Tre av mål for sosiale mål. Målets relevans kontrolleres så ofte som mulig ettersom hovedfaktorene og forholdene til det ytre og indre miljøet endres

Definisjonbegreper"målorganisasjoner"

Klassifiseringmålorganisasjoner

Dannelse av målorganisasjoner

1. Mål organisasjoner - dette er slutttilstanden eller ønsket resultat som arbeidslaget streber etter å oppnå. Jo flere mål en organisasjon setter for seg selv, jo mer kompleks er den i struktur og håndterbarhet. Mål dannes alltid basert på prognoser. Jo lengre tidsperioden vurderes, jo mindre nøyaktig prognosen er, jo mer generelle er målene satt. Imidlertid må mål være spesifikke og oppnåelige, oppnåelige og gjensidig støttende (konsistente med hverandre).

Mål er utgangspunktet for planlegging, de ligger til grunn for konstruksjonen av organisasjonsstrukturer, motivasjonssystemet er basert på mål, og til slutt er mål utgangspunktet i prosessen med kontroll og evaluering av arbeidsresultater. Måloppnåelse gjennomføres gjennom ledelsesfunksjoner.

2. Avhengig av tidsintervall, nødvendig for å nå målet, målene er delt inn i strategisk (prospektiv) og operasjonell (taktisk, kortsiktig); Av kompleks viktigheten av deres produksjon - inn i komplekse og private; Av begrunnelsesnivå - til vitenskapelig basert og empirisk (eksperimentell); Av grad av sikkerhet - inn i planlagt og forutsagt.

Det er viktig å dele opp mål i mellom og finale som er på grunn av behovet for å ta hensyn til de spesifikke, spesifikke betingelsene for dannelse, utvikling og fullføring av organisasjonens aktiviteter.

Organisasjonens mål på alle ledelsesnivåer dannes basert på ledelsens preferanser. De er påvirket av verdisystemene og holdningene som veileder toppledere. Således, i produksjonssfæren, mål som å øke produktkvalitet, øke effektiviteten; i personalledelse - øke nivået av ansattes interesse for arbeidsresultater; innen finans - rasjonell bruk av økonomiske ressurser; i kontorarbeid - operativt sende dokumenter, etc.

Tre over mål og mål for organisasjonen

Konseptet med et måltre og dets graf

Prinsipper for dekomponering av hovedmålet

1. Antall mål og mål for en organisasjon er så betydelig at ingen organisasjon, uansett størrelse, kan klare seg uten en integrert, systematisk tilnærming til å bestemme deres sammensetning og relasjoner. I praksis gjøres dette ved å konstruere en målmodell i form av en tregraf – et måltre.

Tre mål - et strukturert sett med mål for organisasjonen, bygget på et hierarkisk prinsipp (fordelt etter nivåer, rangert), der hovedmålet (toppen av treet) og delmålene til det første, andre og påfølgende nivået er identifisert. Grunnlaget for måltreet er bygd opp av oppgaver, som utgjør formuleringen av arbeid som skal gjennomføres på en bestemt måte innenfor en gitt tidsramme (fig. 1).

2. Ved dekomponering av hovedmålet følge følgende prinsipper:

hovedmålet, som ligger øverst i grafen, må inneholde en beskrivelse av det endelige resultatet;

implementeringen av delmålene for hvert påfølgende nivå er en nødvendig og tilstrekkelig betingelse for å oppnå målet for forrige nivå;

antall nedbrytningsnivåer avhenger av skalaen og kompleksiteten til målene;

når man formulerer mål ulike nivåer de ønskede resultatene bør beskrives, ikke måtene å oppnå dem på;

delmålene til hvert nivå må være gjensidig uavhengige og kan ikke avledes fra hverandre;

Basen til måltreet bør være oppgaver som kan utføres på bestemte måter, innenfor en forhåndsbestemt tidsramme.

