ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ажилгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан юу вэ? Ажил тасалсан тул ажлаас халах: хүн байхгүй - гэхдээ асуудал байна

Та сурах болно:

• "Сургуулийн тасалдал" гэсэн ойлголтод юу багтдаг вэ, тасалдлын алдагдлаас урьдчилан сэргийлэх ямар арга хэмжээнүүд байдаг
• Ажилтны ажил тасалсан тухай хэрхэн зөв бүртгэх вэ
• Ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтны талаар ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

Аль ч байгууллагад ажилчид ажилдаа явахгүй байх тохиолдол гардаг. Заримдаа, сайн шалтгаантай байсан ч (жишээлбэл, өвчин эмгэг) ажилтан ажил олгогчид байхгүй байгаа тухайгаа мэдээлэхээс гадна нэмэлт баримт бичгийн хамт ажилдаа байхгүй гэдгээ баталгаажуулдаггүй. Энэ тохиолдолд ирээгүй нь ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Гэхдээ нэн даруй ойлгоход хэцүү нөхцөл байдал байдаг: сайн шалтгаанаар ажилтан ажилдаа явахаа больсон, эсвэл ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой, ямар тохиолдолд - огт үгүй. Ихэнхдээ эхлээд харахад ойлгомжтой нөхцөл байдал нь цаашдын үзлэгээр тийм ч энгийн зүйл биш болж хувирдаг.

Нөхцөл байдлыг хэрхэн зөв үнэлэх вэ? Ямар бичиг баримтыг ямар хугацаанд, ямар хугацаанд бүрдүүлэх ёстой вэ? Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчихөөс хэрхэн урьдчилан сэргийлэх вэ? Эдгээр болон бусад асуултуудыг бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

ЭРГЭЛЗҮҮЛЭХЭЭС АЛДАГДАХ АРГА ХЭМЖЭЭ

Ажилтан нь богино хугацаанд ч гэсэн ажилгүй байх нь ажлын явцыг тасалдуулж байна. Хохирлыг багасгахын тулд байгууллага хэд хэдэн арга хэмжээ авах ёстой.

• Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажилтан ажилдаа явах боломжгүй, ажил тасалсан шалтгаан, хүлээгдэж буй хугацааны талаар шууд даргадаа урьдчилан анхааруулах үүрэг бүхий заалтыг агуулсан байх ёстой. Ажилтан холбогдох үүргээ биелүүлэх нь менежер эзгүй байгаа ажилтны үүрэг хариуцлагыг хамтран ажиллагсдынхаа дунд хуваарилах талаар цаг тухайд нь шийдвэр гаргахад тусална;
• Бүтцийн нэгжийн дарга нь эзгүй байгаа ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэхийг даатгаж болох ажилчдын жагсаалттай байх ёстой. Ажилчид өөрсдөө хамт ажиллагсдаа байхгүй тохиолдолд (зөвхөн гэнэтийн төдийгүй төлөвлөсөн (жишээлбэл, амралт, бизнес аялалын үеэр)) хийх шаардлагатай үйлдлүүдийн талаар мэддэг байх ёстой.
• Менежер нь ажилтан анхааруулгагүйгээр байхгүй тохиолдолд түүний үйлдлийг зохицуулах тусгай заавартай байх ёстой (жишээ 1).

Зааврууд нь туслах шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж, менежерийн гарын үсгээр баталгаажуулах шаардлагагүй. Гол нөхцөл бол тэдгээр нь үйлдлийн тодорхой алгоритмыг агуулсан байх ёстой.

Жишээ 1

Ажилтан байхгүй тохиолдолд авах арга хэмжээний талаар хэлтсийн даргад санамж

1. Ажилтан руу тань мэдэгдэж байгаа бүх утасны дугаар (гэр, гар утас гэх мэт) руу залгаж, түүний байхгүй байгаа шалтгаан, үргэлжлэх хугацааг олж мэдээрэй.
2. Ажилтан ажлаасаа гарч болзошгүй талаар ярьсан эсэхийг доод хүмүүсээсээ асуу. Хэрэв ажилчдын аль нэг нь хамт ажиллагсдаа байхгүй болсон шалтгааныг мэдэж байгаа бол түүнийгээ байгууллагын даргад хаягласан санамж бичигт хэлэхийг хүс.
3. Ажилтан байхгүй, түүнийг олох талаар авсан арга хэмжээ, үр дүнгийн талаар тайлан гаргах.
4. Бүх бичиг баримтыг хүний ​​нөөцийн хэлтэст аваачиж, тэнд байхгүй ажилтны талаар цаашид авах арга хэмжээний талаар зааварчилгаа авна.

Баримт бичигт ажилтны ажлын байрыг (цех, машин, оффисын дугаар) аль болох тодорхой зааж өг урсгал, нөгөө талаас ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалах болно.

Ажлын байр гэдэг нь ажилтны ажилтай холбоотой байх ёстой буюу ирэх ёстой бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг газар юм. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д зааснаар ажлын байрны талаархи хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь ажлын байрны нөхцөл байдлын нэмэлт (өөрөөр хэлбэл нэмэлт) тодруулга юм. Бид (шаардлагатай бол) ажилтныг ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээгээр бус (хөдөлмөрийн гэрээний энэ нөхцлийг өөрчлөхтэй холбоотой бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд) нэг талын баримт бичгээр (байгууллагын захиалга, тушаал) томилохыг зөвлөж байна. хуваах, мэдэгдэл гэх мэт).

Ажилтныг бүртгэхдээ - цагийн ажилтанХагас цагийн ажил (чөлөөт ажил хийхээс ялгаатай) хийгдэж байгаа явдалд анхаарлаа төвлөрүүл тогтмол, тэр үндсэн ажлынхаа адил явах эрхтэй боловч зөвшөөрөлгүйгээр явахыг хориглоно. Практикаас харахад олон ажилчид хоёр дахь ажил гэдгийг ойлгодоггүй, чөлөөт цагтай бол цагийн ажлыг нэмэлт орлого гэж үздэг. ижил үүрэг, үндсэн нэгийг гүйцэтгэх үеийнх шиг.

АЖИЛТАН АЖИЛДАА ЯВСАН: БИД ХАРАХГҮЙ БАЙГАА ЗАСАГДАЖ БАЙНА

Ажилтан ажлаасаа тасарсан эхний өдөр бид түүнийг байхгүй (эсвэл бүр байхгүй), өвчтэй биш гэдэгт итгэлтэй байж чадахгүй.

Ажилгүй байсан тухай тодорхой бүртгэл нь ажил тасалсан баримт нь цаг хугацааны явцад батлагдсан тохиолдолд туслах бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ авчирвал гэмтэхгүй. Ирээгүй тухай актыг хоёр гэрчийг байлцуулан гаргах ёстой. Холбогдох хэлтсийн ажилтнууд өөрсдийнхөө хэмжээнд ажиллах нь илүү дээр юм - хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцвэл менежерийн гэрчүүдэд үзүүлсэн дарамт шахалт үзүүлэх боломжгүй болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг идэвхтэй хайлтыг нэн даруй эхлүүлэх үүрэг хүлээдэггүй. Гэвч хэрэв алга болсон ажилтан хариуцлагатай хүн, ганцаараа амьдардаг, утас нь хариу өгөхгүй бол бид түүний гэрт очихыг зөвлөж байна - магадгүй ажилтан яаралтай тусламж авах шаардлагатай байна.

