తల్లిని తొలగించడం చట్టం ప్రకారం అసాధ్యం, మరియు విధానం తప్పుగా రూపొందించబడినందున యజమాని యొక్క స్థానం కోల్పోతోంది.

ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపును సస్పెండ్ చేయడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయాలని, అలాగే ఆమె స్థానం అలాగే ఉంచబడుతుందని తెలియజేయమని మేము క్లయింట్‌కు సలహా ఇచ్చాము. అయినప్పటికీ, తొలగింపు సమస్య క్లయింట్‌కు సంబంధించినది, ఉద్యోగి కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించడం ప్రారంభించాడు మరియు యజమాని వ్యాఖ్యలకు ప్రతిస్పందనగా, ఆమె ఒంటరి తల్లి అనే వాదనను ఉపయోగించింది. మహిళ సేల్స్ మేనేజర్‌గా పనిచేసింది, షెడ్యూల్ కంటే ముందే క్రమపద్ధతిలో కార్యాలయాన్ని విడిచిపెట్టింది మరియు హెచ్చరిక లేకుండా సెలవులకు వెళ్లింది.

పర్సనల్ ఆడిట్ నిర్వహించడం వలన క్లయింట్ యొక్క కంపెనీ సిబ్బంది రికార్డుల యొక్క తీవ్రమైన ఉల్లంఘనలను కలిగి ఉంది మరియు అనేక తప్పనిసరి పత్రాలు లేవు, దీని ఫలితంగా ఉద్యోగిపై దావా వేయడం అసాధ్యం.

సమస్య ఉన్న ఉద్యోగికి సంబంధించి సిబ్బంది పత్రాలు మరియు ప్రవర్తన కోసం సూచనలను పునరుద్ధరించడానికి క్లయింట్ కోసం మేము ఒక ప్రణాళికను రూపొందించాము:

• సేల్స్ మేనేజర్ కోసం వివరణాత్మక ఉద్యోగ వివరణను రూపొందించండి, ఇది అన్ని విధులను వివరించాలి మరియు మేనేజర్ ఎవరికి నివేదించాలో సూచించాలి;
• తక్షణ సూపర్‌వైజర్ మరియు జనరల్ డైరెక్టర్ సూచనలను అమలు చేయడానికి సేల్స్ మేనేజర్ బాధ్యత వహించాలని ఉద్యోగ వివరణలో ఏర్పాటు చేయండి;
• అన్ని సేల్స్ మేనేజర్లు చేరుకోవడానికి నెలవారీ విక్రయ లక్ష్యాలను ఏర్పాటు చేయండి.

సూచించిన అన్ని సిబ్బంది పత్రాలతో ఉద్యోగి యొక్క ఆమోదం మరియు పరిచయంతో మాత్రమే క్రమశిక్షణా ఆంక్షలను వర్తింపజేయడం సాధ్యమవుతుంది. ఉదాహరణకు, విక్రయ ప్రణాళికను నెరవేర్చనందుకు, మేనేజర్ యొక్క ఆదేశాలు, కార్మిక క్రమశిక్షణ ఉల్లంఘన - ఒక వ్యాఖ్య లేదా మందలింపు ప్రకటన, మరియు పునరావృత ఉల్లంఘన విషయంలో - ఉద్యోగిని తొలగించడం.

ఫలితంగా, ఆమె మూడవ దుష్ప్రవర్తనకు పాల్పడినప్పుడు ఉద్యోగి కోసం రెండు క్రమశిక్షణా ఆంక్షలు రూపొందించబడ్డాయి - ఆర్ట్ యొక్క 5 వ పేరా కింద తొలగింపు విధానం. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81. ఉద్యోగి తన స్వంత ఇష్టానుసారం నిష్క్రమించడానికి అవకాశం ఇవ్వాలని కోరింది, ఎందుకంటే ఆమె పని పుస్తకంలో అలాంటి ప్రవేశాన్ని కోరుకోలేదు. యజమాని ఆమెను కలవడానికి వెళ్ళాడు మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది.

అనుబంధ పదార్థం

ఒక ఆర్టికల్ కింద ఒక ఉద్యోగిని తొలగించమని మేనేజర్ బలవంతం చేసినప్పుడు ఒక సంస్థలో ఇటువంటి పరిస్థితులు అసాధారణం కాదు. చట్టపరంగా అలాంటిదేమీ లేదు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, కారణాలతో సంబంధం లేకుండా వ్యాసం కింద తొలగింపు జరుగుతుంది. వాస్తవం ఏమిటంటే, ఉద్యోగిని ఒక స్థానం నుండి తొలగించడానికి కొన్ని నిబంధనలను ప్రాతిపదికగా ఉపయోగించడం అతని భవిష్యత్తు ఏర్పాటుపై చాలా ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. తొలగింపుపై కొన్ని కార్మిక కథనాలను మరింత పరిశీలిద్దాం.

తగ్గింపు లేదా పరిసమాప్తి

తొలగింపు చేయడానికి ఇది ఒక కారణం. ఆర్టికల్ 81, పేరా 4 ప్రకారం, కంపెనీ యజమానిలో మార్పు జరిగినప్పుడు చీఫ్ అకౌంటెంట్, హెడ్ మరియు అతని డిప్యూటీ మాత్రమే కార్యాలయం నుండి తొలగించబడతారు. ఈ నిబంధన ఇతర (సాధారణ) సంస్థ నిపుణులకు వర్తించదు. సిబ్బంది తగ్గింపుతో, కొన్ని వర్గాల నిపుణులను చట్టం ద్వారా తొలగించలేరు. అటువంటి "ఉల్లంఘించలేని" ఉద్యోగులు ఈ సంస్థలో సుదీర్ఘమైన మరియు నిరంతరాయమైన అనుభవం ఉన్నవారు లేదా కుటుంబంలో మాత్రమే బ్రెడ్ విన్నర్లు.

సరిపోలలేదు

లేబర్ కోడ్ ప్రకారం, ధృవీకరణ ఫలితాల ద్వారా ధృవీకరించబడిన నిపుణుడి యొక్క తగినంత అర్హతలు లేని అసమర్థత కారణంగా ఆర్టికల్ 81, పేరా 3 ప్రకారం తొలగింపును నిర్వహించవచ్చు. పాటించని వాస్తవాన్ని గుర్తించడానికి ప్రత్యేక కమిషన్ నిర్వహించబడుతుంది. ఇది సాధారణంగా వీటిని కలిగి ఉంటుంది:

• ఎంటర్‌ప్రైజ్ డైరెక్టర్.
• HR ప్రతినిధి.
• విషయం యొక్క తక్షణ పర్యవేక్షకుడు.

సంబంధిత ఆర్డర్ ద్వారా ధృవీకరణ నిర్ధారించబడింది. విషయం అతని ఉద్యోగ వివరణకు మించిన పనిని అందుకుంటుంది మరియు అతని అర్హతలు మరియు స్పెషలైజేషన్‌కు అనుగుణంగా ఉంటుంది. పని, నిపుణుడి అభిప్రాయం ప్రకారం, అతని విధులకు అనుగుణంగా రూపొందించబడకపోతే, అప్పుడు ధృవీకరణ ఫలితాలను సవాలు చేయవచ్చు. ఇది చేయుటకు, చట్టం ద్వారా స్థాపించబడిన వ్యవధిలో, లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్కు ఫిర్యాదు వ్రాయబడుతుంది మరియు న్యాయ అధికారంతో దావా వేయబడుతుంది. ధృవీకరణ ఫలితాల ఆధారంగా, తుది నివేదిక రూపొందించబడింది.

మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయండి

ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో ఇతర వృత్తిపరమైన పనులను నిర్వహించడానికి అతని వ్రాతపూర్వక అనుమతితో నిపుణుడిని పంపడం అసాధ్యం అయితే, ఆర్టికల్ 81 ప్రకారం తొలగింపు అనుమతించబడుతుంది. ఇది ఉద్యోగి యొక్క అర్హతలకు అనుగుణంగా ఉచితమైనది కావచ్చు మరియు అతని ఆరోగ్యాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుని అతను నిర్వహించగల తక్కువ లేదా తక్కువ చెల్లింపు స్థానం కావచ్చు. ఈ సందర్భంలో యజమాని పైన పేర్కొన్న అవసరాలకు అనుగుణంగా మరియు ఒక నిర్దిష్ట ప్రాంతంలో అతనికి అందుబాటులో ఉండే అన్ని ఖాళీలను అందించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. కార్మిక, సామూహిక లేదా ఇతర ఒప్పందం లేదా ఒప్పందంలో ఇది స్పష్టంగా అందించబడినట్లయితే, మరొక భూభాగంలో నిర్వహించాల్సిన కార్యకలాపాలను అందించడానికి మేనేజర్ బాధ్యత వహిస్తాడు. స్పెషలిస్ట్ అందించిన ఎంపికలను తిరస్కరించవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, మేనేజర్ అతనిని తొలగించవచ్చు.

విధి తప్పిదం

ఆర్టికల్ 81, పేరా 5 ప్రకారం తొలగింపు అనేక లక్షణాలను కలిగి ఉంది. ప్రత్యేకించి, మంచి కారణం లేకుండా, మాజీ తన విధులను నిర్వర్తించడంలో పదేపదే విఫలమైతే, మేనేజర్ ఒక ఉద్యోగిని కార్యాలయం నుండి తొలగించవచ్చు మరియు అదే సమయంలో అతనిపై క్రమశిక్షణా అనుమతి విధించబడుతుంది. తరువాతి రూపంలో అనుమతించబడుతుంది:

• మందలించు;
• వ్యాఖ్యలు;
• తొలగింపు.

విధులను నెరవేర్చకపోవడానికి సరైన కారణాలు ఉంటే, ఉద్యోగి వాటిని వ్రాతపూర్వకంగా పేర్కొనాలి.

