Kako odpustiti zaposlenega? Zakaj je mogoče zaposlenega odpustiti? Vzorec pisma o razrešitvi. Za kaj je po zakonu lahko zaposlenega odpuščeno - vsi razlogi in značilnosti registracije Odpuščanje na bolniški ali dopust

Aida Ibragimova, vodja kadrovske službe skupine KSK

8. februar 2016

Te tri točke je treba upoštevati pred odpuščanjem brezvestnega uslužbenca po členu. Spoznajte jih s študijo primera.

Skoraj v vseh organizacijah so zaposleni, ki slabo opravljajo svoje naloge: pogosto zamujajo, ne izpolnjujejo rokov za opravljanje nalog in kršijo ustaljena pravila. Vodje ne vedo, kako ravnati s takšnimi zaposlenimi. Ko šefove ustne pripombe ne delujejo, je treba uporabiti disciplinske sankcije: pripombo, opomin, skrajni ukrep - odpoved.

V čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije navaja razloge, zakaj se pogodba lahko odpove na pobudo delodajalca. Govorimo o odpuščanju zaposlenega zaradi večkratne kršitve njegovih delovnih dolžnosti (člen 5 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Nato bomo razmislili, v katerih primerih je mogoče zaposlenega odpustiti zaradi sistematične kršitve delovnih dolžnosti, katere pogoje je pomembno upoštevati in kako kompetentno sestaviti disciplinsko sankcijo, tako da sodišče odpuščanje prizna kot zakonito in ne omogočiti, da se delavec ponovno zaposli na delovnem mestu.

Prekrški, zaradi katerih ste lahko odpuščeni po členu

Odpoved po členu je možna, če delavec opravlja dejanja, ki so prepovedana s pogodbo o zaposlitvi, opisom delovnega mesta, lokalnim predpisom, odredbo delodajalca, delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo določbe delovnega prava, ali, nasprotno, če delavec to stori. ne zavezujejo določb teh dokumentov dejanj.

Odstavek 35 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" se nanaša na takšne kršitve:

Odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali delovnem mestu;
- zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga opravljanja delovnih obveznosti v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka delovnih standardov, saj je delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati interni delovni predpisi, ki veljajo v organizaciji;
- zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravstvenemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev delavca, da se med delovnim časom opravi posebno usposabljanje in opravi izpit iz varstva dela, varnostnih ukrepov in pravil delovanja, če je to pogoj za sprejem na delo.

Ta seznam je podan v resoluciji plenuma oboroženih sil Ruske federacije in seveda ni izčrpen. Takšne kršitve vključujejo vsako neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje dela zaposlenega brez utemeljenega razloga svojih delovnih obveznosti. Delodajalec mora ob odpuščanju zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti imeti jasno stališče in neizpodbitne dokaze o krivdi delavca. Obveznost predložitve dokazov o zakonitosti in veljavnosti uporabe disciplinske sankcije za zaposlenega ter dokazila o spoštovanju postopka za njeno uporabo je dodeljena delodajalcu (pritožbena odločba okrožnega sodišča Smolensk z dne 24. , 2015 v zadevi št. 33-631 / 2015).

Pogoji, potrebni za odpuščanje

Pred uporabo disciplinske sankcije v obliki odpovedi po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je treba preveriti, ali so izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Zahteve za zaposlenega morajo biti zapisane v dokumentih, delavca pa mora z njimi seznaniti pod podpisom

Za delavca je mogoče uporabiti disciplinsko sankcijo le, če je bil delavec proti podpisu seznanjen z dokumenti, ki določajo zahteve in prepovedi. V okviru dejavnosti skupine KSK izvajamo svetovalne storitve, pogosto pa prihajajo tudi pritožbe strank, da njihovi zaposleni ne izpolnjujejo svojih dolžnosti. Stranke vedno opozarjamo, da je treba vso kadrovsko dokumentacijo uskladiti z delovno zakonodajo. Če ni dokumenta, ki bi določal pravila, potem ni mogoče dokazati kršitev teh pravil.

2. Prisotnost neporavnane disciplinske sankcije zaposlenega

Disciplinska sankcija ali pripomba se ne sme odvzeti pred rokom in njena veljavnost ne sme poteči (eno leto od dneva izdaje odredbe o uporabi sankcije). Disciplinska sankcija je lahko izrečena kot opomin ali opomin. Za odpoved je dovolj ena neporavnana disciplinska sankcija, za drugo pa je že mogoče razrešiti. Če ima delavec več disciplinskih ravnanj, bo to okrepilo položaj delodajalca, saj pomeni, da je delavec dobil možnost popravka. V tem primeru je odpuščanje skrajni ukrep, saj prejšnje disciplinske sankcije delavcu niso delovale.

3. Resnost kršitve in okoliščine njenega izvršitve

V skladu s členom 53 Odloka Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" v V primeru spora bo delodajalec moral predložiti dokaze, da:

- je delavec storil disciplinski prekršek;

- ob izreku kazni, resnost te kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena (del 5 člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela, so bile upoštevane.

To pomeni, da mora biti prekršek sorazmeren s kaznijo. Nemogoče je uporabiti disciplinsko sankcijo v obliki odpovedi, če delavec zamudi 15 minut, če pred tem ni bilo pritožb na delo zaposlenega. Prav tako je prepovedana uporaba več disciplinskih sankcij za isto dejanje. Na primer, nemogoče je ukoriti zaposlenega za eno zamudo in ga za isto odpustiti. Obnašanje delodajalca bo nezakonito, če bo delavčevo zamudo »nakopičil« in delavca še isti dan opominjal in odpustil.

4. Pogoji uporabe disciplinske sankcije

Disciplinska sankcija se lahko uporabi v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, in šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena (glede na rezultate revizije finančno-gospodarskih dejavnosti ali revizije - najkasneje v dveh letih od dne je bil storjen disciplinski prekršek). Datum odkritja prekrška je dan, ko se je izvedelo, da je prekršek storjen.

Upoštevajte, da se v mesečno obdobje za uporabo disciplinske sankcije ne všteva čas, ko je delavec bolni, na dopustu, pa tudi čas, potreben za ravnanje v skladu s postopkom za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev ( del 3 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Postopek izreka disciplinske sankcije

Odpuščanje zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti zahteva dosledno spoštovanje postopka. Razmislite, katere dokumente je treba izdati:

1. Memorandum o neizpolnjevanju delovnih obveznosti

Nepravilno ravnanje zaposlenega mora neposredni vodja evidentirati v memorandumu, naslovljenem na generalnega direktorja. Memorandum potrjuje dejstvo, da je delavec kršil delovne obveznosti in je podlaga za uporabo disciplinske sankcije.

