Είναι νόμιμη η αφαίρεση μιας θέσης από τη λίστα προσωπικού; Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού.

«Όλα κυλούν, όλα αλλάζουν», αυτή η περίφημη φράση του Ηράκλειτου είναι ακόμα και σήμερα επίκαιρη. Πολλές επιχειρήσεις που δημιουργήθηκαν στο παρελθόν σε ένα ορισμένο στάδιο της ζωής τους αλλάζουν τη δομή τους, βελτιστοποιούν τον αριθμό του προσωπικού, χωρίζονται ή, αντίθετα, συγχωνεύονται με άλλες εταιρείες. Και όλες αυτές οι αλλαγές ξεκινούν ουσιαστικά με αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο θέμα της σωστής τεκμηρίωσης αυτής της διαδικασίας.

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένας από τους τοπικούς κανονισμούς που καθοδηγούν την επιχείρηση στις δραστηριότητές της. Υποδεικνύει σε μορφή πίνακα μια λίστα με όλες τις θέσεις σε μια δεδομένη επιχείρηση, τον αριθμό των ποσοστών σύμφωνα με αυτές τις θέσεις και το ποσό των μηνιαίων επίσημων αποδοχών. Αν και δεν είναι νομικά δεσμευτικό έγγραφο, ο πίνακας προσωπικού είναι ωστόσο απαραίτητος όταν εργάζεστε με το προσωπικό. Με βάση αυτόν, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και τις περιγραφές θέσεων εργασίας, ο εργοδότης λαμβάνει αποφάσεις για το προσωπικό: για την πρόσληψη, τη μεταφορά εργαζομένων σε άλλη θέση εργασίας και τον καθορισμό των επίσημων μισθών. Και με βάση αυτό, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού επιλέγει το προσωπικό, συντάσσει τα σχετικά έγγραφα, αναλύει την ποιοτική σύνθεση των εργαζομένων, κάνει προτάσεις στον εργοδότη για τη βελτίωσή του, συντάσσει λογιστική και τεκμηρίωση αναφοράς πληροφοριών με τον προβλεπόμενο τρόπο και προετοιμάζει την κατάλληλη στατιστική αναφορά.

Ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται για την επιχείρηση στο σύνολό της και εγκρίνεται, κατά κανόνα, για κάθε ημερολογιακό έτος πριν από την έναρξή της. Κατά τη διάρκεια του έτους, ο ιδιοκτήτης έχει το δικαίωμα να κάνει αλλαγές στον πίνακα προσωπικού ανά πάσα στιγμή. Αυτό καθίσταται απαραίτητο στις ακόλουθες περιπτώσεις:

Διεξαγωγή διαρθρωτικής αναδιάρθρωσης της επιχείρησης, για παράδειγμα, δημιουργία νέων ή εξάλειψη υφιστάμενων διαρθρωτικών τμημάτων·

Αλλαγές στην οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας, ως αποτέλεσμα των οποίων αλλάζουν μισθοί, κατηγορίες, τάξεις, ονόματα επαγγελμάτων και θέσεων.

Εισαγωγή ή αφαίρεση ορισμένου αριθμού θέσεων προσωπικού, με βάση τις παραγωγικές ανάγκες.

Ο αριθμός και η συχνότητα των αλλαγών στον πίνακα προσωπικού κατά τη διάρκεια του έτους δεν περιορίζεται από το νόμο και οποιεσδήποτε αλλαγές που σχετίζονται με αυτό πραγματοποιούνται μόνο βάσει εντολής για την επιχείρηση.

Η διαδικασία για την πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού εξαρτάται, πρώτα απ 'όλα, από την κλίμακα των αλλαγών. Εάν η οργανωτική δομή της εταιρείας αλλάξει ασήμαντα, εισαχθούν νέες θέσεις ή αλλάξουν μισθοί, τότε εκδίδεται εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού, ο οποίος πρέπει να αιτιολογεί τις αλλαγές και τη διατύπωση αυτών των αλλαγών. Στην περίπτωση αυτή, ο πίνακας προσωπικού, αρχικά εγκεκριμένος για το έτος, δεν χρειάζεται να αντικατασταθεί, αλλά να καθοδηγείται από την εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού. Εάν, κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους, η δομή της εταιρείας τροποποιηθεί περισσότερο σε παγκόσμιο επίπεδο, και αλλάξουν μαζικά οι επίσημοι μισθοί, εισαχθούν νέοι τίτλοι εργασίας, είναι σκόπιμο να εκδοθεί εντολή για την έγκριση νέου πίνακα προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται λαμβάνοντας υπόψη όλες τις αλλαγές και εγκρίνεται από τη διοίκηση της επιχείρησης κατά τη στιγμή της πραγματοποίησης αυτών των τροποποιήσεων.

Η πραγματοποίηση τροποποιήσεων στον πίνακα προσωπικού σημαίνει παραδοσιακά την έναρξη μιας συγκεκριμένης διαδικασίας, η οποία οδηγεί σε συνέπειες για μεμονωμένους υπαλλήλους (αλλάζει ο τίτλος της θέσης, το ύψος των μισθών, η απόλυση ενός υπαλλήλου λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού , και τα λοιπά.). Όλες οι αλλαγές στις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου που ακολουθούν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού πρέπει να τεκμηριώνονται ανάλογα. Εάν γίνουν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού σχετικά με την εκκαθάριση διαρθρωτικών τμημάτων, την αφαίρεση ορισμένων θέσεων από τον πίνακα προσωπικού, τότε η ημερομηνία εισαγωγής του πίνακα προσωπικού στη νέα έκδοση θα πρέπει να είναι τέτοια ώστε ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης να έχει χρόνο να προειδοποιήστε τους απολυμένους για την προγραμματισμένη απόλυση λόγω μείωσης το αργότερο δύο μήνες (μέρος 2 του άρθρου 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αφενός η έκδοση διαταγής τροποποίησης του πίνακα προσωπικού για τον αποκλεισμό ορισμένων θέσεων είναι η έναρξη της διαδικασίας μείωσης και αφετέρου, οι εργαζόμενοι έχουν εγγυημένη εργασία κατά την προειδοποίηση της απόλυσης. Οι ίδιες προθεσμίες πρέπει να τηρούνται όταν αλλάζουν σημαντικές συνθήκες εργασίας (μέγεθος επίσημων μισθών, τιμολόγια, μισθοί, βαθμίδες, τάξεις, τίτλοι εργασίας, επαγγέλματα).

Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι τροποποιήσεις στον πίνακα προσωπικού συνεπάγονται την εκτέλεση συγκεκριμένων ενεργειών από τον εργοδότη, οι οποίες συνοδεύονται από την προετοιμασία εγγράφων προσωπικού.