Жишээлбэл, шүдний эмч Н ажилдаа цагтаа ирээгүй. Хамтран ажиллагсдын хэн нь ч эмч яаралтай явахаар төлөвлөж байгаа эсвэл бие нь тавгүй байна гэж гомдоллож байгааг сонсоогүй. Тус газрын дарга түүн рүү өдөржин залгасан ч утас нь чимээгүй байв. Н-ийг эзгүйд санаа зовоод гэрт нь очжээ. Хэн ч хаалгыг нээгээгүй. Орон нутгийн цагдаагийн албан хаагчийг дуудаж орон сууцыг онгойлгоход 45 настай эрэгтэй нас барсан (харвалтаас болж) болсон байна.

Хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бол "NN" үсгийн код эсвэл 30 дугаарыг ажлын цагийн хуудсанд оруулна (тодорхойгүй шалтгаанаар ирээгүй (нөхцөл байдлыг тодруулах хүртэл)). Хэрэв цагийн хуудсыг хөтөлж байгаа бол:

Хэрэв байгууллага нь том, нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, баримт бичгийн урсгалыг жигд байлгахын тулд ажилтан байхгүй үед ажлын цагийг бүртгэх журмыг орон нутгийн зохицуулалтын актад тодорхой тусгасан байх ёстой.

Хэрэв та ажилтан өвчтэй гэдэгт эргэлзэж байгаа бол эхний долоо хоногт түүний эзгүй байдлын тайланг өдөр бүр гаргах нь утга учиртай бол та долоо хоногийн туршид ажилтны ажил тасалсан тухай тайланг гаргаж болно Баасан гараг. Энэ асуудал хуулиар зохицуулагдаагүй тул эрүүл ухаан, шүүхийн практикийг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй.

Хууль тогтоомжид ажил тасалсан тохиолдолд бөглөх ёстой баримт бичгийн тодорхой жагсаалтыг тогтоогоогүй болно. Шүүх дээр нотлох баримт болгонилүү олон удаа хүлээн зөвшөөрөх:

• зохих тэмдэг бүхий цагийн хуудас;
• ажилтны ажлын байран дээр байхгүй тухай акт, тэмдэглэл;

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Түүнчлэн ажилчдын орох, гарахыг бүртгэх цахим системээс баталгаажсан хэвлэмэл материал (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1-р тогтоолын 12-р зүйлийн 5 дахь хэсэг. эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүс, насанд хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийг зохицуулах хууль тогтоомж").

• ажилдаа байхгүй болсон шалтгааны талаар мэдээлэх хүсэлт бүхий ажилтанд өгсөн мэдэгдэл (Москва хотын шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 2-ны өдрийн 11-15221 дугаартай давж заалдах гомдол).

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үүнээс гадна, Урлагийн дагуу ажилтнаас бичгээр тайлбар аваагүй бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т тайлбар өгөхгүй байх акт гаргах ёстой. Тэдний практикт шүүхүүд ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь хууль ёсны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан, тэр дундаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах, хэрэв ажилтан цахилгаан утас (эсвэл захидал)-аар хүссэн бичгээр тайлбар өгөх тухай мэдэгдлийг хүлээн аваагүй гэж үздэг. ажил олгогчийн хяналт (2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны 33-29793/14 тоот тогтоол).

ГАРАХГҮЙ БАЙДАГ ШАЛТГААНЫГ БИД ОЛДОЖ БАЙНА

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ эсвэл эмчид үзүүлэх гэрчилгээ авчирсан бол түүнийг эзгүй байгаа тухай бүх баримт бичгийг зохих файлд хавсаргана. Тэднийг устга туйлын боломжгүй!

Хэрэв ажилтан нэмэлт баримт бичгийг ирүүлээгүй бол Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т ажил олгогч түүнээс хүсэлт гаргах үүрэгтэй бичгээр тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг бичгээр хүсэлт (мэдэгдэл) гаргах үүрэг хүлээдэггүй (жишээ 2). ® ), гэхдээ шүүх дээр баримт бичиг нь үгнээс илүү хүчтэй аргумент байдаг. Тиймээс хоёр хувь хүсэлт гаргаж, нэгийг нь ажилтанд өгч, хоёр дахь дээр нь гарын үсэг зурахыг хүсэх нь дээр.

Жишээ 2

Ирээгүй шалтгаанаа тайлбарлах шаардлагатай байгааг санууллаа

Хоёр дотор бол ажилчидАжилтан бичгээр тайлбар өгөөгүй өдрүүдэд зохих тайлан гаргах ёстой.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл (ажлаас халах гэх мэт) хэрэглэхэд саад болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажилтан нь нэг сар ба түүнээс дээш хугацаанд ажилдаа ирэхгүй, утасны дуудлагад ч хариу өгөхгүй бол эрлийн ажиллагааг эрчимжүүлэх хэрэгтэй. Та түүнийг гэртээ дуудаж болно дарааажил - түүний хамаатан садан (магадгүй ажилтан өөрөө) нөхцөл байдлыг тодруулах боломжтой байх магадлал өндөр байна. Орой утсаар ярихад гэрч татахад хэцүү байдаг тул яриаг дуу хураагуурт бичиж аваад маргааш нь менежерт хаягласан тэмдэглэлд дуудлагын үр дүнг мэдэгдээрэй. Утасны яриаг өөрөө бичих хангалттай шалтгаан биш юмажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боловч ажил олгогчийн зөвийг батлах нэмэлт нотолгоо болно.

Мөн ажилтны байгаа бүх мэдэгдэж байгаа хаягаар хүлээн авсан тухай баталгаатай захидлыг 2 хоногийн дотор ирээгүй шалтгаанаа бичгээр тайлбарлах, боломжгүй бол хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандах шаардлагатай. эсвэл шууд удирдагчтай утсаар холбогдоно уу.

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үсэг байвал сайн үнэ цэнэтэй -тай хавсралтын бараа материал(ажилтны талын таамаглалыг оруулахгүй байх), мэдээжийн хэрэг, хүргэх тухай мэдэгдлийн хамт.

ЮУ ГЭДЭГ ГЭДЭГ ВЭ?

Толь бичиг

Ажилгүй байх- ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хугацаанд дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх (" дэд зүйл " a” » ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл).

Ажилтан ажлаасаа гарах үндэслэлтэй шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй. Гэмт хэргийг үнэлэхийн тулд шүүхийн практикийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Сайн шалтгаануудАжилгүй байх тохиолдолд шүүх зарим тохиолдолд:

• хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн талаар зөвлөгөө авахын тулд өмгөөлөгчтэй уулзах (2011 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 33-26558 тоот хэргийн Москва мужийн шүүхийн тогтоол);
• Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажилтан хуулийн дагуу ийм чөлөө авах эрхтэй бол цалингүй чөлөө авсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 (Кемерово мужийн шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 17-ны өдрийн 33-7790 тоот хэргийн давж заалдах гомдол);
• ажилтны өвчин, түүний дотор хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ байхгүй тохиолдолд (Мордовийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 2-р сарын 21-ний өдрийн 33-426/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол);

ЭРДЭМ ШИНЖИЛГЭЭНИЙ РЕДАКТОРЫН ТАЙЛБАР

Үүний эсрэг шүүхийн практик байдаг гэдгийг анхаарна уу, жишээлбэл, Челябинск мужийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн 11-7179/2014 тоот тогтоолоор ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдэхгүй байх эрхээ урвуулан ашигласан болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. мөн энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахад саад учруулахгүй байх.

