কিভাবে একজন কর্মচারী বরখাস্ত? একজন কর্মচারীকে কেন বরখাস্ত করা যেতে পারে? বরখাস্তের নমুনা চিঠি। আইন দ্বারা একজন কর্মচারীকে কী কারণে বরখাস্ত করা যেতে পারে - নিবন্ধনের সমস্ত কারণ এবং বৈশিষ্ট্য অসুস্থ ছুটি বা ছুটিতে বরখাস্ত

আইদা ইব্রাগিমোভা, কেএসকে গ্রুপের কর্মী বিভাগের প্রধান

নিবন্ধের অধীনে একজন নীতিহীন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে এই তিনটি পয়েন্ট অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। একটি কেস স্টাডি মাধ্যমে তাদের সম্পর্কে জানুন.

প্রায় সমস্ত সংস্থায়, এমন কর্মচারী রয়েছে যারা তাদের দায়িত্বগুলি ভালভাবে মোকাবেলা করে না: তারা প্রায়শই দেরী করে, কাজগুলি শেষ করার সময়সীমা পূরণ করে না এবং প্রতিষ্ঠিত নিয়ম লঙ্ঘন করে। ম্যানেজাররা জানেন না কিভাবে এই ধরনের কর্মীদের সাথে মোকাবিলা করতে হয়। যখন বসের মৌখিক মন্তব্য কাজ করে না, তখন শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা প্রয়োজন: একটি মন্তব্য, একটি তিরস্কার, একটি চরম পরিমাপ - বরখাস্ত।

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 কেন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চুক্তিটি বাতিল করা যেতে পারে তার কারণগুলি নির্দেশ করে। আমরা একজন কর্মচারীকে তাদের শ্রম কর্তব্যের বারবার লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করার বিষয়ে কথা বলছি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 5, অনুচ্ছেদ 81)।

এরপরে, আমরা বিবেচনা করব কোন ক্ষেত্রে কোন কর্মচারীকে শ্রম কর্তব্যের নিয়মতান্ত্রিক লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে, কোন শর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ এবং কীভাবে উপযুক্তভাবে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন তৈরি করা যায় যাতে আদালত বরখাস্তকে আইনি হিসাবে স্বীকৃতি দেয় এবং না করে। কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করার অনুমতি দিন।

যে অপকর্মের জন্য আপনাকে নিবন্ধের অধীনে বহিস্কার করা যেতে পারে

নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা সম্ভব যদি কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ, স্থানীয় প্রবিধান, নিয়োগকর্তার আদেশ, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের বিধান সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা নিষিদ্ধ কর্ম সম্পাদন করে, অথবা, বিপরীতভাবে, যদি কর্মচারী করে এই নথি কর্মের বিধান কমিট না.

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 35 নং অনুচ্ছেদ "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" এই ধরনের লঙ্ঘনগুলিকে বোঝায়:

কর্মক্ষেত্রে বা কর্মক্ষেত্রে উপযুক্ত কারণ ছাড়া একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি;
- শ্রমের মানদণ্ডের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির পরিবর্তনের সাথে শ্রমের দায়িত্ব পালনে সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান, যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কার্য সম্পাদন করতে বাধ্য, মেনে চলতে। সংস্থায় কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি;
- প্রত্যাখ্যান বা ফাঁকি, সঙ্গত কারণ ছাড়াই, নির্দিষ্ট পেশায় কর্মীদের ডাক্তারি পরীক্ষা, সেইসাথে একজন কর্মচারীকে কাজের সময় বিশেষ প্রশিক্ষণ নিতে এবং শ্রম সুরক্ষা, নিরাপত্তা সতর্কতা এবং অপারেটিং নিয়মের পরীক্ষা পাস করতে অস্বীকার করা, যদি এটি একটি পূর্বশর্ত হয় চাকরিতে ভর্তির জন্য।

এই তালিকাটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনে দেওয়া হয়েছে এবং অবশ্যই এটি সম্পূর্ণ নয়। এই ধরনের লঙ্ঘনের মধ্যে একজন কর্মচারীর তাদের শ্রম কর্তব্যের সঠিক কারণ ছাড়াই কোনো অ-কর্মক্ষমতা বা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত। বারবার শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার জন্য বরখাস্তের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার অবশ্যই একটি স্পষ্ট অবস্থান এবং কর্মচারীর অপরাধের অকাট্য প্রমাণ থাকতে হবে। একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বৈধতা এবং বৈধতার প্রমাণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা, সেইসাথে তার আবেদনের পদ্ধতির সাথে সম্মতির প্রমাণ, নিয়োগকর্তাকে অর্পণ করা হয়েছে (24 ফেব্রুয়ারি তারিখের স্মোলেনস্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায় , 2015 ক্ষেত্রে নং 33-631 / 2015)।