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να εξοικειωθούν οι υπάλληλοι που είναι υπεύθυνοι για περαιτέρω ενέργειες και έγγραφα, καθώς και τα άτομα που επηρεάζονται άμεσα από τις αλλαγές που εισάγονται, με την εντολή για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού, έναντι υπογραφής.

Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στις διάφορες επιλογές για την αλλαγή του πίνακα προσωπικού.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού σε σχέση με την εισαγωγή νέων θέσεων.

Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να δημιουργήσει μια νέα δομική μονάδα στην επιχείρηση ή να εισαγάγει νέες θέσεις, τότε ο επικεφαλής της επιχείρησης πρέπει να εκδώσει εντολή για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού του οργανισμού. Αυτή η σειρά προκαθορίζει:

Όνομα της νέας δομικής μονάδας.

Όνομα θέσεων και αριθμός αντίστοιχων ποσοστών.

Μεγέθη επίσημων μισθών.

Σε αυτήν την περίπτωση, μια εντολή για τη δημιουργία μιας νέας μονάδας ή την εισαγωγή νέων θέσεων μπορεί να τεθεί αμέσως σε ισχύ, καθώς δεν επηρεάζει σε καμία περίπτωση τα συμφέροντα των εργαζομένων που ήδη εργάζονται στην επιχείρηση. Η εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού πρέπει να είναι εξοικειωμένη με την υπογραφή των υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για την ανάπτυξη κανονισμών σχετικά με τις δομικές μονάδες και τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού όταν αυξάνεται ο μισθός.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι διευθυντές επιχειρήσεων αποφασίζουν να αυξήσουν τους μισθούς των εργαζομένων, τα μπόνους και τις πρόσθετες πληρωμές και, για το σκοπό αυτό, εκδίδουν εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού. Μια τέτοια παραγγελία πρέπει να περιέχει:

Κατάλογος θέσεων για τις οποίες θα αλλάξει το μέγεθος των τιμολογίων, των επιδομάτων και των πρόσθετων πληρωμών.

Ποσά τιμολογίων, επιδομάτων, προσαυξήσεων, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση.

Ημερομηνία έναρξης ισχύος των αλλαγών.

Η εξοικείωση των εργαζομένων με εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού έναντι της υπογραφής δεν ταυτίζεται με τη συγκατάθεσή τους για αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας. Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι όροι αμοιβής είναι υποχρεωτικοί για συμπερίληψη σε σύμβαση εργασίας. Ως εκ τούτου, η μεταβολή του μισθού πρέπει να επισημοποιείται με τον ίδιο τρόπο όπως η αλλαγή σε οποιουσδήποτε άλλους όρους της σύμβασης εργασίας. Συγκεκριμένα: μετά την πραγματοποίηση τροποποιήσεων στον πίνακα προσωπικού, θα πρέπει να συναφθούν πρόσθετες συμφωνίες στη σύμβαση εργασίας με υπαλλήλους των οποίων τα συμφέροντα θίγονται, που να προβλέπουν αλλαγές στους όρους αποδοχών.

Από αυτό προκύπτει ότι η εντολή για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού πρέπει επίσης να εξοικειωθεί με την υπογραφή των υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού, καθώς εμπλέκονται στην τεκμηρίωση αλλαγών στους όρους των συμβάσεων εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.

Εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού σε περίπτωση εκκαθάρισης ή μείωσης.

Η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων συνεπάγεται μια σειρά διαδικασιών. Ένα από αυτά είναι η έκδοση διαταγής τροποποίησης του πίνακα προσωπικού. Αυτή η παραγγελία πρέπει να περιέχει:

αιτιολόγηση της σκοπιμότητας της μείωσης.

Όνομα θέσεων που υπόκεινται σε μείωση.

Ο αριθμός των μονάδων προσωπικού που σχεδιάζεται να μειωθεί.

Ημερομηνία έναρξης ισχύος των αλλαγών.

Σε περίπτωση που οι μονάδες στελέχωσης που μειώνονται είναι κενές, τότε η εφαρμογή των σημείων της εντολής για αλλαγές στον πίνακα στελέχωσης σημαίνει ότι η υπηρεσία προσωπικού δεν προσλαμβάνει νέους υπαλλήλους για τις θέσεις αυτές. Εάν οι θέσεις είναι κατειλημμένες, τότε οι εργαζόμενοι που τις καταλαμβάνουν υπόκεινται σε απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, ενώ λαμβάνουν όλες τις εγγυήσεις και τις πληρωμές που προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία.

Η διαδικασία απόλυσης λόγω συρρίκνωσης πραγματοποιείται από μια συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων, κατά κανόνα, των υπαλλήλων του τμήματος σχεδιασμού, της υπηρεσίας προσωπικού και των εκπροσώπων των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Στη συνέχεια, πρέπει να εξοικειωθούν με την εντολή να γίνουν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού έναντι της υπογραφής. Δεδομένου ότι είναι αυτοί που θα πρέπει να εκπληρώσουν τα καθήκοντα της διαδικασίας αποδέσμευσης των εργαζομένων, αποδεικνύοντας την αντικειμενικότητα και τη σκοπιμότητα των αποφάσεων που ελήφθησαν για την αποφυγή καταστάσεων σύγκρουσης.

Οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε απολύσεις προειδοποιούνται για την επικείμενη απόλυση χρησιμοποιώντας γραπτές προσωπικές ειδοποιήσεις. Στην περίπτωση αυτή, δεν είναι απαραίτητο να εξοικειωθούν με την εντολή τροποποίησης του πίνακα προσωπικού.

είναι ένα έγγραφο που είναι ένα βολικό εργαλείο για τον εργοδότη. Με βάση αυτό το έγγραφο, οι εργοδότες προσλαμβάνουν και μεταφέρουν υπαλλήλους, προσαρμόζουν τους μισθούς και τους τίτλους εργασίας και βελτιστοποιούν τα επίπεδα στελέχωσης. Ταυτόχρονα, τα στελέχη HR έχουν ερωτήσεις σχετικά με το πώς πρέπει να γίνονται τακτικά αλλαγές στον πίνακα προσωπικού και πώς να επισημοποιούνται αυτές οι αλλαγές.

Σημείωση! Το θέμα της νομικής φύσης του πίνακα προσωπικού είναι αμφιλεγόμενο. Οι υποστηρικτές της πρώτης θέσης πιστεύουν ότι πρόκειται για τοπική πράξη. Οι υποστηρικτές της δεύτερης προσέγγισης προέρχονται από το γεγονός ότι πρόκειται για ένα οργανωτικό και διοικητικό έγγραφο.