Måltreet tillater tydelig koordinering av innsatsen til alle strukturelle divisjoner i organisasjonen; samkjøre tjenestemenns ansvar og øke deres gjensidige ansvar; etablere spesifikke oppgaver, utøvere, tidsfrister for implementering: utøv streng kontroll over prestasjonsdisiplin; sikre en høy grad av kontrollerbarhet av alle prosesser; gjøre organisasjonen mer forberedt på plutselige endringer

1. Introduksjon

2. System av mål for organisasjonen.

3. Praktisk del. Dannelse av målene til Angara-organisasjonen

4. Referanser

Introduksjon

Organisasjonens mål uttrykker resultatet som de ansatte forent i organisasjonen blir kalt til å strebe for felles arbeid, eller staten de har tenkt å oppnå som et resultat av felles aktiviteter.

Organisasjoner eksisterer for å nå visse mål styringssystemet er ansvarlig for effektiv bruk ressurser for å nå disse målene.

I dette prøvearbeid det er nødvendig å beskrive organisasjonens målsystem, dens typer, mening og krav til mål. Og også ved å bruke eksemplet med Angara-bedriften for å vise:

Dannelse av innledende ferdigheter for å bestemme hoved- og hovedmålene for organisasjonen (firma, bedrift) implementere det vedtatte temaet for forretningsprosessprosjektet;

Innhenting av innledende ledelsesferdigheter for å danne hovedkarakteristikkene til det distribuerte prosjektet / forretningsprosessen.

System av organisatoriske mål .

Mål bør betraktes som retningslinjer som organisasjonen opererer etter. Riktig valgte retningslinjer forutbestemmer suksessen til organisasjonen, og omvendt kan feil langs denne veien sette dens eksistens i fare.

Organisasjonens mål er systemiske, noe som antyder deres spesifikke klassifisering.

1. Etter graden av betydning for organisasjonen deles mål inn i strategiske og taktiske.

Strategiske mål omfatter en beskrivelse av organisasjonens hovedplaner for en periode på 1-5 år. I tillegg beskriver denne planen mengden og tidspunktet for kapitalinvesteringer i utviklingen av selskapet i omtrent samme tidsperiode. Som et resultat av analysen bestemmer forvalteren markedspotensialet, måter å implementere det på, alternativer for tildeling av ressurser og forpliktelser til aksjonærene.

2. Basert på tidsperioden som kreves for gjennomføringen, deles målene inn i langsiktig (over fem år), mellomlang sikt (fra ett til fem år) og kortsiktig (opptil ett år).

Langsiktige mål er klare, enkle, målbare utsagn som beskriver resultatene som selskapet søker å oppnå over en periode på 3 til 5 år. Når en analyse av langsiktige mål og en strategisk plan er gjennomført, utarbeider de ansatte i bedriften selv generell idé om i hvilken retning produksjonen vil utvikle seg. Men prosessen med å utvikle en plan slutter ikke der. Deretter må du bestemme nøyaktig hva selskapet skal gjøre i år.

Kortsiktige mål - spill tilleggsrolle i ferd med å sette seg mål og generelt i å lage en plan. Disse målene definerer hva som må gjøres umiddelbart for å etablere samsvar mellom kortsiktige resultater og langsiktige utsikter, og for å gi grunnlag for å overvåke og kontrollere gjennomføringen av strategiske beslutninger tatt tidligere i planleggingsprosessen av bedriftsledere.

4. I henhold til nivået de forholder seg til, er mål delt inn i generelle og spesifikke.

For å styre innsatsen og handlingene til organisasjonen som helhet, må hver leder ha en forståelse av de overordnede målene knyttet til de grunnleggende årsakene til dannelsen av selskapet.

Det er tre hovedelementer som må inneholdes i et mål for at det skal være effektivt, disse er den overordnede oppgaven, meningen og oppdraget til selskapet. Målene til en organisasjon kan defineres som hovedårsaken til dens eksistens. Denne definisjonen oppstår vanligvis fra konteksten av den spesifikke situasjonen der firmaet opererer. Ved å sette et generelt mål som reflekterer hovedårsaken til å opprette selskapet, fokuserer lederen vanligvis på sin valgte krets av interessenter som virksomheten ble opprettet for. Disse omfatter som regel forbrukere, ansatte, offentlige organisasjoner i selskapet og eierne av selskapet. De økonomiske hovedkategoriene som er nevnt i målene er overlevelse i eksisterende forhold og økt lønnsomhet.