• гал түймэр, богино холболт, онцгой байдал, байгалийн гамшиг (Хабаровск мужийн шүүхийн 2013 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 33-1372/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

2. Шударга бус шалтгаанаартодорхой хүлээн зөвшөөрөх:

• Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажлаа зөвшөөрөлгүй цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйл) эсвэл ажлаас халах тухай мэдэгдэл (80 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 280 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 292 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 296 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль);
• амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, амралтаараа зөвшөөрөлгүй явах (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 39-р зүйлийн "г" дэд хэсэг "ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбоо” (2010 оны 9-р сарын 28-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

Дээрх жагсаалтууд нь бүрэн гүйцэд биш юм - амьдралын бүх нөхцөл байдлыг урьдчилан харах боломжгүй, гэхдээ тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлснээр та ажилтны гэм буруугийн түвшинг илүү бодитой үнэлэх боломжтой болно.

ХААЛГАТАЙ ХЭРХЭН ХАРЬЦАХ ВЭ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" дэд хэсэг), гэхдээ энэ нь заавал байх албагүй. Үүнийг хийхийн тулд. Түүнчлэн Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Олборлолт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчид.

Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

ЗӨВЛӨГӨӨ

Хэрэв та ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй гэдэгт эргэлзэж байвал бид түүнийг гэрчүүдийн дэргэд үе үе дуудаж, хэлэлцээрийн үр дүнгийн талаар тайлан гаргах, мөн үе үе (жишээлбэл, сард нэг удаа) захиалгат захидал илгээхийг зөвлөж байна. тасалсан тухай тайлбар.

Хэрэв ажилтан үнэхээр ажлаасаа тасалсан бол тухайн ажилтны ажил тасалсан гэж тооцсон бүх нөхцөл байдлын талаар байгууллагын даргад хаягласан санамж бичиг бичиж, түүнд байгаа бүх баримт бичгийг хавсаргана (ажлын гэрчилгээ, бүртгэлтэй захидал хүргүүлсэн тухай мэдэгдэл эсвэл буцаж ирсэн). захидал, ажилтны санамж бичиг, ирээгүй нөхцөл байдлыг тодруулах гэх мэт). Эдгээр баримт бичиг нь ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах үндэслэл болно Тэд бүгдажлаас халах тушаалд заасан байх ёстой. Ажилтныг ажлаас халах өдөр нь байгууллагын дарга нь ажлаас халах тухай тушаалд гарын үсэг зурсан өдөр байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 3, 6-р хэсэг). Захиалгад (хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн картын адил) ажлаас халах шалтгаан, үндэслэлийн талаархи тэмдэглэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үг хэллэгийг яг давтах ёстой ("ажил тасалсан тул ажлаас халагдсан / халагдсан").

Сураггүй алга болсон ажилчдын нөхцөл байдал хоёрдмол утгатай байна:

ЖИЧ

Ажил тасалсан нь батлагдсан ч жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно!

АЖИЛТНЫГ АЛДЛАА. ДАРАА НЬ ЮУ ЮМ?

2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалын гарын үсэгтэй танилцаж, мөн зүйлийн 4 дэх хэсэгт - ажлаас халагдсан өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах үүрэгтэй.

Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтрийг хадгалах үүргээс чөлөөлөгддөг боловч түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор олгох үүрэгтэй. ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт.

Ажлаас халах тухай тушаалд ажилтны ажилгүй байсан тул түүний агуулгыг түүнд хүргэх боломжгүй тухай тэмдэглэл хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 2-р хэсэг). Бид таны хувийн картанд ижил төстэй бичилт хийхийг зөвлөж байна.

Ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран ажлаас халагдсан өдөр та ажилтантай бүрэн тооцоо хийх ёстой: төлөх ёстой бүх цалин, мөн ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг төлөх. Хэрэв ажилтан банкны картгүй бол хуримтлагдсан дүнг байршуулна.

Энэ зүйлд дурдсан бүх арга хэмжээг чанд дагаж мөрдөх нь сургуулиас татгалзсан хүмүүстэй салахдаа алдаа гаргахаас зайлсхийх, шүүхэд нэхэмжлэлээ нотлоход тусална.

Дүгнэлт:

1. Ажилгүй байсан тухай тодорхой бүртгэл нь ажил тасалсан баримт нь цаг хугацааны явцад батлагдсан тохиолдолд туслах бөгөөд ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ авчирвал гэмтэхгүй.
2. Ажилтан тайлбар өгөхгүй байх нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.
3. Торгууль ногдуулахаас үл хамааран Урлагт заасан журмыг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Үүний дагуу: тэтгэмжтэй түр зуурын тахир дутуу болох, цалин хөлсгүй түр хугацаагаар тахир дутуу болох, ажил таслах.

Үүний дагуу ажлаасаа халагдсан ажилтанд ажлын дэвтэрээ авах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх шаардлагагүй. Анхаарна уу шинжлэх ухааны редактор.

Сайн ажиллахын тулд янз бүрийн урамшууллаас гадна хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод хайхрамжгүй хандсан ажилчдад янз бүрийн торгууль ногдуулах боломжийг олгодог. Хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг бол ажилчдын ажлын цагийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Тэдгээрийн хамгийн ноцтой нь ажил дээрээ тасалдсан гэж тооцогддог - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежер нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд шийтгэл болгон доод албан тушаалтнаа халах боломжтой гэж заасан байдаг.

Ажил таслах эсвэл хоцрох

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлаасаа халагдсан гэж юу болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажлын байран дахь дөрвөн цаг эсвэл ажлын бүх ээлжийн (өдөр) үргэлжлэх хугацаа, хэрэв үргэлжлэх хугацаа нь богино бол.

Дөрвөн цаг хүртэл хоцорсонд тооцогдоно.

Ажил таслах нь нэг удаад дөрөв ба түүнээс дээш цаг үргэлжлэх ёстой;

Жишээлбэл, нэг ажилтан ажлын өдөр эхлэхэд гурван цаг хоцорч, үдийн цайны завсарлагааны дараа дахин нэг цаг хагас ажилгүй байсан. Ийм хоцрогдол нь дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар тасалдсан ч гэсэн ажил тасалсанд тооцогдохгүй.

Хууль тогтоомжид ажил олгогчийн үзэмжээр ажил тасалсан, хоцорсон тохиолдолд шийтгэлийг үлдээсэн. Энэ нь мөнгөн торгууль эсвэл хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ авах - энгийн зэмлэлээс эхлээд ажилтны ажлын хуваарьт хайхрамжгүй хандах хүртэл байж болно.

Торгууль хэрэглэхийн тулд ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан байх ёстой.

Тиймээс менежер нь ажилтнаа шийтгэхээсээ өмнө хоцорсон, ажил тасалсан шалтгаан, хэр зэрэг хүндэтгэлтэй ханддагийг олж мэдэх ёстой.