Λήψη εγγράφων σχετικά με το θέμα:

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού

Ας μάθουμε τους κύριους λόγους για τις αλλαγές στο προσωπικό. Συνήθως, οι λόγοι για τις αλλαγές στον πίνακα προσωπικού είναι οι αλλαγές προσωπικού που συμβαίνουν στον οργανισμό (πίνακας παρακάτω). Εάν ο εργοδότης λάβει την κατάλληλη απόφαση, ενδέχεται να υπάρξουν αλλαγές στην οργανωτική δομή του οργανισμού, η σύνθεση και ο αριθμός των υπαλλήλων του, οι μισθοί για θέσεις θα αλλάξουν κ.λπ. Αυτά τα γεγονότα επηρεάζουν τραπέζι προσωπικούοργανώσεις.

Τραπέζι

Αλλαγές προσωπικού που πρέπει να αποτυπωθούν στον πίνακα προσωπικού

Τρόποι για να κάνετε αλλαγές στα ωράρια στελέχωσης

Υπάρχουν δύο μέθοδοι που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να γίνουν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού:

1. εκδώσει εντολή τροποποίησης του ισχύοντος πίνακα προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, οι προτεινόμενες αλλαγές προβλέπονται στο ίδιο το κείμενο της παραγγελίας.
2. εγκρίνει έναν νέο πίνακα προσωπικού (περισσότερα για αυτό εκδώσει εντολή, αλλά οι αλλαγές αποτυπώνονται όχι σε αυτό, αλλά απευθείας στον νέο πίνακα προσωπικού).

Η εταιρεία επιλέγει τη συγκεκριμένη μέθοδο προσαρμογής του πίνακα προσωπικού ανεξάρτητα. Εάν οι καινοτομίες είναι μικρές και τα αρχεία προσωπικού τηρούνται σε ένα αυτοματοποιημένο σύστημα, είναι πιο βολικό να κάνετε αλλαγές κατόπιν παραγγελίας. Εάν ο οργανισμός σχεδιάζει μεγάλης κλίμακας αλλαγές προσωπικού, είναι καλύτερο να εγκρίνει ένα νέο πρόγραμμα.

Η εντολή για αλλαγές εκδίδεται σε ελεύθερη μορφή. Δεν υπάρχει ενιαία μορφή. Η διαταγή αναφέρει:

ποιοι είναι οι λόγοι για την αλλαγή του πίνακα προσωπικού, ποια είναι η ουσία των προσαρμογών,

από ποια ημερομηνία τίθενται σε ισχύ οι αλλαγές (η ημερομηνία έναρξης ισχύος τους μπορεί να μην συμπίπτει με την ημερομηνία έκδοσης της εντολής).

Οι πιο σημαντικές αλλαγές αυτή την άνοιξη!

• 
  Υπήρξαν σημαντικές αλλαγές στο έργο των στελεχών HR που πρέπει να ληφθούν υπόψη το 2019. Ελέγξτε στη μορφή του παιχνιδιού εάν έχετε λάβει υπόψη όλες τις καινοτομίες. Λύστε όλα τα προβλήματα και λάβετε ένα χρήσιμο δώρο από τους συντάκτες του περιοδικού “Personnel Business”.
• 
  Διαβάστε στο άρθρο: Γιατί ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να ελέγχει τη λογιστική, εάν πρέπει να υποβληθούν νέες αναφορές τον Ιανουάριο και ποιος κωδικός να εγκρίνει για το φύλλο χρόνου το 2019
• 
  Οι συντάκτες του περιοδικού "Personnel Business" ανακάλυψαν ποιες συνήθειες των υπαλλήλων προσωπικού χρειάζονται πολύ χρόνο, αλλά είναι σχεδόν άχρηστες. Και μερικά από αυτά μπορεί ακόμη και να προκαλέσουν σύγχυση στον επιθεωρητή GIT.
• 
  Επιθεωρητές από το GIT και το Roskomnadzor μας είπαν ποια έγγραφα δεν θα έπρεπε πλέον σε καμία περίπτωση να απαιτούνται από τους νεοεισερχόμενους όταν υποβάλλουν αίτηση για απασχόληση. Σίγουρα έχετε κάποια χαρτιά από αυτή τη λίστα. Έχουμε συντάξει μια πλήρη λίστα και επιλέξαμε μια ασφαλή αντικατάσταση για κάθε απαγορευμένο έγγραφο.
• 
  Εάν πληρώσετε τις αποδοχές των διακοπών με μια ημέρα καθυστέρηση, η εταιρεία θα επιβληθεί πρόστιμο 50.000 ρούβλια. Μειώστε την περίοδο ειδοποίησης για απολύσεις τουλάχιστον κατά μία ημέρα - το δικαστήριο θα επαναφέρει τον εργαζόμενο στην εργασία του. Έχουμε μελετήσει τη δικαστική πρακτική και ετοιμάσαμε ασφαλείς συστάσεις για εσάς.

Εάν εγκρίνετε νέο χρονοδιάγραμμα στελέχωσης, υποβάλετε το σχέδιό του για υπογραφή στον προϊστάμενο του τμήματος προσωπικού και στον προϊστάμενο λογιστή. Εάν αντί για αυτά άλλα πρόσωπα έχουν το δικαίωμα να υπογράψουν το έγγραφο βάσει πληρεξουσιότητας, αναφέρετε τα επώνυμά τους και τα αρχικά τους.

Σπουδαίος! Να θυμάστε ότι ο πίνακας προσωπικού δεν μπορεί να τεθεί σε ισχύ αναδρομικά.

Διαβάστε για το πώς να δημιουργήσετε ένα πρόγραμμα στελέχωσης

Πόσο συχνά μπορούν να γίνουν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού;

Ο νόμος δεν ορίζει καμία υποχρεωτική συχνότητα αλλαγής του πίνακα προσωπικού. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να προβεί σε τέτοιες τροποποιήσεις ανά πάσα στιγμή όταν είναι απαραίτητο. Η συχνότητα αλλαγής του πίνακα προσωπικού καθορίζεται από την εταιρεία κατά την κρίση της. Έτσι, δεν χρειάζεται να εγκρίνεται ένας νέος πίνακας προσωπικού κάθε χρόνο εάν δεν χρειάζεται να αντικατοπτρίζονται τυχόν αλλαγές σε αυτόν.

Εκτός από τις αλλαγές στον πίνακα προσωπικού σε περίπτωση αλλαγών σε θέσεις, αλλαγές στο μέγεθος και τη σύνθεση των πληρωμών κ.λπ., η εργατική νομοθεσία έχει ξεχωριστές διαδικασίες που μπορούν επίσης να οδηγήσουν σε προσαρμογές στον πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα, μια αλλαγή στο προσωπικό σε σχέση με τη βελτιστοποίηση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων (άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), οργανωτικές ή τεχνολογικές αλλαγές (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) κ.λπ.