గైర్హాజరు మరియు ఆలస్యం

నిపుణుడు వివిధ కారణాల వల్ల సైట్ నుండి లేకపోవచ్చు. అవి చెల్లుబాటు అయితే, సంబంధిత పత్రాల ద్వారా వాటిని ధృవీకరించాలి. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి అనారోగ్యానికి గురైతే, అతను అనారోగ్య సెలవును అందజేస్తాడు. గైర్హాజరీకి కారణాలు చెల్లుబాటు కాకపోతే, దీనిని గైర్హాజరు అంటారు. స్పెషలిస్ట్ పనిలో లేని అన్ని పరిస్థితులు వ్రాతపూర్వకంగా పేర్కొనబడ్డాయి. వారిని గౌరవప్రదంగా గుర్తించడం లేదా గుర్తించకపోవడం నాయకుడిచే చేయబడుతుంది. ఎంటర్‌ప్రైజ్‌కు దూరంగా ఉండాల్సిన అవసరం ఉంటే, మీరు ముందుగా సంబంధిత అప్లికేషన్‌ను వ్రాయాలి. ఇది 2 కాపీలలో డ్రా చేయబడింది, దానిపై దర్శకుడు "నేను పట్టించుకోవడం లేదు" అని ఒక గమనికను ఉంచాడు. ఆలస్యంతో పరిస్థితి కొంత క్లిష్టంగా ఉంటుంది. ఒకే స్థూల ఉల్లంఘనగా, షిఫ్ట్ (రోజు) సమయంలో వరుసగా 4 గంటల కంటే ఎక్కువసేపు కార్యాలయంలో ఉద్యోగి లేకపోవడం పరిగణించబడుతుంది. అందువలన, ఒక స్పెషలిస్ట్ ఒక గంట ఆలస్యం అయితే, ఈ కారణంగా అతన్ని తొలగించలేరు. కానీ పునరావృతమయ్యే అటువంటి ఉల్లంఘనల విషయంలో, తదుపరి తొలగింపుతో క్రమశిక్షణా అనుమతిని విధించవచ్చు.

వ్యర్థం మరియు దొంగతనం

లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ ప్రకారం తొలగింపును నిర్వహించగల అన్ని పరిస్థితులలో ఈ కారణాలు అత్యంత వివాదాస్పదమైనవిగా పరిగణించబడతాయి. వేరొకరి ఆస్తి (ఈ సందర్భంలో, ఎంటర్‌ప్రైజ్ లేదా ఇతర ఉద్యోగులకు చెందినది) చిన్నపాటితో సహా దొంగతనం చేసినప్పుడు, దాని వ్యర్థాలు, నష్టం లేదా విధ్వంసం, పరిపాలనా నేరాలపై కేసులను పరిగణనలోకి తీసుకునే అధికారం ఉన్న శరీరం లేదా అధికారుల నిర్ణయం ద్వారా స్థాపించబడింది, లేదా చర్యలోకి ప్రవేశించిన కోర్టు తీర్పు ద్వారా, నిపుణుడు అతని పదవి నుండి తొలగించబడ్డాడు.

కట్టుబాటు యొక్క వచనం నుండి చూడగలిగినట్లుగా, తగిన చర్య అవసరం, ఇది వాస్తవానికి, దర్యాప్తు ఫలితం. అయినప్పటికీ, తరచుగా ఆచరణలో, నిర్వహణ చాలా సున్నితంగా ఉంటుంది మరియు స్వచ్ఛంద తొలగింపును అందిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో వ్యాసం భిన్నంగా ఉంటుంది. దొంగతనం లేదా ఇతర తీవ్రమైన ఉల్లంఘన ఉద్యోగి యొక్క ప్రతిష్టను (అతను అమాయకుడైనప్పటికీ) మాత్రమే కాకుండా, సంస్థను కూడా దెబ్బతీస్తుంది. అటువంటి పరిస్థితులలో పరిణామాలు దాదాపు ఎల్లప్పుడూ తొలగింపు. కార్యాలయం నుండి ఉద్యోగిని విడుదల చేయడానికి ఏ ఆర్టికల్ కింద - తల ఎంపిక.

తాగుడు

ఈ కారణంగా తొలగింపు ప్రక్రియకు అనేక ముఖ్యమైన సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను చట్టం పేర్కొంది. ఈ సందర్భంలో, అనేక షరతులను నెరవేర్చాలి. అన్నింటిలో మొదటిది, మద్యం సేవించడమే కాకుండా కార్యాలయంలో నేరుగా మత్తులో ఉన్నారనే వాస్తవాన్ని నమోదు చేయాలి. అలాగే, షిఫ్ట్ సమయంలో ఉద్యోగి ఈ రూపంలో ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో కనిపించినట్లయితే మాత్రమే కారణం ముఖ్యమైన పరిస్థితిగా పనిచేస్తుంది. మూడవదిగా, మత్తు అనేది ఆల్కహాల్ తీసుకున్న తర్వాత మాత్రమే కాకుండా, మాదకద్రవ్యాలు లేదా ఇతర విష పదార్థాలను ఉపయోగించినప్పుడు సంభవించే ఏదైనా ఇతర స్థితిగా కూడా పరిగణించబడుతుంది.

నమ్మకం కోల్పోవడం

ఈ కారణంగా, ఆర్థికంగా బాధ్యత వహించే ఉద్యోగులను మాత్రమే తొలగించవచ్చు. వీటిలో ముఖ్యంగా, డబ్బు లేదా సంస్థ యొక్క ఇతర విలువైన వస్తువులకు ప్రాప్యత ఉన్నవారు, వారి రిసెప్షన్, పంపిణీ, నిల్వ మొదలైనవాటిని కలిగి ఉంటారు. అటువంటి ఆర్థిక బాధ్యత కలిగిన వ్యక్తులు కావచ్చు:

• క్యాషియర్.
• వేర్‌హౌస్ మేనేజర్.
• అకౌంటెంట్.
• ఆర్థికవేత్త.
• సేల్స్ మాన్.
• ఫార్వార్డర్ మరియు మొదలైనవి.

నమ్మకం కోల్పోవడం ఉద్దేశపూర్వక దుష్ప్రవర్తన లేదా నిర్లక్ష్యం, ఒకరి విధుల పట్ల నిర్లక్ష్య వైఖరి ఫలితంగా ఉండవచ్చు. గైర్హాజరు వలె, ఉద్యోగి యొక్క తప్పు నిరూపించబడాలి. మెమోరాండం, ఆడిట్ లేదా ఇన్వెంటరీ చర్య ఉద్యోగి యొక్క చట్టవిరుద్ధ చర్యలను నిర్ధారించగలదు.

ఒకరి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పం యొక్క తొలగింపు: లేబర్ కోడ్ యొక్క వ్యాసం

ఒప్పందాన్ని ముగించడానికి ఇది అత్యంత సాధారణ మార్గం. ప్రతిరోజూ, చాలా మంది ఉద్యోగులు స్వచ్ఛందంగా లేదా వారి ఉన్నతాధికారుల సిఫార్సుపై ఈ విధంగా తమ స్థానాలను ఖాళీ చేస్తారు. అయితే, చట్టపరమైన దృక్కోణం నుండి, ఇది ఎల్లప్పుడూ ఒకరి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పం యొక్క తొలగింపుగా ఉంటుంది. ఆర్టికల్ TK నం. 80 ఈ విధానాన్ని నియంత్రిస్తుంది. ఇది ఇతర సందర్భాల్లో వంటి ఇబ్బందులను అందించదని గమనించాలి. కాబట్టి, ఒక ఉద్యోగి ఏదైనా క్రమశిక్షణా నేరాలకు పాల్పడినప్పుడు, అతని నేరం నిరూపించబడాలి.

తొలగింపు అనేది ఒకరి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పంతో చేయబడితే, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ ప్రకారం, నిపుణుడు తన ఉద్దేశ్యం యొక్క నిష్క్రమణ తేదీకి 2 వారాల ముందు యజమానికి తెలియజేయడానికి బాధ్యత వహించే విధానాన్ని మాత్రమే అనుసరించాలి. సాధారణంగా, అటువంటి సందర్భాలలో కార్యాలయం నుండి తొలగింపును జారీ చేసే విధానం కష్టం కాదు. ఇతర పరిస్థితులలో వలె, కార్మికలో తగిన ప్రవేశం చేయబడుతుంది: "ఆర్టికల్ 80 ప్రకారం తొలగింపు." ఈ విధానాన్ని ప్రారంభించడానికి, నిపుణుడు తప్పనిసరిగా దరఖాస్తును వ్రాయాలి. తన నిర్ణయానికి గల కారణాలను వివరించకూడదనే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంది. లేబర్ కోడ్ యొక్క వ్యాసం "ఒకరి స్వంత తొలగింపు" ఎటువంటి ప్రతికూల పరిణామాలను కలిగి ఉండదు. ఏదేమైనా, కొత్త స్థానానికి దరఖాస్తు చేసేటప్పుడు, మరొక సంస్థ అధిపతి లేదా సిబ్బంది విభాగం ప్రతినిధి ఈ నిర్ణయానికి గల కారణాలపై ఆసక్తి కలిగి ఉంటారనే వాస్తవం కోసం ఒకరు సిద్ధంగా ఉండాలి.

ఆకృతి విశేషాలు

పత్రబద్ధమైన ఆధారాలు ఉంటే కథనం కింద తొలగింపు ప్రక్రియను నిర్వహించాలి. అదనంగా, ఈ ప్రక్రియను కలిగి ఉన్న తప్పనిసరి దశలను తప్పనిసరిగా గమనించాలి. ప్రతి కేసుకు వివిధ దశలు ఉన్నాయి. ఏదేమైనా, ఏ పరిస్థితిలోనైనా, వాటిలో దేనినైనా పాటించడంలో వైఫల్యం ప్రతికూల పరిణామాలకు దారి తీస్తుంది. ముఖ్యంగా, ఉద్యోగి యజమాని యొక్క దుష్ప్రవర్తనకు వ్యతిరేకంగా అప్పీల్ చేయవచ్చు.

వాస్తవం యొక్క ధృవీకరణ

ఏదైనా ఉల్లంఘన ఉంటే, ఈ దశ తప్పనిసరిగా పరిగణించబడుతుంది. పైన చెప్పినట్లుగా, మద్యపానం కారణంగా తొలగింపు కోసం, పని గంటలలో నేరుగా మత్తును సాక్ష్యమివ్వడం అవసరం, మరియు మద్యం తాగడం యొక్క ప్రత్యక్ష వాస్తవం మాత్రమే కాదు. దొంగతనం 3 దశల్లో రుజువైంది. ప్రత్యేకించి, చట్టానికి దుష్ప్రవర్తన యొక్క డాక్యుమెంటరీ నిర్ధారణ, అలాగే నిర్ణయం లేదా వాక్యం అవసరం. అప్పుడు మాత్రమే తొలగింపు చేయవచ్చు.

