Come licenziare un dipendente? Perché un dipendente può essere licenziato? Esempio di lettera di licenziamento. Per cosa può essere licenziato un dipendente dalla legge: tutti i motivi e le caratteristiche della registrazione Licenziamento in caso di congedo per malattia o ferie

Aida Ibragimova, capo del dipartimento del personale del gruppo KSK

08 febbraio 2016

Questi tre punti devono essere presi in considerazione prima di licenziare un dipendente senza scrupoli ai sensi dell'art. Scoprili attraverso un case study.

In quasi tutte le organizzazioni ci sono dipendenti che non affrontano bene le proprie mansioni: spesso sono in ritardo, non rispettano le scadenze per il completamento delle attività e violano le regole stabilite. I manager non sanno come trattare con tali dipendenti. Quando i rilievi verbali del capo non funzionano, è necessario applicare sanzioni disciplinari: un'osservazione, un rimprovero, un provvedimento estremo - licenziamento.

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica i motivi per cui il contratto può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro. Stiamo parlando del licenziamento di un dipendente per ripetuta violazione dei propri doveri di lavoro (clausola 5, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Successivamente, considereremo in quali casi un dipendente può essere licenziato per una violazione sistematica dei doveri di lavoro, quali condizioni è importante tenere in considerazione e come redigere con competenza una sanzione disciplinare affinché il tribunale riconosca il licenziamento come legale e non consentire al lavoratore di essere reintegrato nella sua posizione.

Reati per i quali si può essere licenziati ai sensi dell'articolo

Il licenziamento ai sensi dell'articolo è possibile se il dipendente compie azioni vietate dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro, dalla normativa locale, dall'ordinanza del datore di lavoro, dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti disposizioni di diritto del lavoro o, al contrario, se il dipendente fa non impegnare le disposizioni di questi atti atti.

Il paragrafo 35 del decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" si riferisce a tali violazioni:

Assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul posto di lavoro;
- Rifiuto del dipendente senza giustificato motivo di svolgere mansioni lavorative in connessione con una modifica della procedura stabilita per le norme del lavoro, poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa determinata dal contratto di lavoro, a rispettare la normativa interna del lavoro in vigore nell'organizzazione;
- Rifiuto o elusione, senza giustificato motivo, della visita medica dei lavoratori in determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Questo elenco è riportato nella risoluzione del Plenum delle forze armate della Federazione Russa e, ovviamente, non è esaustivo. Tali violazioni includono qualsiasi inadempimento o prestazione impropria da parte di un dipendente senza una buona ragione delle proprie mansioni lavorative. In caso di licenziamento per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative, il datore di lavoro deve avere una posizione chiara e prove inconfutabili della colpevolezza del lavoratore. L'obbligo di fornire la prova della legittimità e della validità dell'applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente, nonché la prova del rispetto della procedura per la sua applicazione, è assegnato al datore di lavoro (Sentenza di ricorso del Tribunale regionale di Smolensk del 24 febbraio , 2015 nel caso n. 33-631 / 2015).

Condizioni richieste per il licenziamento

Prima dell'irrogazione della sanzione disciplinare in forma di licenziamento di cui al comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario verificare se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. I requisiti per il dipendente devono essere registrati nei documenti e il dipendente deve conoscerli contro firma

È possibile irrogare una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente solo se il dipendente, contro firma, ha preso dimestichezza con gli atti che stabiliscono i requisiti ei divieti. Nell'ambito delle attività dei gruppi KSK, forniamo servizi di consulenza e spesso i clienti ricevono lamentele che i loro dipendenti non adempiono ai propri doveri. Attiriamo sempre l'attenzione dei clienti sul fatto che è necessario portare tutta la documentazione del personale in linea con la legislazione del lavoro. Se non esiste un documento che stabilisca le regole, non c'è modo di provare una violazione di queste regole.

2. La presenza di una sanzione disciplinare in sospeso da parte del dipendente

Una sanzione o un commento disciplinare non deve essere revocato prima del previsto e il suo periodo di validità non deve scadere (un anno dalla data di emissione del provvedimento di irrogazione della sanzione). La sanzione disciplinare può essere comminata come osservazione o come rimprovero. Per il licenziamento basta una sanzione disciplinare in sospeso, per la seconda è già revocabile. Se un dipendente ha diverse azioni disciplinari, ciò rafforzerà la posizione del datore di lavoro, poiché indica che al dipendente è stata data la possibilità di correggere. In questo caso il licenziamento è un provvedimento estremo, perché le precedenti sanzioni disciplinari a carico del dipendente non hanno funzionato.

3. La gravità della cattiva condotta e le circostanze della sua commissione

In conformità con la clausola 53 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", nel in caso di controversia, il datore di lavoro dovrà fornire prove indicanti che:

- il dipendente ha commesso un illecito disciplinare;

- nell'imporre una sanzione, sono state prese in considerazione la gravità di questa cattiva condotta e le circostanze in cui è stata commessa (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il precedente comportamento del dipendente, il suo attitudine al lavoro.

Ciò significa che il reato deve essere proporzionato alla punizione. È impossibile applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento per un dipendente in ritardo di 15 minuti se non ci sono state denunce sul lavoro del dipendente in precedenza. È altresì vietato applicare più sanzioni disciplinari per lo stesso atto. Ad esempio, è impossibile rimproverare un dipendente per un ritardo e licenziarlo per lo stesso. Il comportamento del datore di lavoro sarà illegittimo se "accumulerà" il ritardo del dipendente e lo stesso giorno annuncia un rimprovero e licenzia il dipendente.

4. Termini di applicazione della sanzione disciplinare

La sanzione disciplinare può essere irrogata entro un mese dal giorno in cui è stata scoperta la colpa e sei mesi dal giorno in cui è stata commessa (secondo le risultanze di una verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica - entro e non oltre due anni dalla data è stata commessa la violazione disciplinare). La data della scoperta del reato è il giorno in cui si è saputo che era stata commessa la cattiva condotta.

Si ricorda che il periodo mensile per l'applicazione della sanzione disciplinare non comprende il periodo di malattia del dipendente, in ferie, nonché il tempo necessario per ottemperare alla procedura per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti ( parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare

Il licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative richiede il rigoroso rispetto della procedura. Considera quali documenti devono essere rilasciati:

1. Memorandum sull'inadempimento degli obblighi di lavoro

La cattiva condotta del dipendente deve essere registrata dal diretto superiore in una nota indirizzata al direttore generale. Il verbale conferma il fatto di violazione da parte del dipendente delle doveri di lavoro e costituisce la base per l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

2. L'atto di commettere un illecito disciplinare

La commissione di un illecito disciplinare da parte di un dipendente deve essere trascritta in atto. L'atto è redatto da tre dipendenti, tra cui il supervisore diretto e uno specialista del dipartimento del personale. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'atto contro firma.

3. Notifica del conferimento di spiegazioni scritte

Prima di applicare una sanzione disciplinare, deve essere richiesta una spiegazione al dipendente. Al fine di confermare in caso di contestazione la richiesta di chiarimento, tale avviso deve essere redatto per iscritto e consegnato al dipendente contro firma. In caso di rifiuto a ricevere una notifica, questa deve essere letta ad alta voce al dipendente e deve essere redatto un atto di rifiuto a ricevere la notifica.