বরখাস্তের জন্য প্রয়োজনীয় শর্তাবলী

আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্তের আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের আগে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ হয়েছে কিনা তা পরীক্ষা করা প্রয়োজন:

1. কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি অবশ্যই নথিতে নথিভুক্ত করতে হবে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে তাদের সাথে পরিচিত হতে হবে

একজন কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা সম্ভব তখনই যদি কর্মচারী, স্বাক্ষরের বিপরীতে, প্রয়োজনীয়তা এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি স্থাপনকারী নথিগুলির সাথে পরিচিত হন। কেএসকে গ্রুপের কার্যক্রমের অংশ হিসাবে, আমরা পরামর্শ পরিষেবা প্রদান করি এবং প্রায়শই গ্রাহকদের কাছ থেকে অভিযোগ পাওয়া যায় যে তাদের কর্মীরা তাদের দায়িত্ব পালন করেন না। আমরা সবসময় ক্লায়েন্টদের দৃষ্টি আকর্ষণ করি যে শ্রম আইনের সাথে সামঞ্জস্য রেখে সমস্ত কর্মীদের ডকুমেন্টেশন আনতে হবে। নিয়ম প্রতিষ্ঠার কোনো দলিল না থাকলে, এই নিয়ম লঙ্ঘন প্রমাণ করার কোনো উপায় নেই।

2. কর্মচারীর কাছ থেকে একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদনের উপস্থিতি

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন বা মন্তব্য অবশ্যই সময়সূচীর আগে প্রত্যাহার করা উচিত নয় এবং এর বৈধতার মেয়াদ অবশ্যই শেষ হবে না (অনুমোদন প্রয়োগ করার আদেশ জারির তারিখ থেকে এক বছর)। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন একটি মন্তব্য হিসাবে বা একটি তিরস্কার হিসাবে জারি করা যেতে পারে। বরখাস্তের জন্য, একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদন যথেষ্ট, দ্বিতীয়টির জন্য ইতিমধ্যেই বরখাস্ত করা যেতে পারে। যদি একজন কর্মচারীর বেশ কয়েকটি শাস্তিমূলক ক্রিয়া থাকে, তবে এটি নিয়োগকর্তার অবস্থানকে শক্তিশালী করবে, কারণ এটি নির্দেশ করে যে কর্মচারীকে সংশোধন করার সুযোগ দেওয়া হয়েছিল। এই ক্ষেত্রে, বরখাস্ত করা একটি চরম পরিমাপ, কারণ কর্মচারীর উপর পূর্ববর্তী শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি কাজ করেনি।

3. অসদাচরণের তীব্রতা এবং এর কমিশনের পরিস্থিতি

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 53 নং ধারা অনুসারে "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" বিরোধের ঘটনা, নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ প্রদান করতে হবে যে নির্দেশ করে:

- কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করেছে;

- জরিমানা আরোপ করার সময়, এই অসদাচরণের তীব্রতা এবং যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 অনুচ্ছেদের অংশ 5), সেইসাথে কর্মচারীর আগের আচরণ, কাজের প্রতি তার মনোভাব, বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল।

এর মানে হল যে অপরাধ অবশ্যই শাস্তির সমানুপাতিক হতে হবে। কর্মচারীর কাজ সম্পর্কে আগে কোনো অভিযোগ না থাকলে 15 মিনিটের জন্য দেরি হওয়ায় কর্মচারীর জন্য বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা অসম্ভব। একই আইনের জন্য একাধিক শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করাও নিষিদ্ধ। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে এক বিলম্বের জন্য তিরস্কার করা এবং একই জন্য তাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। নিয়োগকর্তার আচরণ বেআইনি হবে যদি সে কর্মচারীর দেরীকে "জমে" করে এবং একই দিনে একটি তিরস্কার ঘোষণা করে এবং কর্মচারীকে বরখাস্ত করে।

4. একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের শর্তাবলী

যেদিন থেকে অসদাচরণ আবিষ্কৃত হয়েছিল তার এক মাসের মধ্যে এবং যেদিন এটি সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রযোজ্য হতে পারে (আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের একটি অডিট বা একটি নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে - তারিখ থেকে দুই বছরের পরে নয় শাস্তিমূলক অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল)। অপকর্মের সন্ধানের তারিখটি যেদিন এটি জানা যায় যে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে শৃঙ্খলামূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য মাসিক সময়ের মধ্যে কর্মচারীর অসুস্থ হওয়ার সময়, ছুটিতে থাকা, সেইসাথে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার পদ্ধতি মেনে চলার জন্য প্রয়োজনীয় সময় অন্তর্ভুক্ত নয় ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদের অংশ 3)।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের পদ্ধতি

বারবার শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার জন্য বরখাস্তের জন্য পদ্ধতির কঠোর আনুগত্য প্রয়োজন। কি নথি জারি করা প্রয়োজন বিবেচনা করুন:

1. শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার বিষয়ে স্মারকলিপি

কর্মচারীর অসদাচরণ অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা সাধারণ পরিচালককে সম্বোধন করা একটি স্মারকলিপিতে রেকর্ড করতে হবে। স্মারকলিপিটি শ্রম কর্তব্যের কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘনের সত্যতা নিশ্চিত করে এবং এটি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের ভিত্তি।

2. শাস্তিমূলক অপরাধ করার কাজ

একজন কর্মচারী কর্তৃক শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশন অবশ্যই একটি আইনে রেকর্ড করা উচিত। অবিলম্বে সুপারভাইজার এবং কর্মী বিভাগের একজন বিশেষজ্ঞ সহ তিনজন কর্মচারী এই আইনটি তৈরি করেছেন। কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আইনের সাথে পরিচিত হতে হবে।

3. লিখিত ব্যাখ্যা প্রদানের বিজ্ঞপ্তি

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা অনুরোধ করা আবশ্যক। একটি বিরোধের ঘটনা নিশ্চিত করার জন্য যে ব্যাখ্যাগুলি অনুরোধ করা হয়েছিল, এই ধরনের একটি নোটিশ লিখিতভাবে আঁকতে হবে এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে হস্তান্তর করতে হবে। বিজ্ঞপ্তিটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, এটি অবশ্যই কর্মচারীকে উচ্চস্বরে পড়তে হবে এবং বিজ্ঞপ্তিটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার একটি আইন তৈরি করা উচিত।

যদি, কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যার অনুরোধ করার তারিখ থেকে দুই কার্যদিবসের পরে, তিনি এটি প্রদান না করেন বা প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে একটি আইন তৈরি করা হয়। যদি এমন একটি আইন এবং একটি নথি থাকে যা কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা চাওয়া হয়েছিল এবং তার দ্বারা গৃহীত হয়েছিল, কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত ব্যাখ্যা ছাড়াই বরখাস্ত করা সম্ভব।

4. প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনা

শিল্পের অনুচ্ছেদ 5 অনুযায়ী ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যদের বরখাস্ত করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত বিবেচনায় নিয়ে করা হয়।

5. নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির নিবন্ধন

আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, একজনকে বরখাস্ত করার সাধারণ নিয়ম দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। নিম্নলিখিত নথিগুলি আঁকতে হবে: কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ, একটি নোট-গণনা, একটি কাজের বই, একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ড।

কেস স্টাডি

একজন ক্লায়েন্ট এইচআর অডিটের জন্য আমাদের সাথে যোগাযোগ করেছেন। নিরীক্ষা পরিষেবার অংশ হিসাবে, আমরা শ্রম আইনের প্রয়োগ সম্পর্কিত সমস্ত বিষয়ে ক্লায়েন্টদের পরামর্শ দিই। কোম্পানির কর্মচারীদের মধ্যে একজন একক মা ছিলেন এবং "সক্রিয়ভাবে" এটি ব্যবহার করেছিলেন। একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইল চেক করার সময়, আমরা তার কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বিষয়ে প্রচুর সংখ্যক মেমো পেয়েছি। পূর্বে, ক্লায়েন্ট কর্মচারী কমানোর চেষ্টা করেছিল, কিন্তু প্রতিক্রিয়া হিসাবে, তিনি শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি অভিযোগ দায়ের করেছিলেন এবং আদালতে গিয়েছিলেন (যদিও কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়নি)। নিয়োগকর্তার অবস্থান হারাচ্ছিল, যেহেতু আইন দ্বারা একক মাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব, এবং পদ্ধতিটি নিজেই ভুলভাবে তৈরি করা হয়েছিল।