2. Dejanje storitve disciplinskega prekrška

Storjenje disciplinskega prekrška s strani delavca mora biti evidentirano v aktu. Akt sestavijo trije zaposleni, vključno z neposrednim vodjo in specialistom kadrovske službe. Delavec mora biti seznanjen z aktom proti podpisu.

3. Obvestilo o dajanju pisnih pojasnil

Pred uporabo disciplinske sankcije je treba od zaposlenega zahtevati pojasnilo. Za potrditev v primeru spora, da so bila zahtevana pojasnila, je treba takšno obvestilo sestaviti pisno in ga izročiti delavcu proti podpisu. V primeru zavrnitve prejema obvestila ga je treba zaposlenemu prebrati na glas in sestaviti akt o zavrnitvi prejema obvestila.

Če po dveh delovnih dneh od dneva, ko je od zaposlenega zahteval pojasnilo, ga ni dal ali zavrnil, se sestavi akt. Če obstaja akt in dokument, da je od delavca zahtevano pojasnilo in ga je prejel, je odpoved možna brez pisne obrazložitve delavca.

4. Upoštevanje mnenja predstavniškega organa

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata, po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije se izvede ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

5. Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati splošna pravila za odpuščanje. Sestaviti je treba naslednje dokumente: odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zaznamek-obračun, delovno knjižico, osebno izkaznico delavca.

Študija primera

Na nas se je obrnila stranka za kadrovsko presojo. V okviru revizijske službe strankam svetujemo tudi o vseh vprašanjih v zvezi z uporabo delovnopravne zakonodaje. Ena od zaposlenih v podjetju je bila mati samohranilka in jo je "aktivno" uporabljala. Pri pregledovanju osebnega dosjeja uslužbenke smo našli veliko zapiskov o njenem neizpolnjevanju službenih dolžnosti. Pred tem je stranka poskušala zmanjšati zaposlenega, a je v odgovor vložila pritožbo na inšpektorat za delo in šla na sodišče (čeprav pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana). Izgubljal je položaj delodajalca, saj po zakonu ni mogoče odpustiti matere samohranilke, sam postopek pa je bil napačno oblikovan.

Naročniku smo svetovali, naj izda odredbo o zadržanju odpuščanja delavke in obvesti, da se njeno delovno mesto obdrži. Kljub temu je vprašanje odpovedi za stranko ostalo aktualno, delavka je vse pogosteje začela kršiti delovno disciplino, v odgovoru na pripombe delodajalca pa je uporabila argument, da je mati samohranilka. Ženska je imela položaj vodje prodaje, sistematično je zapustila delovno mesto pred rokom in brez opozorila odšla na dopust.

Izvedba kadrovske revizije je pokazala, da ima naročnikovo podjetje resne kršitve kadrovske evidence in manjkajo številni obvezni dokumenti, zaradi česar ni bilo mogoče vložiti tožbe zoper zaposlenega.

Za naročnika smo izdelali načrt za obnovitev kadrovskih dokumentov in navodila za ravnanje v zvezi s problematičnim zaposlenim:

Sestavite podroben opis delovnega mesta vodje prodaje, ki naj opiše vse naloge in navede, komu vodja poroča;
- v opisu delovnega mesta določi, da je vodja prodaje dolžan izvajati navodila neposrednega vodje in generalnega direktorja;
- določiti mesečne prodajne cilje, ki jih morajo izpolnjevati vsi vodje prodaje.

Samo z odobritvijo in seznanitvijo zaposlenega z vsemi navedenimi kadrovskimi dokumenti je mogoče uporabiti disciplinske sankcije. Na primer za neizpolnjevanje prodajnega načrta, ukazov vodje, kršitev delovne discipline - objava pripombe ali ukora in v primeru ponovne kršitve - odpuščanje zaposlenega.

Posledično sta bili delavki izrečeni dve disciplinski kazni, ko je storila tretji prekršek - postopek odpuščanja po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Uslužbenka je zaprosila za možnost odpovedi po lastni volji, saj takega vpisa v delovno knjižico ne želi. Delodajalec ji je šel naproti in pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana.

Prekrški, zaradi katerih ste lahko odpuščeni po členu

Odstavek 35 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" se nanaša na takšne kršitve:

Odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali delovnem mestu;
Zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga opravljanja delovnih obveznosti v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka delovnih standardov, saj je delavec na podlagi pogodbe o zaposlitvi dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati interni delovni predpisi, ki veljajo v organizaciji;
Zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravstvenemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev delavca, da se med delovnim časom opravi posebno usposabljanje in opravi izpit iz varstva dela, varnostnih ukrepov in pravil delovanja, če je to predpogoj za sprejem na delo.

Pogoji, potrebni za odpuščanje

Pred uporabo disciplinske sankcije v obliki odpovedi po 5. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je treba preveriti, ali so izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Zahteve za zaposlenega morajo biti zapisane v dokumentih, delavca pa mora z njimi seznaniti pod podpisom

2. Prisotnost neporavnane disciplinske sankcije zaposlenega

3. Resnost kršitve in okoliščine njenega izvršitve

- je delavec storil disciplinski prekršek;

4. Pogoji uporabe disciplinske sankcije

Postopek izreka disciplinske sankcije

Odpuščanje zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti zahteva dosledno spoštovanje postopka. Razmislite, katere dokumente je treba izdati:

1. Memorandum o neizpolnjevanju delovnih obveznosti

2. Dejanje storitve disciplinskega prekrška

3. Obvestilo o dajanju pisnih pojasnil

4. Upoštevanje mnenja predstavniškega organa

5. Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Študija primera

Za naročnika smo izdelali načrt za obnovitev kadrovskih dokumentov in navodila za ravnanje v zvezi s problematičnim zaposlenim:

izdelati podroben opis delovnega mesta vodje prodaje, ki naj opiše vse naloge in navede, komu vodja poroča;
v opisu delovnega mesta določiti, da je vodja prodaje dolžan izvajati navodila neposrednega vodje in generalnega direktorja;
določite mesečne prodajne cilje, ki jih morajo izpolnjevati vsi vodje prodaje.

pridruženo gradivo

V podjetju niso redke situacije, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega na podlagi člena. Pravno tega ni. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih norm kot podlage za odstavitev zaposlenega s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo bodočo ureditev. Poglejmo si še nekaj delovnih členov o odpuščanju.