Συμβουλή. Εάν πρόκειται να προσλάβετε νέους υπαλλήλους σε μια περίοδο που γίνονται αλλαγές στον πίνακα προσωπικού, προσλάβετε αμέσως τον νεοφερμένο με τους νέους όρους, ώστε να μην χρειαστεί να προσαρμόσετε τη σύμβαση εργασίας του στο μέλλον.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού εάν ο εργαζόμενος είναι άρρωστος την ημέρα της απόλυσης λόγω απόλυσης

Εάν την αναμενόμενη ημέρα απόλυσης λόγω μείωσης ένας υπάλληλος βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια, αποκλείστε τη θέση του από τραπέζι προσωπικούειναι ΑΠΑΓΟΡΕΥΜΕΝΟ. Απαγορεύεται η απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά τη διάρκεια της ανικανότητας. Επομένως, κάντε αλλαγές στον πίνακα προσωπικού καθώς πράγματι μειώνονται οι εργαζόμενοι.

Το προσχέδιο του νέου πίνακα προσωπικού αναπτύσσεται ταυτόχρονα με την εντολή μείωσης του προσωπικού στο πρώτο στάδιο βελτιστοποίησης του προσωπικού. Εάν ένας υπάλληλος απολυθεί αργότερα από τον αρχικό προγραμματισμό, τότε οι αλλαγές στον πίνακα προσωπικού σχετικά με τον αριθμό και τις θέσεις τέτοιων υπαλλήλων θα πρέπει να συνταγογραφούνται αυστηρά από την επόμενη ημέρα μετά την απόλυσή τους. Η ορθότητα αυτής της προσέγγισης επιβεβαιώνεται από τη δικαστική πρακτική (αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 17ης Ιουνίου 2010 Αρ. 33-17293, της 25ης Ιουνίου 2010 Αρ. 4ζ/3-3606/10).

Δείτε ένα παράδειγμα λύσης σε παρόμοια κατάσταση .

Εξαίρεση μισθολογικών κλιμακίων από τον πίνακα προσωπικού.

Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να αμείβονται χωρίς διακρίσεις. Επομένως, δεν είναι σκόπιμο να αφήνονται κενά στους μισθούς στον πίνακα προσωπικού.

Η ουσία του εύρους μισθών είναι ότι οι μισθοί για μια θέση δεν είναι οι ίδιοι. Αντί για ένα συγκεκριμένο ποσό μισθού, τα ελάχιστα και τα μέγιστα ποσά συχνά ορίζονται στον πίνακα προσωπικού, για παράδειγμα, 20.000–40.000.

Μπορεί να προκύψει διαφορά στους μισθούς εάν οι εργαζόμενοι έχουν διαφορετική εργασιακή εμπειρία ανά επάγγελμα, κλάδο, προσόντα, επαγγελματικές ευθύνες κ.λπ. (μέρος πρώτο του άρθρου 132 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ταυτόχρονα, η πρόβλεψη για τους μισθούς πρέπει να αντικατοπτρίζει σαφή κριτήρια για τους λόγους για τους οποίους η εταιρεία καταβάλλει συγκεκριμένο μισθό. Διαφορετικά, το δικαστήριο θα αναγνωρίσει τα πιρούνια ως διάκριση και θα υποχρεώσει τον εργοδότη να αποζημιώσει τη διαφορά στους μισθούς (άρθρο 3, 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έτσι, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, το να αφήνετε πιρούνια στα κουφώματα είναι αποδεκτό, αλλά αυτός δεν είναι ασφαλής τρόπος. Ο επιθεωρητής σίγουρα θα το προσέξει αυτό. Είναι καλύτερα να χρησιμοποιείτε μπόνους ή προθέματα για θέσεις ("junior", "senior", "leading" και ούτω καθεξής).

Διαβάστε περισσότερα για αυτό .

Έτσι, ανακαλύψαμε πότε ένας εργοδότης πρέπει να κάνει αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Αυτό μπορεί να γίνει με δύο τρόπους - με τον καθορισμό τροποποιήσεων στη διάταξη ή με την έγκριση ενός νέου πίνακα προσωπικού.

Ο πίνακας προσωπικού είναι το κύριο έγγραφο οποιουδήποτε οργανισμού, το οποίο καθορίζει τη δομική του συνιστώσα, καθώς και το επίπεδο κερδών για κάθε κενή θέση. Αυτό το πρότυπο μπορεί να διορθωθεί με δύο τρόπους:

• έκδοση διαταγής με τροποποιήσεις·
• σύνταξη μιας νέας έκδοσης του κύριου εγγράφου.

Η τελευταία μέθοδος είναι σχετική σε περιπτώσεις όπου οι αλλαγές που γίνονται είναι μεγάλης κλίμακας. Η νομοθεσία δεν περιορίζει το χρονικό πλαίσιο κατά το οποίο μπορεί να εκδοθεί ένα νέο πρότυπο.

Ειδοποίηση για αλλαγές προσωπικού

Ειδοποίηση για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού αποστέλλεται στους υπαλλήλους στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• κατά τον καθορισμό νέου μισθού·
• για τη μετονομασία μιας θέσης ή μιας δομικής μονάδας, η τελευταία είναι σχετική εάν προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας·
• κατά τη μεταφορά σε άλλη κενή θέση·
• όταν μειώνεται το προσωπικό.

Υπάρχουν και άλλες περιπτώσεις που χρειάζεται να γίνουν προσαρμογές σε εκείνες τις θέσεις που καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας. Παρέχεται ειδοποίηση όταν οι διορθώσεις επηρεάζουν τους εργαζόμενους. Εάν δεν υπάρχουν, τότε κανείς δεν χρειάζεται να ειδοποιηθεί για την πραγματοποίηση προσαρμογών.

Χρειάζεται να εγκρίνω τον πίνακα προσωπικού κάθε χρόνο αν δεν υπάρχουν αλλαγές;

Ένα ξεχωριστό ζήτημα είναι η συχνότητα των τροποποιήσεων σε αυτό το έγγραφο. Η νομοθεσία δεν προβλέπει περιορισμούς ως προς αυτό. Δηλαδή, μπορείτε να αλλάξετε το έγγραφο για τη δομή της επιχείρησης όσες φορές απαιτούνται αυτές οι ενέργειες. Η κύρια προϋπόθεση είναι η συμμόρφωση με το σχέδιο.