আমরা ক্লায়েন্টকে কর্মচারীর বরখাস্ত স্থগিত করার আদেশ জারি করার পাশাপাশি তার অবস্থান বজায় রাখা হবে তা জানানোর পরামর্শ দিয়েছি। এটি সত্ত্বেও, বরখাস্তের বিষয়টি ক্লায়েন্টের জন্য প্রাসঙ্গিক ছিল, কর্মচারী ক্রমবর্ধমানভাবে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করতে শুরু করে এবং নিয়োগকর্তার মন্তব্যের প্রতিক্রিয়ায়, তিনি এই যুক্তিটি ব্যবহার করেছিলেন যে তিনি একক মা। মহিলা একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের পদে অধিষ্ঠিত ছিলেন, নিয়মতান্ত্রিকভাবে নির্ধারিত সময়ের আগে কর্মক্ষেত্র ছেড়েছিলেন এবং সতর্কতা ছাড়াই ছুটিতে গিয়েছিলেন।

একটি কর্মী নিরীক্ষা পরিচালনা করে দেখায় যে ক্লায়েন্টের কোম্পানির কর্মীদের রেকর্ডের গুরুতর লঙ্ঘন ছিল এবং অনেক বাধ্যতামূলক নথি অনুপস্থিত ছিল, যার ফলস্বরূপ কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবি দায়ের করা অসম্ভব ছিল।

আমরা ক্লায়েন্টের জন্য একটি প্ল্যান তৈরি করেছি যাতে একজন সমস্যাযুক্ত কর্মচারীর সাথে আচরণের জন্য কর্মীদের নথি এবং নির্দেশাবলী পুনরুদ্ধার করা যায়:

বিক্রয় ব্যবস্থাপকের জন্য একটি বিশদ কাজের বিবরণ আঁকুন, যাতে সমস্ত কর্তব্য বর্ণনা করা উচিত এবং ম্যানেজার কাকে রিপোর্ট করেন তা নির্দেশ করা উচিত;
- কাজের বিবরণে প্রতিষ্ঠিত করুন যে বিক্রয় ব্যবস্থাপক তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার এবং সাধারণ পরিচালকের নির্দেশাবলী পালন করতে বাধ্য;
- সমস্ত বিক্রয় পরিচালকদের দ্বারা পূরণ করার জন্য মাসিক বিক্রয় লক্ষ্যমাত্রা স্থাপন করুন।

শুধুমাত্র সমস্ত নির্দেশিত কর্মীদের নথিগুলির সাথে কর্মচারীর অনুমোদন এবং পরিচিতির সাথেই শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করা সম্ভব। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণ না করার জন্য, ম্যানেজারের আদেশ, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন - একটি মন্তব্য বা তিরস্কারের ঘোষণা এবং বারবার লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে - কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

ফলস্বরূপ, কর্মচারীর জন্য দুটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা তৈরি করা হয়েছিল যখন সে তৃতীয় অসদাচরণ করেছিল - আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্তের পদ্ধতি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। কর্মচারীকে তার নিজের ইচ্ছামত প্রস্থান করার সুযোগ দিতে বলা হয়েছিল, কারণ সে কাজের বইতে এমন একটি এন্ট্রি চায়নি। নিয়োগকর্তা তার সাথে দেখা করতে গিয়েছিলেন, এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল।

প্রায় সমস্ত সংস্থায়, এমন কর্মচারী রয়েছে যারা তাদের দায়িত্বগুলি ভালভাবে মোকাবেলা করে না: তারা প্রায়শই দেরী করে, কাজগুলি শেষ করার সময়সীমা পূরণ করে না এবং প্রতিষ্ঠিত নিয়ম লঙ্ঘন করে। ম্যানেজাররা জানেন না কিভাবে এই ধরনের কর্মীদের সাথে মোকাবিলা করতে হয়। যখন বসের মৌখিক মন্তব্য কাজ করে না, তখন শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করা প্রয়োজন: একটি মন্তব্য, একটি তিরস্কার, একটি চরম পরিমাপ - বরখাস্ত।