Zmanjšanje ali likvidacija

To je eden od razlogov, zakaj se lahko odpusti. V skladu s četrtim odstavkom 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika družbe razrešeni le glavni računovodja, vodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Z zmanjšanjem števila zaposlenih nekaterih kategorij specialistov po zakonu ni mogoče odpustiti. Takšni »nedotakljivi« zaposleni so tisti, ki imajo v tem podjetju dolgoletne in neprekinjene izkušnje oziroma so edini hranilci v družini.

Neujemanje

V skladu z delovnim zakonikom se odpuščanje po 3. odstavku 81. člena lahko izvede zaradi nesposobnosti z nezadostno usposobljenostjo specialista, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Za ugotavljanje dejstva neskladnosti je organizirana posebna komisija. Običajno vključuje:

Direktor podjetja.
HR predstavnik.
Neposredni vodja predmeta.

Certifikat je potrjen z ustreznim naročilom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega njegovega opisa delovnega mesta in ustreza njegovi kvalifikaciji in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. V ta namen se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in vloži tožba pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo.

Prenesite na drug položaj

Odpuščanje po 81. členu je dovoljeno, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih strokovnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, in nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju svojega zdravja. Delodajalec je v tem primeru dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo navedene pogoje in so mu na voljo na določenem področju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba opravljati na drugem območju, če je to izrecno določeno z delovno, kolektivno ali drugo pogodbo oziroma pogodbo. Strokovnjak lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravitelj odpusti.

Kršitev dolžnosti

Odpoved po 5. odstavku 81. člena ima številne značilnosti. Zlasti lahko poslovodja razreši delavca s položaja, če ta večkrat brez utemeljenega razloga ne opravlja svojih nalog, hkrati pa mu je izrečena disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:

opomin;
pripombe;
odpoved.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje dolžnosti, jih mora delavec pisno navesti.

Odsotnost in zamujanje

Strokovnjak je lahko odsoten s spletnega mesta iz različnih razlogov. Če so veljavni, jih je treba potrditi z ustreznimi dokumenti. Na primer, če delavec zboli, mu zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso veljavni, se temu reče odsotnost. Vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu, so navedene pisno. Odločitev, da jih prizna ali ne prizna kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno vlogo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katerih direktor postavi opombo "Ne moti me." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Kot enkratno hudo kršitev se bo štela odsotnost delavca na delovnem mestu več kot 4 ure zapored v izmeni (dnevu). Če torej specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ni mogoče odpustiti. Toda v primeru ponavljajočih se takih kršitev se lahko izreče disciplinska sankcija z naknadno odpovedjo.

Odpadki in kraje

Ti razlogi se štejejo za enega najbolj nespornih od vseh okoliščin, zaradi katerih se lahko odpusti po členu delovnega zakonika. Pri tatvini, tudi drobne, tujega premoženja (v tem primeru lastnega podjetja ali drugih zaposlenih), njegovega razpadanja, poškodovanja ali uničenja, ugotovljenega z odločbo organa ali uradne osebe, pooblaščene za obravnavanje zadev o upravnih prekrških, ali z pravnomočno sodbo sodišča se specialist razreši s položaja.

Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je pravzaprav rezultat preiskave. Vendar je v praksi pogosto vodstvo popustljivo in ponuja prostovoljno odpuščanje. Članek bo v tem primeru drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko prizadene ne le ugled zaposlenega (tudi če je nedolžen), temveč tudi samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. V skladu s katerim členom izpustiti zaposlenega iz službe - izbira vodje.

Pijanost

Zakonodaja iz tega razloga ugotavlja več pomembnih odtenkov v postopku razrešitve. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju zastrupitve neposredno na delovnem mestu in ne samo pitja alkohola. Tudi razlog bo deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni v podjetju pojavil v tej obliki med izmeno. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po zaužitju alkohola, temveč tudi za vsako drugo stanje, ki se pojavi pri uporabi narkotičnih ali drugih strupenih snovi.

Izguba zaupanja

Iz tega razloga je mogoče odpustiti le finančno odgovorne zaposlene. Sem spadajo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugih dragocenosti podjetja, izvajajo njihov sprejem, distribucijo, skladiščenje itd. Takšne finančno odgovorne osebe so lahko:

Blagajnik.
Vodja skladišča.
računovodja.
ekonomist.
Prodajalec.
Špediter in tako naprej.

Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot pri odsotnosti je treba dokazati krivdo zaposlenega. Memorandum, akt revizije ali popis lahko potrdi nezakonita dejanja zaposlenega.

Odpuščanje po lastni volji: člen delovnega zakonika

To je najpogostejši način za odpoved pogodbe. Vsak dan veliko zaposlenih na ta način prostovoljno ali na priporočilo nadrejenih zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno odpuščanje po lastni volji. Ta postopek ureja člen TK št. 80. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Torej, ko delavec stori kakršen koli disciplinski prekršek, je treba dokazati njegovo krivdo.

Če je odpuščanje opravljeno po lastni volji, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le, da sledi postopek, v katerem je specialist dolžan obvestiti delodajalca 2 tedna pred predvidenim datumom odhoda o svoji nameri. Na splošno postopek za izdajo razrešitve v takih primerih ni težak. Tako kot v drugih primerih se tudi v delovnem razmerju vpiše ustrezen vpis: "Odpoved po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati vlogo. Delavec ima pravico, da ne pojasnjuje razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika »Odpuščanje na lastno pest« ne nosi negativnih posledic. Vendar pa je treba biti pripravljen na dejstvo, da bodo ob prijavi na novo delovno mesto vodja drugega podjetja ali predstavnik kadrovske službe zanimali razlogi za to odločitev.

Oblikovne značilnosti

Postopek odpovedi po členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih ta postopek vključuje. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsaki situaciji neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper kršitev delodajalca.

Potrdilo o dejstvih

Če pride do kršitve, se ta korak šteje za obveznega. Kot že omenjeno, je za odpuščanje zaradi pijanosti potrebno pričati o zastrupitvi neposredno med delovnim časom in ne le o neposrednem dejstvu pitja alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zlasti zakonodaja zahteva dokumentirano potrditev kršitve, pa tudi odločbo ali kazen. Šele takrat se lahko izvede odpoved.

Opozorilo

Ta faza ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zaradi katerega zaposleni odhaja. Na primer, v primeru likvidacije podjetja z naknadno razpustitvijo države, s kakršno koli drugo spremembo urnika dejavnosti v podjetju in zmanjšanjem števila zaposlenih, je delodajalec dolžan obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datum, ko se bodo ti dogodki izvajali. Enaki pogoji veljajo, ko je nekvalificiran delavec razrešen s funkcije ali če je njegov certifikat nezadovoljiv. V primeru, da delavec stori kršitev (neizpolnjevanje dolžnosti, odsotnost z dela, neupoštevanje rutine podjetja ipd.), je delodajalec dolžan od njega vzeti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da delavcu naloži disciplinsko sankcijo, če razloge meni za nespoštljive. Za vsako kršitev se lahko uporabi le ena kazen. Če je bila na primer izdana pripomba zaradi odsotnosti, potem je nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi iste kršitve.