Mens organisatoriske mål bærer en veldig stor semantisk belastning, de er fortsatt ikke et sentralt element i systemet med generelle mål. Derfor er det verdt å gå til neste type mål, som fokuserer oppmerksomheten på retningene som firmaet vil gjøre innsats spesiell innsats. Denne typen mål har blitt kalt organisasjonens oppdrag.

En organisasjons oppdrag er et element i et overordnet mål som skiller en gitt organisasjon fra andre og indikerer omfanget av dens aktiviteter, type produkt og type marked. Et velutviklet firmas målsetning må være klart og konsekvent relatert til strukturen og spesifikke mål for organisasjonen. Siden foreslåtte aktiviteter er dannet i samsvar med organisatoriske mål, velger lederen veien for disse målene. Denne veien er oppdraget.

Erfarne ledere fokuserer vanligvis på tre hovedelementer når de utvikler en misjonserklæring:

1. Hovedproduktet (tjenesten) produsert av selskapet.

2. Hovedmarkedet for salg av varer (tjenester).

3.Teknologisk produksjonssystem.

Hvert av disse tre elementene er uerstattelige, siden bare kombinasjonen deres utgjør hele bildet virksomheten til selskapet.

Viktigheten av organisering. I I det siste Ledere i ulike selskaper må ganske ofte utføre spesielt arbeid med sine ansatte for å forklare betydningen av denne produksjonen og dens fordeler for samfunnet som helhet. Betydningen av organisasjonen, som allerede nevnt, er en filosofisk og etisk kategori, eksternt og internt i samsvar med målene og oppdraget til selskapet. I prosessen med å bekrefte betydningen av produksjonen deres, prøver selskapets hovedledere å introdusere et så bredt spekter av forbrukere som mulig for produktene deres. Samtidig utføres lignende arbeid i organisasjonen, bare i dette tilfellet blir betydningen av selskapet forklart gjennom dens mål.

Stadige endringer i organisasjonens eksterne og interne miljø fører til at målene må justeres eller revideres deretter.

Som et resultat utvikler organisasjonen seg spesifikt system mål, samt en mekanisme for konstant oppdatering. Innenfor dette systemet er mål vanligvis i visse relasjoner til hverandre.

Med utgangspunkt i målene formulerer organisasjonen oppgaver som skal løses i prosessen med å nå dem. Oppgaver er mer spesifikke og har ikke bare kvalitative, men også kvantitative, romlige og tidsmessige egenskaper.

Den siste fasen av planleggingen, hvor mål igjen spiller en betydelig rolle, krever at lederen identifiserer spesifikke, kortsiktige mål som representerer et mellomstadium i den strategiske planen, samt utarbeider planer for individuelle deler av sin plan. organisasjon. Når målet kommer i fokus, får alt som er beskrevet i planen en klar mening, hva som skal gjøres, når og av hvem. I dette tilfellet utfører mål en sentral, organiserende funksjon, noe som gjør planprosessen reell og betydningsfull. For at mål skal fylle denne funksjonen fullt ut, må de være klare og ha potensial til å være effektive. Derfor vil vi vie Spesiell oppmerksomhet en mer detaljert vurdering av noen kategorier av målsystemet.

Generelle mål som bestemmer hovedretningen for produksjonsutvikling innebærer en hensiktsmessig stil for ledelse og beslutningstaking gjennomgående livsvei selskaper. Men dette er langt fra nok til å drive et selskap. Den må sette mer spesifikke og spesifikke oppgaver for alle divisjoner og avdelinger. Først av alt er det nødvendig å utvikle mål for en periode på 3 til 5 år. Disse målene kalles langsiktige mål. De er designet for selskapet som helhet og dets strukturelle enheter. I tillegg gir de grunnlag for organisasjonsomfattende koordinering og en målestokk for å bestemme graden av suksess for virksomhetens handlinger.