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 কেন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে চুক্তিটি বাতিল করা যেতে পারে তার কারণগুলি নির্দেশ করে। আমরা একজন কর্মচারীকে তাদের শ্রম কর্তব্যের বারবার লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করার বিষয়ে কথা বলছি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 5, অনুচ্ছেদ 81)।

এরপরে, আমরা বিবেচনা করব কোন ক্ষেত্রে কোন কর্মচারীকে শ্রম কর্তব্যের নিয়মতান্ত্রিক লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে, কোন শর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ এবং কীভাবে উপযুক্তভাবে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন তৈরি করা যায় যাতে আদালত বরখাস্তকে আইনি হিসাবে স্বীকৃতি দেয় এবং না করে। কর্মচারীকে তার পদে পুনর্বহাল করার অনুমতি দিন।

যে অপকর্মের জন্য আপনাকে নিবন্ধের অধীনে বহিস্কার করা যেতে পারে

নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা সম্ভব যদি কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ, স্থানীয় প্রবিধান, নিয়োগকর্তার আদেশ, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের বিধান সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা নিষিদ্ধ কর্ম সম্পাদন করে, অথবা, বিপরীতভাবে, যদি কর্মচারী করে এই নথি কর্মের বিধান কমিট না.

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 35 নং অনুচ্ছেদ "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" এই ধরনের লঙ্ঘনগুলিকে বোঝায়:

• কর্মক্ষেত্রে বা কর্মক্ষেত্রে উপযুক্ত কারণ ছাড়া একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি;
• শ্রমের মানদণ্ডের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির পরিবর্তনের সাথে শ্রমের দায়িত্ব পালনে সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান, যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কার্য সম্পাদন করতে বাধ্য, সংস্থায় কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি;
• প্রত্যাখ্যান বা ফাঁকি, সঙ্গত কারণ ছাড়াই, নির্দিষ্ট পেশায় কর্মীদের ডাক্তারি পরীক্ষা, সেইসাথে একজন কর্মচারীকে কাজের সময় বিশেষ প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যেতে এবং শ্রম সুরক্ষা, নিরাপত্তা সতর্কতা এবং অপারেটিং নিয়মের পরীক্ষা পাস করতে অস্বীকার করা, যদি এটি একটি পূর্বশর্ত হয়। চাকরিতে ভর্তি।

এই তালিকাটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনে দেওয়া হয়েছে এবং অবশ্যই এটি সম্পূর্ণ নয়। এই ধরনের লঙ্ঘনের মধ্যে একজন কর্মচারীর তাদের শ্রম কর্তব্যের সঠিক কারণ ছাড়াই কোনো অ-কর্মক্ষমতা বা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা অন্তর্ভুক্ত। বারবার শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার জন্য বরখাস্তের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার অবশ্যই একটি স্পষ্ট অবস্থান এবং কর্মচারীর অপরাধের অকাট্য প্রমাণ থাকতে হবে। একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের বৈধতা এবং বৈধতার প্রমাণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা, সেইসাথে তার আবেদনের পদ্ধতির সাথে সম্মতির প্রমাণ, নিয়োগকর্তাকে অর্পণ করা হয়েছে (24 ফেব্রুয়ারি তারিখের স্মোলেনস্ক আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায় , 2015 ক্ষেত্রে নং 33-631 / 2015)।

বরখাস্তের জন্য প্রয়োজনীয় শর্তাবলী

আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্তের আকারে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের আগে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ হয়েছে কিনা তা পরীক্ষা করা প্রয়োজন:

1. কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি অবশ্যই নথিতে নথিভুক্ত করতে হবে এবং কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে তাদের সাথে পরিচিত হতে হবে