హెచ్చరిక

ఈ దశ కూడా దాని స్వంత లక్షణాలను కలిగి ఉంది, ఇది ఉద్యోగి వదిలి వెళ్ళే కారణంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, సంస్థ యొక్క లిక్విడేషన్ విషయంలో, రాష్ట్రం యొక్క తదుపరి రద్దుతో, సంస్థలో కార్యకలాపాలలో ఏదైనా ఇతర మార్పు మరియు ఉద్యోగుల సంఖ్య తగ్గింపుతో, యజమాని తేదీకి 2 నెలల ముందు నిపుణులకు తెలియజేయాలి. ఈ కార్యక్రమాలు నిర్వహించబడతాయి. అర్హత లేని ఉద్యోగి కార్యాలయం నుండి తొలగించబడినప్పుడు లేదా అతని ధృవీకరణ సంతృప్తికరంగా లేనప్పుడు అదే పరిస్థితులు గమనించబడతాయి. ఒక ఉద్యోగి ఉల్లంఘనకు పాల్పడిన సందర్భంలో (విధిని నిర్వర్తించడంలో వైఫల్యం, హాజరుకాకపోవడం, కంపెనీ దినచర్యకు అనుగుణంగా లేకపోవడం మొదలైనవి), యజమాని అతని నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణను తీసుకోవలసి ఉంటుంది. ఆ తర్వాత, ఉద్యోగి అగౌరవంగా భావించినట్లయితే మేనేజర్‌కు క్రమశిక్షణా అనుమతిని వర్తింపజేయడానికి ఒక నెల సమయం ఉంటుంది. ప్రతి ఉల్లంఘనకు ఒక పెనాల్టీ మాత్రమే వర్తించబడుతుంది. ఉదాహరణకు, హాజరుకాని కారణంగా ఒక వ్యాఖ్య జారీ చేయబడితే, అదే దుష్ప్రవర్తనకు ఉద్యోగిని తొలగించడం అసాధ్యం.

నిపుణుడితో పరిచయం

ఈ దశ ఉద్యోగికి తెలియజేయడం మరియు అతనికి తగిన ఆర్డర్‌ను అందించడం. రెండోది అతను కార్యాలయం నుండి ఎందుకు తొలగించబడ్డాడో, ఆధారం మరియు తేదీని సూచిస్తుంది. చట్టానికి ఈ పత్రంపై నిపుణుడి తప్పనిసరి సంతకం అవసరం. ఆర్డర్‌కు సాక్ష్యమివ్వడానికి నిరాకరించిన సందర్భంలో, సాక్షుల సమక్షంలో ఒక చట్టం రూపొందించబడుతుంది.

వివరణాత్మకమైనది

ఈ కాగితం అవసరం ఇప్పటికే పైన ప్రస్తావించబడింది. ఉద్యోగి తన ప్రవర్తన గురించి వ్రాతపూర్వక వివరణను అందించాలని యజమాని తప్పనిసరిగా కోరాలి. అదే సమయంలో, ఈ కాగితం రాయడానికి చట్టం ఉద్యోగిని నిర్బంధించదు. యజమానిని తిరస్కరించే హక్కు అతనికి ఉంది. అయినప్పటికీ, వివరణాత్మక గమనిక లేకపోవడం అతనికి క్రమశిక్షణా చర్య నుండి ఉపశమనం కలిగించదు. పైన పేర్కొన్న ఆవశ్యకతను సమర్పించిన 2 రోజుల తర్వాత ఏదైనా సందర్భంలో ఇది జారీ చేయబడుతుంది.

ఆర్డర్ చేయండి

చట్టానికి అటువంటి రెండు చట్టాలను జారీ చేయడం అవసరం. మొదటి ఆర్డర్ తప్పనిసరిగా తొలగింపు రూపంలో పెనాల్టీ విధించడాన్ని నిర్ధారించాలి మరియు రెండవది ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి ఒక ఆధారంగా పనిచేస్తుంది. చాలా సందర్భాలలో, రెండవ ఎడిషన్ సరిపోతుంది. ఈ ఆర్డర్‌కు అన్ని నియంత్రణ పత్రాలు తప్పనిసరిగా జోడించబడాలి. వీటిలో, ముఖ్యంగా:

• చర్యలు మరియు నివేదికల వివరాలు.
• వివరణాత్మక (ఏదైనా ఉంటే).
• అతని స్థానం నుండి ఉద్యోగిని విడుదల చేయడానికి సరైన కారణం ఉనికిని నిర్ధారించే ఇతర పత్రాలు.

ఒకరి స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పాన్ని తొలగించడం (ఆర్టికల్ 80) తప్పనిసరి అప్లికేషన్‌గా స్పెషలిస్ట్ యొక్క ప్రకటనను అందిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, మీరు వివరణాత్మక గమనికను వ్రాయవలసిన అవసరం లేదు, మీరు మీ ఉద్దేశాన్ని సకాలంలో యజమానికి తెలియజేయాలి.

వ్యక్తిగత పత్రాలు

ఉద్యోగి తన ఎంటర్‌ప్రైజ్‌లో బస చేసిన చివరి రోజున ఉద్యోగికి తన పని పుస్తకాన్ని ఇవ్వడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. దానికి అనుగుణంగా గుర్తు పెట్టుకోవాలి. రికార్డు తప్పనిసరిగా కారణం, అలాగే తొలగింపు చేసిన కథనాన్ని సూచించాలి. ఉద్యోగి అది చట్టవిరుద్ధమని భావిస్తే, అతను తల యొక్క నిర్ణయాన్ని అప్పీల్ చేయవచ్చు. ఇది చేయుటకు, అతను లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్, కోర్టుకు దరఖాస్తు చేయాలి.

పరిహారం మరియు చెల్లింపులు

వారు తొలగింపు యొక్క కథనం ఖర్చులపై ఆధారపడి ఉంటారు. పిల్లల సంరక్షణ కోసం, సిబ్బంది తగ్గింపు, సంస్థ యొక్క పరిసమాప్తి సందర్భంలో, ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత చొరవపై, నిపుణుడు కొన్ని చెల్లింపులకు అర్హులు. ముఖ్యంగా, అతను తొలగింపు నెలలో పనిచేసిన సమయానికి జీతం చెల్లించాలి. తొలగింపు తేదీ పని యొక్క చివరి రోజు. ఉద్యోగి ఉపయోగించని సెలవులు, ప్రయోజనాల కోసం చెల్లింపుకు అర్హులు.

ఉద్యోగి కోసం పరిణామాలు

అవి భిన్నంగా ఉంటాయి మరియు పని పుస్తకంలో సూచించిన వ్యాసంపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ఇది మరొక సంస్థకు తదుపరి బదిలీ సమయంలో వివిధ రకాల సమస్యలను కలిగిస్తుంది. సాంప్రదాయకంగా, తొలగింపుకు కారణాలు మూడు వర్గాలుగా విభజించబడ్డాయి. వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి కొన్ని పరిణామాలను కలిగి ఉంటాయి. అందువలన, వ్యాసాలు ప్రత్యేకించబడ్డాయి:

1. సంస్థ యొక్క పునర్వ్యవస్థీకరణతో సంబంధం కలిగి ఉంటుంది. ఎంటర్ప్రైజ్ చట్టం యొక్క నిబంధనలకు అనుగుణంగా ఉంటే, ఉద్యోగి అతనిని కొత్త స్థలం కోసం ఏర్పాటు చేయడంలో సహాయం చేయాలి. ఈ సందర్భంలో, అతనికి పరిణామాలు మాత్రమే సానుకూలంగా ఉంటాయి.
2. వర్క్‌బుక్‌లో జాబితా చేయబడలేదు. ఉదాహరణకు, ఒక ఉద్యోగి తన స్వంత చొరవతో ఒక స్థానాన్ని ఖాళీ చేశాడని ఒక గమనిక ఉండవచ్చు, కానీ వాస్తవానికి అతని తీవ్రమైన దుష్ప్రవర్తన కుంభకోణాన్ని నివారించడానికి ప్రచారం పొందలేదు. ఈ సందర్భంలో, ప్రత్యేక ప్రతికూల పరిణామాలు ఆశించబడవు, కానీ ఏదైనా సందర్భంలో కొత్త సంస్థ కోసం దరఖాస్తు చేసేటప్పుడు ప్రశ్నలు తలెత్తుతాయి.
3. శ్రమలో పేర్కొనబడింది. అవి మీ ప్రతిష్టను తీవ్రంగా దెబ్బతీస్తాయి. అయితే కొన్ని విషయాల్లో నిజాయితీగా ఉండటం మంచిది.

మేనేజర్ నిర్ణయానికి వ్యతిరేకంగా అప్పీల్ చేయండి

దీనికి తగిన లేదా చట్టపరమైన కారణాలు లేకుండా ఉద్యోగిని తొలగించినప్పుడు, అతను కోర్టుకు వెళ్లడానికి ప్రతి హక్కును కలిగి ఉంటాడు. అధీకృత సంస్థ, ఉద్యోగి యొక్క అభ్యర్థన మేరకు, నైతిక నష్టానికి యజమాని నుండి నష్టపరిహారాన్ని తిరిగి పొందే నిర్ణయాన్ని జారీ చేయవచ్చు. మేనేజర్ యొక్క చర్యలు చట్టవిరుద్ధమైనవిగా గుర్తించబడితే, "ఒకరి స్వంతంగా తొలగించడానికి" కారణం యొక్క పదాలను మార్చమని కోరడానికి ఉద్యోగికి హక్కు ఉంది. అదే సందర్భంలో, పత్రంలోని గుర్తు చెల్లనిదిగా పరిగణించబడితే, ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు, అతనికి నకిలీ ఇవ్వబడుతుంది. అదే సమయంలో, చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించబడినది మినహా దానిలో ఉన్న అన్ని ఎంట్రీలు పుస్తకానికి బదిలీ చేయబడతాయి. తల యొక్క నిర్ణయాన్ని అప్పీల్ చేసే విధానం కళలో స్థాపించబడింది. 394. కోర్టుకు అదనంగా, ఒక ఉద్యోగి లేబర్ ఇన్స్పెక్టరేట్కు దరఖాస్తు చేసుకోవచ్చు మరియు చట్టానికి అనుగుణంగా ఎంటర్ప్రైజ్లో అంతర్గత ఆడిట్ను ప్రారంభించవచ్చు. అభ్యాసం చూపినట్లుగా, అటువంటి వ్యాజ్యం చాలా తరచుగా జరగదు. సాధారణంగా ఉద్యోగుల తొలగింపు విభేదాలు మరియు శబ్దం లేకుండా చేయబడుతుంది.