Se, trascorsi due giorni lavorativi dalla data di richiesta di una spiegazione al dipendente, non l'ha fornita o rifiutata, viene redatto un atto. Se c'è un atto e un documento che una spiegazione è stata richiesta al dipendente e da lui ricevuta, il licenziamento è possibile senza una spiegazione scritta da parte del dipendente.

4. Esame del parere dell'organo rappresentativo

Il licenziamento dei lavoratori iscritti al sindacato, ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria.

5. Registrazione della cessazione del rapporto di lavoro

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro con il dipendente di cui al comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si dovrebbe essere guidati dalle regole generali per il licenziamento. È necessario redigere i seguenti documenti: un ordine di risoluzione del contratto di lavoro, un calcolo delle note, un libro di lavoro, la carta personale di un dipendente.

Argomento di studio

Un cliente ci ha contattato per un audit delle risorse umane. Nell'ambito del servizio di audit, forniamo consulenza ai clienti anche su tutte le questioni relative all'applicazione del diritto del lavoro. Uno dei dipendenti dell'azienda era una madre single e la utilizzava "attivamente". Durante il controllo del fascicolo personale di un dipendente, abbiamo trovato un gran numero di promemoria sul suo mancato adempimento dei suoi doveri lavorativi. In precedenza, la cliente ha cercato di ridurre il dipendente, ma in risposta ha presentato una denuncia all'ispettorato del lavoro e si è rivolta in tribunale (sebbene il contratto di lavoro non sia stato risolto). La posizione del datore di lavoro era perdente, poiché è impossibile per legge licenziare una madre single e la procedura stessa è stata inquadrata in modo errato.

Abbiamo consigliato al cliente di emettere un ordine di sospensione del licenziamento del dipendente, nonché di notificare che la sua posizione sarà mantenuta. Nonostante ciò, la questione del licenziamento è rimasta rilevante per il cliente, il dipendente ha iniziato a violare sempre più la disciplina del lavoro e, in risposta ai commenti del datore di lavoro, ha utilizzato l'argomento secondo cui era una madre single. La donna ricopriva la posizione di responsabile delle vendite, lasciava sistematicamente il posto di lavoro prima del previsto e andava in vacanza senza preavviso.

L'esecuzione di un audit del personale ha mostrato che l'azienda del cliente aveva gravi violazioni dei registri del personale e mancavano molti documenti obbligatori, per cui era impossibile presentare un reclamo contro il dipendente.

Abbiamo redatto un piano per il cliente per ripristinare i documenti del personale e le istruzioni di comportamento nei confronti di un dipendente problematico:

Redigere una descrizione dettagliata del lavoro per il responsabile commerciale, che dovrebbe descrivere tutte le mansioni e indicare a chi il responsabile riporta;
- stabilire nella descrizione dell'incarico che il direttore commerciale è tenuto ad eseguire le istruzioni del supervisore diretto e del direttore generale;
- stabilire obiettivi di vendita mensili che devono essere raggiunti da tutti i responsabili delle vendite.

Solo con l'approvazione e la conoscenza da parte del dipendente di tutti i documenti del personale indicati è possibile applicare sanzioni disciplinari. Ad esempio, per inadempimento del piano di vendita, ordini del manager, violazione della disciplina del lavoro - annuncio di un'osservazione o rimprovero e, in caso di ripetuta violazione, licenziamento del dipendente.

Di conseguenza, sono state irrogate due sanzioni disciplinari per la dipendente che ha commesso la terza colpa: la procedura di licenziamento di cui al comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La dipendente ha chiesto che le fosse data l'opportunità di dimettersi di sua spontanea volontà, poiché non desiderava una simile iscrizione nel libro di lavoro. Il datore di lavoro le andò incontro e il contratto di lavoro fu risolto.

Reati per i quali si può essere licenziati ai sensi dell'articolo

Assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul posto di lavoro;
Rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere compiti di lavoro in connessione con una modifica della procedura stabilita per le norme del lavoro, poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa determinata dal contratto di lavoro, a rispettare il normativa interna del lavoro in vigore nell'organizzazione;
Rifiuto o elusione, senza giustificato motivo, della visita medica dei lavoratori in determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, se questo è un prerequisito per ammissione al lavoro.

Condizioni richieste per il licenziamento

1. I requisiti per il dipendente devono essere registrati nei documenti e il dipendente deve conoscerli contro firma

2. La presenza di una sanzione disciplinare in sospeso da parte del dipendente

3. La gravità della cattiva condotta e le circostanze della sua commissione

- il dipendente ha commesso un illecito disciplinare;

4. Termini di applicazione della sanzione disciplinare

La procedura per l'irrogazione della sanzione disciplinare

Il licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative richiede il rigoroso rispetto della procedura. Considera quali documenti devono essere rilasciati:

1. Memorandum sull'inadempimento degli obblighi di lavoro

La condotta illecita del dipendente deve essere registrata dal diretto superiore in una nota indirizzata al direttore generale. Il verbale conferma il fatto di violazione da parte del dipendente delle doveri di lavoro e costituisce la base per l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

2. L'atto di commettere un illecito disciplinare

3. Notifica del conferimento di spiegazioni scritte

4. Esame del parere dell'organo rappresentativo

5. Registrazione della cessazione del rapporto di lavoro

Argomento di studio

Abbiamo redatto un piano per il cliente per ripristinare i documenti del personale e le istruzioni di comportamento nei confronti di un dipendente problematico:

redigere una descrizione dettagliata del lavoro per il responsabile commerciale, che dovrebbe descrivere tutte le mansioni e indicare a chi il responsabile riporta;
stabilire nella descrizione dell'incarico che il direttore commerciale è tenuto ad eseguire le istruzioni del supervisore diretto e del direttore generale;
stabilire obiettivi di vendita mensili che devono essere raggiunti da tutti i responsabili delle vendite.

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Non è raro che situazioni del genere in un'impresa in cui un manager sia costretto a licenziare un dipendente ai sensi di un articolo. Legalmente, non esiste una cosa del genere. Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento ai sensi dell'articolo avviene indipendentemente dai motivi. Il fatto è che l'uso di determinate norme come base per rimuovere un dipendente da una posizione può avere un impatto estremamente negativo sulla sua disposizione futura. Consideriamo ulteriormente alcuni articoli di lavoro sul licenziamento.

Ridimensionamento o liquidazione

Questo è uno dei motivi per cui si può procedere al licenziamento. Ai sensi dell'articolo 81, comma 4, solo il capo contabile, il capo e il suo sostituto possono essere revocati dall'incarico in caso di cambiamento del titolare dell'impresa. Questa disposizione non si applica ad altri specialisti (ordinari) dell'impresa. Con una riduzione del personale, alcune categorie di specialisti non possono essere revocate per legge. Tali dipendenti "inviolabili" sono quelli che hanno una lunga e ininterrotta esperienza in questa azienda o sono gli unici capifamiglia in famiglia.

Mancata corrispondenza

Secondo il Codice del lavoro, il licenziamento ai sensi dell'articolo 81, comma 3, può essere effettuato per incompetenza con qualifiche insufficienti di uno specialista, confermata dai risultati della certificazione. Un'apposita commissione è organizzata per individuare il fatto di non conformità. Di solito include:

Direttore d'impresa.
Rappresentante delle risorse umane.
Il diretto superiore del soggetto.