Хууль тогтоомжид юуг хүндэтгэн үзэх шалтгаан, ямар шалтгаан болохгүй вэ гэдгийг тодорхой ангилдаггүй. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг менежер гаргадаг боловч эзгүй байх зарим шалтгааныг журамд тусгасан хэвээр байна.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

Нэгдүгээрт, энэ нь ажил олгогчтой тохиролцсон ажлын байранд албан ёсоор байхгүй байх явдал юм.. Үүнд:

Жишээлбэл, түүний хүсэлтээр ажилтанд хүүхэд төрүүлсэн (эцгийн хувьд), гэрлэлт болон гэр бүлийн бусад нөхцөл байдалтай холбогдуулан цалингүй чөлөө олгож болно.

Ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсан энэ баримтыг урьдчилан мэдэж, зохих заавар, тушаал гаргасан. Түүнчлэн тухайн ажилтан хувийн шалтгаанаар тодорхой хугацаанд ажил таслах тухай шууд даргатай амаар тохиролцож болно.

Хоёрдугаарт, Баримт бичгийн нотлох баримттай үндэслэлийг хүчинтэй гэж үзнэ. Тэд байхгүй байх мөч хүртэл тодорхойгүй байгаа ч ажилтан хоцрох, ажил тасалсан шалтгааны ноцтой байдлыг баталгаажуулах албан ёсны баримт бичгийг гаргаж өгч болно.

Ийм баримт бичиг, үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• ажилтан эсвэл түүний насанд хүрээгүй хүүхдийн түр зуурын тахир дутуугийн улмаас;
• шүүх хуралдаанд оролцох хэрэгцээ;
• хууль сахиулах байгууллагаас зохион байгуулж буй арга хэмжээнд оролцох;
• гэм буруутай нь тогтоогдтол цагдан хорих.

Гуравдугаарт, хоцрогдол эсвэл ажил таслахад хүргэсэн янз бүрийн давагдашгүй хүчний нөхцөл байдал.Үүнд: хүний ​​​​болон байгалийн гамшиг, зам тээврийн осол, ажилтны гэрт гарсан онцгой байдал, ойр дотны хүн нас барсан гэх мэт.

Тухайлбал, шөнөдөө хар салхи болж, мод унаж, орцны ганц гарцыг хаасан. Яаралтай түргэн тусламж ирэхийг бид хагас өдөр хүлээсэн бөгөөд тэд нурангийг гаргаж, хаалгыг нь цэвэрлэв.

Боломжтой бол ажилгүй байсан баримтыг бүртгэхээс өмнө ийм нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Дөрөвдүгээрт, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үйлдлээс болж ажил тасалдсан байж болно. Энэ нь 15-аас дээш хоног, шүүхээр ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтны ажлын байранд орохыг хориглох, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр гарсан зөрчил байж болно.

Жишээлбэл, олсон мөнгөө төлөх хугацаа хойшлогдсон тохиолдолд ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхээ түдгэлзүүлэх тухай мэдэгдэл бичиж, ажлын байрандаа ирэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа тасалсан тохиолдолд шийтгэл

Ажилтан байхгүй болсон шалтгаан (хуульд зааснаас бусад) үндэслэлтэй эсэх нь ажил олгогчийн анхааралд байна.

Ажлын байран дээр үндэслэлгүйгээр байхгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд гурван төрлийн сахилгын хариуцлагыг заасан байдаг - зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 192-р зүйл). Зарим ангиллын ажилчдын хувьд, жишээлбэл, төрийн болон хотын албан хаагчид, зэвсэгт хүчний ажилтнуудад нэмэлт шийтгэл ногдуулж болно - цол (албан тушаал) бууруулах, эсвэл тусгай тэмдэглэгээг хасах.

Ажил олгогч нь ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулж болох боловч үүрэг хүлээхгүй, жишээлбэл, ажил дээрээ хариуцлагатай хүн гэж тооцогддог бөгөөд албан үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд ганц удаа саатсан тохиолдолд уучлагдах боломжтой. Эсвэл удирдлагатай ярилцахдаа амаар зэмлүүлээрэй.

Ажилтан сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажлаасаа халагдсаны төлөө шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын хариуцлагаас гадна компани материаллаг шийтгэл ногдуулдаг.

Мөнгөний торгуулийн тогтолцоог хуулиар хориглодог боловч ажилтан урамшууллын төлбөрийг хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь хасч болно.

Заримдаа ажилчид цалингийнхаа тодорхой хэсгийг хууль зөрчиж янз бүрийн "саарал" схемээр авдаг бөгөөд компанийн удирдлагууд энэ мөнгийг төлөөгүй тохиолдолд торгууль ногдуулдаг. Албан бус цалингийн баримт нь тухайн байгууллагын удирдлага болон түүний ажилчдыг зохицуулах эрх бүхий байгууллагаас шийтгэх шалтгаан болдог.

Хэрэв аж ахуйн нэгж ажилчдыг аливаа зөрчлийн төлөө торгууль ногдуулдаг бол энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих шалтгаан байж болно. Ийм нөхцөлд ажил олгогч хуулийн дагуу торгууль авах болно.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсан бүртгэл

Сахилгын болон мөнгөн торгууль ногдуулахын тулд ажилтан байхгүй байсан баримтыг зөв баримтжуулах шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтны томилогдсон ажлын байранд байхгүй байх актыг гаргадаг. Ажлын цагийн хуудсан дээр "NN" гэсэн тэмдэглэгээг байрлуулна.

Хэрэв ажилтан хэд хоногийн турш ирэхгүй бол өдөр бүр ийм акт гаргах нь дээр, учир нь ажилдаа буцаж ирснийхээ дараа ажилтан эдгээр өдрүүдийн заримыг нь эзгүй байх хугацааг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.

Жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног ажлаасаа хол байна. Ажилгүй байсан бүх хугацаанд нэг тайлан гаргасан. Гэсэн хэдий ч ажлын байрандаа буцаж ирэхэд ажилгүй хүн долоо хоног үргэлжилсэн гэмтэл бэртлийн гэрчилгээг үзүүлэв. Ийм нөхцөл байдал нь торгууль хэрэглэхэд хүндрэл учруулдаг.

Дараа нь хичээл таслагч ажил дээрээ ирсний дараа түүнийг тасалсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд ажилтанд хоёр өдрийн хугацаа өгдөг. Хэрэв тэр хэзээ ч тайлбар өгөөгүй бол эзгүйдлийн гэрчилгээнд "шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан" гэсэн тэмдэглэгээг тавина.

Үүний дараа арга хэмжээ авах шийдвэр гаргадаг. Шийтгэлийн төрлөөс хамааран хайхрамжгүй харьяалагдах албан тушаалтныг зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах тогтоол (тушаал) гаргадаг. Тэрээр гарын үсгийн эсрэг энэ баримт бичигтэй танилцаж байна.

Сахилгын шийтгэл нь зэмлэл, зэмлэлийг зөрчигчийн ажлын дэвтэрт тусгаагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан энэ баримтын талаар хичээл таслагчийн хувийн карт эсвэл хувийн хэрэгт тэмдэглэнэ.