అనుభవజ్ఞుడైన సిబ్బంది అధికారికి తొలగింపు అనేది ఒక సాధారణ పని. కొంతమంది ఉద్యోగులు తమ స్వంత ఇష్టానుసారం, మరికొందరు యజమాని యొక్క "అభ్యర్థన" మేరకు బయలుదేరుతారు. ఏదైనా సందర్భంలో, ప్రతి మైదానం దాని స్వంత విధానాన్ని కలిగి ఉంటుంది. దీనిని కఠినంగా పాటించడం ఒక వైపు, అద్దె సిబ్బంది హక్కులను పరిరక్షించడం మరియు మరోవైపు, మాజీ ఉద్యోగుల యొక్క నిరాధారమైన వాదనల నుండి సంస్థలను రక్షించడం. అవసరమైన అన్ని ఫార్మాలిటీలకు అనుగుణంగా ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలో పరిశీలించండి.

తొలగింపు ఎంపికలు

కార్మిక చట్టం తొలగింపు కోసం 3 ఎంపికలను అందిస్తుంది:

• ఉద్యోగి యొక్క అభ్యర్థన మేరకు;
• యజమాని యొక్క చొరవతో;
• పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా.

ఉద్యోగి యొక్క స్వంత కోరిక యజమానితో సంబంధాన్ని ముగించడానికి అత్యంత సాధారణ కారణం:

1. ఉద్యోగి తేదీని సూచిస్తూ రాజీనామా లేఖను వ్రాస్తాడు.
2. ఈ దరఖాస్తును సంతృప్తి పరచడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు.

ఉద్యోగి యొక్క చొరవతో తొలగింపు నమోదుతో ఇబ్బందులు, ఒక నియమం వలె, జరగవు. మినహాయింపు తప్పనిసరి "పని చేయడం"కి సంబంధించిన సమస్యలు. డిఫాల్ట్‌గా, దరఖాస్తు సమర్పించిన క్షణం నుండి ఉద్యోగి పనిని కొనసాగించడానికి ఇది 2 వారాలు.

నిర్దిష్ట వర్గాల సిబ్బందికి తగ్గిన నోటీసు వ్యవధికి అర్హత ఉంది. ఇది ఎల్లప్పుడూ గుర్తుంచుకోవాలి, ఎందుకంటే అటువంటి ఉద్యోగి యొక్క "అనుకోని" నిష్క్రమణ ఒక సంస్థకు ఎటువంటి అవసరం లేదు, అది సకాలంలో రాజీనామా చేసిన వ్యక్తిని లెక్కించి అతని చేతిలో పని పుస్తకాన్ని ఇవ్వలేదు.

యజమాని యొక్క చొరవ మరింత సంక్లిష్టమైన తొలగింపు ప్రక్రియను కలిగి ఉంటుంది. ఇది ఒక సంస్థ యొక్క సిబ్బంది తగ్గింపు లేదా పరిసమాప్తి అయితే, విధానం స్పష్టంగా చట్టంలో వివరించబడింది మరియు డాక్యుమెంటరీ మద్దతు యొక్క కోణం నుండి ఎటువంటి సమస్యలను అందించదు. ఇక్కడ ప్రధాన పని రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ద్వారా ఏర్పాటు చేయబడిన పద్ధతిలో మరియు సమయ పరిమితులలో అన్ని ఆసక్తిగల పార్టీలకు ముందుగానే తెలియజేయడం.

సంస్థ ద్వారా ఏకపక్షంగా ఉద్యోగిని తొలగించడం విషయానికి వస్తే, ఇక్కడ యజమాని యొక్క "స్వేచ్ఛ" స్పష్టంగా పరిమితం చేయబడింది: దీనికి ఒక కోరిక సరిపోదు. ఒక ఉద్యోగిని తొలగించగల కారణాల జాబితా మరియు వాటిలో ప్రతి ఒక్కరికి ఉల్లంఘనలను పరిష్కరించడానికి ఒక ప్రత్యేక విధానం ఉంది. ఉద్యోగి యొక్క పత్రబద్ధమైన దుష్ప్రవర్తనలు లేవు - తొలగింపుకు ఎటువంటి కారణం లేదు.

ఉద్యోగ సంబంధాన్ని రద్దు చేయడానికి "రాజీ" ఎంపిక అనేది పార్టీల మధ్య ఒక ఒప్పందం. ఈ సందర్భంలో, యజమాని మరియు ఉద్యోగి కొన్ని షరతులపై విడిపోవడానికి స్నేహపూర్వకంగా అంగీకరిస్తారు. చాలా తరచుగా ఇది ఇలా కనిపిస్తుంది: సంస్థ తన మనసు మార్చుకుని, "తన స్వంతంగా" దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకునే ప్రమాదం లేకుండా ఉద్యోగిని తొలగించడానికి ఆసక్తి చూపుతుంది. ఉద్యోగి తన నిష్క్రమణ కోసం ద్రవ్య పరిహారం పొందడానికి "బేరసారాలు" చేస్తున్నాడు.

ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు తొలగింపు

ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ఏ సమయంలోనైనా ముగించే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంది. దీన్ని చేయడానికి, అతనికి అవసరం:

• బయలుదేరడానికి 2 వారాల ముందు మీ స్వంత స్వేచ్ఛా సంకల్పంతో రాజీనామా కోసం దరఖాస్తును పూరించండి;
• కేటాయించిన రోజులలో పని చేయండి;
• సంస్థలో అలాంటి ఆర్డర్ అందించబడితే, కేసుల బదిలీని మరొక ఉద్యోగికి పూర్తి చేయండి.

ఉద్యోగం కోసం దరఖాస్తు చేసేటప్పుడు ఏ ఒప్పందం కుదుర్చుకుంది - స్థిర-కాలిక లేదా నిరవధికంగా. ఏదైనా సందర్భంలో, ఉద్యోగి యొక్క కోరిక నిర్ణయాత్మకమైనది, మరియు యజమాని అతనితో జోక్యం చేసుకోవడానికి చట్టబద్ధమైన కారణం లేదు.

అప్లికేషన్ పదాలతో మేనేజర్ పేరులో వ్రాయబడింది: "సంవత్సరపు XXXX పదాలలో మీ స్వంత ఉచిత "XX" నెల నుండి నన్ను తొలగించమని నేను మిమ్మల్ని అడుగుతున్నాను", ప్రస్తుత తేదీ మరియు సంతకం.

ఒక ఉద్యోగి పని చేయకుండా వెళ్లిపోతే, అతను తప్పనిసరిగా తొలగింపు కారణాన్ని దరఖాస్తులో చేర్చాలి:

• పదవీ విరమణ;
• అధ్యయనాలలో నమోదు;
• మరొక ప్రాంతానికి వెళ్లడం;
• జీవిత భాగస్వామిని మరొక సేవ / విదేశాలకు బదిలీ చేయడం;
• చట్టం యొక్క ఉల్లంఘన, యజమాని ద్వారా ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలు.

అటువంటి సందర్భాలలో, దరఖాస్తుదారు సూచించిన తేదీన తొలగింపు జరుగుతుంది. అవసరమైతే, దరఖాస్తుకు సహాయక పత్రం తప్పనిసరిగా జోడించబడాలి (ఇన్స్టిట్యూట్ నుండి సర్టిఫికేట్, బదిలీ ఆర్డర్ మొదలైనవి). యజమాని అతనిని కలవడానికి వెళ్లి పని చేయకుండా అనుమతించినట్లయితే, ఒక ఉద్యోగి మంచి కారణం లేకుండా "ఒక రోజు" వదిలివేయవచ్చు.

రెండు వారాల వ్యవధిని గమనించకుండా, ఉద్యోగి ఒక దరఖాస్తును ప్రారంభించడానికి ముందు లేదా ఇప్పటికే సెలవులో సమర్పించినట్లయితే, మీరు పనికి వెళ్లే ముందు 14 రోజుల కంటే ముందుగా ఒక ఉద్యోగిని సెలవులో తొలగించవచ్చు. అప్పుడు మొదటి పోస్ట్-సెలవు పని దినం ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క ముగింపు తేదీగా పరిగణించబడుతుంది.

ప్రొబేషన్‌లో ఉన్న ఉద్యోగులు, 2 నెలల వరకు స్థిర-కాల ఉపాధి ఒప్పందం కింద జారీ చేస్తారు మరియు కాలానుగుణ కార్మికులు ప్రామాణిక 14 కాదు, 3 రోజులు మాత్రమే పని చేస్తారు.

యజమాని నుండి, ఒకరి స్వంత ఇష్టాన్ని తొలగించే విధానం ఇలా కనిపిస్తుంది:

• సంస్థ యొక్క అధిపతి ఆమోదించిన దరఖాస్తు యొక్క రసీదు;
• ఒక ఆర్డర్ యొక్క సృష్టి;
• పని పుస్తకంలో నమోదు చేయడం;
• వేతనంపై ఉద్యోగితో పూర్తి పరిష్కారం;
• తదుపరి ఉపాధి కోసం అవసరమైన పత్రాల తయారీ (సర్టిఫికేట్లు 2-NDFL, 2 సంవత్సరాల ఆదాయ ధృవీకరణ పత్రం మరియు ఇతరులు, ఉద్యోగి అభ్యర్థన మేరకు).

నిష్క్రమించడానికి కారణం ఏమైనప్పటికీ, సిబ్బంది పత్రాలు ఉద్యోగిని ఏ ఆర్టికల్‌ను తొలగించాలో అదే కారణాన్ని సూచిస్తాయి - కళ. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 77. తొలగింపు రోజున, ఉద్యోగి ఆర్డర్‌తో పరిచయం పొందుతాడు మరియు అతని చేతుల్లో పని పుస్తకాన్ని అందుకుంటాడు. ఈ సమయం వరకు, ఒక వ్యక్తి తన స్థానానికి ఇంకా భర్తీ చేయనట్లయితే, "వెనక్కి తిప్పబడదు" అని భావించినట్లయితే, ఒక వ్యక్తి తన మనసు మార్చుకోవచ్చు మరియు దరఖాస్తును ఉపసంహరించుకోవచ్చు.