La certificazione è confermata dall'apposito provvedimento. Il soggetto riceve un compito che non va oltre la sua descrizione del lavoro e corrisponde alle sue qualifiche e specializzazione. Se il compito, secondo il parere dello specialista, non è redatto in conformità con i suoi compiti, i risultati della certificazione possono essere contestati. Per fare ciò, entro il termine stabilito dalla legge, viene scritta una denuncia all'ispettorato del lavoro e viene presentata una denuncia all'autorità giudiziaria. Sulla base dei risultati della certificazione, viene redatto un rapporto finale.

Trasferimento in un'altra posizione

Il licenziamento ai sensi dell'articolo 81 è consentito se è impossibile inviare uno specialista con il suo consenso scritto per svolgere altri incarichi professionali presso l'impresa. Questa può essere una posizione gratuita, corrispondente alle qualifiche di un dipendente, e una posizione inferiore o meno retribuita, che può essere svolta da lui tenendo conto della sua salute. Il datore di lavoro in questo caso è obbligato a offrire tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti di cui sopra e sono a sua disposizione in una determinata area. Il gestore è obbligato ad offrire attività che necessitano di essere svolte in altro territorio, se espressamente previsto da un contratto o accordo di lavoro, collettivo o altro. Lo specialista può rifiutare le opzioni fornite. In questo caso, il manager può licenziarlo.

Inosservanza del dovere

Il licenziamento di cui all'articolo 81, comma 5, presenta alcune caratteristiche. In particolare, il dirigente può revocare dall'incarico un dipendente qualora il primo non adempia ripetutamente, senza giustificato motivo, alle sue funzioni, e contestualmente gli sia comminata una sanzione disciplinare. Quest'ultimo è consentito nella forma:

rimproverare;
osservazioni;
licenziamento.

Qualora sussistano validi motivi di inadempimento, il dipendente deve dichiararli per iscritto.

Assenteismo e ritardo

Lo specialista può essere assente dal sito per vari motivi. Se sono validi, devono essere confermati dai documenti pertinenti. Ad esempio, se un dipendente si ammala, fornisce un congedo per malattia. Se i motivi dell'assenza non sono validi, si parla di assenteismo. Tutte le circostanze a causa delle quali lo specialista non era al lavoro sono dichiarate per iscritto. La decisione di riconoscerli o meno come rispettosi è presa dal leader. Se è necessario assentarsi dall'impresa, è necessario prima scrivere una domanda corrispondente. È redatto in 2 copie, su cui il regista mette una nota "Non mi dispiace". La situazione con i ritardi è un po' più complicata. Come unica violazione grave, verrà considerata l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro per più di 4 ore consecutive durante il turno (giorno). Pertanto, se uno specialista è in ritardo di un'ora, non può essere licenziato per questo motivo. Ma in caso di ripetute violazioni, può essere inflitta una sanzione disciplinare con successivo licenziamento.

Rifiuti e furti

Tali ragioni sono considerate una delle più indiscutibili di tutte le circostanze per le quali il licenziamento può essere effettuato ai sensi dell'articolo del Codice del lavoro. Quando si commette furto, anche di piccola entità, di beni altrui (in tal caso appartenenti all'impresa o ad altri dipendenti), il loro spreco, danneggiamento o distruzione, accertati con decisione dell'ente o di funzionari abilitati a giudicare casi di illeciti amministrativi, oppure con un verdetto del tribunale entrato in azione, lo specialista viene licenziato dal suo incarico.

Come si evince dal testo della norma, occorre un atto opportuno, che, di fatto, è frutto di un'indagine. Tuttavia, spesso in pratica, la direzione è clemente e offre il licenziamento volontario. L'articolo in questo caso sarà diverso. Il furto o altra grave violazione possono colpire non solo la reputazione del dipendente stesso (anche se innocente), ma anche l'impresa stessa. Le conseguenze in tali situazioni sono quasi sempre il licenziamento. In quale articolo rilasciare un dipendente dall'ufficio: la scelta del capo.

Ubriachezza

Per questo motivo, la normativa rileva diverse sfumature significative nella procedura di licenziamento. In questo caso, devono essere soddisfatte alcune condizioni. Innanzitutto va registrato il fatto di trovarsi in stato di ebbrezza direttamente sul posto di lavoro, e non solo di bere alcolici. Inoltre, il motivo agirà come una circostanza significativa solo se il dipendente è apparso nell'impresa in questa forma durante il turno. In terzo luogo, l'intossicazione è considerata non solo uno stato dopo l'assunzione di alcol, ma anche qualsiasi altro stato che si verifica quando si utilizzano sostanze stupefacenti o altre sostanze tossiche.

Perdita di fiducia

Per questo motivo possono essere licenziati solo i dipendenti finanziariamente responsabili. Questi includono, in particolare, coloro che hanno accesso al denaro o ad altri valori dell'impresa, ne effettuano la ricezione, la distribuzione, lo stoccaggio, ecc. Tali soggetti finanziariamente responsabili possono essere:

Cassiere.
Responsabile del magazzino.
Contabile.
Economista.
Venditore.
Spedizioniere e così via.

La perdita di fiducia può essere il risultato di dolo o negligenza, un atteggiamento negligente nei confronti dei propri doveri. Come per l'assenteismo, la colpa del dipendente deve essere provata. Un memorandum, un atto di revisione o inventario può confermare le azioni illegali di un dipendente.

Licenziamento del proprio libero arbitrio: articolo del Codice del lavoro

Questo è il modo più comune per rescindere un contratto. Ogni giorno, molti dipendenti volontariamente o su raccomandazione dei loro superiori lasciano le loro posizioni in questo modo. Tuttavia, da un punto di vista legale, questo sarà sempre un licenziamento di propria spontanea volontà. L'articolo TK n. 80 regola questa procedura. Vale la pena notare che non presenta tali difficoltà come in altri casi. Quindi, quando un dipendente commette un illecito disciplinare, la sua colpevolezza deve essere provata.

Se il licenziamento è effettuato di propria spontanea volontà, l'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede solo di seguire la procedura in cui lo specialista è obbligato a notificare al datore di lavoro 2 settimane prima della data prevista di partenza della sua intenzione. In generale, la procedura per la revoca dell'incarico in tali casi non è difficile. Come in altre situazioni, nel lavoro viene fatta una voce appropriata: "Licenziamento ai sensi dell'articolo 80". Per avviare questa procedura, lo specialista deve scrivere una domanda. Il lavoratore ha il diritto di non spiegare i motivi della sua decisione. L'articolo del Codice del lavoro "Licenziamento in proprio" non comporta conseguenze negative. Tuttavia, si dovrebbe essere preparati al fatto che quando si fa domanda per una nuova posizione, il capo di un'altra impresa o un rappresentante del dipartimento del personale sarà interessato ai motivi di questa decisione.

Caratteristiche del progetto

La procedura di licenziamento di cui all'articolo dovrebbe essere eseguita se sussistono motivi documentati. Inoltre, devono essere osservati i passaggi obbligatori inclusi in questa procedura. Ci sono diverse fasi per ogni caso. Tuttavia, in qualsiasi situazione, il mancato rispetto di una di esse può portare a conseguenze negative. In particolare, il lavoratore può impugnare la condotta illecita del datore di lavoro.