Τις περισσότερες φορές, η διαδικασία κατάρτισης του κύριου εγγράφου προβλέπει την έγκρισή του για κάθε έτος. Τίθεται το ερώτημα εάν πρέπει να αλλάξει εάν δεν υπάρχουν αλλαγές. Δεδομένου ότι η ετήσια ανανέωση του εγγράφου αποτελεί σύσταση, δεν υπάρχουν κανονισμοί σχετικά με τον υποχρεωτικό χαρακτήρα αυτής της διαδικασίας. Δηλαδή, εάν δεν υπάρχουν αλλαγές, δεν χρειάζεται να δημιουργηθεί νέα έκδοση.

Εντολή αλλαγής μισθών λόγω αλλαγών στο προσωπικό

Αλλαγή μισθούείναι ένα πιεστικό ζήτημα που έχει τη δική του διαδικασία λύσης. Η κύρια πτυχή που πρέπει να δοθεί προσοχή είναι η παρουσία των ενδιαφερομένων εργαζομένων. Εάν υπάρχει διαθέσιμη θέση, τότε για να γίνουν τροποποιήσεις απαιτείται μόνο η έκδοση κατάλληλης πράξης με τροποποιήσεις.

Εάν υπάρχουν απασχολημένοι υπάλληλοι, πρέπει να συντονίσετε τις προσαρμογές που έγιναν μαζί τους. υποδεικνύει ότι η ειδοποίηση για τις αλλαγές στον μισθό πρέπει να αποσταλεί στον εργαζόμενο το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος των τροποποιήσεων. Ειδικά όταν πρόκειται για μείωση των κερδών σας. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με τις προσαρμογές, συντάσσεται και πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας.

Οι διορθώσεις στον πίνακα προσωπικού κατά την τιμαριθμική αναπροσαρμογή και τις αυξήσεις μισθών πραγματοποιούνται με παρόμοια διαδικασία. Για να τεθούν σε ισχύ οι προσαρμογές, κατόπιν συμφωνίας με τους εργαζόμενους, εκδίδεται αντίστοιχη εντολή. Υποδεικνύει τον αριθμό του εγγράφου, καθώς και τις διατάξεις που πρέπει να αλλάξουν.

Εντολή αλλαγής πίνακα προσωπικού - εισαγωγή νέων θέσεων

Αλλαγές στο προσωπικό λόγω εισαγωγή νέας θέσηςσυνοδεύεται επίσης από υποστήριξη τεκμηρίωσης. Ανάλογα με την κλίμακα των αλλαγών που έγιναν, αυτή μπορεί να είναι είτε ξεχωριστή παραγγελία που επισυνάπτεται στο κύριο έγγραφο είτε νέα έκδοση. Η δεύτερη επιλογή είναι σχετική σε μια κατάσταση όπου πραγματοποιείται μια μεγάλης κλίμακας αναδιοργάνωση της εταιρείας.

Ένα σημαντικό σημείο που πρέπει να προσέξετε κατά τη σύνταξη μιας παραγγελίας είναι η αιτιολόγηση των προσαρμογών που έγιναν. Αυτός ο ρόλος μπορεί να οφείλεται σε έναν από τους παρακάτω λόγους:

• επέκταση της εταιρείας, προσέλκυση περισσότερων εργαζομένων και αύξηση του όγκου των δραστηριοτήτων.
• αναδιάρθρωση χωριστού τμήματος, υπηρεσία ή επεξεργασία θέσεων·
• μέτρα για την ανακατανομή των λειτουργικών αρμοδιοτήτων μεταξύ των κενών θέσεων.

Συχνά τέτοιες προσαρμογές επηρεάζουν όχι μόνο τη διόρθωση της δομής, αλλά και την εγγραφή ενός νέου επιπέδου μισθού.

Πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού - προσθήκη μονάδας προσωπικού

Πολλοί εργοδότες αναρωτιούνται εάν αξίζει να συνταχθεί ξεχωριστή πράξη εάν χρειάζεται να διορθωθεί μόνο ο αριθμός των εργαζομένων που απασχολούνται στην καθορισμένη θέση. Υπάρχουν δύο επιλογές για την επίλυση αυτού του προβλήματος:

• εάν υπάρχει μείωση του αριθμού των εργαζομένων, τότε τέτοιες ενέργειες είναι μείωση προσωπικού και επισημοποιούνται ανάλογα.
• εάν προστεθούν νέες μονάδες, τότε η διαδικασία αυτή καταρτίζεται σύμφωνα με τη διαδικασία προσθήκης νέας θέσης.

Η δεύτερη επιλογή περιλαμβάνει την έκδοση χωριστής εντολής με κατάλληλες τροποποιήσεις. Συντάσσεται σύμφωνα με το ίδιο μοντέλο με παρόμοιο έγγραφο.

Αλλαγή προσωπικού λόγω μετονομασίας θέσης

Εντολή μετονομασίας θέσης στον πίνακα προσωπικούσυντάσσεται εφόσον έχει ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος σε αυτή την κενή θέση και συμφωνεί με τις τροποποιήσεις. Η ειδοποίηση, όπως και στην περίπτωση των μισθών, αποστέλλεται δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος της νέας έκδοσης.

Ένα σημαντικό σημείο είναι η ανάγκη συμπλήρωσης όλων των εγγράφων. ορίζει ότι το όνομα της θέσης που κατέχει πρέπει να αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας. Κατά συνέπεια, η αλλαγή επωνυμίας πρέπει να συνοδεύεται από τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας. Πρέπει επίσης να τεθούν σε τάξη εσωτερικοί κανονισμοί - προσωπικές κάρτες εργαζομένων, οδηγίες, κανονισμοί.

Μετάθεση σε άλλη θέση λόγω αλλαγών στο προσωπικό

Μια εντολή αλλαγής θέσης στον πίνακα προσωπικού μπορεί να οδηγήσει σε αλλαγές προσωπικού. Για παράδειγμα, η δημιουργία νέου τμήματος προϋποθέτει τη μεταφορά κάποιων υπαλλήλων σε νέες κενές θέσεις. Σε αυτήν την περίπτωση, η διαδικασία εγγραφής θα είναι παρόμοια με τη μετονομασία.

Ο υπάλληλος ειδοποιείται, και εφόσον συμφωνεί, ετοιμάζονται όλα τα απαραίτητα έγγραφα. Το κυριότερο είναι η πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Είναι επίσης απαραίτητο να εισαγάγετε πληροφορίες σχετικά με τη μεταφορά στην προσωπική κάρτα του υπαλλήλου, καθώς και στο βιβλίο εργασίας του.

Εντολή αλλαγής πίνακα προσωπικού λόγω μείωσης προσωπικού

Μείωση προσωπικού και εισαγωγή σχετικών στοιχείων στον πίνακα προσωπικού πραγματοποιείται με χωριστή εντολή. Αν η κενή θέση που μειώνεται περιλαμβάνει και υπαλλήλους, τότε Άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςπρέπει να ενημερωθούν για τέτοιες ενέργειες δύο μήνες νωρίτερα.