I tillegg utvikler lederen også spesifikke kortsiktige mål, som inkluderer umiddelbare handlinger (i 1 år eller mindre). De må imidlertid være strengt underordnet ideen om langsiktige mål. Det er følgende hovedspesifikke kortsiktige mål.

Overlevelse og vekst. Lederen legger inn indikatorer som salgsvolum, salgsvekst, etterspørselsdata osv. I tillegg er det spesielt fokus på vekstindikatorer.

Lønnsomhet. Evnen til ethvert firma til å utvikle seg til et tilstrekkelig nivå av lønnsomhet.

Ressursfordeling og risiko. Et annet eksempel på målene til en bedriftsorganisasjon kan være mål knyttet til allokering av ressurser og prediksjon av mulige risikoer som oppstår i løpet av perioden organisasjonens fremvekst.

Produksjonsproduktivitet. En av oppgavene til en leder i ethvert selskap er å ta vare på å øke produktivitetsnivået.

Konkurransedyktig posisjon. Den mest følsomme indikatoren på et firmas suksess eller fiasko er dets industrimarkedsandel eller konkurranseposisjon.

Forbedre kvalifikasjonene til ansatte og forholdet til teamet.

Teknologiske aktiviteter. Lederen må nesten hele tiden avgjøre spørsmålet om; Er det verdt å gjennomføre teknisk omutstyr i en gitt måned (år) eller vil produksjonen være effektiv på eksisterende teknologisk grunnlag.

Ansvar overfor samfunnet. I en slik bedrift vil lederen ta hensyn til alle lokale, nasjonale og internasjonale trekk ved miljøet ved målsetting.

Følgende generelle krav stilles til prosessen med målsetting i ledelsen.

Mål må inneholde frister for gjennomføring. Å sette en tidsramme er viktig for både langsiktige og kortsiktige mål, men tidsrammer er ikke ofte definert når man setter overordnede mål knyttet til en organisasjons oppdragsmål.

Mål bør være korte. Langsiktige og kortsiktige mål er mest effektive når de er korte.

Mål bør kreve overskridelse av standarder.

Mål må være realistiske. Mål som setter listen for høyt vil aldri bli oppnådd.

Mål bør være fleksible. Målene må være fleksible nok til å kunne endres i tilfelle uforutsigbare eller ekstraordinære endringer i bedriftens situasjon.

Mål må være akseptable. Et mål er mer effektivt når personene som er ansvarlige for å oppnå det, finner det akseptabelt.

På hvert nivå i organisasjonen oppstår noen private mål, og bare deres helhet må betraktes som et visst mål for et visst ledelsesnivå. Derav behovet for å bygge måltre.

"Treet av mål"- et strukturert, bygget på et hierarkisk prinsipp (fordelt etter nivåer, rangert) sett med mål for et økonomisk system, program, plan, der følgende er fremhevet: generelt mål ("toppen av treet"); delmål for første, andre og påfølgende nivåer underordnet det ("tre greiner"). Navnet "måltre" skyldes det faktum at det skjematisk presenterte settet med mål fordelt på nivåer ligner et omvendt tre i utseende. Eksempel på et "måltre" ": generelt mål - tilfredsstillelse av menneskelige behov for mat, delmål på første nivå - tilfredsstillelse av behov for proteiner, fett, karbohydrater, vitaminer, delmål på andre nivå- dekke behovene for brød, melk, smør, grønnsaker, frukt, etc.

Figur 1 – Måltre

Følgelig er begrepet mål i moderne ledelse en av de viktigste. Uten å definere dette konseptet, uten å identifisere forholdet mellom mål, midler for å oppnå mål, vurdere effektivitet og måter å oppnå mål på, er det umulig å løse problemet med effektiv ledelse. Dette betyr at uten en klar formulering av driftsmål, er det umulig å fullstendig løse et enkelt problem knyttet til å bygge et selskap, planlegge dets aktiviteter, vurdere dets effektivitet eller utvikle dets strategi.

Når målet for operasjonen ikke er klart formulert, er det praktisk talt ubrukelig å kreve en klar organisering av arbeidet, siden det er umulig å velge riktig middel for å nå målet.

Dannelse av organisatoriske mål.