ఒప్పందం ద్వారా తొలగింపు

పార్టీల ఒప్పందం త్వరిత మరియు సరళమైన తొలగింపు విధానాన్ని సూచిస్తుంది:

1. చొరవ ఉద్యోగి నుండి వచ్చినట్లయితే, అతను మేనేజర్కు రాజీనామా లేఖను సమర్పించాడు.
2. యజమాని సంస్థను విడిచిపెట్టమని ఉద్యోగిని "అడిగితే", అతను అతనికి వ్రాతపూర్వక ప్రతిపాదనను పంపుతాడు.
3. ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని రద్దు చేసే నిబంధనలను పార్టీలు చర్చిస్తాయి.
4. సంస్థ మరియు తొలగించబడిన వ్యక్తి ద్వైపాక్షిక ఒప్పందంపై సంతకం చేస్తారు.
5. సిబ్బంది విభాగం ఒక ఆర్డర్‌ను రూపొందిస్తుంది, పని పుస్తకాన్ని నింపుతుంది. తొలగింపుకు కారణాలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 77 యొక్క పేరా 1.

అవకాశాలు మరియు చట్టపరమైన హక్కులకు అనుగుణంగా రెండు పార్టీలకు ఒప్పందం ఉత్తమ ఎంపిక. యజమాని, ఉద్యోగితో ఏకీభవించి, అతను సెలవులో ఉన్నా లేదా అనారోగ్యంతో ఉన్నా, ఏ రోజున అయినా అతన్ని తొలగించవచ్చు. రాజీనామా చేసిన వ్యక్తి "తన మనస్సు మార్చుకోలేరు" మరియు సంతకం చేసిన పత్రాన్ని ఏకపక్షంగా రద్దు చేయలేరు. ఉద్యోగి కూడా మనస్తాపం చెందడు - చర్చల ప్రక్రియలో, అతను తన భౌతిక ప్రయోజనాలను రక్షించడానికి మరియు పరిహారం డిమాండ్ చేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు.

సంస్థ యొక్క చొరవతో తొలగింపు

ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించే చొరవ పూర్తిగా ఆర్థిక కారణాల వల్ల యజమాని నుండి రావచ్చు - ఉద్యోగుల సంఖ్యను తగ్గించడం లేదా సంస్థను పూర్తిగా మూసివేయడం అవసరం. రెండవ సందర్భంలో, మొత్తం సిబ్బంది "వ్యయానికి" వెళతారు, మొదటి సందర్భంలో, చట్టం ప్రకారం, తగ్గించలేని ఉద్యోగుల వర్గాల మినహా తగ్గిన యూనిట్లు, స్థానాలు.

మీరు ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తిని వదిలించుకోవాల్సిన అవసరం ఉంటే, వారు చెప్పినట్లుగా, “వ్యాసం కింద”, ఉద్యోగి తన స్థానానికి అనుగుణంగా లేడని లేదా అతను కార్మిక క్రమశిక్షణలో దుష్ప్రవర్తన కలిగి ఉన్నాడని నిరూపించడానికి యజమాని బాధ్యత వహిస్తాడు. చాలా తరచుగా, హాజరుకాని కారణంగా తొలగింపు జరుగుతుంది, తాగిన స్థితిలో పనిలో కనిపించడం, క్రమశిక్షణా శిక్ష విధించడంతో క్రమబద్ధమైన ఉల్లంఘనలు.

సిబ్బంది హక్కులను ఉల్లంఘించకుండా ఉండటానికి, మంచి కారణాలు లేకుండా ఒక వ్యక్తిని తొలగించకుండా ఉండటానికి శాసనసభ్యులు ప్రతిదీ చేసారు. యజమానుల దుర్వినియోగాలను పూర్తిగా మినహాయించడం అసాధ్యం అయినప్పటికీ, అధికారులు వ్యక్తిగతంగా ఇష్టపడని ఉద్యోగిని "వ్యాసం కిందకు తీసుకురావడం" చాలా కష్టం.

డౌన్‌సైజింగ్ మరియు కంపెనీ లిక్విడేషన్

సిబ్బందిలో కొంత భాగాన్ని తొలగించడానికి తగ్గింపు స్పష్టంగా నియంత్రించబడిన ప్రక్రియను కలిగి ఉంది:

1. సంస్థలో తగ్గింపుపై నిర్ణయం ఆర్డర్ ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది. సిబ్బంది సేవ కోసం, నోటిఫికేషన్ విధానాన్ని ప్రారంభించడానికి ఇది ఆధారం. ఈ సందర్భంలో ఉద్యోగులకు ముఖ్యమైన సమాచారం సిబ్బంది పట్టికలో తగ్గింపు మరియు మార్పు తేదీ.
2. కటాఫ్ తేదీకి 2 నెలల ముందు, అర్హులైన ఉద్యోగులందరికీ సంతకానికి వ్యతిరేకంగా వ్రాతపూర్వకంగా తెలియజేయబడుతుంది.
3. వీలైతే, యజమాని ఉద్యోగికి మరొక స్థానాన్ని అందించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. ప్రతిపాదిత ఖాళీలకు అంగీకరించిన వ్యక్తుల కోసం, బదిలీ జారీ చేయబడుతుంది. మిగిలిన వారు బయలుదేరేందుకు సిద్ధమవుతున్నారు.
4. నోటిఫైడ్ ఉద్యోగికి కటాఫ్ తేదీ కోసం వేచి ఉండకుండా ముందుగానే బయలుదేరే హక్కు ఉంది. రాబోయే తొలగింపు గురించి తెలుసుకున్న వ్యక్తి కొత్త ఉద్యోగాన్ని కనుగొన్నట్లయితే, యజమాని అతన్ని అడ్డంకి లేకుండా వదిలివేయాలి. ఉద్యోగి యొక్క ముందస్తు తొలగింపు తగ్గింపుకు ముందు మిగిలి ఉన్న రోజులకు పరిహారం కోల్పోదు.
5. తగ్గింపుకు 2 నెలల ముందు, మేనేజ్‌మెంట్ ట్రేడ్ యూనియన్ బాడీకి ఏదైనా ఉంటే తెలియజేయాలి. కార్మికుల సామూహిక తొలగింపు విషయంలో - 3 నెలల ముందుగానే, అలాగే ఉపాధి సేవకు జాబితాలను సమర్పించండి.
6. ప్రతి ఉద్యోగికి, ఆధార పత్రానికి సంబంధించి తొలగింపు ఆర్డర్ (T-8 రూపం) తయారు చేయబడుతుంది. తొలగించబడిన వ్యక్తికి సంతకం కోసం ఆర్డర్ సమర్పించబడింది.
7. తొలగింపు కారణాన్ని సూచించే పని పుస్తకంలో ఒక ఎంట్రీ చేయబడింది - కళ యొక్క పార్ట్ 1 యొక్క పేరా 2. 81 TK.
8. పూర్తి గణనలో ఇవి ఉన్నాయి: వేతనాలు, సేకరించిన సెలవు రోజులకు ద్రవ్య పరిహారం, సగటు జీతం మొత్తంలో విడదీయడం.

సిబ్బంది తగ్గింపు కారణంగా తొలగింపు నిర్దిష్ట వర్గాల ఉద్యోగులకు వర్తించదు:

• గర్భిణీ స్త్రీలు మరియు "ప్రసూతి";
• 14 ఏళ్లలోపు పిల్లలతో ఒంటరి తల్లులు, 18 ఏళ్లలోపు వికలాంగ పిల్లలతో;
• ట్రేడ్ యూనియన్ సభ్యులు మరియు కార్మికులు జట్టు తరపున యజమానితో చర్చలలో మాట్లాడుతున్నారు.

అనేక సమానమైన స్థానాల్లో ఒకటి తొలగించబడినప్పుడు, నిష్క్రమించే మరియు కొనసాగే ఉద్యోగుల ఎంపిక యజమాని వద్ద ఉంటుంది. అయితే ఇక్కడ కూడా అధికారులకు పూర్తి స్వేచ్ఛ లేకుండా పోయింది. ఇతర విషయాలు సమానంగా ఉంటాయి, అత్యంత అర్హత కలిగిన నిపుణులకు ప్రాధాన్యత ఇవ్వాలి. కార్మికులలో ఏది "మరింత ముఖ్యమైనది" అని నిర్ణయించడం కష్టమైతే, వారిలో కొందరికి వారి ఉద్యోగాలను కొనసాగించడానికి చట్టం ప్రాధాన్యతనిస్తుంది. ఇది:

• 2 లేదా అంతకంటే ఎక్కువ మంది ఆధారపడిన వ్యక్తులు;
• కుటుంబంలో ఏకైక బ్రెడ్ విన్నర్లు;
• ఈ యజమాని నుండి గాయం లేదా వృత్తిపరమైన వ్యాధిని పొందిన వారు;
• వికలాంగులు - శత్రుత్వాలలో పాల్గొనేవారు;
• ఉద్యోగంలో అర్హతలను మెరుగుపరచడం;
• సమిష్టి ఒప్పందంలో అందించబడిన ఇతర వర్గాలు.

ఈ కార్మికులు చివరిగా తొలగించబడ్డారు. అతను అనారోగ్య సెలవు లేదా సెలవులో ఉన్నట్లయితే ఒక ఉద్యోగిని తొలగించలేరు. తాత్కాలికంగా వికలాంగులు మరియు విహారయాత్రలను తగ్గించడానికి, వారు పనికి వెళ్లే వరకు మీరు వేచి ఉండాలి.

ఈ మినహాయింపులన్నీ సంస్థ యొక్క పూర్తి పరిసమాప్తికి వర్తించవు. లిక్విడేషన్ విధానం ఆచరణాత్మకంగా తగ్గింపు నుండి భిన్నంగా లేదు, ఒక విషయం మినహా: సంస్థ యొక్క మొత్తం సిబ్బంది స్థానం, అర్హతలు మరియు సామాజిక హోదాతో సంబంధం లేకుండా వారి ఉద్యోగాలను కోల్పోతారు. సాధారణ పరిస్థితుల్లో తొలగింపు నుండి "రోగనిరోధక శక్తి" ఉన్న ఉద్యోగులు (గర్భిణీ స్త్రీలు, ఒంటరి తల్లులు మరియు ఇతరులు) లిక్విడేషన్ సమయంలో ఎటువంటి ప్రయోజనాలను కలిగి ఉండరు. యజమాని ఎవరికీ మరొక స్థానానికి బదిలీని అందించడు, ఎందుకంటే ఇది పూర్తిగా పనిచేయడం ఆగిపోతుంది.