Μια εντολή μείωσης προσωπικού πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• πρέπει να αναφέρεται η βάση για την οποία υπήρξε ανάγκη περικοπής θέσεων εργασίας·
• ένδειξη των κενών θέσεων, του αριθμού των θέσεων και των διαρθρωτικών τμημάτων που καταργούνται·
• αναφέρονται οι ημερομηνίες κατά τις οποίες το έγγραφο τίθεται σε ισχύ·
• ορίζεται η συμμόρφωση της εσωτερικής τεκμηρίωσης με τις νέες διατάξεις.

Ένα τέτοιο έγγραφο πρέπει να υπογράφεται από όλα τα πρόσωπα που επηρεάζονται από αυτό. Μια χωριστή αίτηση μπορεί να περιέχει κατάλογο εργαζομένων που απολύονται, αναφέροντας την εξοικείωση και τη συμφωνία τους με τα μέτρα που λαμβάνονται.

Ας πούμε ότι ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων αμείβονται με ωρομίσθιο. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθός του υπαλλήλου καθορίζεται σύμφωνα με τα προσόντα του και τον αριθμό των ωρών εργασίας. Αυτός ο τύπος πληρωμής είναι μια ειδική περίπτωση μισθών με βάση το χρόνο.

Εάν ο οργανισμός χρησιμοποιεί μια ενοποιημένη μορφή στελέχωσης, τότε στη στήλη 5 "Τιμολόγιο (μισθός) κ.λπ., τρίψτε." αναφέρετε το ποσό της αμοιβής ανά ώρα εργασίας σε ρούβλια και στη στήλη 10 "Σημειώσεις" - "Ωρομίσθια" και παρέχετε έναν σύνδεσμο προς ένα τοπικό έγγραφο που ρυθμίζει τη διαδικασία αμοιβής στον οργανισμό (για παράδειγμα, Κανονισμοί για τις αποδοχές ).

Αυτό το συμπέρασμα προκύπτει από την παράγραφο 5 του μέρους 2 του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και την ενότητα 1 των οδηγιών που εγκρίθηκαν με το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 αριθ. 1.

Κατάσταση: Είναι απαραίτητο να αναγράφονται θέσεις ή άλλες πληροφορίες για εργαζομένους με μερική απασχόληση στον πίνακα προσωπικού;

Αναφέρετε τη θέση στον πίνακα προσωπικού, αλλά δεν χρειάζεται να προσδιορίσετε τις συνθήκες εργασίας για αυτήν τη θέση μερικής απασχόλησης.

Κατά γενικό κανόνα, ο πίνακας προσωπικού θα πρέπει να αναφέρει όλες τις θέσεις προσωπικού (συμπεριλαμβανομένων των θέσεων μερικής απασχόλησης), ανεξάρτητα από το ποιος θα τις απασχολήσει στη συνέχεια: υπάλληλοι μερικής απασχόλησης ή βασικοί υπάλληλοι μερικής απασχόλησης. Για παράδειγμα, εάν στον πίνακα προσωπικού στη στήλη «Αριθμός μονάδων προσωπικού» η τιμή είναι 0,5, αυτό δεν σημαίνει ότι το ποσοστό αντικαθίσταται από υπάλληλο μερικής απασχόλησης. Ο κύριος υπάλληλος μπορεί επίσης να λάβει το μισό ποσοστό, για παράδειγμα, στην περίπτωση συνδυασμός επαγγελμάτων (θέσεων) (Μέρος 2 του άρθρου 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κατάσταση: Είναι δυνατή η σύνταξη χωριστού πίνακα προσωπικού για υποκατάστημα (γραφείο αντιπροσωπείας) ενός οργανισμού;?

Οχι δεν μπορείς.

Ένα υποκατάστημα δεν είναι ξεχωριστή νομική οντότητα (Ρήτρα 3, άρθρο 55 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο πίνακας προσωπικού για έναν οργανισμό εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού (οδηγίες που εγκρίθηκαν με ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας με ημερομηνία 5 Ιανουαρίου 2004 Αρ. 1). Απόσπασμα του εγκεκριμένου πίνακα προσωπικού ή αντίγραφο αυτού υποβάλλεται στο υποκατάστημα.

Δήλωση

Κατά την κατάρτιση του χρονοδιαγράμματος, πρέπει να υπογράφεται από τον προϊστάμενο λογιστή και τον προϊστάμενο του τμήματος προσωπικού (ή τον υπάλληλο που είναι υπεύθυνος για τα αρχεία προσωπικού). Εάν το προσωπικό είναι μεγάλο και το χρονοδιάγραμμα καταλαμβάνει πολλά φύλλα, τότε ο επικεφαλής λογιστής, κατά την κρίση του, μπορεί να υπογράψει τόσο μία φορά (στο τέλος του εγγράφου) όσο και σε κάθε φύλλο. Μετά από αυτό, ο πίνακας προσωπικού πρέπει να εγκριθεί από τον επικεφαλής του οργανισμού με εντολή. Αυτό αναφέρεται στην ενότητα 1 των οδηγιών που εγκρίθηκαν με το ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 Αρ. 1.

Εγκυρότητα

Δεν υπάρχει καθορισμένη διάρκεια για το ωράριο στελέχωσης. Μόλις εγκριθεί ο πίνακας προσωπικού, γίνονται αλλαγές σε αυτόν όπως απαιτείται. Ο οργανισμός δεν υποχρεούται να εγκρίνει (αναθεωρεί) τον πίνακα προσωπικού κάθε χρόνο, αλλά έχει το δικαίωμα να το πράξει κατά την κρίση του.

Αλλαγή ωραρίου

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού μπορούν να γίνουν ανά πάσα στιγμή όταν υπάρχει ανάγκη, καθώς ο εργοδότης καθορίζει τη συχνότητα και τη συχνότητα των αλλαγών στον πίνακα προσωπικού ανεξάρτητα (ρήτρα 1 της επιστολής του Rostrud με ημερομηνία 22 Μαρτίου 2012 No. 428-6 -1). Εκτός από τη μετονομασία θέσεων, τη θέσπιση διαφορετικού μισθού κ.λπ., η εργατική νομοθεσία έχει ξεχωριστές διαδικασίες που μπορούν επίσης να οδηγήσουν σε μεταμόρφωση του πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού (άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), οργανωτικές ή τεχνολογικές αλλαγές (άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) κ.λπ.