La oss vurdere dannelsen av mål ved å bruke eksemplet på en produksjonsbedrift konfekt"Angara".

Oppdraget til Angara-bedriften er å innta en ledende posisjon i godterimarkedet ved å produsere produkter som tar hensyn til kundenes individuelle ønsker basert på bruk av avansert teknologi som oppfyller miljøstandarder.

Definere de strategiske målene og målene for organisasjonen

De strategiske målene og målene for Angara-bedriften er presentert i tabell 1.1. – Strategiske mål og målsettinger

Angara enterprise verdisystem

Verdisystemet til Angara-bedriften inkluderer følgende aspekter:

· innovasjon, eksklusivitet, kreativ tilnærming;

· høy level teknologi og kvalitet - produktene er sertifisert for samsvar med kravene i den internasjonale kISO 9001: 2000;

· kundeorientering - prioriteringen er å tilfredsstille hans behov: "Kunden har alltid rett!";

· fokus på sine ansatte, noe som ikke bare innebærer høye krav, men også oppmerksomhet, omsorg og bistand til personalutvikling;

· demokratisk stil ledelse og ledelse;

· Beslutningsprosesser er kollektive;

· preferanse for personlige kontakter med toppledelsen, avholdelse av generalforsamlinger.

For dette selskapet er varemerker og selskapets team grunnlaget for suksess. Ansatte i Angara-bedriften legemliggjør de moralske og etiske verdiene til selskapet, og oppnår hovedmålet - å forbedre forbrukernes liv. Selskapets formål er å produsere varer og tjenester høyeste kvalitet og forbrukerverdi. Selskapets aktiviteter er bygget på prinsippet - "Forbrukere bidrar til å ta ledende posisjoner når det gjelder salg, sikre forretningsvelstand, noe som bidrar til å forbedre de ansattes velvære." Selskapets prinsipper er basert på respekt for hver enkelts egenart. Interessene til selskapet og den ansatte er uatskillelige, målene er klart definert, innovasjon er grunnlaget for suksess. Organisasjonen samhandler aktivt med det ytre miljøet, som består av konkurrenter, partnere, forbrukere; Profesjonaliteten til selskapets ansatte og deres ønske om å være best i denne saken får spesiell ros. Bedriften har valgt samhandling og gjensidig bistand som grunnlag for sin livsstil. Og selvfølgelig er hovedmålet til bedriften å tjene penger, sikre selskapets stabilitet og skape arbeidsplasser.

Treet av mål for organisasjonen LLC "Angara"

Bibliografi.

1. Zaitseva O.A., Radugin A.A., Fundamentals of management: Opplæringen for universiteter - M.; Senter, 1998. - 432 s.

2. Nelson B., Economy P., The ability to manage.: Trans. fra engelsk - K.: Dialectics, 1997. - 336 s.

3. Ledelse: Lærebok / Red. Ignatieva A.V. - M.: Infra-M, 2010.- 283 s.

4. Ledelse: Lærebok / Red. Maksimtsova M.M., Komarova M.A.-M.: UNITY-DANA, 2008.-320 s.

5. Bukhalkov M.I. Bedriftsintern planlegging: Lærebok. – M.: INFRA-M, 1999. – 392 s.

Ris. 1.

resultatstyringstreet

Betydningen av en persons eksistens bestemmes av oppnåelsen av hans livsmål. Det samme kan sies om eksistensen av enhver organisasjon, enten den er kommersiell, offentlig, veldedig eller regjering. Enhver bedrift, forening eller entreprenør forfølger sine egne mål, som er årsakene til dens eksistens og funksjon. La oss vurdere forskjellige typer mål og bygg et tre med mål ved å bruke eksemplet med en organisasjon.

Misjon og formål

Ethvert foretak har sitt eget oppdrag - hovedoppgaven som rettferdiggjør hele sin eksistens. For et veldedig selskap er dette for eksempel å hjelpe kreftpasienter. For et kommersielt selskap - oppnå maksimal fortjeneste. For sosial - å oppnå en sosialt viktig oppgave, for eksempel tilpasning av funksjonshemmede barn i det moderne samfunnet.