Ажлаас халагдсаны дараа Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.6-д зааснаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ийм шалтгаан нь хайхрамжгүй ажилтныг ирээдүйд ажил хайж байхдаа олон асуудал үүсгэдэг.

Ажлаас халах журам нь бусадтай төстэй. Шаардлагатай хөрөнгийг төлөх, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтанд хүргэх.

Хэрэв ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээгүй бол ажлын сүүлийн өдрийг хамгийн сүүлд ажил дээрээ байсан өдөр гэж үзнэ.

Ажилгүй байсан баримтыг баримтжуулахаас гадна торгууль ногдуулах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажил тасалсан тохиолдолд шийтгэлийн нөхцөл, сахилгын шийтгэлийг хасах

Ажил тасалснаас хойш зургаан сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бол хайхрамжгүй ажилтанд ямар ч төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Нэмж дурдахад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан баримтыг олж мэдсэн өдрөөс хойш нэг сараас илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний чөлөө, амралт, шаардлагатай бол үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос сахилгын шийтгэл ногдуулах зөвшөөрөл авах хугацаа хамаарахгүй.

Ажил тасалсан нэг баримтад зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Жишээлбэл, та нэг удаа ажил тасалсан тохиолдолд хүнийг зэмлээд, дараа нь ажлаас нь халж болохгүй.

Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ижил төстэй үйлдэл хийгээгүй бол сахилгын шийтгэлийг ногдуулснаас хойш нэг жилийн дараа цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194-р зүйл). Ажилтан удаа дараа ажил тасалсан тохиолдолд нөлөөлөх арга хэмжээг сонгохдоо энэ баримтыг харгалзан үздэг. Өмнөх ажлаасаа тасарсан тохиолдлоос хойш жил гаруйн хугацаа өнгөрсөн тохиолдолд ийм ажилтан анх удаа шийтгэгдсэн гэж тооцогддог.

Хэрэв ажилтан өөрийгөө засч залруулж, сахилга баттай ажиллаж, ажилдаа бусад зөрчил гаргаагүй бол менежер өөрийн тушаалаар торгуулийг хуульд заасан хугацаанаас өмнө цуцлах эрхтэй.

Ажил тасалсан тохиолдолд торгууль ногдуулахыг давж заалдах

Ажилтан ажлаасаа халагдсан, авсан арга хэмжээний зөв эсэхтэй санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд давж заалдаж болно.

Үүнийг хийхийн тулд ажилтан хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол зөрчлийн баримтыг бүртгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх явдал юм.

Ажил тасалсан, сахилгын шийтгэл ногдуулах, урамшуулал хасах тухай тушаалд гарын үсэг зурах нь өөрөө гэмт хэргийг хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм.

Нэмж дурдахад ажилтан ажил тасалсан тухай өөрийн байр сууриа бичгээр илэрхийлэх ёстой бөгөөд хэрэв боломжтой бол түүнийг өөр газар байгаа, ажилдаа явах боломжгүй болохыг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичгүүдээр дэмжсэн байх ёстой.

Нэмж дурдахад, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандартыг зөрчсөний улмаас ажлаа түр зогсоох хүсэлтийг ажил олгогчид өмнө нь гаргасан бол ажлаасаа халагдах боломжгүй.

Торгууль ногдуулсан тохиолдолд ажилтан нь тайлбар, зэмлэлийг арилгахыг шаардаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг. Хэрэв хүндэтгэх шалтгаан байгаа бол шүүх ажилтны шаардлагыг хангана.

Шүүхийн үйл ажиллагаатай холбоотой нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил тасалсантай холбоотой бүх баримт бичгийг зохих ёсоор бөглөж, тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилчдын хамгийн нийтлэг зөрчил бол ажилдаа хоцрох, таслах (удаан хугацаагаар таслах) юм. Ажилтны ийм зан үйлийн үр дагавар нь ажил олгогчийн шийтгэл юм. Хэрэв ажилтан үндэслэлгүй шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй бол ажилтанд урамшуулал олгох, зэмлэх, зэмлэх, хэрэв зөрчил нь системтэй байвал ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах боломжтой. Албадах арга хэмжээ авах уу, эсвэл энгийн яриагаар хязгаарлах уу - ийм шийдвэрийг ажилтны шууд ажил олгогч гаргадаг, учир нь хууль нь компанийн удирдлагад ажилтныг шийтгэх үүрэг хүлээдэггүй.

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаан бий юу? Зарим ажил олгогчид зөвхөн үхэл л ажил таслах үндэслэлтэй гэж үздэг гэж хошигнодог. Гэхдээ ихэвчлэн өвчин эмгэг, хурим эсвэл их сургуульд шалгалт өгсөнтэй холбоотой байдаг. Хичээл таслах гэж юу болох, ямар шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болохыг олж мэдье.

Хичээл тасалсан гэж юу гэж тооцогддог вэ?

Ажилтан 4-өөс дээш цаг дараалан ажил тасалсан боловч хуулийн дагуу тухайн хүнд хамаарах өдрийн цайны цагийг хассан тохиолдолд ажил тасалсанд тооцогдоно. Заасан хугацаанаас бага хугацаатай ажилгүй байсан хугацааг хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

Үл тасрах байдлыг хоёр төрөлд хуваадаг:

1. Сайн шалтгаангүйгээр. Хэрэв ажил олгогч ажилтанд өөр шийтгэл оногдуулахгүй бол ийм ажил таслах шалтгаан болж болно.
2. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хүнийг албадан таслах үед.

Практикт ажил олгогч нь ажилтны аргументыг үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй, түүнийг ажлаас халах тохиолдол ихэвчлэн үүсдэг. Дараа нь ажилтан шүүхэд хандаж, шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Орчин үеийн амьдралын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийснээр ажилтан байхгүй байгаа зарим үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлох боломжтой.

Хувийн шалтгаанууд

1. Өвчин, гэмтэл.

Эмнэлэгт очсон ч өвчний хуудас авч өгөхгүй байх үед ажилтны эрүүл мэндээс шалтгаалж ажил тасалдаг. Олон хүмүүс цалингаа хадгалахын тулд өвчний чөлөө өгдөг. Энэ тохиолдолд ажилтан томилсон огноог харуулсан эмчийн гэрчилгээг өгөх ёстой.

2. Эмнэлгийн үзлэг.

Хэрэв хүн хүнсний дэлгүүр, хүүхэд асрах газар, нийтийн хоол, цэрэг, гал түймэр, аврах албанд ажилладаг бол эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах нь заавал байх ёстой журам бөгөөд ажилтан байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Гэхдээ хэрэв ажилтан өөрөө эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаж, эмчийн гэрчилгээ аваагүй бол үүнийг хүчинтэй шалтгаан гэж үзэх боломжгүй болно.

Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө олгохоос татгалзсан эсвэл эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан бол эмчийн гэрчилгээ өгөх ёстой.

3. Хүүхэд болон гэр бүлийн бусад гишүүний өвчин.

Энэ баримтыг эмчийн гэрчилгээ эсвэл хүүхдээ асрах өвчний чөлөө авсан байх ёстой.

4. Инженерийн сүлжээний гэнэтийн эвдрэл.

Эдгээр шалтгаанууд нь хий алдагдсан, халаалт, ус дамжуулах хоолой эвдэрсэн, цахилгааны богино холболт, гал түймэр юм.