Attestazione di fatto

In caso di violazione, questo passaggio è considerato obbligatorio. Come accennato in precedenza, per il licenziamento per ubriachezza, è necessario testimoniare l'intossicazione direttamente durante l'orario di lavoro, e non solo il fatto diretto di bere alcolici. Il furto è dimostrato in 3 fasi. In particolare, la normativa richiede la conferma documentale della condotta illecita, nonché una decisione o sentenza. Solo allora si può procedere al licenziamento.

Avvertimento

Anche questa fase ha le sue caratteristiche, che dipendono dal motivo per cui il dipendente lascia. Ad esempio, in caso di liquidazione dell'azienda con successivo scioglimento dello stato, con qualsiasi altra modifica dell'orario delle attività presso l'impresa e una riduzione del numero di dipendenti, il datore di lavoro è obbligato a informare gli specialisti 2 mesi prima dell'inizio data in cui si svolgeranno tali eventi. Le stesse condizioni si verificano quando un dipendente non qualificato viene revocato dall'incarico o se i risultati della sua certificazione sono insoddisfacenti. Nel caso in cui un dipendente commetta una violazione (mancato adempimento dei doveri, assenteismo, mancato rispetto della routine aziendale, ecc.), il datore di lavoro è tenuto a fornirgli spiegazioni scritte. Trascorso tale termine, il dirigente dispone di un mese per applicare una sanzione disciplinare al dipendente qualora i motivi siano da lui ritenuti irrispettosi. Può essere applicata una sola sanzione per ogni violazione. Se, ad esempio, è stata emessa un'osservazione per assenteismo, è impossibile licenziare un dipendente per la stessa cattiva condotta.

Introduzione allo specialista

Questa fase consiste nella notifica al dipendente e nella presentazione di un ordine appropriato. Quest'ultimo indica il motivo della decadenza dall'incarico, la base e la data. La legislazione richiede la firma obbligatoria di uno specialista su questo documento. In caso di rifiuto di testimoniare l'ordine, viene redatto atto alla presenza di testimoni.

Esplicativo

La necessità di questo documento è già stata menzionata sopra. Il datore di lavoro deve chiedere al lavoratore di fornire una spiegazione scritta del proprio comportamento. Allo stesso tempo, la legislazione non obbliga il dipendente a scrivere questo documento. Ha il diritto di rifiutare il datore di lavoro. Tuttavia, l'assenza di una nota esplicativa non lo esonera dall'azione disciplinare. Verrà rilasciato in ogni caso 2 giorni dopo la presentazione del requisito di cui sopra.

Ordine

La legislazione richiede l'emanazione di due atti di questo tipo. La prima ordinanza deve confermare l'irrogazione di una sanzione in forma di licenziamento e la seconda funge da base per la risoluzione del rapporto di lavoro. Nella maggior parte dei casi, la seconda edizione sarà sufficiente. Tutti i documenti normativi devono essere allegati a questo ordine. Questi includono, in particolare:

Dettagli di atti e relazioni.
Esplicativo (se presente).
Altre carte che confermano l'esistenza di un motivo valido per l'esonero di un dipendente dalla sua posizione.

Il licenziamento di propria spontanea volontà (articolo 80) prevede la dichiarazione di uno specialista come domanda obbligatoria. In questo caso, non è necessario scrivere una nota esplicativa, dovresti solo informare il datore di lavoro della tua intenzione in tempo utile.

Documenti personali

Il datore di lavoro è obbligato l'ultimo giorno di permanenza del lavoratore presso la sua impresa a consegnare al lavoratore il suo libretto di lavoro. Dovrebbe essere contrassegnato di conseguenza. Il verbale deve indicare il motivo, nonché l'articolo per il quale è stato effettuato il licenziamento. Se il dipendente lo ritiene illegittimo, può impugnare la decisione del capo. Per fare ciò, deve rivolgersi all'ispettorato del lavoro, al tribunale.

Compensi e pagamenti

Si basano a seconda di ciò che l'articolo dei costi di licenziamento. Per l'assistenza all'infanzia, in caso di riduzione del personale, liquidazione dell'azienda, su iniziativa personale del dipendente, lo specialista ha diritto a determinati pagamenti. In particolare, gli deve essere corrisposta una retribuzione per il tempo lavorato nel mese di licenziamento. La data del licenziamento è l'ultimo giorno di lavoro. Il dipendente ha diritto al pagamento per ferie non godute, benefici.

Conseguenze per il lavoratore

Possono essere diversi e dipendono dall'articolo indicato nel libro di lavoro. Ciò può causare vari tipi di problemi durante il successivo trasferimento a un'altra impresa. Convenzionalmente, i motivi di licenziamento sono suddivisi in tre categorie. Ognuno di loro ha determinate conseguenze. Pertanto, gli articoli si distinguono:

legati alla riorganizzazione della società. Se l'impresa è conforme alle norme di legge, il dipendente dovrebbe essere assistito nell'organizzarlo per un nuovo posto. In questo caso, le conseguenze per lui sono solo positive.
non elencato nella cartella di lavoro. Ad esempio, potrebbe esserci una nota che un dipendente ha lasciato un posto di lavoro di propria iniziativa, ma in realtà la sua grave cattiva condotta semplicemente non ha ricevuto pubblicità per evitare uno scandalo. In questo caso, non sono previste conseguenze negative speciali, ma in ogni caso sorgeranno domande quando si fa domanda per una nuova impresa.
Specificato nel travaglio. Possono danneggiare seriamente la tua reputazione. Ma in alcuni casi è meglio essere onesti.

Appello contro la decisione del dirigente

Quando licenzia un dipendente senza motivi sufficienti o legali per questo, ha tutto il diritto di adire un tribunale. L'ente autorizzato, a sua volta, su richiesta del lavoratore, può emettere una decisione per recuperare dal datore di lavoro il risarcimento del danno morale. Qualora gli atti del dirigente siano riconosciuti illegittimi, il dipendente ha diritto di chiedere la modifica della formulazione del motivo di “licenziamento in proprio”. Nello stesso caso, se il segno nel documento è considerato nullo, su richiesta del dipendente, gli viene consegnato un duplicato. Allo stesso tempo, tutte le voci in esso presenti vengono trasferite al libro, ad eccezione di quella che è stata riconosciuta illegale. La procedura per impugnare una decisione del capo è stabilita dall'art. 394. Oltre al tribunale, un dipendente può rivolgersi all'ispettorato del lavoro e avviare un audit interno presso l'impresa per il rispetto della legge. Come mostra la pratica, tali contenziosi non si verificano così spesso. Di solito il licenziamento dei dipendenti avviene senza conflitti e rumori.

Il licenziamento è un lavoro di routine per un ufficiale del personale esperto. Alcuni dipendenti lasciano di propria iniziativa, altri su "richiesta" del datore di lavoro. In ogni caso, ogni motivo ha la sua procedura. La sua rigorosa osservanza è volta, da un lato, a tutelare i diritti del personale assunto e, dall'altro, a tutelare le organizzazioni da pretese infondate degli ex dipendenti. Considera come licenziare un dipendente nel rispetto di tutte le formalità necessarie.

Opzioni di licenziamento

La legislazione sul lavoro prevede 3 opzioni per il licenziamento:

su richiesta del lavoratore;
su iniziativa del datore di lavoro;
previo accordo delle parti.