Predstavitev specialista

Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naročila. V slednjem je naveden razlog, zakaj je razrešen, podlaga in datum. Zakonodaja zahteva obvezen podpis strokovnjaka na tem dokumentu. V primeru zavrnitve pričevanja ukazu se v navzočnosti prič sestavi akt.

Pojasnilo

Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno razlago svojega ravnanja. Hkrati zakonodaja delavca ne zavezuje k pisanju tega prispevka. Ima pravico zavrniti delodajalca. Kljub temu ga odsotnost obrazložitve ne razbremeni disciplinskega ukrepa. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.

Naročite

Zakonodaja zahteva izdajo dveh takih aktov. Prvi sklep mora potrditi izrek kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov bo zadostovala druga izdaja. Temu naročilu morajo biti priloženi vsi regulativni dokumenti. Ti vključujejo zlasti:

Podrobnosti aktov in poročil.
Pojasnilo (če obstaja).
Drugi dokumenti, ki potrjujejo obstoj utemeljenega razloga za odpustitev zaposlenega s položaja.

Odpuščanje po lastni volji (80. člen) predvideva izjavo specialista kot obvezno vlogo. V tem primeru vam ni treba pisati pojasnila, o svoji nameri morate le pravočasno obvestiti delodajalca.

Osebni dokumenti

Delodajalec je dolžan zadnji dan delavčevega bivanja v svojem podjetju izročiti delavcu svojo delovno knjižico. Ustrezno ga je treba označiti. V zapisniku mora biti naveden razlog, pa tudi člen, zaradi katerega je bila odpuščena. Če delavec meni, da je to nezakonito, se lahko pritoži na odločitev vodje. Če želite to narediti, se mora obrniti na inšpektorat za delo, sodišče.

Odškodnina in plačila

Zanašajo se na to, koliko stane člen odpuščanja. Za varstvo otrok je specialist v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja na osebno pobudo zaposlenega upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za opravljeni čas v mesecu odpuščanja. Datum odpovedi je zadnji delovni dan. Delavec ima pravico do plačila neizkoriščenega dopusta, nadomestil.

Posledice za zaposlenega

Lahko so različni in odvisni od člena, ki je naveden v delovnem zvezku. To lahko povzroči različne vrste težav med naknadnim prenosom v drugo podjetje. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členi razlikujejo:

povezane z reorganizacijo podjetja. Če podjetje izpolnjuje zakonske predpise, je treba delavcu pomagati, da ga uredi na novo delovno mesto. V tem primeru so posledice zanj le pozitivne.
ni navedena v delovnem zvezku. Na primer, lahko obstaja opomba, da je zaposleni na lastno pobudo zapustil delovno mesto, v resnici pa njegova resna kršitev preprosto ni prejela javnosti, da bi se izognili škandalu. V tem primeru ni pričakovati posebnih negativnih posledic, vendar se bodo pri prijavi za novo podjetje v vsakem primeru pojavila vprašanja.
Določeno v delu. Lahko resno škodijo vašemu ugledu. Toda v nekaterih primerih je bolje biti iskren.

Pritožba zoper sklep upravitelja

Ko odpusti zaposlenega brez zadostne ali pravne podlage za to, ima vso pravico iti na sodišče. Pooblaščeni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega izda odločbo o izterjavi od delodajalca odškodnine za moralno škodo. Če so dejanja vodje priznana kot nezakonita, ima delavec pravico zahtevati spremembo besedila razloga za "odpuščanje sam". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. Hkrati se v knjigo prenesejo vsi vnosi, ki so bili v njej, razen tistega, ki je bil priznan kot nezakonit. Postopek za pritožbo na odločitev vodje je določen v čl. 394. Delavec se lahko poleg sodišča obrne na inšpektorat za delo in sproži notranjo revizijo v podjetju glede skladnosti z zakonodajo. Kot kaže praksa, se takšni spori ne zgodijo tako pogosto. Običajno odpuščanje zaposlenih poteka brez konfliktov in hrupa.

Odpuščanje je za izkušenega kadrovskega delavca rutinsko delo. Nekateri zaposleni odidejo po lastni želji, drugi na »prošnjo« delodajalca. V vsakem primeru ima vsak razlog svoj postopek. Njegovo dosledno spoštovanje je po eni strani namenjeno zaščiti pravic najetega osebja, po drugi strani pa zaščiti organizacij pred neutemeljenimi zahtevki nekdanjih zaposlenih. Razmislite, kako odpustiti zaposlenega ob upoštevanju vseh potrebnih formalnosti.

Možnosti odpuščanja

Delovnopravna zakonodaja predvideva 3 možnosti za odpuščanje:

na zahtevo zaposlenega;
na pobudo delodajalca;
po dogovoru strank.

Najpogostejši razlog za prekinitev razmerja z delodajalcem je lastna želja zaposlenega:

Delavec napiše odstopno pismo z navedbo datuma.
Delodajalec je dolžan tej vlogi ugoditi.

Težave pri registraciji odpovedi na pobudo zaposlenega se praviloma ne zgodijo. Izjema so vprašanja, povezana z obveznim "oddelkom". Privzeto je to 2 tedna, da delavec nadaljuje z delom od trenutka, ko je vloga vložena.

Nekatere kategorije osebja so upravičene do skrajšanega roka za odpoved. To je treba vedno upoštevati, saj "nepričakovan" odhod takega zaposlenega ni opravičilo za organizacijo, ki odstopnika ni uspela pravočasno izračunati in mu dati delovne knjižice v roke.

Pobuda delodajalca gre za bolj zapleten postopek odpuščanja. Če gre za odpuščanje ali likvidacijo podjetja, je postopek jasno opisan v zakonodaji in ne predstavlja težav z vidika dokumentarne podpore. Tukaj je glavna naloga vnaprej obvestiti vse zainteresirane stranke na način in v rokih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

Ko gre za enostransko odpuščanje zaposlenega s strani organizacije, je tu "svoboda" delodajalca jasno omejena: ena želja za to ni dovolj. Obstaja seznam razlogov, zaradi katerih je uslužbenec lahko odpuščen, in poseben postopek za odpravo kršitev za vsako od njih. Dokumentiranih kršitev delavca ni – ni razloga za odpuščanje.