5. Төрийн үйл ажиллагаанд оролцох.

Ажилтан шүүхэд дуудлагын дагуу, тухайлбал, нэхэмжлэгч, гэрч, тангарагтны шүүгч, сонгуулийн хорооны төлөөлөгчөөр оролцож байгаа бол ажил таслах шалтгааныг хүчинтэй гэж үзнэ. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-д зааснаар хүн шүүхэд биечлэн оролцох эрхтэй тул ийм шалтгааныг хүчинтэй гэж үздэг.

6. Цалингаа хойшлуулах.

Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах нь бас үндэслэлтэй шалтгаан байж болно. Ажилтан ажилдаа явахгүй байх эрхтэй боловч ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142-т цалингийн дор хаяж нэг хэсгийг төлөх хүртэл ажилгүй байх боломжтой.

Гадны хүчин зүйлээс шалтгаалсан ажил таслах шалтгаанууд

Ажил таслах нөхцөл байдал нь хувийн шалтгаантай холбоогүй байж болно. Давагдашгүй хүчин зүйл гэж ангилж болох аливаа зүйл нь тухайн хүн 4 ба түүнээс дээш цаг ажилгүй байхыг зөвтгөдөг.

Давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал:

1. Барилгын лифт эвдэрсэн - ажилтан лифтэнд гацаж, ажилдаа ирж чадахгүй болсон.
2. Зам тээврийн осол.
3. Өөр автобус, троллейбус гэх мэтээр шилжүүлэх боломжгүй бол тээврийн доголдол.
4. Байгалийн саад тотгор (үер, мөс, хүчтэй салхи).
5. Орон нутгийн тархвар судлалын байдал, заавал вакцинжуулалт.
6. Нислэгийн саатал нь амралт, бизнес аялал эсвэл бусад аялалаас гэртээ цаг тухайд нь буцаж ирэхэд саад учруулдаг.
7. Зам, ус, агаарын тээврийн тасалбарын кассуудад тасалбар дутмаг.

Хэрэв ажилтан нь ноцтой нөхцөл байдлын улмаас ажилгүй болсон гэдгийг нотолсон бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Урьдчилан мэдэгдэж байсан ажил таслах шалтгаанууд

Заримдаа ажил таслах шалтгаан нь өмнөх өдөр үүссэн эсвэл урьдчилж мэдэгдэж байсан бусад нөхцөл байдал байж болно. Ийм шалтгаанууд нь хурим, хүүхэд төрөх, ойр дотны хүнээ нас барах зэрэг орно.

Ажилтан нь ажил олгогчоос цалин авдаггүй нэмэлт амралтын өдрүүд авах эрхтэй бөгөөд ажил тасалсан гэж тооцогдохгүй. Гэхдээ ажилтан эдгээр нөхцөл байдлын талаар менежерт бичгээр анхааруулах үүрэгтэй, хэрэв боломжгүй бол та зүгээр л утсаар ярьж болно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар ажилгүй байх хугацаа 5 хоногоос хэтрэхгүй байна.

Ажилтан нь ажил олгогчоос цалин авдаггүй нэмэлт амралтын өдрүүд авах эрхтэй бөгөөд ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм.

Ажилтан таслах нь ажилтны хүслээр үргэлж тохиолддоггүй. Заримдаа хүн урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас ажилдаа хоцрох эсвэл огт ирэхгүй байхаас өөр аргагүй болдог. Гэхдээ хэрэв ажил таслах үндэслэл байгаа бөгөөд энэ нь хүчинтэй бол та эрх мэдлээ хэтрүүлж, ажилтныг ажлаас нь хасах эрхгүй. Нийтлэхээсээ өмнө доод албан тушаалтанд өөрийгөө зөвтгөх боломжийг олго.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, ажлын бүтэн өдөр (ээлж) болон дөрвөөс дээш цаг дараалан ажилгүй болсны улмаас цуцалж болно. энэ өдрийн турш (ээлж). Өөрөөр хэлбэл, ажилтны дөрвөн цаг ажил тасалсан нь ажил тасалсантай тэнцэнэ.

Ийм ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн шийтгэгддэг, ажлаас халах журам нь юу болохыг харцгаая.

Ажилтны ажилгүй байх хугацаа, түүний сахилгын шийтгэлийг сонгоход үзүүлэх нөлөө

Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг бүртгэх нь чухал юм.

Хуульд ажилтан нь 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй тохиолдолд л ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах боломжтой гэж заасан тул 3.5 цаг тасалсан тохиолдолд ажлаас халахыг хориглосон (1-р зүйлийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл).

Энэ тохиолдолд зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Энэ нь зэмлэх, зэмлэх, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах явдал юм.

Нэмж дурдахад, ажилтны нийт ажил тасалсан хугацааг, жишээлбэл, хэд хэдэн өдөр, саатал (өглөө, үдээс хойш) эсвэл хүлээгдэж байснаас эрт гарсантай холбоотой цагийг нэгтгэхийг хориглоно.

Ажил тасалсаны улмаас ажлаас халах нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага биш харин түүний эрх гэж тооцогддог. Тиймээс, хэрэв ажил тасалсан баримт байгаа бол тэр ажилтанд сахилгын шийтгэлийн нэг хэлбэрийг хэрэглэж эсвэл огт хэрэглэхгүй байж болно.

Ажлаас халах журам

Ажил таслах нь сахилгын зөрчлийн төрөл, өөрөөр хэлбэл түүнд даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн гэсэн ангилалд багтдаг тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь сахилгын шийтгэл болж болзошгүй юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн заалтыг харгалзан ажилтныг ажлаас халах нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд заасан дүрмийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд л хийгдэж болно.

Нэгдүгээрт, та үүнийг бэлтгэж, дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Уг актыг тухайн өдөр гаргах ёстой боловч эзгүй байгаа ажилтан ажил дээрээ ирсэн өдөр энэ баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой.

Сүүлийнх нь удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд өдөр бүр ийм акт гаргахыг зөвшөөрнө. Оролцохгүй байх хүндэтгэн үзэх шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг ирүүлсэн тохиолдолд орхигдсон өдрүүдийн зарим нь баримтын нотлох баримтын хүрээнээс гадуур байж болно.

Ажлын тайлангийн картанд ажилтны эзгүй байсан хугацааны дагуу зохих тэмдэглэгээг хийдэг.

Энэ нь "NN" үсгийн код эсвэл "30" тоо байж болох бөгөөд энэ нь тодорхойгүй шалтгаанаар гарч ирэхгүй гэсэн үг юм.

Актаас гадна та аж ахуйн нэгжийн даргад хаягласан санамж бичиг бэлдэж болно. Бүртгэлийг эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч хариуцаж болно.

Тэмдэглэлд ажилчин ажлын байран дээр байхгүй, түүнийг олох арга хэмжээг (гар утас, гэрийн утас гэх мэт) зааж өгөх ёстой. Шударга бус ажилтан ажил дээрээ гарч ирэнгүүт та тэр даруй бичгээр баримтжуулсан түүний эзгүйд байгаа тайлбарыг шаардах хэрэгтэй.