Il desiderio stesso di un dipendente è il motivo più comune per interrompere un rapporto con un datore di lavoro:

Il dipendente scrive una lettera di dimissioni indicando la data.
Il datore di lavoro è tenuto a soddisfare questa domanda.

Le difficoltà con la registrazione del licenziamento su iniziativa del dipendente, di norma, non si verificano. Un'eccezione sono le questioni relative al "lavoro" obbligatorio. Per impostazione predefinita, sono 2 settimane in cui il dipendente continua a lavorare dal momento in cui viene presentata la domanda.

Alcune categorie di personale hanno diritto a un preavviso ridotto. Questo deve essere sempre tenuto presente, poiché la partenza "imprevista" di un tale dipendente non è una scusa per un'organizzazione che non ha avuto il tempo di calcolare in tempo il dimissionario e dargli un libro di lavoro tra le mani.

L'iniziativa del datore di lavoro prevede un processo di licenziamento più complesso. Se si tratta di riduzione del personale o di liquidazione di una società, la procedura è chiaramente descritta nella normativa e non presenta problemi dal punto di vista del supporto documentale. Qui il compito principale è informare in anticipo tutte le parti interessate nei modi e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando si tratta di licenziamento unilaterale di un dipendente da parte dell'organizzazione, qui la “libertà” del datore di lavoro è chiaramente limitata: per questo non basta un solo desiderio. C'è un elenco di motivi per i quali un dipendente può essere licenziato e una procedura speciale per correggere le violazioni per ciascuno di essi. Non ci sono comportamenti scorretti documentati del dipendente - non c'è motivo per il licenziamento.

Un'opzione di "compromesso" per la risoluzione di un rapporto di lavoro è un accordo tra le parti. In questo caso, il datore di lavoro e il lavoratore concordano amichevolmente di separarsi a determinate condizioni. Molto spesso si presenta così: l'organizzazione è interessata a licenziare il dipendente senza il rischio che cambi idea e ritiri la domanda "da solo". Il dipendente sta "trattando" per ricevere un compenso monetario per la sua partenza.

Licenziamento su richiesta del lavoratore

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro in qualsiasi momento. Per fare ciò, ha bisogno di:

compilare la domanda di dimissioni di propria spontanea volontà 2 settimane prima della partenza;
elaborare i giorni assegnati;
completare il trasferimento dei casi a un altro dipendente, se tale ordine è previsto nell'organizzazione.

Non importa quale contratto sia stato stipulato al momento della domanda di lavoro: a tempo determinato o indeterminato. In ogni caso, la volontà del dipendente è determinante e il datore di lavoro non ha motivo legittimo per interferire con lui.

La domanda è scritta a nome del capo con la dicitura: “Vi chiedo di licenziarmi di vostra spontanea volontà “XX” mese in parole XXXXX dell'anno”, la data corrente e la firma.

Se un dipendente lascia senza lavorare, deve includere nella domanda il motivo del licenziamento:

la pensione;
iscrizione agli studi;
trasferirsi in un'altra area;
trasferimento del coniuge ad altro luogo di servizio/estero;
violazione della legge, dei termini del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro.

In tali casi, il licenziamento avviene alla data indicata dal ricorrente. Se richiesto, alla domanda deve essere allegato un documento giustificativo (certificato dell'istituto, ordine di trasferimento, ecc.). Un dipendente può partire “un giorno” senza una buona ragione, se il datore di lavoro gli va incontro e gli permette di non lavorare.

Senza rispettare il periodo di due settimane, puoi licenziare un dipendente in ferie se ha presentato domanda prima dell'inizio o già durante le ferie, ma non oltre 14 giorni prima di andare al lavoro. Il primo giorno lavorativo successivo alle ferie sarà quindi considerato come data di cessazione del rapporto di lavoro.

I dipendenti in libertà vigilata, con contratto di lavoro a tempo determinato per un massimo di 2 mesi e i lavoratori stagionali lavorano non lo standard 14, ma solo 3 giorni.

Da parte del datore di lavoro, la procedura per il licenziamento del proprio testamento si presenta così:

ricezione di una domanda vistata dal capo della società;
creazione di un ordine;
fare una registrazione nel libro di lavoro;
piena liquidazione con il dipendente sulla retribuzione;
preparazione dei documenti necessari per un ulteriore impiego (certificati 2-NDFL, certificato di guadagno per 2 anni e altri, su richiesta del dipendente).

Qualunque sia il motivo dell'uscita, i documenti del personale indicheranno lo stesso motivo per cui l'articolo licenziare un dipendente - art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il giorno del licenziamento, il dipendente viene a conoscenza dell'ordine e riceve un libro di lavoro nelle sue mani. Fino a questo punto, una persona può cambiare idea e ritirare la domanda se non è stato ancora invitato un sostituto al suo posto, che "non può essere respinto".

Licenziamento per accordo

L'accordo delle parti implica una procedura di licenziamento rapida e semplice:

Se l'iniziativa arriva dal dipendente, questi presenta una lettera di dimissioni al dirigente.
Se il datore di lavoro "chiede" al lavoratore di lasciare l'azienda, gli invia una proposta scritta.
Le parti discutono i termini di risoluzione del rapporto di lavoro.
L'organizzazione e la persona licenziata firmano un accordo bilaterale.
Il dipartimento del personale redige un ordine, compila un libro di lavoro. I motivi del licenziamento sono il paragrafo 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'accordo è l'opzione migliore per entrambe le parti in termini di opportunità e rispetto dei diritti legali. Il datore di lavoro può, previo accordo con il lavoratore, licenziarlo in qualsiasi giorno, anche se è in ferie o malato. Il dimissionario non può “cambiare idea” e cancellare unilateralmente il documento firmato. Anche il dipendente non è offeso: nel processo di negoziazione, ha il diritto di proteggere i suoi interessi materiali e richiedere un risarcimento.

Licenziamento su iniziativa dell'organizzazione

L'iniziativa di risoluzione del rapporto di lavoro può provenire dal datore di lavoro per motivi puramente economici: la necessità di ridurre il numero di dipendenti o di chiudere completamente l'organizzazione. Nel secondo caso alla “spesa” va tutto il personale, nel primo caso le unità ridotte, le posizioni, ad eccezione di quelle categorie di dipendenti che, per legge, non possono essere ridotte.

Se è necessario sbarazzarsi di una persona specifica, come si suol dire, "ai sensi dell'articolo", il datore di lavoro è obbligato a dimostrare che il dipendente non corrisponde alla sua posizione o ha avuto una cattiva condotta nella disciplina del lavoro. Molto spesso, il licenziamento si verifica per assenteismo, apparire al lavoro in stato di ebbrezza, violazioni sistematiche con l'imposizione di sanzioni disciplinari.

Al fine di evitare la violazione dei diritti del personale, i legislatori hanno fatto di tutto affinché una persona non potesse essere licenziata senza buone ragioni. È abbastanza difficile "riportare sotto l'articolo" un dipendente per il quale le autorità hanno un'antipatia personale, sebbene sia impossibile escludere completamente gli abusi da parte dei datori di lavoro.