»Kompromisna« možnost za prenehanje delovnega razmerja je sporazum med strankama. V tem primeru se delodajalec in delavec sporazumno dogovorita o ločitvi pod določenimi pogoji. Najpogosteje je videti tako: organizacija je zainteresirana za odpuščanje zaposlenega brez tveganja, da si bo premislil in umaknil vlogo "na lastno odgovornost". Zaposleni se »pogaja«, da bi prejel denarno nadomestilo za svoj odhod.

Odpuščanje na zahtevo zaposlenega

Delavec ima pravico kadarkoli odpovedati delovno razmerje. Za to potrebuje:

izpolnite vlogo za odstop po lastni volji 2 tedna pred odhodom;
obdelati določene dneve;
dokončati prenos zadev na drugega zaposlenega, če je tak ukaz predviden v organizaciji.

Ni pomembno, kakšna pogodba je bila sklenjena ob prijavi na delovno mesto - za določen čas ali za nedoločen čas. Vsekakor je odločilna želja delavca, delodajalec pa nima legitimnega razloga, da bi vanj posegal.

Vloga je napisana na ime upravitelja z besedilom: "Prosim vas, da me po lastni volji razrešite "XX" mesec z besedami XXXXX leta", trenutni datum in podpis.

Če delavec odide brez dela, mora v prijavi navesti razlog za odpuščanje:

upokojitev;
vpis na študij;
selitev na drugo območje;
premestitev zakonca v drug kraj službe / v tujino;
kršitev zakona, pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

V takih primerih pride do odpovedi na datum, ki ga navede prosilec. Vlogi je treba po potrebi priložiti dokazilo (potrdilo zavoda, nalog za prenos itd.). Delavec lahko odide »en dan« brez utemeljenega razloga, če mu gre delodajalec naproti in mu dovoli, da ne dela.

Brez upoštevanja dvotedenskega roka lahko odpustite delavca na dopustu, če je vložil vlogo pred začetkom ali že med dopustom, vendar najkasneje 14 dni pred odhodom na delo. Potem se za dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje prvi delovni dan po počitku.

Zaposleni na poskusnem delu, izdani na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas do 2 meseca, in sezonski delavci delajo ne standardnih 14, ampak le 3 dni.

S strani delodajalca je postopek odpovedi po lastni volji videti takole:

prejem vloge, ki jo potrdi vodja podjetja;
izdelava naročila;
vpis v delovno knjižico;
popolna poravnava z zaposlenim o prejemkih;
priprava dokumentov, potrebnih za nadaljnjo zaposlitev (potrdila 2-NDFL, potrdilo o zaslužku za 2 leti in drugo, na željo zaposlenega).

Ne glede na razlog za odhod bo v kadrovskih dokumentih naveden isti razlog, zaradi katerega člena je treba odpustiti zaposlenega - čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Na dan odpovedi se delavec seznani z odredbo in v roke prejme delovno knjižico. Do tega trenutka se lahko oseba premisli in umakne vlogo, če k njemu še ni povabljena zamenjava, ki je »ni mogoče vrniti«.

Odpuščanje po dogovoru

Dogovor strank pomeni hiter in preprost postopek razrešitve:

Če pobuda prihaja od zaposlenega, vodji predloži odstopno pismo.
Če delodajalec delavca "prosi", da zapusti podjetje, mu pošlje pisni predlog.
Stranki se pogovarjata o pogojih odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Organizacija in odpuščena oseba podpišeta dvostranski sporazum.
Kadrovska služba sestavi naročilo, izpolni delovno knjigo. Razlogi za odpuščanje so odstavek 1 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Sporazum je najboljša možnost za obe strani v smislu priložnosti in skladnosti z zakonskimi pravicami. Delodajalec ga lahko po dogovoru z delavcem odpusti kateri koli dan, tudi če je na dopustu ali bolan. Odstopnik si ne more »premisliti« in enostransko preklicati podpisanega dokumenta. Zaposleni tudi ni užaljen - v procesu pogajanj ima pravico zaščititi svoje materialne interese in zahtevati odškodnino.

Odpuščanje na pobudo organizacije

Pobuda za prenehanje delovnega razmerja lahko pride s strani delodajalca iz izključno ekonomskih razlogov - potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih ali popolnem zaprtju organizacije. V drugem primeru gre celotno osebje v »odhodke«, v prvem primeru zmanjšane enote, delovna mesta, razen tistih kategorij zaposlenih, ki jih po zakonu ni mogoče zmanjšati.

Če se morate znebiti določene osebe, kot pravijo, "po členu", je delodajalec dolžan dokazati, da delavec ne ustreza njegovemu položaju ali je imel kršitev delovne discipline. Najpogosteje se odpuščanje zgodi zaradi odsotnosti z dela, pojavljanja na delu v pijanem stanju, sistematičnih kršitev z izrekom disciplinske kazni.

Da bi se izognili kršenju pravic zaposlenih, so zakonodajalci naredili vse, da človeka ni bilo mogoče odpustiti brez utemeljenih razlogov. Precej težko je "spraviti pod člen" delavca, ki ga oblast osebno ne mara, čeprav je nemogoče popolnoma izključiti zlorabe delodajalcev.

Zmanjšanje in likvidacija podjetja

Zmanjšanje ima jasno urejen postopek za odpuščanje dela osebja:

Odločitev o zmanjšanju, sprejeta v podjetju, je določena z odredbo. Za kadrovsko službo je to podlaga za začetek postopka obveščanja. Podatek, ki je v tem primeru pomemben za zaposlene, je datum zmanjšanja in spremembe v kadrovski tabeli.
2 meseca pred presečnim datumom so vsi upravičeni zaposleni pisno obveščeni proti podpisu.
Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi drugo delovno mesto, če je to mogoče. Za osebe, ki se strinjajo s predlaganimi prostimi delovnimi mesti, se izda premestitev. Ostali se pripravljajo na odhod.
Obveščeni delavec ima pravico do predčasnega odhoda, ne da bi čakal na presečni datum. Če je oseba, ki je izvedela za bližajočo se odpoved, našla novo službo, jo mora delodajalec neovirano odpustiti. Predčasna odpoved delavcu ne prikrajša nadomestila za preostale dni pred zmanjšanjem.
2 meseca pred znižanjem mora vodstvo obvestiti organ sindikata, če obstaja. V primeru množičnega odpuščanja delavcev - 3 mesece vnaprej, kot tudi predložite sezname zavodu za zaposlovanje.
Za vsakega delavca se pripravi nalog za odpuščanje (obrazec T-8) s sklicevanjem na temeljni dokument. Odredba se predloži v podpis razrešeni osebi.
V delovno knjižico se vpiše razlog za odpoved - 2. odstavek 1. 81 TK.
Celoten izračun vključuje: plačo, denarno nadomestilo za nabrane dni dopusta, odpravnino v višini povprečne plače.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne velja za nekatere kategorije zaposlenih:

nosečnice in "materinstvo";
matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, z otrokom invalidom do 18 let;
člani sindikata in delavci, ki govorijo v pogajanjih z delodajalcem v imenu ekipe.