Ийм тайлбарыг бэлтгэхийн тулд ажилтанд ажлын хоёр өдөр өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв ажилтан тайлбар бичгээ ирүүлээгүй бол түүний зан үйлийн талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай тайланг боловсруулдаг. Уг актыг дор хаяж хоёр гэрчийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

Ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар бичгийг хүлээн авсны дараа ажилтны эзгүй болсон шалтгааны үндэслэлийг үнэлдэг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид авч үзсэн шалтгаануудын ойролцоо жагсаалтыг заагаагүй тул энэ нь нэлээд хэцүү ажил юм.

Хэрэв ажил олгогч нь дурдсан шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл түүнийг дараа нь ажлаас халах тушаал () ажилтанд гаргаж, хянан үзэж, гарын үсэг зурахаар түүнд танилцуулна. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал холбогдох актыг дахин боловсруулж, дараа нь тухайн зүйлийн дагуу ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан ажлын дэвтэрт бичилт хийнэ.

Ажлаас халагдсан ажилтанд бүрэн хэмжээний цалин өгдөг. Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн үйлдэлтэй санал нийлэхгүй бол шүүхэд хандаж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг ажлын бүтэн өдрийн турш хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажил таслах явдал юм. Ажилтан дөрвөн цаг дараалан ажлын байрандаа байхгүй бол ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ноцтой шалтгаангүйгээр хэд хэдэн төрлийн ажил таслахыг тогтоосон бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг.

1. Ажилтан ажлын өдрийн турш ямар нэгэн мэдэгдэлгүйгээр, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх. Ажил таслах тодорхой шалтгаан байхгүй боловч ажил олгогчид аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журам, түүнчлэн хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд бие даан ажил таслах үндэслэлтэй шалтгааныг тогтоох эрхтэй. Ажилтан ажлаасаа тасарсан үндэслэлийн үнэлгээг ажил олгогч эсвэл тусгай комисс хийдэг бөгөөд энэ нь ажилтанд зэмлэх, ажлаас халах хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэх шийдвэр гаргадаг.
2. Аж ахуйн нэгжийн ажилтан ажлын байран дээрээ дөрвөөс дээш цаг дараалан байхгүй байх, хэрэв ажилтны ийм зан үйл нь ажил олгогчийн өгсөн зааврыг биелүүлсэн эсвэл ажлын үүргээ гүйцэтгэсэнтэй холбоотой үндэслэлгүй бол. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан захидал илгээсний улмаас албан тасалгаанд байхгүй бол энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.
3. Аж ахуйн нэгжийн ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн тохиолдолд ажлаасаа зөвшөөрөлгүй гарах, ажлаасаа гарах. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захидал бичсэн байсан ч ерөнхий дүрмээр бол тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд өөрөөр заагаагүй бол удирдлагад ийм баримт бичгийг ирүүлснээс хойш дор хаяж хоёр долоо хоног ажиллах үүрэгтэй. ажилтан тэтгэвэр авагч.
4. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан аж ахуйн нэгжийн ажилтны ажил тасалдсан. Өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг зөрчиж, гэрээнд заасан мэдэгдлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай өргөдөл гаргахдаа хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс татгалзсан гэж ажил тасалсан гэж үзнэ.
5. Удирдлагад мэдэгдэлгүйгээр, шууд удирдлагаас зохих зөвшөөрөл авалгүйгээр амралт, амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашигласан.

Ажилгүй байх нь ажилтны хувьд тохиромжтой цагт амрах цагийг ажил олгогчийн шууд хариуцахаас бусад тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа явахаас татгалзах явдал юм.

Сайн шалтгаанууд

Хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хууль ёсны үндэслэл байхгүй ч ажил олгогч нь ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх үндэслэлийн "хүндэтгэсэн, ноцтой байдлын хязгаар" -ыг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Шалгалтыг дараах хоёр том бүлэгт хувааж болно.

1. Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд. Энэ жагсаалтад ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй хамгийн ноцтой шалтгааныг багтаасан болно.
2. Шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан. Ихэнх тохиолдолд, хэрэв ажилтан ажилдаа явахыг хүсээгүй бол шалтгаангүйгээр энгийн тасалдал орно.

Хэрэв ажилтан дөрвөн цагаас бага хугацаанд ажлын байран дээрээ байхгүй байсан бол түүнийг ажилгүй орхисон нь хожимдсонд тооцогдоно гэдгийг мартаж болохгүй. Зөвхөн заасан хугацаанаас хэтрүүлэн ажил тасалсан тохиолдолд ажил тасалсан гэж үзэж болно.

Хэрэв ажил тасалсан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол ажилтныг байхгүйгээс халахыг зөвшөөрөхгүй. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажил олгогч ажилтны маргааныг үл тоомсорлож, түүнийг ажлаас нь халсан бол тухайн иргэн зөрчигдсөн бүх эрхийг сэргээхийн тулд шүүхэд хандаж болно. Ихэвчлэн шүүх хурлын үр дүнд үнэхээр хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтныг ажлын байранд нь албадан буцааж, мөн өдрийн дундаж орлогын хэмжээгээр албадан ажилгүй байсан өдрийн нөхөн олговрыг төлдөг.

Хувийн

Ажил таслах хамгийн түгээмэл шалтгаан нь тухайн байгууллагын ажилтныг товлосон цагт ажилдаа явахыг зөвшөөрөөгүй хувийн шалтгаанууд гэж тооцогддог. Ихэвчлэн ийм нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд бүх зүйлийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад мэдэгддэг боловч менежер рүү залгах, мессеж бичих боломж байхгүй бол ажилтан нэмэлт шийтгэл хүлээхгүй.

Ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байх хамгийн нийтлэг хувийн шалтгаанууд нь:

1. Осол гэмтэл эсвэл өвчин. Эмнэлэгт очих эсвэл түргэн тусламж дуудахдаа ажилтанд эмчийн үзлэг, яаралтай тусламжийн дуудлагын огноог харуулсан гэрчилгээ эсвэл уулзалтын хуудас өгдөг. Энэ тохиолдолд энэ баримт бичгийг ажилтны файлд хавсаргасан бөгөөд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.
2. Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах - эрүүл мэндийн үзлэг. Олон байгууллага, ялангуяа нийтийн хоолны салбарт эрүүл мэндийн дэвтэртэй байх, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах нь ажиллах үндсэн нөхцөл болдог. Хэрэв эмч нартай уулзах нь зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ бол ажилтны ажлын байран дээр байхгүй байх нь ажил таслалт биш юм.
3. Өвчний үед гаднаас тусламж авах шаардлагатай хүүхэд эсвэл гэр бүлийн бусад гишүүний өвчин. Энэ тохиолдолд ажил олгогч эмчийн гэрчилгээ эсвэл хүүхэд асрах өвчний чөлөө олгоно.
4. Хий, ус, дулаан хангамжийн системд техникийн гэмтэл гарсан, түүнчлэн ажилтны орон сууцанд хаалганы түгжээний физик эвдрэл. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтны эзэмшдэг орон сууц эсвэл бусад байранд эвдрэл, гал гарсан бол ажилдаа ирэхгүй байх үндэслэлтэй шалтгаан болдог, учир нь тусгай алба дуудах шаардлагатай байдаг. Энэ шалтгааны үнэн зөвийг баталгаажуулахын тулд хаалганы түгжээг солих, сантехникчийг дуудах үйлчилгээний төлбөрийг төлсөн баримт, хэрэв байгаа бол гал түймрийн тухай мэдээлэл өгөх боломжтой.
5. Хууль сахиулагчид мэдүүлэг өгөх, шүүхэд мэдүүлэг өгөх гэх мэт төрийн асуудалд ажилтны оролцоо. Энэ тохиолдолд боломжтой бол ажил олгогчийг төрийн үйлчилгээнд зочлох шаардлагатай байгаа талаар урьдчилан мэдэгдэж, зарлан дуудах хуудас эсвэл бусад баримт бичгээр хангана.
6. Урт хугацаанд цалингаа өгөхгүй байх. Төлбөрийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан ажиллахаас татгалзах эрхтэй боловч ажил олгогчид заавал бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ийм ажилтныг ажлаас халах нь бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх хүртэл үргэлжлэх боломжтой.