Ridimensionamento e liquidazione aziendale

La riduzione ha un iter ben regolato per il licenziamento di parte del personale:

La decisione sulla riduzione presa presso l'impresa è fissata dall'ordinanza. Per il servizio del personale, questa è la base per avviare la procedura di notifica. L'informazione importante per i dipendenti in questo caso è la data di riduzione e modifica nella tabella del personale.
2 mesi prima della data limite, tutti i dipendenti idonei vengono informati per iscritto contro firma.
Il datore di lavoro è obbligato a offrire al lavoratore un'altra posizione, se possibile. Per le persone che accettano le offerte di lavoro proposte, viene emesso un trasferimento. Gli altri si stanno preparando a partire.
Un dipendente notificato ha il diritto di partire anticipatamente senza attendere la data limite. Se una persona che ha appreso dell'imminente licenziamento ha trovato un nuovo lavoro, il datore di lavoro deve lasciarlo andare senza impedimenti. Il licenziamento anticipato del dipendente non priva l'indennità per i giorni rimanenti prima della riduzione.
2 mesi prima della riduzione, la direzione deve darne comunicazione all'eventuale organo sindacale. In caso di licenziamento di massa dei lavoratori - 3 mesi in anticipo, nonché presentare elenchi al servizio per l'impiego.
Per ciascun dipendente viene predisposto un provvedimento di licenziamento (modulo T-8) con riferimento al documento base. L'ordinanza è sottoposta alla firma del licenziato.
Nel libro di lavoro viene inserita una registrazione indicando il motivo del licenziamento - comma 2 della parte 1 dell'art. 81 T.K.
Il calcolo completo include: salario, compenso monetario per i giorni di ferie accumulati, indennità di fine rapporto per l'importo dello stipendio medio.

Il licenziamento per riduzione del personale non si applica ad alcune categorie di dipendenti:

donne in gravidanza e "maternità";
madri sole con figli minori di 14 anni, con figlio disabile minore di 18 anni;
membri sindacali e lavoratori che parlano nelle trattative con il datore di lavoro a nome della squadra.

Quando una delle diverse posizioni equivalenti viene licenziata, la scelta dei dipendenti che lasciano e che rimangono spetta al datore di lavoro. Tuttavia, anche qui le autorità sono private della completa libertà. A parità di altre condizioni, la preferenza dovrebbe essere data agli specialisti più qualificati. Se è difficile stabilire quale dei lavoratori sia “più importante”, la normativa attribuisce ad alcuni di loro il diritto prioritario di mantenere il proprio posto di lavoro. Esso:

persone con 2 o più persone a carico;
unico capofamiglia della famiglia;
che hanno subito un infortunio o una malattia professionale da questo datore di lavoro;
persone disabili - partecipanti alle ostilità;
migliorare le qualifiche sul lavoro;
altre categorie previste dal contratto collettivo.

Questi lavoratori sono gli ultimi ad essere licenziati. Un dipendente non può essere licenziato se è in congedo per malattia o in ferie. Per ridurre i disabili temporanei e i vacanzieri, bisognerà aspettare che si mettano al lavoro.

Tutte queste eccezioni non si applicano alla completa liquidazione dell'organizzazione. La procedura di liquidazione praticamente non differisce dalla riduzione, se non per una cosa: tutto il personale dell'organizzazione viene privato del posto di lavoro, indipendentemente dalla posizione, dalle qualifiche e dallo stato sociale. I dipendenti che in situazione normale hanno “immunità” dal licenziamento (donne incinte, madri sole e altri) non hanno benefici in sede di liquidazione. Il datore di lavoro non offre a nessuno il trasferimento ad un'altra posizione, poiché cessa completamente di operare.

Licenziamento dei trasgressori della disciplina del lavoro e dei lavoratori inadatti

Un dipendente che viola sistematicamente la disciplina fa sì che la direzione voglia comprensibilmente sbarazzarsi di lui. La normativa del lavoro consente di licenziare immediatamente un dipendente solo per un "reato" disciplinare grossolano:

assenteismo;
presenza al lavoro in stato di ebbrezza (alcolica, narcotica), confermata da visita medica;
divulgazione di informazioni protette dalla legge (di Stato, segreto commerciale), provate in sede giudiziaria;
furto, appropriazione indebita, danno materiale al datore di lavoro oa terzi, riconosciuto dal tribunale;
violazione delle norme di tutela del lavoro con gravi conseguenze;
perdita di fiducia per coloro che lavorano con il denaro ei valori delle merci;
comportamento immorale per gli insegnanti;
presentazione di documenti falsi al momento dell'ammissione alla posizione.

Il licenziamento per una singola violazione grave è una sanzione disciplinare. La procedura per la sua esecuzione prevede:

Individuazione del fatto di violazione.
Fissazione di un illecito (redazione di un atto, protocollo, esame, visita medica, ecc.).
Ottenere spiegazioni scritte dal dipendente incriminato.
Esame dei fatti di causa.
Redigendo un ordine di licenziamento nel modulo T-8, i riferimenti a documenti giustificativi (atti, relazioni, spiegazioni, decisioni giudiziarie, ecc.) sono indicati come base.
Portare l'ordine al dipendente sotto la firma.
Fare una voce nel libro di lavoro indicando l'articolo pertinente del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, come licenziare un dipendente per assenteismo: in assenza di una persona al lavoro per l'intera giornata o 4 ore di seguito, è necessario documentare questo fatto e dimostrare che il dipendente era assente senza una buona ragione.

Fino a quando non si riceve una spiegazione dal "truant", la "presunzione di innocenza" è valida. Un dipendente potrebbe essere in ferie, in ferie, in congedo per malattia, essere citato in giudizio, avere un incidente mentre si reca al lavoro, ecc.

Se il dipendente non ha ricevuto sensate spiegazioni o documenti giustificativi (certificato di invalidità, citazione, protocollo della polizia stradale, ecc.), la cattiva condotta è considerata una grave violazione della disciplina del lavoro ed è qualificata ai sensi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, paragrafo 6, lettera "a". Questa base sarà registrata nell'ordine di licenziamento e nel libro di lavoro.

L'elenco dei documenti che confermano la legittimità di tale licenziamento:

Avviso di assenza dal lavoro.
Dipendente esplicativo o atto di rifiuto a fornire spiegazioni.
Ordinanza di azione disciplinare/licenziamento.

Se il datore di lavoro ha violato questa procedura, anche se ha buone ragioni per licenziare l'affidatario, il dipendente "offeso" ha tutte le possibilità di recuperare attraverso i tribunali.

È anche possibile licenziare una persona per violazioni minori, ma per questo deve avere diverse sanzioni ufficialmente emesse (avvertimento, rimprovero, severo rimprovero). Gli ordini che confermano l'indisciplina "cronica", nel loro insieme, possono fungere da base per la rescissione del rapporto di lavoro.

Un'altra domanda "solletico" per i datori di lavoro è come licenziare correttamente un dipendente che, secondo i suoi superiori, non corrisponde alla sua posizione. Non c'è altra opzione che organizzare un attestato per un dipendente incompetente. È necessario emettere un ordine, creare una commissione di attestazione e valutare l'idoneità professionale di una persona sulla base di criteri chiaramente stabiliti. I risultati insoddisfacenti della certificazione sono un motivo per trasferire un dipendente in un'altra posizione. Molto probabilmente, rifiuterà, quindi puoi redigere un licenziamento con la dicitura "a causa dell'incoerenza con la posizione ricoperta". Il termine per la risoluzione del contratto di lavoro è entro e non oltre due mesi dalla certificazione.