Ko je eno od več enakovrednih delovnih mest odpuščeno, je izbira delavcev, ki odidejo in ki ostanejo, pri delodajalcu. Vendar so tudi tukaj oblasti prikrajšane za popolno svobodo. Ob drugih enakih pogojih je treba dati prednost najbolj usposobljenim strokovnjakom. Če je težko določiti, kateri od delavcev je »bolj pomemben«, zakonodaja nekaterim daje prednostno pravico, da obdržijo svoje delovno mesto. To:

osebe z 2 ali več vzdrževanci;
edini hranilec v družini;
ki so pri tem delodajalcu prejeli poškodbo ali poklicno bolezen;
invalidi - udeleženci sovražnosti;
izboljšanje kvalifikacij na delovnem mestu;
druge kategorije, določene v kolektivni pogodbi.

Ti delavci so zadnji, ki so bili odpuščeni. Zaposlenega ni mogoče odpustiti, če je na bolniški ali dopustu. Če želite zmanjšati število začasnih invalidov in dopustnikov, boste morali počakati, da gredo na delo.

Vse te izjeme ne veljajo za popolno likvidacijo organizacije. Postopek likvidacije se praktično ne razlikuje od zmanjšanja, razen ene stvari: celotno osebje organizacije je prikrajšano za delo, ne glede na položaj, kvalifikacije in socialni status. Zaposleni, ki imajo v normalnih razmerah »imuniteto« pred odpuščanjem (nosečnice, matere samohranilke in drugi), v času likvidacije nimajo nobenih ugodnosti. Delodajalec nikomur ne ponuja premestitve na drugo delovno mesto, saj popolnoma preneha delovati.

Odpuščanje kršiteljev delovne discipline in neprimernih delavcev

Zaposleni, ki sistematično krši disciplino, povzroči, da se ga vodstvo razumljivo želi znebiti. Delovnopravna zakonodaja vam omogoča, da takoj odpustite zaposlenega le zaradi hudega disciplinskega "kaznina":

odsotnost z dela;
prisotnost pri delu v stanju zastrupitve (alkoholne, narkotične), potrjena z zdravniškim pregledom;
razkritje z zakonom varovanih podatkov (državne, poslovne skrivnosti), dokazanih na sodišču;
tatvine, poneverbe, materialne škode delodajalcu ali tretji osebi, priznanih s strani sodišča;
kršitev pravil varstva dela z resnimi posledicami;
izguba zaupanja pri tistih, ki delajo z denarjem in vrednostmi blaga;
nemoralno vedenje učiteljev;
predložitev lažnih dokumentov ob sprejemu na delovno mesto.

Odpoved zaradi ene same hude kršitve je disciplinska sankcija. Postopek za njegovo izvedbo vključuje:

Prepoznavanje dejstva kršitve.
Fiksiranje prekrška (sestava akta, protokola, pregled, zdravniški pregled ipd.).
Pridobitev pisnih pojasnil od uslužbenca kršitelja.
Upoštevanje dejstev primera.
Za sestavo odredbe o razrešitvi v obrazcu T-8 so kot podlaga navedeni sklici na dokazila (akti, poročila, pojasnila, sodne odločbe itd.).
Predložite ukaz zaposlenemu pod podpis.
Vpis v delovno knjižico z navedbo ustreznega člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Na primer, kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti: če je oseba na delu cel dan ali 4 ure zapored, je treba to dejstvo dokumentirati in dokazati, da je bil delavec odsoten brez utemeljenega razloga.

Dokler ne prejme pojasnila »izostajalca«, velja »domneva nedolžnosti«. Zaposleni je lahko na dopustu, dopustu, bolniškem dopustu, sodni poziv, na poti v službo se ponesreči itd.

Če delavec ni prejel razumnih pojasnil ali dokazil (invalidni list, sodni poziv, protokol prometne policije ipd.), se kršitev šteje za hudo kršitev delovne discipline in se kvalificira po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, del 1, odstavek 6, pododstavek "a". Ta podlaga bo evidentirana v odredbi o odpovedi in v delovni knjižici.

Seznam dokumentov, ki potrjujejo zakonitost takšne odpovedi:

Obvestilo o odsotnosti z dela.
Razlagalni uslužbenec ali akt o zavrnitvi pojasnil.
Odredba za disciplinski ukrep/odpuščanje.

Če je delodajalec kršil ta postopek, tudi če ima utemeljene razloge za odpuščanje odpuščanja, ima "užaljeni" delavec vse možnosti, da si opomore na sodišču.

Osebo je možno tudi odpustiti zaradi manjših kršitev, vendar mora za to imeti več uradno izdanih kazni (opozorilo, opomin, hud opomin). Odredbe, ki potrjujejo »kronično« nedisciplino, lahko skupaj služijo kot podlaga za prekinitev delovnega razmerja.

Drugo »žgečkljivo« vprašanje delodajalca je, kako pravilno odpustiti delavca, ki po mnenju nadrejenih ne ustreza njegovemu položaju. Ni druge možnosti, kot da se za nesposobnega delavca uredi atest. Treba je izdati odredbo, oblikovati atestacijsko komisijo in na podlagi jasno določenih meril oceniti strokovno ustreznost osebe. Nezadovoljivi rezultati certificiranja so razlog za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto. Najverjetneje bo zavrnil, potem lahko sestavite odpoved z besedilom "zaradi neskladnosti s položajem". Rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi je najkasneje dva meseca po potrditvi.

V primeru sporov v zvezi z neupravičenimi odpuščanji so sodišča bolj verjetno, da se postavijo na stran zaposlenih. Razlog je preprost: redka organizacija se lahko pohvali z idealnim redom v internih predpisih in kadrovskih dokumentih. Odsotnost urnikov, opisov delovnih mest, določb o certificiranju in delovnih predpisih, nepismeno sestavljena pogodba o zaposlitvi, "zamujeni" koraki pri sprožitvi odpuščanja - vse to lahko služi kot dokaz, da je bila odpoved izvedena v nasprotju z zakonom.