కార్మిక క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించినవారు మరియు అనుచితమైన కార్మికుల తొలగింపు

క్రమపద్ధతిలో క్రమశిక్షణను ఉల్లంఘించే ఒక ఉద్యోగి మేనేజ్‌మెంట్ అతనిని వదిలించుకోవాలని అర్థమయ్యేలా చేస్తుంది. స్థూల క్రమశిక్షణా "నేరం" కోసం మాత్రమే ఉద్యోగిని వెంటనే తొలగించడానికి కార్మిక చట్టం మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది:

• హాజరుకానితనం;
• మత్తు స్థితిలో పనిలో ఉండటం (మద్యం, మత్తుమందు), వైద్య పరీక్ష ద్వారా నిర్ధారించబడింది;
• చట్టం ద్వారా రక్షించబడిన సమాచారాన్ని బహిర్గతం చేయడం (రాష్ట్ర, వాణిజ్య రహస్యం), కోర్టులో నిరూపించబడింది;
• దొంగతనం, అపహరణ, యజమాని లేదా మూడవ పక్షానికి భౌతిక నష్టం, కోర్టుచే గుర్తించబడింది;
• తీవ్రమైన పరిణామాలతో కార్మిక రక్షణ నియమాల ఉల్లంఘన;
• డబ్బు మరియు వస్తువుల విలువలతో పనిచేసే వారికి విశ్వాసం కోల్పోవడం;
• ఉపాధ్యాయులకు అనైతిక ప్రవర్తన;
• స్థానానికి చేరిన తర్వాత తప్పుడు పత్రాల సమర్పణ.

ఒకే స్థూల ఉల్లంఘనకు తొలగింపు అనేది క్రమశిక్షణా అనుమతి. దాని అమలు ప్రక్రియలో ఇవి ఉన్నాయి:

1. ఉల్లంఘన వాస్తవం యొక్క గుర్తింపు.
2. దుష్ప్రవర్తనను పరిష్కరించడం (చట్టాన్ని రూపొందించడం, ప్రోటోకాల్, పరీక్ష, వైద్య పరీక్ష మొదలైనవి).
3. ఉల్లంఘించిన ఉద్యోగి నుండి వ్రాతపూర్వక వివరణలను పొందడం.
4. కేసు యొక్క వాస్తవాల పరిశీలన.
5. T-8 రూపంలో తొలగింపు ఉత్తర్వును గీయడం, సహాయక పత్రాల సూచనలు (చట్టాలు, నివేదికలు, వివరణాత్మక, కోర్టు నిర్ణయాలు మొదలైనవి) ప్రాతిపదికగా సూచించబడతాయి.
6. సంతకం క్రింద ఉద్యోగికి ఆర్డర్ తీసుకురావడం.
7. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క సంబంధిత కథనాన్ని సూచించే పని పుస్తకంలో నమోదు చేయడం.

ఉదాహరణకు, హాజరుకాని కారణంగా ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలి: రోజంతా లేదా వరుసగా 4 గంటలు పనిలో ఉన్న వ్యక్తి లేనప్పుడు, ఈ వాస్తవాన్ని డాక్యుమెంట్ చేయడం మరియు మంచి కారణం లేకుండా ఉద్యోగి హాజరుకాలేదని నిరూపించడం అవసరం.

"ట్రూంట్" నుండి వివరణ వచ్చే వరకు, "అమాయకత్వం యొక్క ఊహ" చెల్లుతుంది. ఉద్యోగి సమయానికి సెలవు, సెలవు, అనారోగ్య సెలవులో ఉండవచ్చు, సబ్‌పోనెడ్ చేయబడవచ్చు, పనికి వెళ్లే మార్గంలో ప్రమాదంలో పడవచ్చు మొదలైనవి.

ఉద్యోగి ఏదైనా సరైన వివరణలు లేదా సహాయక పత్రాలు (వైకల్యం సర్టిఫికేట్, సబ్‌పోనా, ట్రాఫిక్ పోలీసుల ప్రోటోకాల్ మొదలైనవి) అందుకోకపోతే, దుష్ప్రవర్తన కార్మిక క్రమశిక్షణ యొక్క స్థూల ఉల్లంఘనగా పరిగణించబడుతుంది మరియు కళ కింద అర్హత పొందింది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 81, పార్ట్ 1, పేరా 6, సబ్ పేరాగ్రాఫ్ "a". ఈ ఆధారం తొలగింపు క్రమంలో మరియు పని పుస్తకంలో నమోదు చేయబడుతుంది.

అటువంటి తొలగింపు యొక్క చట్టబద్ధతను నిర్ధారించే పత్రాల జాబితా:

1. పని నుండి గైర్హాజరు నోటీసు.
2. వివరణాత్మక ఉద్యోగి లేదా వివరణలను అందించడానికి నిరాకరించే చర్య.
3. క్రమశిక్షణా చర్య / తొలగింపు కోసం ఆర్డర్.

యజమాని ఈ విధానాన్ని ఉల్లంఘించినట్లయితే, అతను ట్రంట్ను తొలగించడానికి మంచి కారణాలను కలిగి ఉన్నప్పటికీ, "మనస్తాపం చెందిన" ఉద్యోగి కోర్టుల ద్వారా కోలుకోవడానికి ప్రతి అవకాశాన్ని కలిగి ఉంటాడు.

చిన్న ఉల్లంఘనల కోసం ఒక వ్యక్తిని తొలగించడం కూడా సాధ్యమే, అయితే దీని కోసం అతను అధికారికంగా జారీ చేయబడిన అనేక జరిమానాలు (హెచ్చరిక, మందలింపు, తీవ్రమైన మందలింపు) కలిగి ఉండాలి. మొత్తంగా "దీర్ఘకాలిక" క్రమశిక్షణా రాహిత్యాన్ని నిర్ధారించే ఆదేశాలు ఉద్యోగ సంబంధాన్ని విడదీయడానికి ఒక ఆధారం.

యజమానులకు మరొక "టిక్లిష్" ప్రశ్న ఏమిటంటే, తన ఉన్నతాధికారుల అభిప్రాయం ప్రకారం, అతని స్థానానికి అనుగుణంగా లేని ఉద్యోగిని సరిగ్గా ఎలా తొలగించాలి. అసమర్థ ఉద్యోగికి ధృవీకరణ ఏర్పాటు చేయడం కంటే వేరే మార్గం లేదు. ఒక ఆర్డర్ జారీ చేయడం, ధృవీకరణ కమిషన్‌ను సృష్టించడం మరియు స్పష్టంగా స్థాపించబడిన ప్రమాణాల ఆధారంగా ఒక వ్యక్తి యొక్క వృత్తిపరమైన అనుకూలతను అంచనా వేయడం అవసరం. సంతృప్తికరంగా లేని ధృవీకరణ ఫలితాలు ఉద్యోగిని మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయడానికి కారణం. చాలా మటుకు, అతను నిరాకరిస్తాడు, అప్పుడు మీరు "ఉన్న స్థానానికి అస్థిరత కారణంగా" పదాలతో తొలగింపును గీయవచ్చు. ఉపాధి ఒప్పందాన్ని రద్దు చేయడానికి గడువు ధృవీకరణ తర్వాత రెండు నెలల కంటే ఎక్కువ కాదు.

తప్పుడు తొలగింపులకు సంబంధించిన వివాదాల సందర్భంలో, కోర్టులు ఉద్యోగుల పక్షం వహించే అవకాశం ఉంది. కారణం చాలా సులభం: అరుదైన సంస్థ అంతర్గత నిబంధనలు మరియు సిబ్బంది పత్రాలలో ఆదర్శవంతమైన క్రమంలో ప్రగల్భాలు పలుకుతుంది. షెడ్యూల్‌లు లేకపోవడం, ఉద్యోగ వివరణలు, ధృవీకరణ మరియు కార్మిక నిబంధనలపై నిబంధనలు, నిరక్షరాస్యతగా రూపొందించిన ఉపాధి ఒప్పందం, తొలగింపును ప్రారంభించేటప్పుడు “తప్పిపోయిన” దశలు - ఇవన్నీ తొలగింపు చట్టాన్ని ఉల్లంఘించినట్లు సాక్ష్యంగా ఉపయోగపడతాయి.

కార్యాలయంలో లేదా దాని వెలుపల ఒక ఉద్యోగి మరణం బంధువులు మరియు స్నేహితులకు మాత్రమే కాకుండా, యజమానులు మరియు సిబ్బంది నిపుణులకు కూడా అసహ్యకరమైన పరిస్థితి, ఒక ఉద్యోగి మరణిస్తే ఏమి చేయాలో తరచుగా తెలియదు. అన్నింటిలో మొదటిది, ఒక ఉద్యోగి మరణించిన సందర్భాలలో, అతనిని రాష్ట్రం నుండి ఎలా తొలగించాలో అర్థం చేసుకోవడం అవసరం, ఎందుకంటే అతను వాస్తవానికి ఉపాధి సంబంధాన్ని నిలిపివేస్తాడు. కానీ తొలగింపుతో పాటు, సంస్థ యొక్క ఉద్యోగి మరణించిన సందర్భాల్లో పరిగణనలోకి తీసుకోవలసిన అనేక ఇతర సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు కూడా ఉన్నాయని అర్థం చేసుకోవాలి.

ఒక ఉద్యోగి మరణించాడు - రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క చట్టపరమైన నిబంధనలు మరియు నిబంధనలు

అన్నింటిలో మొదటిది, ఒక ఉద్యోగి పనిలో మరణించినప్పుడు, యజమాని మరియు సిబ్బంది రికార్డుల నిర్వహణకు బాధ్యత వహించే వారు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధనలతో తమను తాము పరిచయం చేసుకోవాలి. కాబట్టి, ఈ విషయంలో, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క క్రింది నియంత్రణ నిబంధనలు కీలక పాత్ర పోషిస్తాయి:

• కళ.83. ఒక ఉద్యోగి మరణించినప్పుడు పరిస్థితికి సంబంధించి కీలక ప్రమాణం - ఈ కథనం ప్రకారం, ఉద్యోగ సంబంధానికి సంబంధించిన పార్టీలలో ఒకరి మరణం ఇతర కారకాలతో సంబంధం లేకుండా అల్టిమేటం సమర్థన.
• కళ.84.1. ఇది సాధారణ సూత్రాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది, దీని ప్రకారం ముగిసిన కార్మిక ఒప్పందాలు రద్దు చేయబడతాయి. అయితే, ఒక ఉద్యోగి చనిపోయినప్పుడు వాటిని అమలు చేయడం కష్టం. ఈ సందర్భంలో, యజమాని యొక్క పేర్కొన్న బాధ్యతలు మరణించిన వారి వారసులు లేదా నిర్వాహకులకు సంబంధించి ఉన్నాయని అర్థం చేసుకోవాలి.
• కళ.127. ఇది కార్మికుడు ఉపయోగించని సెలవుల యొక్క అన్ని రోజులకు తప్పనిసరిగా పరిహారం చెల్లించాలని ఊహిస్తుంది మరియు ఈ చెల్లింపులను అందించడానికి యజమాని నిరాకరించినందుకు మరణానికి ప్రాతిపదికగా అందించదు.
• కళ.141. ఒక కార్మికుని మరణం తర్వాత అతని బంధువులు లేదా ఆధారపడిన వారికి చెల్లించే నిర్దిష్ట పరిస్థితిని పరిగణలోకి తీసుకుంటుంది, బైండింగ్ గడువులను ఏర్పాటు చేస్తుంది.