In caso di controversie relative a licenziamenti illegittimi, è più probabile che i tribunali prendano le parti dei dipendenti. Il motivo è semplice: un'organizzazione rara può vantare un ordine ideale nei regolamenti interni e nei documenti del personale. L'assenza di orari, descrizioni del lavoro, disposizioni sulla certificazione e sui regolamenti del lavoro, un contratto di lavoro redatto in modo analfabeta, passaggi "mancati" durante l'avvio di un licenziamento: tutto ciò può servire come prova che il licenziamento è stato effettuato in violazione della legge.

La morte di un dipendente sul posto di lavoro, o al di fuori di esso, è una circostanza spiacevole non solo per parenti e amici, ma anche per datori di lavoro e specialisti del personale, che spesso non sanno cosa fare in caso di morte di un dipendente. Innanzitutto, nei casi in cui un dipendente è deceduto, è necessario capire come allontanarlo dallo Stato, perché di fatto cessa di avere un rapporto di lavoro. Ma dovrebbe essere chiaro che oltre al licenziamento stesso, ci sono anche una serie di altre sfumature che devono essere prese in considerazione nei casi in cui un dipendente dell'organizzazione muore.

Un dipendente è morto: norme legali e disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa

Prima di tutto, quando un dipendente è morto sul lavoro, il datore di lavoro e i responsabili della gestione dei registri del personale dovrebbero familiarizzare con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Quindi, in questa materia, le seguenti disposizioni normative del Codice del lavoro della Federazione Russa svolgono un ruolo chiave:

Art.83. Lo standard chiave per quanto riguarda la situazione in cui un dipendente è morto - secondo questo articolo, la morte di una delle parti in un rapporto di lavoro è una giustificazione dell'ultimatum, indipendentemente da altri fattori.
Art.84.1. Considera i principi generali, in base ai quali i contratti di lavoro conclusi vengono rescissi. Tuttavia, implementarli quando un dipendente è morto può essere difficile. In tal caso, deve intendersi che restano gli specifici obblighi del datore di lavoro nei confronti degli eredi o del dirigente del defunto.
Art.127. Presuppone l'obbligatorietà del pagamento dell'indennità per tutti i giorni di ferie non fruiti dal lavoratore e non prevede la morte come base per il rifiuto del datore di lavoro di erogare tali pagamenti.
Art.141. Considera la situazione specifica del pagamento della retribuzione di un lavoratore dopo la sua morte a parenti o familiari a carico, stabilendo scadenze vincolanti.

Tuttavia, questo problema è considerato non solo dalle disposizioni del Codice del lavoro. Inoltre, è necessario tenere presente le seguenti normative che prendono direttamente in considerazione le principali azioni procedurali in caso di morte di un dipendente:

Articolo 217 del Codice Fiscale della Federazione Russa. Definisce i principi applicabili ai pagamenti effettuati da un datore di lavoro in relazione al decesso di un dipendente. Compreso: assistenza materiale, pagamento degli stipendi e adempimento di altri obblighi del datore di lavoro in relazione ai rapporti di lavoro.
Articolo 1183 del codice civile della Federazione Russa. I suoi principi toccano le questioni dell'eredità dei pagamenti dovuti al dipendente e la loro distribuzione tra le persone a lui vicine.

Le norme del codice del lavoro e del codice civile, nel contesto della ricezione dei pagamenti dovuti a un dipendente deceduto, sono in conflitto e contraddittorio tra loro, il che è un'altra importante sfumatura, che verrà discussa separatamente di seguito.

Un dipendente è morto: come licenziarlo, istruzioni dettagliate

Prima di tutto, quando un dipendente è morto, la domanda principale che preoccupa gli specialisti delle risorse umane e il datore di lavoro è come licenziarlo. In questo caso, la procedura è abbastanza semplice, ma obbligatoria da seguire: in caso di violazione, il datore di lavoro potrebbe essere soggetto a responsabilità amministrativa. Al fine di evitare violazioni della legge quando un dipendente muore, questa semplice istruzione aiuterà:

Questa procedura è rilevante per tutte le situazioni in cui un dipendente è deceduto. Tuttavia, questo aspetto delle relazioni di lavoro ha molte sfumature e caratteristiche individuali che dovrebbero essere assolutamente prese in considerazione dai funzionari del personale.

Il dipendente è morto: le sfumature e le caratteristiche delle azioni del datore di lavoro

La questione di come licenziare un dipendente che è morto è risolta abbastanza semplicemente. Ma in relazione alla morte di un dipendente, possono sorgere una serie di situazioni controverse in cui potrebbe essere difficile trovare una soluzione esatta anche per uno specialista delle risorse umane esperto, per non parlare dei casi in cui lo stesso datore di lavoro è impegnato nella preparazione del personale documentazione e non conosce tutte le caratteristiche delle azioni in questo caso. I casi più comuni saranno discussi di seguito.

Compilazione del foglio presenze in caso di morte di un dipendente

È tutt'altro che sempre il datore di lavoro riceve l'informazione che un dipendente è morto immediatamente dopo il fatto della sua morte. Nella maggior parte dei casi, si scopre che il dipendente non si presenta al lavoro per diversi giorni e solo in seguito il dipartimento del personale viene a conoscenza della sua morte. Si ricorda che in caso di assenza di un dipendente per inspiegabili ragioni, l'assenteismo non deve essere indicato nel foglio presenze. Dovresti mettere la designazione HH per ogni giorno di assenza.

La base per il licenziamento dovuto alla morte del dipendente può essere solo un certificato di morte rilasciato dall'ufficio del registro. Denunciare un decesso per telefono o per posta, o essere avvisati dalle forze dell'ordine o dalle autorità mediche, non può essere motivo di licenziamento. Se il dipendente è deceduto all'estero, la sua morte deve comunque essere confermata dall'ufficio del registro russo prima che venga eseguita la procedura di licenziamento.

Nei casi in cui vengono fornite informazioni sulla morte di un dipendente, è necessario effettuare un adeguamento del cartellino, perché il contratto è risolto e il licenziamento è effettuato alla data in cui il dipendente ha cessato il rapporto di lavoro, il che significa che al momento della sua assenza dal lavoro, non poteva più essere in esse presso il datore di lavoro. L'adeguamento viene effettuato in conformità con la legge "On Accounting".

La procedura per l'emissione dello stipendio di un dipendente deceduto quando si applica a più persone

Le questioni relative alla retribuzione in caso di morte di un dipendente sono regolate contemporaneamente dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e del Codice civile della Federazione Russa, che, tenendo conto di varie informazioni negli articoli 141 del Codice del lavoro del Federazione Russa e 1183 del Codice Civile della Federazione Russa, possono portare a situazioni controverse. Pertanto, il Codice del lavoro prevede che il calcolo sia rilasciato esclusivamente ai parenti oa carico del lavoratore. Mentre il codice civile prevede l'erogazione di fondi esclusivamente ai familiari che convivevano direttamente con il dipendente.