Å oppnå et oppdrag er delt inn i flere komponenter - "trinn", mål, hvis overvinnelse lar deg komme så nært som mulig til å løse hovedoppgaven.

Typer mål

Hver organisasjon har flere ønsker og ambisjoner som den ønsker å oppfylle i nær fremtid. Slike mål kan være kortsiktige, mellomlange og langsiktige. Vanligvis løses kortsiktige oppgaver på et år, mellomlangsiktige - over en periode på ett til fem år, og langsiktige oppgaver er satt til en periode på minst fem år.

Hvordan settes mål?

Mål for organisasjonen som helhet og for dens individuelle divisjoner kan settes av senteret, eller lokalt, av avdelingsledere (sentralisert og desentralisert). Dette avhenger av styringssystemet som er vedtatt i bedriften.

Dessuten, med en desentralisert metode for å sette mål, kan hendelser utvikle seg på to måter: ovenfra og ned og nedenfra og opp. I den første metoden setter senteret seg store mål, og lokale ledere, for å løse dem, utvikler egne, mindre mål og setter dem for personalet. I den andre metoden settes mål i utgangspunktet i avdelinger, og basert på dem bestemmer ledelsen selskapets hovedmål og utviklingsveien.

Alle mål er satt basert på en analyse av virkningen av interne og eksternt miljø til bedriften, basert på selskapets hovedoppgave. Først da blir spesifikke og individuelle oppgaver bestemt.

Tre med mål ved å bruke eksemplet på en organisasjon

Det er veldig praktisk å representere modellen av organisasjonens mål i en grafisk representasjon i form av et tre. Dette lar deg organisere hierarkiet av mål. Det er visse prinsipper for å konstruere denne grafen.

Øverst på treet er det overordnede målet (oppdraget) for selskapet. Deretter er det delt inn i separate deloppgaver, uten hvilke hovedoppdraget er uoppnåelig. Samtidig, når du formulerer en oppgave, må du beskrive ønsket resultat, men ikke i noe tilfelle metoden for å oppnå det. På samme nivå bør det være mål som er uavhengige av hverandre og ikke stammer fra hverandre.

Selvfølgelig er settet med mål for hver organisasjon rent individuelle. Men vi kan likevel fremheve flere områder av virksomheten der hvert selskap har en viktig interesse.

• * Inntekt og økonomi.
• * Salgspolicy.
• *Personalpolicy.
• * Produksjon.

Antall nivåer som organisasjonens hovedoppdrag er delt inn i vil avhenge av størrelsen på selskapet og kompleksiteten til oppdraget, samt på organisasjonsstruktur og hierarki i ledelsen.

Eksempler på spesifikke bedriftsmål

La oss se på noen eksempler på organisasjonsmål i ulike felt hennes aktiviteter.

Markedsføring

• * Markedspromotering.
• * Utvidelse av produktspekteret.

Produksjon

• * Kostnadsreduksjon.
• * Økt produksjonseffektivitet.
• * Forbedre konkurranseevnen til produktene.
• * Utvikling og implementering av nye teknologier.

Personale

• * Trening.
• * Optimalisering av bedriftens personell.
• * Incentivsystem.
• * Økt arbeidsproduktivitet.

• * Effektiv økonomistyring av selskapet.
• * Forbedret soliditet og lønnsomhet.
• * Øke investeringsattraktivitet.

Dermed for organisasjonen den har stor verdi kompetent målsetting. Dette er utgangspunktet for planlegging av alle sine aktiviteter. Måltreet ligger til grunn for relasjonsbyggingen i selskapet og motivasjonssystemet. Bare ved å nå de fastsatte målene kan man overvåke og evaluere resultatene av arbeidet til personell, individuelle divisjoner i organisasjonen og hele dens struktur som helhet.

Den representerer en struktur av mål, som starter fra toppnivået og slutter med bunnen. Brukes vanligvis til å definere økonomiske utviklingsmål, plan eller program for en bedrift eller organisasjon.