একজন কর্মচারীর উপর শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা সম্ভব তখনই যদি কর্মচারী, স্বাক্ষরের বিপরীতে, প্রয়োজনীয়তা এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি স্থাপনকারী নথিগুলির সাথে পরিচিত হন। কেএসকে গ্রুপের কার্যক্রমের অংশ হিসাবে, আমরা পরামর্শ পরিষেবা প্রদান করি এবং প্রায়শই গ্রাহকদের কাছ থেকে অভিযোগ পাওয়া যায় যে তাদের কর্মীরা তাদের দায়িত্ব পালন করেন না। আমরা সবসময় ক্লায়েন্টদের দৃষ্টি আকর্ষণ করি যে শ্রম আইনের সাথে সামঞ্জস্য রেখে সমস্ত কর্মীদের ডকুমেন্টেশন আনতে হবে। নিয়ম প্রতিষ্ঠার কোনো দলিল না থাকলে, এই নিয়ম লঙ্ঘন প্রমাণ করার কোনো উপায় নেই।

2. কর্মচারীর কাছ থেকে একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদনের উপস্থিতি

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন বা মন্তব্য অবশ্যই সময়সূচীর আগে প্রত্যাহার করা উচিত নয় এবং এর বৈধতার মেয়াদ অবশ্যই শেষ হবে না (অনুমোদন প্রয়োগ করার আদেশ জারির তারিখ থেকে এক বছর)। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন একটি মন্তব্য হিসাবে বা একটি তিরস্কার হিসাবে জারি করা যেতে পারে। বরখাস্তের জন্য, একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদন যথেষ্ট, দ্বিতীয়টির জন্য ইতিমধ্যেই বরখাস্ত করা যেতে পারে। যদি একজন কর্মচারীর বেশ কয়েকটি শাস্তিমূলক ক্রিয়া থাকে, তবে এটি নিয়োগকর্তার অবস্থানকে শক্তিশালী করবে, কারণ এটি নির্দেশ করে যে কর্মচারীকে সংশোধন করার সুযোগ দেওয়া হয়েছিল। এই ক্ষেত্রে, বরখাস্ত করা একটি চরম পরিমাপ, কারণ কর্মচারীর উপর পূর্ববর্তী শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি কাজ করেনি।

3. অসদাচরণের তীব্রতা এবং এর কমিশনের পরিস্থিতি

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের ডিক্রির 53 নং ধারা অনুসারে "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" বিরোধের ঘটনা, নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ প্রদান করতে হবে যে নির্দেশ করে:

- কর্মচারী একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করেছে;

- জরিমানা আরোপ করার সময়, এই অসদাচরণের তীব্রতা এবং যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 192 অনুচ্ছেদের অংশ 5), সেইসাথে কর্মচারীর আগের আচরণ, কাজের প্রতি তার মনোভাব, বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল।

এর মানে হল যে অপরাধ অবশ্যই শাস্তির সমানুপাতিক হতে হবে। কর্মচারীর কাজ সম্পর্কে আগে কোনো অভিযোগ না থাকলে 15 মিনিটের জন্য দেরি হওয়ায় কর্মচারীর জন্য বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা অসম্ভব। একই আইনের জন্য একাধিক শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগ করাও নিষিদ্ধ। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে এক বিলম্বের জন্য তিরস্কার করা এবং একই জন্য তাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। নিয়োগকর্তার আচরণ বেআইনি হবে যদি সে কর্মচারীর দেরীকে "জমে" করে এবং একই দিনে একটি তিরস্কার ঘোষণা করে এবং কর্মচারীকে বরখাস্ত করে।

4. একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের শর্তাবলী

যেদিন থেকে অসদাচরণ আবিষ্কৃত হয়েছিল তার এক মাসের মধ্যে এবং যেদিন এটি সংঘটিত হয়েছিল তার ছয় মাসের মধ্যে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রযোজ্য হতে পারে (আর্থিক ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের একটি অডিট বা একটি নিরীক্ষার ফলাফল অনুসারে - তারিখ থেকে দুই বছরের পরে নয় শাস্তিমূলক অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল)। অপকর্মের সন্ধানের তারিখটি যেদিন এটি জানা যায় যে অসদাচরণ সংঘটিত হয়েছিল।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে শৃঙ্খলামূলক অনুমোদনের আবেদনের জন্য মাসিক সময়ের মধ্যে কর্মচারীর অসুস্থ হওয়ার সময়, ছুটিতে থাকা, সেইসাথে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার পদ্ধতি মেনে চলার জন্য প্রয়োজনীয় সময় অন্তর্ভুক্ত নয় ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদের অংশ 3)।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের পদ্ধতি

বারবার শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার জন্য বরখাস্তের জন্য পদ্ধতির কঠোর আনুগত্য প্রয়োজন। কি নথি জারি করা প্রয়োজন বিবেচনা করুন:

1. শ্রমের দায়িত্ব পালন না করার বিষয়ে স্মারকলিপি

কর্মচারীর অসদাচরণ অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা সাধারণ পরিচালককে সম্বোধন করা একটি স্মারকলিপিতে রেকর্ড করতে হবে। স্মারকলিপিটি শ্রম কর্তব্যের কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘনের সত্যতা নিশ্চিত করে এবং এটি একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের ভিত্তি।

2. শাস্তিমূলক অপরাধ করার কাজ

একজন কর্মচারী কর্তৃক শাস্তিমূলক অপরাধের কমিশন অবশ্যই একটি আইনে রেকর্ড করা উচিত। অবিলম্বে সুপারভাইজার এবং কর্মী বিভাগের একজন বিশেষজ্ঞ সহ তিনজন কর্মচারী এই আইনটি তৈরি করেছেন। কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে আইনের সাথে পরিচিত হতে হবে।

3. লিখিত ব্যাখ্যা প্রদানের বিজ্ঞপ্তি

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা অনুরোধ করা আবশ্যক। একটি বিরোধের ঘটনা নিশ্চিত করার জন্য যে ব্যাখ্যাগুলি অনুরোধ করা হয়েছিল, এই ধরনের একটি নোটিশ লিখিতভাবে আঁকতে হবে এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কর্মচারীকে হস্তান্তর করতে হবে। বিজ্ঞপ্তিটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, এটি অবশ্যই কর্মচারীকে উচ্চস্বরে পড়তে হবে এবং বিজ্ঞপ্তিটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার একটি আইন তৈরি করা উচিত।

যদি, কর্মচারীর কাছ থেকে ব্যাখ্যার অনুরোধ করার তারিখ থেকে দুই কার্যদিবসের পরে, তিনি এটি প্রদান না করেন বা প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে একটি আইন তৈরি করা হয়। যদি এমন একটি আইন এবং একটি নথি থাকে যা কর্মচারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা চাওয়া হয়েছিল এবং তার দ্বারা গৃহীত হয়েছিল, কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত ব্যাখ্যা ছাড়াই বরখাস্ত করা সম্ভব।

4. প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনা

শিল্পের অনুচ্ছেদ 5 অনুযায়ী ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যদের বরখাস্ত করা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত বিবেচনায় নিয়ে করা হয়।

5. নিয়োগ চুক্তির সমাপ্তির নিবন্ধন

আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, একজনকে বরখাস্ত করার সাধারণ নিয়ম দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। নিম্নলিখিত নথিগুলি আঁকতে হবে: কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ, একটি নোট-গণনা, একটি কাজের বই, একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ড।

কেস স্টাডি

একজন ক্লায়েন্ট এইচআর অডিটের জন্য আমাদের সাথে যোগাযোগ করেছেন। নিরীক্ষা পরিষেবার অংশ হিসাবে, আমরা শ্রম আইনের প্রয়োগ সম্পর্কিত সমস্ত বিষয়ে ক্লায়েন্টদের পরামর্শ দিই। কোম্পানির কর্মচারীদের মধ্যে একজন একক মা ছিলেন এবং "সক্রিয়ভাবে" এটি ব্যবহার করেছিলেন। একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইল চেক করার সময়, আমরা তার কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বিষয়ে প্রচুর সংখ্যক মেমো পেয়েছি। পূর্বে, ক্লায়েন্ট কর্মচারী কমানোর চেষ্টা করেছিল, কিন্তু প্রতিক্রিয়া হিসাবে, তিনি শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি অভিযোগ দায়ের করেছিলেন এবং আদালতে গিয়েছিলেন (যদিও কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়নি)। নিয়োগকর্তার অবস্থান হারাচ্ছিল, যেহেতু আইন দ্বারা একক মাকে বরখাস্ত করা অসম্ভব, এবং পদ্ধতিটি নিজেই ভুলভাবে তৈরি করা হয়েছিল।