Ажил таслах хувийн шалтгаанаас гадна ажилтны зан байдал, үйлдлээс үл хамааран бусад шалтгаанууд бий.

Ажилтнаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас

Хувийн шалтгаан нь ажилтны ажлаасаа гарах цорын ганц шалтгаан биш бөгөөд үүнээс гадна ажилтанаас ямар ч хамааралгүй давагдашгүй хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг.

Дараах нөхцөл байдлыг давагдашгүй хүчин зүйл гэж үзэж болно.

• аж ахуйн нэгжийн ажилтан ажилдаа явах гэж байх үед гарсан орон сууцны байшингийн цахилгаан шатны эвдрэл;
• зам тээврийн осолд оролцох, түүнчлэн тухайн байгууллагын ажилтан ослын гэрч болсон тохиолдолд мэдүүлэг өгөх;
• тээврийн хэрэгслийн эвдрэл, түүнчлэн ажилдаа хүрэх өөр аргыг ашиглах боломжгүй болох - автобус дутмаг эсвэл такси дуудах чадвар;
• байгалийн гамшгийн улмаас онцгой байдал үүссэн - хар салхи, үер, мөс, гал түймэр, газар хөдлөлт гэх мэт;
• өвчний тархалт батлагдсан тохиолдолд халдварын тархалт эсвэл өндөр түвшний халдварын эрсдэл;
• Хэрэв ажилтан өөр хотод байгаа бол онгоцны саатал, ажилдаа хоцрох гэх мэт.

Давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарлах нь ийм шалтгаан байгаа эсэхийг баримтат болон бусад нотолгоо байгаа тохиолдолд л хийх боломжтой. Хэрэв ажилтан цаг агаарын нөхцөл байдлын улмаас ажилдаа ирээгүй гэдгээ баталж чадвал ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсныг хэрхэн бүртгэх вэ

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсан бүртгэл нь ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх сүүлчийн цэгээс бусад тохиолдолд шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан бүртгэлтэй бараг ижил байдлаар явагддаг. Хэрэв ажил тасалсан тухай баримт илэрвэл ажилтантай холбогдуулан ажил тасалсан тухай акт гаргадаг. Энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлсний дараа ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд богино хугацаа өгдөг.

Тайлбар бичигт ажил тасалсан шалтгааныг зааж өгөхөөс гадна ажил тасалсан үндэслэлтэй шалтгааныг нотлох баримтыг хавсаргана. Хэрэв ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтны эсрэг ямар нэгэн шийтгэл оногдуулахгүй.

Хэрэв ажил тасалсан шалтгаан нь ноцтой биш гэж үзвэл ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй. Ажлаас халах нь ажил тасалсан байх ёстой шинж чанар биш гэдгийг тэмдэглэв. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь тухайн байгууллагын ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн ямар арга хэмжээ авахаа сонгох боломжтой. Тайлангийн картанд хүндэтгэлийн түвшингээс үл хамааран ажил тасалсан стандарт тэмдэглэгээ - "PR" байдаг.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил тасалсны төлбөрийг төлнө

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны төлбөрийг зохицуулаагүй боловч ажил олгогч ийм өдрийн төлбөрийг хөдөлмөрийн хамтын гэрээ эсвэл аж ахуйн нэгжийн бусад зохицуулалтын актад тусгах боломжтой.

Хүндэтгэсэн эсвэл үндэслэлгүй шалтгаанаар ажлаасаа халагдсаны төлбөрийг төлөхгүй, жишээлбэл, цалингүй чөлөө авах гэх мэт. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь ноцтой нөхцөл байдлын улмаас ажилдаа ороогүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг хориглодог.

Та яагаад алгасаж болохгүй шалтгаанууд

Ажлаа таслах үндэслэлгүй шалтгаан байхгүй, гэхдээ ердийн байдлаар ийм шалтгааныг ажил гүйцэтгэхэд саад учруулахгүй бүх нөхцөл байдал гэж үзэж болно, гэхдээ ажилтан бие даан ажилдаа оролцохгүй байхаар шийддэг.

Шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан жишээнүүд нь:

• Сэрүүлэг дуугараагүй, үүний үр дүнд ажилтан хэт унтсанаас болж ажил тасалсан;
• архины хордлогын байдал, түүнчлэн өмнөх өдөр нь согтууруулах ундааны хордлогын үр дагавар, ажилтан согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын хордлогын үед ажил дээрээ байхыг хориглосон;
• удирдлагад мэдэгдэлгүйгээр зөвшөөрөлгүй чөлөө олгох гэх мэт.

Ажлаа таслах үндэслэлгүй шалтгааныг хүчин төгөлдөр бус бүх шалтгаан гэж үзэж болно.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тохиолдолд зэмлэх

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилтан хангалттай үндэслэлгүйгээр ажлаасаа халагдсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах арга хэмжээг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд дараахь төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно гэж заасан байдаг.

• хоцорсон зэрэг бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэх;
• хөдөлмөрийн журмыг илүү ноцтой зөрчсөн, жишээлбэл, хийсэн ажлынхаа тайланг ирүүлээгүй тохиолдолд зэмлэх;
• Хөдөлмөрийн журмыг ноцтой зөрчсөн, ялангуяа ажил тасалсан, согтууруулах ундаа, мансууруулах бодисын хордлогын үед ажил дээрээ ирсэн тохиолдолд ажлаас халах.

Хууль тогтоомжид бусад нөлөөллийн арга хэмжээг заагаагүй болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид урамшууллын суутгалын журмыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь ажилтанд урамшууллын төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хасах явдал юм.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тухай тайлбар

Ажилтан ямар ч хугацаанд эсвэл ажлын бүтэн өдөр ажлын байран дээр байхгүй байсан тухай актын үндсэн дээр тайлбар тэмдэглэл үйлддэг. Баримт бичиг нь ажил тасалсан бодит шалтгааныг зааж өгөхөөс гадна шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээллийг тусгасан болно.

Ажил олгогч нь ажилтанаас тайлбар бичгийг шаардах үүрэгтэй боловч түүнийг хүлээн авах шаардлагагүй. Хэрэв ажилтан бичиг баримт бүрдүүлэхээс татгалзвал ажил олгогч удаан хүлээхгүйгээр хориг арга хэмжээг бүрэн хэмжээгээр хэрэглэх эрхтэй.