అయితే, ఈ సమస్య లేబర్ కోడ్ యొక్క నిబంధనల ద్వారా మాత్రమే పరిగణించబడుతుంది. అలాగే, ఒక ఉద్యోగి మరణించినప్పుడు ప్రధాన విధానపరమైన చర్యలను నేరుగా పరిగణించే క్రింది నిబంధనలను గుర్తుంచుకోవడం అవసరం:

• రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పన్ను కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 217. ఇది ఉద్యోగి మరణానికి సంబంధించి యజమాని చేసే చెల్లింపులకు వర్తించే సూత్రాలను నిర్వచిస్తుంది. సహా - భౌతిక సహాయం, జీతాల చెల్లింపు మరియు కార్మిక సంబంధాలకు సంబంధించి యజమాని యొక్క ఇతర బాధ్యతలను నెరవేర్చడం.
• రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 1183. దీని సూత్రాలు ఉద్యోగికి చెల్లించాల్సిన చెల్లింపుల వారసత్వం మరియు అతనికి దగ్గరగా ఉన్న వ్యక్తుల మధ్య పంపిణీకి సంబంధించిన సమస్యలను స్పృశిస్తాయి.

లేబర్ కోడ్ మరియు సివిల్ కోడ్ యొక్క నిబంధనలు, మరణించిన ఉద్యోగి కారణంగా చెల్లింపులను స్వీకరించే సందర్భంలో, ఒకదానికొకటి వైరుధ్యం మరియు వైరుధ్యం ఉన్నాయి, ఇది మరొక ముఖ్యమైన స్వల్పభేదం, ఇది క్రింద విడిగా చర్చించబడుతుంది.

ఒక ఉద్యోగి మరణించాడు - అతనిని ఎలా తొలగించాలి, దశల వారీ సూచనలు

అన్నింటిలో మొదటిది, ఒక ఉద్యోగి మరణించినప్పుడు, అతనిని ఎలా తొలగించాలనేది HR నిపుణులను మరియు యజమానిని చింతించే ప్రధాన ప్రశ్న. ఈ సందర్భంలో, విధానం చాలా సులభం, కానీ తప్పనిసరి - అది ఉల్లంఘించినట్లయితే, యజమాని పరిపాలనా బాధ్యతకు లోబడి ఉండవచ్చు. ఒక ఉద్యోగి చనిపోయినప్పుడు చట్ట ఉల్లంఘనలను నివారించడానికి, ఈ సాధారణ సూచన సహాయం చేస్తుంది:

ఈ విధానం ఒక ఉద్యోగి మరణించిన అన్ని పరిస్థితులకు సంబంధించినది. అయినప్పటికీ, శ్రామిక సంబంధాల యొక్క ఈ అంశం అనేక వ్యక్తిగత సూక్ష్మ నైపుణ్యాలను మరియు లక్షణాలను కలిగి ఉంది, వీటిని ఖచ్చితంగా సిబ్బంది అధికారులు పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి.

ఉద్యోగి మరణించాడు - యజమాని యొక్క చర్యల యొక్క సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు మరియు లక్షణాలు

మరణించిన ఉద్యోగిని ఎలా తొలగించాలనే ప్రశ్న చాలా సరళంగా పరిష్కరించబడుతుంది. కానీ ఉద్యోగి మరణానికి సంబంధించి, అనేక వివాదాస్పద పరిస్థితులు తలెత్తవచ్చు, దీనిలో అనుభవజ్ఞుడైన హెచ్‌ఆర్ నిపుణుడికి కూడా ఖచ్చితమైన పరిష్కారాన్ని కనుగొనడం కష్టం, యజమాని స్వయంగా సిబ్బందిని తయారు చేయడంలో నిమగ్నమై ఉన్నప్పుడు కేసులను పేర్కొనకూడదు. డాక్యుమెంటేషన్ మరియు ఈ సందర్భంలో చర్యల యొక్క అన్ని లక్షణాలు తెలియదు. అత్యంత సాధారణ కేసులు క్రింద చర్చించబడతాయి.

ఉద్యోగి మరణించిన తర్వాత టైమ్ షీట్ నింపడం

ఒక ఉద్యోగి మరణించిన వెంటనే మరణించినట్లు యజమాని సమాచారాన్ని అందుకోవడం ఎల్లప్పుడూ దూరంగా ఉంటుంది. చాలా సందర్భాలలో, ఉద్యోగి చాలా రోజులు పని కోసం కనిపించడం లేదని మరియు అతని మరణం గురించి సిబ్బంది విభాగం తర్వాత మాత్రమే తెలుసుకుంటుంది. వివరించలేని కారణాల వల్ల ఉద్యోగి లేనప్పుడు, గైర్హాజరీని టైమ్ షీట్‌లో సూచించకూడదని గుర్తుంచుకోవాలి. మీరు హాజరుకాని ప్రతి రోజుకు HH హోదాను ఉంచాలి.

ఉద్యోగి మరణించిన వాస్తవం కారణంగా తొలగింపుకు ఆధారం రిజిస్ట్రీ కార్యాలయం జారీ చేసిన మరణ ధృవీకరణ పత్రం మాత్రమే. టెలిఫోన్ లేదా మెయిల్ ద్వారా మరణాన్ని నివేదించడం లేదా చట్టాన్ని అమలు చేసే అధికారులు లేదా వైద్య అధికారుల ద్వారా తెలియజేయడం, తొలగింపుకు కారణం కాదు. ఉద్యోగి విదేశాలలో మరణించినట్లయితే, తొలగింపు ప్రక్రియ చేపట్టే ముందు అతని మరణాన్ని రష్యన్ రిజిస్ట్రీ కార్యాలయం ధృవీకరించాలి.

ఉద్యోగి మరణం గురించి సమాచారం అందించబడిన సందర్భాల్లో, టైమ్ షీట్‌కు సర్దుబాటు చేయడం అవసరం, ఎందుకంటే ఒప్పందం రద్దు చేయబడింది మరియు ఉద్యోగి ఉద్యోగ సంబంధాన్ని ముగించిన తేదీలో తొలగింపు జరుగుతుంది, అంటే అతను పనిలో లేనప్పుడు, అతను యజమానితో కలిసి ఉండలేడు. సర్దుబాటు చట్టం "ఆన్ అకౌంటింగ్" ప్రకారం నిర్వహించబడుతుంది.

అనేక మంది వ్యక్తులకు దరఖాస్తు చేసినప్పుడు మరణించిన ఉద్యోగి యొక్క వేతనాలు జారీ చేసే విధానం

ఉద్యోగి మరణంపై వేతనాలు అందించే సమస్యలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ కోడ్ యొక్క నిబంధనల ద్వారా ఏకకాలంలో నియంత్రించబడతాయి, ఇది కార్మిక కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 141 లోని వివిధ సమాచారాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. రష్యన్ ఫెడరేషన్ మరియు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క సివిల్ కోడ్ యొక్క 1183, వివాదాస్పద పరిస్థితులకు దారితీయవచ్చు. అందువలన, లేబర్ కోడ్ గణనను ఉద్యోగి యొక్క బంధువులు లేదా ఆధారపడిన వారికి ప్రత్యేకంగా జారీ చేయవలసి ఉంటుంది. సివిల్ కోడ్ ఉద్యోగితో నేరుగా నివసించిన కుటుంబ సభ్యులకు ప్రత్యేకంగా నిధుల జారీని అందిస్తుంది.

యజమాని ఏ ప్రక్రియ ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయాలనే దానిపై చట్టం ప్రత్యక్ష సూచనలను ఇవ్వదు. దీని ప్రకారం, సాధ్యమయ్యే సమస్యలు మరియు వివాదాలను నివారించడానికి, ఉద్యోగి యొక్క జీతం మరియు పత్రాల జారీని మొదటి వ్యక్తికి, కుటుంబ సభ్యుడు లేదా ఉద్యోగిపై ఆధారపడిన వ్యక్తికి అందించాలని సిఫార్సు చేయబడింది. అటువంటి పరిస్థితిలో, యజమాని వారి చర్యలకు ఎటువంటి బాధ్యత వహించదు మరియు ఈ మొత్తాల వారసత్వంపై సాధ్యమయ్యే వివాదాలు మరణించిన వారి బంధువులకు సమస్యగా మారతాయి.

అయితే, అనేక మంది బంధువులు ఒకే సమయంలో యజమానిని సంప్రదించే పరిస్థితులు ఉన్నాయి. ఈ కేసులో చట్టం ఉద్యోగి కారణంగా నిధులను విభజించే అవకాశాన్ని అందించదు మరియు చెల్లింపును స్వీకరించే హక్కు ఉన్న బంధువులలో ఒకరిని తిరస్కరించడం కూడా చట్టవిరుద్ధం. అందువల్ల, ఈ కేసులో యజమాని ఒకరితో ఒకరు ఒప్పందం కుదుర్చుకోలేకపోతే కోర్టులో బంధువులకు ఈ మొత్తాన్ని చెల్లించడానికి అందించాలి. లేదా - ఎవరికైనా నిధులు ఇవ్వడానికి అసలు మరణ ధృవీకరణ పత్రాన్ని అందించండి.

యజమాని మరణించిన తేదీ నుండి నాలుగు నెలల వరకు వారి బంధువులకు అందించడానికి నిధులను తప్పనిసరిగా ఉంచాలి. ఈ కాలంలోనే వారు యజమాని నుండి నేరుగా వాటిని స్వీకరించడానికి అర్హులు. వారు పేర్కొన్న సమయంలో దరఖాస్తు చేయకపోతే, నిధులు నోటరీకి బదిలీ చేయబడతాయి మరియు చట్టం ద్వారా సూచించబడిన పద్ధతిలో వారసత్వంగా పొందబడతాయి.