Det hele startet i det femtisyvende året av forrige århundre, da en vitenskapsmann fra Amerika ved navn Lincoln Ackoff Russell begynte å lære bort en metode som lar ham lage en trestruktur. Den brukes fortsatt til å planlegge oppgaver for forretningsfolk.

Hva er et måltre

Med metodikk mener vi mest effektiv metode planlegger oppgavene dine, både i næringslivet og i vanlig liv. Dette inkluderer generelle prinsipper, som er ganske enkle og enkle å lære. Vi kan si at trestrukturen er representert av en graf som gjenspeiler evnen til å løse ethvert problem:

• Trestrukturen er standard. Dens stamme representerer hovedproblemet løst av mennesket;
• Grener er også oppgaver, men på andre nivå, så vel som påfølgende.

Strukturen er vanligvis representert grafisk, der et tre med grener er avbildet på papir eller på en datamaskin. Vanligvis er dette et opp-ned bilde. Tønnen står på toppen, med delmål som strekker seg fra den.

Takket være grafen, som viser en persons problem, forstår han perfekt hva slags oppgave han står overfor, hvilke vanskeligheter som vil oppstå med å løse den, hvilke ressurser som må brukes for å nå den endelige løsningen på hovedproblemet.

Grafen hjelper deg også med å beregne tiden for å nå målet ditt. Du kan tydelig se på treet hvordan ulike problemstillinger som løser ett problem henger sammen. Denne metoden brukes i dag av forskere, ledere og forretningsmenn som trenger å oppnå en spesifikk løsning på et problem.

Tre over organisasjonsmål: eksempel

La oss se på prinsippet for å lage et tre:

• Først må du finne ut hvilke ressurser og behov en person har. Det hender at problemet er for komplekst, så det er nødvendig å bryte det ned i mindre, for å se hvilke ressurser som må brukes for å løse dem;
• Spesifikt er viktig. Det bør tydelig fremgå hvilke grep som må tas for å oppnå den endelige løsningen;
• La oppgaven brytes ned i delmål. Med andre ord, når du har satt deg et mål, skriv ned ressursene for å oppnå det. Skriv deretter ned delmål og hvordan du kan nå dem. Denne inndelingen må gjøres til det er klart hvordan hovedproblemet skal løses;
• Alle mål må være kompatible. Det vil si at når løsningen til det aller siste delmålet er oppnådd, er hovedmålet løst. Hvis dette ikke går, betyr det at tilleggsoppgavene ble spesifisert feil;
• Det er viktig at treet samsvarer med strukturen i organisasjonen. Det viser seg at hver av avdelingene løser sitt eget problem. Som et resultat, etter arbeidet til alle underordnede, er hovedoppgaven løst;
• Dekomponering. Denne metoden lar deg først bygge delmål, og deretter bestemme deg for å skrive dem ned hovedproblem. Slik kan du se hvor optimalt det vil være å få til en løsning på det overordnede problemet.

Vi får se neste gang reell mulighet oppnå pengeinntekt ved å bruke eksemplet med å bygge et tre. Først, la oss konstruere en graf ved å stille hovedspørsmålet om å lykkes med å oppnå pengearbeid.

Dette problemet oppnås gjennom følgende tre delmål:

1. Passiv inntekt;
2. Aktiv inntekt;
3. Flaks.

Det viser seg at måltreet vårt allerede har tre hovedunderpunkter. Hver av dem kan ha sine egne delmål. La oss for eksempel se nærmere på de følgende underavsnittene i deloppgave nummer to. Den er delt inn i:

1. Behovet for å endre arbeidsplass;
2. Mulighet for å få et annet yrke;
3. Endring av yrke;
4. Mulighet for å flytte til en annen by;
5. Selvstendig arbeid innen utvikling i deres profesjonelle aktiviteter;
6. Mulighet til å danne forbindelser i samfunnet;
7. Måter å utvikle ferdigheter på jobben.