Smrt zaposlenega na delovnem mestu ali izven njega je neprijetna okoliščina ne le za sorodnike in prijatelje, temveč tudi za delodajalce in kadrovske strokovnjake, ki pogosto ne vedo, kaj storiti, če delavec umre. Najprej je treba v primerih, ko je zaposleni umrl, razumeti, kako ga odpustiti iz države, saj dejansko preneha biti v delovnem razmerju. Vendar je treba razumeti, da poleg same odpovedi obstajajo tudi številne druge nianse, ki jih je treba upoštevati v primerih, ko zaposleni v organizaciji umre.

Umrl je zaposleni - pravni predpisi in določbe delovnega zakonika Ruske federacije

Najprej, ko je delavec umrl na delovnem mestu, bi se moral delodajalec in odgovorni za vodenje kadrovskih evidenc seznaniti z določbami delovnega zakonika Ruske federacije. Torej, pri tej zadevi imajo ključno vlogo naslednje regulativne določbe delovnega zakonika Ruske federacije:

83. člen. Ključni standard glede situacije, ko je delavec umrl - po tem členu je smrt ene od strank delovnega razmerja ultimativno opravičilo, ne glede na druge dejavnike.
člen 84.1. Upošteva splošna načela, po katerih prenehajo sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Vendar je njihovo izvajanje, ko je zaposleni umrl, lahko težavno. V tem primeru je treba razumeti, da navedene obveznosti delodajalca ostanejo v razmerju do dedičev ali upravitelja pokojnika.
Art.127. Predpostavlja obvezno plačilo odškodnine za vse dni neizkoriščenega dopusta s strani delavca in ne predvideva smrti kot podlage za zavrnitev delodajalca teh izplačil.
Art.141. Upošteva posebno situacijo izplačila plače delavca po njegovi smrti sorodnikom ali vzdrževanim družinskim članom in določi zavezujoče roke.

Vendar to vprašanje ne obravnavajo le določbe delovnega zakonika. Prav tako je treba upoštevati naslednje predpise, ki neposredno obravnavajo glavna procesna dejanja ob smrti zaposlenega:

Člen 217 Davčnega zakonika Ruske federacije. Opredeljuje načela, ki se uporabljajo za izplačila delodajalca v zvezi s smrtjo zaposlenega. Vključno - materialna pomoč, izplačilo plač in izpolnjevanje drugih obveznosti delodajalca v zvezi z delovnimi razmerji.
Člen 1183 Civilnega zakonika Ruske federacije. Njena načela se dotikajo vprašanj dedovanja plačil zaposlenemu in njihove razdelitve med osebe, ki so mu blizu.

Norme delovnega zakonika in civilnega zakonika so v okviru prejemanja plačil zaradi umrlega zaposlenega v nasprotju in v nasprotju med seboj, kar je še en pomemben odtenek, ki bo ločeno obravnavan v nadaljevanju.

Umrl je zaposleni - kako ga odpustiti, navodila po korakih

Prvič, ko je zaposleni umrl, je glavno vprašanje, ki skrbi kadrovike in delodajalca, kako ga odpustiti. V tem primeru je postopek precej preprost, a obvezen – če je kršen, je lahko delodajalec upravno odgovoren. Da bi se izognili kršitvam zakona, ko zaposleni umre, bo to preprosto navodilo pomagalo:

Ta postopek velja za vse situacije, ko je zaposleni umrl. Vendar ima ta vidik delovnih razmerij veliko posameznih odtenkov in značilnosti, ki bi jih morali kadrovski delavci vsekakor upoštevati.

Delavec je umrl - nianse in značilnosti dejanj delodajalca

Vprašanje, kako odpustiti umrlega zaposlenega, je rešeno precej preprosto. Toda v zvezi s smrtjo zaposlenega se lahko pojavijo številne sporne situacije, v katerih bo morda težko najti natančno rešitev tudi za izkušenega kadrovskega strokovnjaka, da ne omenjam primerov, ko se delodajalec sam ukvarja s pripravo osebja. dokumentacijo in ne pozna vseh značilnosti dejanj v tem primeru. Spodaj bodo obravnavani najpogostejši primeri.

Izpolnjevanje delovnega lista ob smrti zaposlenega

Še zdaleč ni vedno, da delodajalec prejme informacijo, da je delavec umrl takoj po dejstvu njegove smrti. V večini primerov se izkaže, da se zaposleni več dni ne pojavi na delu in šele pozneje kadrovska služba izve za njegovo smrt. Ne smemo pozabiti, da v primeru odsotnosti zaposlenega iz nepojasnjenih razlogov odsotnost ne sme biti navedena v časovnem listu. Za vsak dan odsotnosti morate navesti oznako HH.

Podlaga za odpoved zaradi smrti delavca je lahko le smrtni list, ki ga izda matični urad. Prijava smrti po telefonu ali pošti ali obveščanje organov pregona ali zdravstvenih organov ne more biti razlog za odpuščanje. Če je uslužbenec umrl v tujini, mora njegovo smrt še vedno najprej potrditi ruski matični urad, preden se izvede postopek odpuščanja.

V primerih, ko so podani podatki o smrti zaposlenega, je treba opraviti prilagoditev delovnega lista, ker pogodba preneha, odpoved pa se izvede na dan, ko je delavec prenehal delovno razmerje, kar pomeni, da v času odsotnosti z dela ni mogel več biti v njih pri delodajalcu. Prilagoditev se izvede v skladu z zakonom "O računovodstvu".

Postopek za izdajo plače umrlega zaposlenega, če se nanaša na več oseb

Vprašanja zagotavljanja plač ob smrti zaposlenega hkrati urejajo določbe delovnega zakonika Ruske federacije in civilnega zakonika Ruske federacije, ki ob upoštevanju različnih informacij v členu 141 delovnega zakonika Ruske federacije Ruske federacije in 1183 Civilnega zakonika Ruske federacije, lahko privede do spornih situacij. Tako delovni zakonik zahteva, da se izračun izda izključno sorodnikom ali vzdrževanim osebam zaposlenega. Medtem ko Civilni zakonik predvideva izdajo sredstev izključno družinskim članom, ki so neposredno živeli z zaposlenim.

Zakonodaja ne daje neposrednih navodil, po katerem postopku naj se delodajalec ravna. Skladno s tem, da bi se izognili morebitnim težavam in sporom, priporočamo, da se prvi prijavi, ki je družinski član ali vzdrževanec delavca, zagotovi izdajo plače in dokumentov. V taki situaciji delodajalec ne bo nosil nikakršne odgovornosti za svoja dejanja, morebitni spori glede dedovanja teh zneskov pa bodo postali težava tudi za sorodnike pokojnika.