La legislazione non fornisce istruzioni dirette su quale procedura dovrebbe seguire il datore di lavoro. Pertanto, al fine di evitare possibili problemi e contenziosi, si raccomanda di garantire il rilascio della retribuzione e dei documenti del dipendente alla prima persona che ne fa richiesta, che sia un familiare oa carico del dipendente. In una tale situazione, il datore di lavoro non si assumerà alcuna responsabilità per le proprie azioni e eventuali controversie sull'eredità di tali importi diventeranno un problema per i parenti del defunto stessi.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui più parenti contattano il datore di lavoro contemporaneamente. La normativa in questo caso non prevede la possibilità di dividere i fondi spettanti al dipendente, ed è illegale anche il rifiuto di uno dei parenti che hanno diritto a percepire il pagamento. Pertanto, il datore di lavoro in questo caso dovrebbe essere offerto di pagare tale importo ai parenti in tribunale se non riescono a raggiungere un accordo tra loro. Oppure - per dare fondi a qualcuno che fornire il certificato di morte originale.

Il datore di lavoro deve trattenere i fondi per fornirli ai parenti fino a quattro mesi dalla data del decesso. È durante questo periodo che hanno diritto a riceverli direttamente dal datore di lavoro. Se non vengono applicati entro il termine stabilito, i fondi sono trasferiti al notaio ed ereditati secondo le modalità previste dalla legge.

Il dipendente è morto - a chi pagare lo stipendio se non ci sono parenti

Ci sono situazioni in cui un dipendente è morto e semplicemente non ha parenti e il datore di lavoro, così come l'ufficio contabilità, non sanno cosa fare in questo caso. Pertanto, il datore di lavoro non può appropriarsi dei fondi del defunto, ma la loro presenza sui suoi conti può sollevare ulteriori domande e reclami da parte delle autorità di regolamentazione.

In questo caso, la soluzione del problema prevede la procedura per depositare importi e trasferirli su un conto bancario separato, oppure consegnarli a un notaio che gestisce l'eredità del defunto. In mancanza di un parente e di un testamento scritto, la gestione dell'eredità sarà affidata ad un notaio. Di conseguenza, di fatto disporrà dei fondi del defunto, trasferendoli successivamente agli eredi legittimi o allo Stato in loro assenza.

Se il testamento è stato redatto in nome di un terzo che non è un parente, il datore di lavoro non può nemmeno dargli il salario del defunto ed è obbligato a svolgere la procedura di deposito e trasferimento di fondi a un notaio che, su distribuzione dell'eredità, trasferirà il pagamento all'erede.

Se nessuno ha prelevato il libretto di lavoro del dipendente deceduto, il datore di lavoro è obbligato a inserirlo in archivio ea garantirne la corretta conservazione per 75 anni dalla morte del lavoratore, e solo dopo tale periodo può essere smaltito.

Tassazione dei pagamenti in caso di decesso di un dipendente

Le questioni relative alla tassazione dei pagamenti dovuti al dipendente al momento della morte sono rilevanti anche per i datori di lavoro russi. Le disposizioni del Codice Fiscale in questo caso consentono di sbarazzarsi di problemi inutili. È sufficiente seguire un semplice algoritmo e principi di base stabiliti nel codice fiscale della Federazione Russa:

Di conseguenza, il datore di lavoro deve tenere presente che l'intero importo della retribuzione senza alcuna detrazione e tassa deve essere fornito ai parenti o al notaio.

La morte sul posto di lavoro e il suo design

Le situazioni in cui un dipendente sorpassa sono piuttosto rare, ma si verificano nella pratica lavorativa. In questo caso, molti specialisti del personale non sanno come formalizzare correttamente il licenziamento di un dipendente ed eseguire il calcolo finale dei fondi a lui dovuti.

Il giorno del decesso, se il lavoratore ha iniziato a lavorare, deve calcolare le ore effettivamente lavorate. La liquidazione definitiva in caso di morte di un dipendente viene effettuata tenendo conto del tempo da lui lavorato il giorno della morte. Anche il giorno del licenziamento è considerato lo stesso giorno.

Se il dipendente è morto mentre andava al lavoro, quel giorno è anche necessario inserire la designazione HH nel foglio presenze. Nel caso in cui un dipendente muoia al termine della giornata lavorativa, il giorno del licenziamento è considerato anche il giorno del decesso, ma è calcolato come giornata lavorativa interamente lavorata.

Responsabilità per il mancato pagamento delle prestazioni dovute al dipendente dopo la morte

Come nel caso di ritardato pagamento della retribuzione o pagamento incompleto della retribuzione, il rifiuto di adempiere agli obblighi imposti al datore di lavoro porta a incorrere da parte sua. Quindi, può essere portato ad esso ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa, che comporterà una sanzione amministrativa. Inoltre, è previsto il pagamento di un risarcimento per ogni giorno di ritardo nel pagamento in conformità con i principi del Codice del lavoro della Federazione Russa, che considerano la responsabilità del datore di lavoro.

Nel caso in cui il mancato pagamento dello stipendio del defunto si verifichi per molto tempo dopo che i parenti ne hanno fatto domanda e vi sia un intento mercenario nelle azioni del datore di lavoro, è possibile anche la responsabilità penale per tale reato.

Il licenziamento per morte non può essere riconosciuto come illegale e il pagamento per assenteismo involontario, anche se il datore di lavoro non adempie ai propri obblighi, non viene effettuato e non viene preso in considerazione nel calcolo dell'importo del debito totale.

Assistenza finanziaria in caso di decesso di un dipendente

La legislazione russa consente ai datori di lavoro di fornire garanzie aggiuntive ai propri dipendenti e parenti. Compreso - a pagamento in caso di morte del dipendente stesso. Questo problema è regolato in vari modi. Pertanto, se l'impresa ha normative locali che obbligano il datore di lavoro a fornire tale pagamento, è obbligato a fornirlo per intero ai parenti del defunto.

Se i documenti locali danno al datore di lavoro il diritto, ma non l'obbligo, di effettuare tale pagamento, la decisione di fornire assistenza è presa dal capo stesso. Inoltre, anche in assenza di questi documenti locali, il datore di lavoro può avviare autonomamente il processo di assistenza finanziaria con un ordine separato.

La tassazione dell'assistenza materiale fornita in relazione alla morte di un dipendente ai suoi parenti non viene effettuata, indipendentemente dall'importo del pagamento.

Il dipendente è morto in vacanza o nel fine settimana

Se il dipendente è morto in vacanza, così come durante un fine settimana o un giorno festivo, il giorno del licenziamento è considerato il giorno della morte. Tuttavia, ci sono varie sfumature associate al pagamento delle ferie dovute al dipendente. In caso di sua morte, devono essere ricalcolati.

Se il congedo è stato previsto in anticipo, è impossibile prelevare i fondi pagati in eccesso detraendoli dallo stipendio e dai pagamenti ai parenti del defunto.

TFR in caso di decesso di un dipendente

Se è già stata avviata una procedura di licenziamento nei confronti di un dipendente, ad esempio a causa della liquidazione di un'organizzazione o di una riduzione del personale, o su iniziativa del dipendente stesso, alla morte di tale dipendente, tutti questi le procedure sono considerate non valide.

Cioè, il rapporto di lavoro cessa proprio per la morte del lavoratore. Di conseguenza, tutti i diritti a ricevere l'indennità di fine rapporto dal dipendente vengono persi e non dovrebbero essere maturati, indipendentemente da altre circostanze.