Men alt dette er generelt. Ting kan vise seg annerledes for hver person. For eksempel, hvis den økonomiske situasjonen til en vaktmester vurderes, vil målene hans avvike fra de som en forretningsmann med penger setter for seg selv. For noen er det nok å få en lønn på tusen dollar og stoppe på det nivået. Og noen nøyer seg ikke med selv dette, men streber etter å få titusenvis av dollar. Kanskje en person vil bli fornøyd med å kjøpe Feriehjem, og kanskje en hel plante vil ikke være nok for ham. Og dette kjøpet er ikke et mål i seg selv, men bare lite skritt i hans store plan.

Hovedmetoden for å konstruere strukturer av mål og funksjoner er "måltre"-metoden.

"Måltre" er en type målstruktur. Begrepet ble introdusert av W. Churchman, som foreslo måltremetoden i forbindelse med beslutningsproblemer i industrien. Begrepet "tre" innebærer dannelsen av en hierarkisk struktur oppnådd ved å dele det generelle målet inn i delmål, og disse i mer detaljerte komponenter, som er navngitt i spesifikke applikasjoner med forskjellige navn: retninger, problemer, programmer, oppgaver og, med utgangspunkt i et visst nivå, funksjoner . Denne prosedyren ble senere kalt målstrukturering.

«Måltre»-metoden tar sikte på å oppnå en fullstendig og relativt stabil struktur av mål, problemer, retninger, d.v.s. en slik struktur som ville endre seg lite over en periode med de uunngåelige endringene som skjer i ethvert system under utvikling.

"Treet" består av mål på flere nivåer: et generelt mål, mål på 1. nivå (hoved), mål på 2. nivå, mål på 3. nivå, og så videre til det nødvendige nedbrytningsnivået. Å oppnå det generelle målet forutsetter gjennomføring av hovedmålene, og gjennomføringen av hvert av hovedmålene forutsetter oppnåelse av henholdsvis oppnåelse av dets spesifikke mål på 2. nivå osv.

Med definisjonen av et "tre" av mål mener vi følgende. "Måltreet" er en graf, dvs. et diagram som viser inndelingen av generelle mål i delmål til det nødvendige nivået av dekomponering og uttrykker underordningen og sammenkoblingen av elementer.

"Treet av mål" er et hierarkisk strukturert sett av et generelt mål og dets underordnede delmål på 1., 2. og påfølgende nivå - "toppen" av målet, sammenkoblet av forbindelser - kanter, grener av "treet" av mål (se fig. 1.3).

Fig. 1.3 "Treet" av mål er enkelt (ikke-syklisk)

Antall delmål trenger ikke være det samme for hvert toppnivåmål. Alt avhenger av fagområdet som studeres.

Konstruksjonen av et "tre" av mål er basert på anvendelsen av følgende regler:

dekomponeringen av hvert mål til delmål på et eller annet hierarkisk nivå utføres i henhold til et valgt klassifiseringskriterium;

hvert mål er delt inn i minst to mål;

hvert mål må være underordnet andre;

ethvert mål for hvert hierarkisk nivå bør kun forholde seg til et separat element (delsystem), dvs. må være målrettet;

for hvert mål på et hvilket som helst nivå i hierarkiet, må det gis ressursstøtte;

antall mål på hvert nedbrytningsnivå må være tilstrekkelig for å oppnå det overliggende målet;

"Treet" av mål bør ikke inneholde isolerte hjørner, dvs. det skal ikke være noen mål som ikke er relatert til andre mål;

dekomponering av mål utføres til det hierarkiske nivået som lar deg bestemme den ansvarlige personen og sammensetningen av aktiviteter for å oppnå et høyere mål og til slutt hovedmålet (spesielt for styringssystemer);

La oss bruke denne metoden på informasjons- og eiendomstjenesten Express Real Estate (se fig. 1.4)

Som et resultat av å bruke denne metoden på et spesifikt eiendomsselskap, ble det dannet mål, hvis implementering er nødvendig for å oppnå ønsket resultat, dvs. oppnå maksimal fortjeneste. Systemet med avhengigheter og rollen til hvert mål i prosessen med å nå det generelle målet ble bestemt, delmål ble differensiert etter graden av betydning i de gitte betingelsene for å utføre eiendomsvirksomhet

Ris. 1.4 Måltre for informasjons- og eiendomstjenesten Express - Eiendom