Η μετονομασία της θέσης ενός υπαλλήλου και η αλλαγή του ύψους του μισθού του στον πίνακα προσωπικού συνεπάγεται αλλαγή στους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι πριν κάνετε αλλαγές στον πίνακα προσωπικού, πρέπει να επισημοποιήσετε τη μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας (άρθρο 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Δηλαδή, πρέπει να εκδώσετε εντολή μεταφοράς σύμφωνα με έντυπο Νο. Τ-5ή σε μια αυτο-αναπτυγμένη μορφή.

Στη συνέχεια, συνάψτε μια πρόσθετη συμφωνία με τον εργαζόμενο στη σύμβαση εργασίας και κάντε μια εγγραφή σχετικά με τη μεταφορά στο βιβλίο εργασίας του (ρήτρα 10 των Κανόνων που εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225) .

Εάν ο τίτλος εργασίας ή ο μισθός αλλάξει με πρωτοβουλία της διοίκησης για οργανωτικούς ή τεχνολογικούς λόγους, η διαδικασία θα είναι ελαφρώς διαφορετική. Είναι απαραίτητο να ειδοποιήσετε τον υπάλληλο για τις επερχόμενες αλλαγές δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τις τροποποιημένες συνθήκες, στείλτε του γραπτή προσφορά για άλλη θέση εργασίας που ταιριάζει με τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Εάν δεν υπάρχει τέτοια θέση εργασίας, προσφέρετε μια κενή θέση χαμηλότερου επιπέδου ή μια χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί όλες τις προσφορές ή δεν έχετε κατάλληλη δουλειά, επισημοποιήστε την απόλυσή σας σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρνηση να συνεχίσετε να εργάζεστε λόγω αλλαγής των όρων απασχόλησης σύμβαση που καθορίζεται από τα μέρη).

Αυτή η διαδικασία προβλέπεται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στο τέλος της διαδικασίας, εκδώστε εντολή για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Επισυνάψτε τον πίνακα προσωπικού με τις αλλαγές που έγιναν σε αυτήν την παραγγελία. Δώστε την εντολή στους εργαζόμενους που επηρεάζονται από τις αλλαγές για υπογραφή.

Ένα παράδειγμα πραγματοποίησης αλλαγών στον πίνακα προσωπικού

Ο διευθυντής του οργανισμού αποφάσισε να μετονομάσει τη θέση του βοηθού λογιστή στον πίνακα προσωπικού σε κατώτερο λογιστή και να προσθέσει μια σειρά από νέες θέσεις στο τμήμα παραγωγής. Για να γίνει αυτό, χρειάστηκε να κάνει αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Δημοσίευσε προκειμένου να τροποποιηθεί ο πίνακας προσωπικού .

Εξοικείωση των εργαζομένων

Ο πίνακας προσωπικού είναι μια τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού που δεν ρυθμίζει τις εργασιακές δραστηριότητες των εργαζομένων. Επομένως, εισαγάγετε τους υπαλλήλους ( συμπεριλαμβανομένης της υποβολής αίτησης για εργασία ) με τον πίνακα προσωπικού ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος.

Ωστόσο, ο εργοδότης θα πρέπει να το κάνει εάν μια τέτοια υποχρέωση προβλέπεται από τα εσωτερικά έγγραφα του οργανισμού (για παράδειγμα, μια συλλογική σύμβαση ή σύμβαση).

Παρόμοιες διευκρινίσεις περιέχονται στην επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 15 Μαΐου 2014 με αρ. PG/4653-6-1.

Ρύθμιση προσωπικού

Η ρύθμιση προσωπικού (κατάλογος προσωπικού, αντικατάσταση προσωπικού) αντικατοπτρίζει ποιες μονάδες στον πίνακα προσωπικού είναι κατειλημμένες, αναφέροντας τα πλήρη ονόματα συγκεκριμένων υπαλλήλων, τον αριθμό του προσωπικού τους και τις συνθήκες μισθοδοσίας. Εάν είναι απαραίτητο, αυτό το έγγραφο περιλαμβάνει και άλλα δεδομένα, για παράδειγμα, πληροφορίες σχετικά με τη διάρκεια υπηρεσίας ή άλλα χαρακτηριστικά των εργαζομένων: άτομο με αναπηρία, συνταξιούχος, ανήλικος, εργαζόμενος μερικής απασχόλησης κ.λπ.

Η ρύθμιση του προσωπικού δεν είναι ένα από τα έγγραφα που απαιτείται να τηρούνται από το τμήμα προσωπικού ενός οργανισμού, αλλά χρησιμοποιείται ευρέως στην πράξη. Αυτό το έγγραφο σάς επιτρέπει να πλοηγηθείτε γρήγορα και να αποκαταστήσετε τις συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας των εργαζομένων στον οργανισμό.

Δεν υπάρχει ενιαία μορφή στελέχωσης στη νομοθεσία, άρα καταρτίζεται σε ελεύθερη μορφή . Ο πίνακας προσωπικού λαμβάνεται συνήθως ως βάση σύμφωνα με το ενιαίο έντυπο Νο. Τ-3και συμπληρώνεται με τα απαραίτητα γραφήματα και στήλες.

Καθώς κλείνουν και εμφανίζονται κενές θέσεις και λοιπές μετακινήσεις προσωπικού (απολύσεις, μετατάξεις κ.λπ.), γίνονται οι κατάλληλες αλλαγές στη ρύθμιση του προσωπικού.

Εάν ένας οργανισμός αποφασίσει να εισαγάγει υποχρεωτική εγγραφή των ρυθμίσεων προσωπικού, τότε η περίοδος αποθήκευσής τους θα είναι 75 χρόνια (ρήτρα 74 του Καταλόγου που εγκρίθηκε με εντολή του Υπουργείου Πολιτισμού της Ρωσίας με ημερομηνία 25 Αυγούστου 2010 Αρ. 558). Στην πράξη, πολλοί εργοδότες, λόγω του προαιρετικού χαρακτήρα του εγγράφου, διατηρούν ρυθμίσεις προσωπικού μόνο σε ηλεκτρονική μορφή, χωρίς εκτύπωση, πρόσθετη έγκριση και υπογραφή. Στην περίπτωση αυτή δεν ρυθμίζεται η περίοδος αποθήκευσης τους.

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα έγγραφο παραγωγής που δεν δημιουργείται για μεγάλο χρονικό διάστημα. Οι αλλαγές στο προσωπικό, οι μειώσεις ή αυξήσεις στους μισθούς, καθώς και άλλες συνθήκες πρέπει να προσαρμοστούν.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικούείναι μια συνήθης διαδικασία και πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με το νόμο και τα δικαιώματα των εργαζομένων. Σημαντικά στάδια αυτής της διαδικασίας παρουσιάζονται σε αυτό το άρθρο και θα βοηθήσουν στην αποφυγή σφαλμάτων στην τεκμηρίωση της επιχείρησης.

Αγαπητοι αναγνωστες!Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.

Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε με τον ηλεκτρονικό σύμβουλο στα δεξιά ή καλέστε δωρεάν διαβούλευση:

Λόγοι και λόγοι για την πραγματοποίηση αλλαγών

Λαμβάνοντας υπόψη το βιβλίο αναφοράς για τα εργασιακά προσόντα των εργαζομένων, των προϊσταμένων και των υφισταμένων τους, είναι ευθύνη του οικονομολόγος εργασίας. Αλλά δεν έχουν όλες οι εγκαταστάσεις αυτόν τον οικονομολόγο και το αφεντικό αποφασίζει ανεξάρτητα ποιος θα κάνει αυτή τη δουλειά.

Το ωράριο στελέχωσης είναι συνήθως με βάση τα καθήκοντα παραγωγής, καθώς και τον όγκο της εργασίας. Με βάση αυτά τα στοιχεία προσλαμβάνεται προσωπικό και υπολογίζονται τα πάγια, σύμφωνα με τα οποία καθορίζεται ο μισθός εντός του νομικού κανόνα.

Αλλά οι οργανισμοί τείνουν να αλλάζουν, να αναπτύσσονται και να μεταμορφώνονται. Οι αλλαγές μπορεί να περιλαμβάνουν αύξηση των περιοχών εξυπηρέτησης ή προσαρμογή των τύπων δραστηριοτήτων. Λόγω αυτών των συνθηκών, η μορφή της εργασίας αλλάζει, πράγμα που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι είτε πλεονασματικοί είτε σε έλλειψη.

Επιπλέον, μπορούν να κάνουν προσαρμογές σε σημαντικό χαρτί λόγω αλλαγών στους τιμολογιακούς συντελεστές. Οι προσαρμογές στον κατώτατο μισθό γίνονται τακτικά στον ομοσπονδιακό νόμο και η διοίκηση του οργανισμού, εάν το επιτρέπουν τα κεφάλαια, μπορεί να αυξήσει τον μισθό ως ποσοστό του μισθού.

Η βάση για αλλαγές στον πίνακα προσωπικού μπορεί να είναι η λογιστική τεκμηρίωση.

Επιπλέον, τα αποτελέσματα που υποδεικνύουν μείωση της κερδοφορίας ή διαταραχή των προμηθειών μπορεί να αποτελέσουν λόγο για απόλυση ορισμένων υπαλλήλων. Και, αν ο διαχειριστής συντάξει ένα έγγραφο που λέει σχετικά με τον αυξανόμενο όγκο εργασίας λόγω των εισαγόμενων καινοτομιών, τότε αυτό θα είναι ένας λόγος για την πρόσληψη νέων ατόμων στο προσωπικό.

Τι προσαρμογές μπορεί να υπάρχουν;

Οι προσαρμογές στο κρατικό πρόγραμμα και η σειρά τους εξαρτώνται από το πόσο εκτεταμένες θα είναι οι αλλαγές. Βασικά οι αλλαγές είναι οι εξής:

Πώς να ενημερώσετε τους εργαζόμενους;

Ο επικεφαλής του οργανισμού πρέπει να ενημερώνει τους υφισταμένους του για όλες τις αλλαγές που συμβαίνουν στον χώρο, υπό την προϋπόθεση ότι σχετίζονται με την εκπλήρωση των καθηκόντων παραγωγής των εργαζομένων. Η εξοικείωση θα πρέπει να γίνεται τόσο κατά τη διάρκεια όσο και κατά τη διάρκεια της δραστηριότητας.

Εάν το πρόγραμμα του προσωπικού αλλάξει, αλλά δεν επηρεάζει τις δραστηριότητες των εργαζομένων, τότε το αφεντικό δεν υποχρεούται να αναφέρεισχετικά με αυτό στους υπαλλήλους σας. Αυτό σημαίνει ότι εάν η διοίκηση αποφασίσει να προσθέσει επιπλέον θέσεις στο προσωπικό, τότε οι υφισταμένοι δεν χρειάζεται να το γνωρίζουν.

Εάν σχεδιάζεται μείωση, τότε αυτοί οι εργαζόμενοι πρέπει να το γνωρίζουν. τον οποίο αποφάσισαν να απολύσουν.Η μείωση αναφέρεται με κοινοποίηση με τη μορφή εντολής, την οποία ο διευθυντής πρέπει να παρέχει στους υπαλλήλους έναντι υπογραφής.

Φυσικά, οι υφιστάμενοι θα πρέπει επίσης να γνωρίζουν τις αλλαγές στους μισθούς. Ενημερώνονται όσοι πολίτες οι μισθοί τους θα επηρεαστούν από τις αλλαγές. Η εξοικείωση πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με Άρθρο 74 Εργατικού Κώδικα.

Πόσο συχνά μπορεί να αλλάζει ο πίνακας προσωπικού;

Η νομοθεσία δεν προβλέπει περιορισμούς στον αριθμό των πιθανών αλλαγών στον πίνακα προσωπικού. Αυτό σημαίνει ότι ο επικεφαλής του οργανισμού έχει το δικαίωμα να κάνει προσαρμογές στο έγγραφο όσο θέλει. Αλλά, ταυτόχρονα, πρέπει να ενεργήσει σύμφωνα με τη διαδικασία που επιτρέπει ο νόμος.

Εάν αναμένονται αλλαγές στο ύψος του μισθού ή στον τίτλο της θέσης, τότε αυτό πρέπει να δηλωθεί εντός δύο μηνών.

Στα μέσα του έτους, το πρόγραμμα του προσωπικού πρέπει να αλλάξει σε δύο περιπτώσεις:

• Διαμόρφωση νέου ωραρίου προσωπικού.

Το παλιό χρονοδιάγραμμα λαμβάνεται ως βάση και σχηματίζουν ένα άλλο, κάνοντας κάποιες προσαρμογές. Αρχίζουν να εργάζονται σε αυτό το έγγραφο από τα μέσα του έτους ή από την αρχή.

• Το πρόγραμμα της πολιτείας υπόκειται σε αλλαγές.

Οι προσαρμογές γίνονται όταν εξετάζονται είναι απαραίτητο να το κάνει ο διαχειριστής. Το έγγραφο θα αναφέρει τους λόγους για τους οποίους έπρεπε να προσαρμοστεί το έγγραφο. Επιπλέον, καταγράφονται οι αλλαγές που έγιναν.

Μπορώ να απολυθώ λόγω αλλαγής προσωπικού;

Όταν γίνονται προσαρμογές στον πίνακα προσωπικού, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να απολύσει πολλούς υπαλλήλους και αυτή η επιλογή προβλέπεται από το νόμο (ρήτρα 2, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα). Οι οδηγίες διατυπώνουν τη σειρά αυτής της διαδικασίας.