ఉద్యోగి మరణించాడు - బంధువులు లేకుంటే ఎవరికి వేతనాలు చెల్లించాలి

ఒక ఉద్యోగి చనిపోయినప్పుడు పరిస్థితులు ఉన్నాయి, మరియు అతనికి కేవలం బంధువులు లేరు, మరియు యజమాని, అలాగే అకౌంటింగ్ విభాగం, ఈ సందర్భంలో ఏమి చేయాలో తెలియదు. కాబట్టి, యజమాని మరణించినవారి నిధులను సముచితం చేయలేరు, కానీ అతని ఖాతాలలో వారి ఉనికిని నియంత్రించే అధికారుల నుండి అదనపు ప్రశ్నలు మరియు దావాలు లేవనెత్తవచ్చు.

ఈ సందర్భంలో, సమస్య యొక్క పరిష్కారం మొత్తాలను డిపాజిట్ చేయడం మరియు వాటిని ప్రత్యేక బ్యాంక్ ఖాతాకు బదిలీ చేయడం లేదా మరణించిన వ్యక్తి యొక్క వారసత్వాన్ని నిర్వహించే నోటరీకి అందించడం వంటి ప్రక్రియను కలిగి ఉంటుంది. బంధువు మరియు వ్రాతపూర్వక వీలునామా లేనట్లయితే, వారసత్వ నిర్వహణ పబ్లిక్ నోటరీకి అప్పగించబడుతుంది. దీని ప్రకారం, అతను వాస్తవానికి మరణించినవారి నిధులను పారవేస్తాడు, తదనంతరం వాటిని చట్టపరమైన వారసులకు లేదా వారు లేనప్పుడు రాష్ట్రానికి బదిలీ చేస్తాడు.

బంధువు కాని మూడవ వ్యక్తి పేరు మీద వీలునామా రూపొందించబడితే, యజమాని అతనికి మరణించిన వ్యక్తి యొక్క వేతనాన్ని కూడా ఇవ్వలేడు మరియు ఒక నోటరీకి నిధులను డిపాజిట్ చేయడానికి మరియు బదిలీ చేయడానికి సంబంధించిన విధానాన్ని నిర్వహించాల్సిన బాధ్యత ఉంది. వారసత్వం పంపిణీ, వారసుడికి చెల్లింపును బదిలీ చేస్తుంది.

మరణించిన ఉద్యోగి యొక్క పని పుస్తకాన్ని ఎవరూ తీసుకోకపోతే, యజమాని దానిని ఆర్కైవ్‌లో ఉంచడానికి మరియు కార్మికుడు మరణించిన 75 సంవత్సరాల వరకు సరైన నిల్వను నిర్ధారించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు మరియు ఈ వ్యవధి తర్వాత మాత్రమే దానిని పారవేయవచ్చు.

ఒక ఉద్యోగి మరణించినప్పుడు చెల్లింపుల పన్ను

మరణ సమయంలో ఉద్యోగి కారణంగా చెల్లింపుల పన్నుల సమస్యలు రష్యన్ యజమానులకు కూడా సంబంధించినవి. ఈ సందర్భంలో పన్ను కోడ్ యొక్క నిబంధనలు మీరు అనవసరమైన సమస్యలను వదిలించుకోవడానికి అనుమతిస్తాయి. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క పన్ను కోడ్‌లో పేర్కొన్న సాధారణ అల్గోరిథం మరియు ప్రాథమిక సూత్రాలను అనుసరించడం సరిపోతుంది:

దీని ప్రకారం, ఎటువంటి తగ్గింపులు మరియు రుసుము లేకుండా పూర్తి వేతనాలు బంధువులు లేదా నోటరీకి అందించబడాలని యజమాని గమనించాలి.

కార్యాలయంలో మరణం మరియు దాని రూపకల్పన

ఉద్యోగి ఓవర్‌టేక్ చేసే సందర్భాలు చాలా అరుదు, కానీ అవి లేబర్ ప్రాక్టీస్‌లో జరుగుతాయి. ఈ సందర్భంలో, చాలా మంది సిబ్బంది నిపుణులకు ఉద్యోగి యొక్క తొలగింపును సరిగ్గా ఎలా అధికారికీకరించాలో మరియు అతనికి చెల్లించాల్సిన నిధుల తుది గణనను ఎలా నిర్వహించాలో తెలియదు.

మరణించిన రోజున, ఉద్యోగి పని ప్రారంభించినట్లయితే, అతను వాస్తవానికి పనిచేసిన గంటలను లెక్కించాలి. ఒక ఉద్యోగి మరణంపై తుది పరిష్కారం అతను మరణించిన రోజున పనిచేసిన సమయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటుంది. తొలగింపు రోజు కూడా అదే రోజుగా పరిగణించబడుతుంది.

ఉద్యోగి పని చేసే మార్గంలో మరణించినట్లయితే, ఆ రోజున టైమ్ షీట్‌లో HH హోదాను ఉంచడం కూడా అవసరం. పని దినం ముగిసే సమయానికి ఒక ఉద్యోగి మరణించిన సందర్భంలో, తొలగించబడిన రోజు కూడా మరణించిన రోజుగా పరిగణించబడుతుంది, అయితే ఇది పూర్తిగా పనిచేసిన పని దినంగా లెక్కించబడుతుంది.

మరణానంతరం ఉద్యోగికి చెల్లించాల్సిన ప్రయోజనాలను చెల్లించకపోవడానికి బాధ్యత

వేతన చెల్లింపు ఆలస్యం లేదా వేతనాల అసంపూర్ణ చెల్లింపు విషయంలో వలె, యజమానిపై విధించిన బాధ్యతలను నెరవేర్చడానికి నిరాకరించడం అతనికి బాధ కలిగిస్తుంది. కాబట్టి, అతన్ని రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క అడ్మినిస్ట్రేటివ్ నేరాల కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 5.27 కింద తీసుకురావచ్చు, ఇది పరిపాలనాపరమైన జరిమానా విధించబడుతుంది. అదనంగా, యజమాని యొక్క బాధ్యతను పరిగణలోకి తీసుకునే రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క సూత్రాలకు అనుగుణంగా చెల్లింపులో ఆలస్యం ప్రతి రోజు కోసం పరిహారం కూడా చెల్లించబడుతుందని భావిస్తున్నారు.

బంధువులు దరఖాస్తు చేసిన తర్వాత చాలా కాలం పాటు మరణించినవారి జీతం చెల్లించని పక్షంలో మరియు యజమాని యొక్క చర్యలలో కిరాయి ఉద్దేశం ఉన్నట్లయితే, అటువంటి నేరానికి నేరపూరిత బాధ్యత కూడా సాధ్యమే.

మరణంపై తొలగింపు చట్టవిరుద్ధంగా గుర్తించబడదు మరియు అసంకల్పిత గైర్హాజరీకి చెల్లింపు, యజమాని తన బాధ్యతలను నెరవేర్చడంలో విఫలమైనప్పటికీ, మొత్తం రుణాన్ని లెక్కించేటప్పుడు ఖాతాలోకి తీసుకోబడదు మరియు పరిగణనలోకి తీసుకోబడదు.

ఒక ఉద్యోగి మరణించిన సందర్భంలో ఆర్థిక సహాయం

రష్యన్ చట్టం యజమానులు వారి ఉద్యోగులు మరియు వారి బంధువులకు అదనపు హామీలను అందించడానికి అనుమతిస్తుంది. సహా - ఉద్యోగి స్వయంగా మరణించిన సందర్భంలో చెల్లింపుపై. ఈ సమస్య వివిధ మార్గాల్లో నియంత్రించబడుతుంది. కాబట్టి, అటువంటి చెల్లింపును అందించడానికి యజమానిని నిర్బంధించే స్థానిక నిబంధనలను సంస్థ కలిగి ఉంటే, అతను దానిని పూర్తిగా మరణించిన వారి బంధువులకు అందించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు.

స్థానిక పత్రాలు యజమానికి హక్కును ఇస్తే, కానీ అలాంటి చెల్లింపు చేయవలసిన బాధ్యత కాదు, సహాయం అందించడానికి నిర్ణయం స్వయంగా అధిపతిచే చేయబడుతుంది. అదనంగా, ఈ స్థానిక పత్రాలు లేనప్పటికీ, యజమాని స్వతంత్రంగా ఒక ప్రత్యేక ఆర్డర్ ద్వారా ఆర్థిక సహాయం అందించే ప్రక్రియను ప్రారంభించవచ్చు.

అతని బంధువులకు ఉద్యోగి మరణానికి సంబంధించి అందించిన మెటీరియల్ సహాయం యొక్క పన్ను చెల్లింపు మొత్తంతో సంబంధం లేకుండా నిర్వహించబడదు.

ఉద్యోగి సెలవులో లేదా వారాంతంలో మరణించాడు

ఉద్యోగి సెలవులో, అలాగే వారాంతంలో లేదా సెలవు సమయంలో మరణించినట్లయితే, తొలగింపు రోజు మరణ దినంగా పరిగణించబడుతుంది. అయినప్పటికీ, ఉద్యోగికి చెల్లించాల్సిన వెకేషన్ పే చెల్లింపుతో సంబంధం ఉన్న వివిధ సూక్ష్మ నైపుణ్యాలు ఉన్నాయి. అతని మరణం సందర్భంలో, వాటిని తిరిగి లెక్కించాలి.

సెలవు ముందుగానే అందించబడితే, చనిపోయినవారి బంధువులకు జీతం మరియు చెల్లింపుల నుండి తీసివేయడం ద్వారా అధిక చెల్లింపు నిధులను ఉపసంహరించుకోవడం అసాధ్యం.

ఉద్యోగి మరణంపై వేతనం

ఒక ఉద్యోగికి సంబంధించి తొలగింపు ప్రక్రియ ఇప్పటికే ప్రారంభించబడి ఉంటే, ఉదాహరణకు, ఒక సంస్థ యొక్క లిక్విడేషన్ లేదా సిబ్బందిని తగ్గించడం లేదా ఉద్యోగి స్వయంగా చొరవతో, అటువంటి ఉద్యోగి మరణించిన తర్వాత, ఇవన్నీ విధానాలు చెల్లనివిగా పరిగణించబడతాయి.

అంటే, ఉద్యోగి మరణం కారణంగా ఉపాధి సంబంధం ఖచ్చితంగా రద్దు చేయబడుతుంది. దీని ప్రకారం, ఉద్యోగి నుండి విడదీయడం చెల్లింపును స్వీకరించడానికి అన్ని హక్కులు కోల్పోతాయి మరియు ఇతర పరిస్థితులతో సంబంధం లేకుండా అది పొందకూడదు.