Vendar pa obstajajo situacije, v katerih se več sorodnikov hkrati obrne na delodajalca. Zakonodaja v tem primeru ne predvideva možnosti delitve sredstev, ki pripadajo delavcu, nezakonita pa je tudi zavrnitev enega od svojcev, ki ima pravico do izplačila. Zato je treba delodajalcu v tem primeru ponuditi, da ta znesek sorodnikom izplača na sodišču, če se med seboj ne morejo dogovoriti. Ali - dati sredstva nekomu, ki predložiti originalni smrtni list.

Delodajalec mora sredstva za zagotavljanje sorodnikov hraniti do štirih mesecev od dneva smrti. V tem obdobju so upravičeni, da jih prejmejo neposredno od delodajalca. Če se v določenem roku ne uveljavijo, se sredstva prenesejo na notarja in dedujejo na način, ki ga določa zakon.

Zaposleni je umrl - komu izplačati plačo, če ni sorodnikov

Obstajajo situacije, ko je zaposleni umrl in preprosto nima sorodnikov, delodajalec pa tudi računovodstvo ne vedo, kaj storiti v tem primeru. Delodajalec si torej ne more prisvojiti sredstev pokojnika, vendar lahko njihova prisotnost na njegovih računih povzroči dodatna vprašanja in zahtevke regulativnih organov.

V tem primeru rešitev vprašanja vključuje postopek deponiranja zneskov in prenosa na ločen bančni račun ali posredovanja notarju, ki upravlja dediščino pokojnika. V odsotnosti sorodnika in pisne oporoke bo upravljanje dediščine zaupano javnemu notarju. V skladu s tem bo dejansko razpolagal s sredstvi pokojnika, ki jih bo nato prenesel na zakonite dediče ali na državo v njihovi odsotnosti.

Če je bila oporoka sestavljena na ime tretje osebe, ki ni sorodnik, ji delodajalec prav tako ne more izplačati plače pokojnika in je dolžan izvesti postopek polaganja in nakazila sredstev pri notarju, ki po razdelitev dediščine, bo plačilo preneslo na dediča.

Če delovne knjižice umrlega delavca nihče ni vzel, jo je delodajalec dolžan shraniti v arhiv in zagotoviti ustrezno hrambo 75 let po smrti delavca, šele po tem času pa jo lahko odtuji.

Obdavčitev plačil ob smrti zaposlenega

Vprašanja obdavčitve plačil, ki jih delavec dolguje ob smrti, so pomembna tudi za ruske delodajalce. Določbe davčnega zakonika v tem primeru vam omogočajo, da se znebite nepotrebnih težav. Dovolj je, da sledite preprostemu algoritmu in osnovnim načelom, določenim v davčnem zakoniku Ruske federacije:

V skladu s tem mora delodajalec upoštevati, da je treba celoten znesek plače brez odbitkov in pristojbin zagotoviti sorodnikom ali notarju.

Smrt na delovnem mestu in njena zasnova

Situacije, ko delavec prehiteva, so precej redke, vendar se v delovni praksi pojavljajo. V tem primeru mnogi kadrovski strokovnjaki ne vedo, kako pravilno formalizirati odpuščanje zaposlenega in izvesti končni izračun pripadajočih sredstev.

Na dan smrti, če je delavec začel delati, naj izračuna dejansko opravljene ure. Končni obračun ob smrti zaposlenega se izvede ob upoštevanju časa, ki ga je delal na dan smrti. Isti dan se šteje tudi dan odpovedi.

Če je zaposleni umrl na poti na delo, je treba na ta dan v časovni list vnesti tudi oznako HH. V primeru smrti delavca ob koncu delovnega dne se za dan smrti šteje tudi dan odpovedi, vendar se računa kot za polni delovni dan.

Odgovornost za neizplačilo prejemkov delavcu po smrti

Tako kot v primeru zamude pri izplačilu plače ali nepopolnega izplačila plače, tudi zavrnitev izpolnjevanja obveznosti, dodeljenih delodajalcu, povzroči njegovo nastanek. Torej ga je mogoče privesti v skladu s členom 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije, kar bo povzročilo upravno globo. Poleg tega se pričakuje, da se odškodnina izplača tudi za vsak dan zamude pri plačilu v skladu z načeli delovnega zakonika Ruske federacije, ki upoštevajo odgovornost delodajalca.

V primeru, da do neizplačila plače pokojnika pride dlje časa po tem, ko so zanjo zaprosili svojci, in je v ravnanju delodajalca plačan naklep, je možna tudi kazenska odgovornost za takšno kaznivo dejanje.

Odpoved zaradi smrti ni mogoče priznati kot nezakonita, plačilo za neprostovoljno odsotnost, tudi če delodajalec ne izpolni svojih obveznosti, pa se ne izvede in se ne upošteva pri izračunu zneska celotnega dolga.

Finančna pomoč v primeru smrti zaposlenega

Ruska zakonodaja delodajalcem omogoča, da svojim zaposlenim in sorodnikom zagotovijo dodatna jamstva. Vključno - na plačilo v primeru smrti zaposlenega samega. To vprašanje je urejeno na različne načine. Torej, če ima podjetje lokalne predpise, ki delodajalca obvezujejo, da zagotovi takšno plačilo, ga je dolžan v celoti zagotoviti sorodnikom pokojnika.

Če lokalni dokumenti dajejo delodajalcu pravico, ne pa tudi obveznosti do takšnega plačila, odločitev o zagotavljanju pomoči sprejme vodja sam. Poleg tega lahko delodajalec tudi v odsotnosti teh lokalnih dokumentov samostojno začne postopek zagotavljanja finančne pomoči z ločeno odredbo.

Obdavčitev materialne pomoči, zagotovljene v zvezi s smrtjo zaposlenega njegovim sorodnikom, se ne izvaja, ne glede na znesek plačila.

Delavec je umrl na dopustu ali ob koncu tedna

Če je delavec umrl na dopustu, pa tudi med vikendom ali praznikom, se za dan smrti šteje dan odpuščanja. Vendar pa obstajajo različne nianse, povezane s plačilom regresa zaposlenemu. V primeru njegove smrti jih je treba preračunati.

Če je bil dopust zagotovljen vnaprej, potem je nemogoče dvigniti preveč izplačana sredstva tako, da jih odštejete od plače in plačil sorodnikom pokojnika.

Odpravnina ob smrti zaposlenega

Če je bil za zaposlenega že sprožen postopek odpuščanja, na primer zaradi likvidacije organizacije ali zmanjšanja osebja ali na pobudo samega zaposlenega, potem ob smrti takega zaposlenega vse te postopki se štejejo za neveljavne.

Se pravi, da delovno razmerje preneha ravno zaradi smrti delavca. V skladu s tem se izgubijo vse pravice do prejema odpravnine od zaposlenega in se ne bi smele pridobiti, ne glede na druge okoliščine.