আমরা ক্লায়েন্টকে কর্মচারীর বরখাস্ত স্থগিত করার আদেশ জারি করার পাশাপাশি তার অবস্থান বজায় রাখা হবে তা জানানোর পরামর্শ দিয়েছি। এটি সত্ত্বেও, বরখাস্তের বিষয়টি ক্লায়েন্টের জন্য প্রাসঙ্গিক ছিল, কর্মচারী ক্রমবর্ধমানভাবে শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করতে শুরু করে এবং নিয়োগকর্তার মন্তব্যের প্রতিক্রিয়ায়, তিনি এই যুক্তিটি ব্যবহার করেছিলেন যে তিনি একক মা। মহিলা একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের পদে অধিষ্ঠিত ছিলেন, নিয়মতান্ত্রিকভাবে নির্ধারিত সময়ের আগে কর্মক্ষেত্র ছেড়েছিলেন এবং সতর্কতা ছাড়াই ছুটিতে গিয়েছিলেন।

একটি কর্মী নিরীক্ষা পরিচালনা করে দেখায় যে ক্লায়েন্টের কোম্পানির কর্মীদের রেকর্ডের গুরুতর লঙ্ঘন ছিল এবং অনেক বাধ্যতামূলক নথি অনুপস্থিত ছিল, যার ফলস্বরূপ কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবি দায়ের করা অসম্ভব ছিল।

আমরা ক্লায়েন্টের জন্য একটি প্ল্যান তৈরি করেছি যাতে একজন সমস্যাযুক্ত কর্মচারীর সাথে আচরণের জন্য কর্মীদের নথি এবং নির্দেশাবলী পুনরুদ্ধার করা যায়:

• বিক্রয় ব্যবস্থাপকের জন্য একটি বিশদ কাজের বিবরণ আঁকুন, যাতে সমস্ত কর্তব্য বর্ণনা করা উচিত এবং ম্যানেজার কাকে রিপোর্ট করেন তা নির্দেশ করা উচিত;
• কাজের বিবরণে প্রতিষ্ঠিত করুন যে বিক্রয় ব্যবস্থাপক তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার এবং সাধারণ পরিচালকের নির্দেশ পালন করতে বাধ্য;
• সমস্ত বিক্রয় পরিচালকদের দ্বারা পূরণ করা মাসিক বিক্রয় লক্ষ্যমাত্রা স্থাপন করুন।

শুধুমাত্র সমস্ত নির্দেশিত কর্মীদের নথিগুলির সাথে কর্মচারীর অনুমোদন এবং পরিচিতির সাথেই শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করা সম্ভব। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণ না করার জন্য, ম্যানেজারের আদেশ, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন - একটি মন্তব্য বা তিরস্কারের ঘোষণা এবং বারবার লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে - কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

ফলস্বরূপ, কর্মচারীর জন্য দুটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা তৈরি করা হয়েছিল যখন সে তৃতীয় অসদাচরণ করেছিল - আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে বরখাস্তের পদ্ধতি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81। কর্মচারীকে তার নিজের ইচ্ছামত প্রস্থান করার সুযোগ দিতে বলা হয়েছিল, কারণ সে কাজের বইতে এমন একটি এন্ট্রি চায়নি। নিয়োগকর্তা তার সাথে দেখা করতে গিয়েছিলেন, এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল।

অধিভুক্ত উপাদান

একটি এন্টারপ্রাইজে এই ধরনের পরিস্থিতির জন্য এটি অস্বাভাবিক নয় যখন একজন ম্যানেজার একটি নিবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে বাধ্য হন। আইনগতভাবে, এমন কিছু নেই। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত কারণ নির্বিশেষে ঘটে। আসল বিষয়টি হ'ল কোনও কর্মচারীকে পদ থেকে অপসারণের ভিত্তি হিসাবে নির্দিষ্ট নিয়মগুলির ব্যবহার তার ভবিষ্যতের ব্যবস্থায় অত্যন্ত নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। বরখাস্তের বিষয়ে আরও কিছু শ্রম নিবন্ধ বিবেচনা করা যাক।

ডাউনসাইজিং বা লিকুইডেশন

এটি একটি বরখাস্ত করা হতে পারে কারণ এক. অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 4 অনুসারে, কোম্পানির মালিকের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে শুধুমাত্র প্রধান হিসাবরক্ষক, প্রধান এবং তার ডেপুটি অফিস থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এই বিধানটি এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য (সাধারণ) বিশেষজ্ঞদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। কর্মীদের হ্রাসের সাথে, কিছু বিভাগের বিশেষজ্ঞদের আইন দ্বারা বরখাস্ত করা যায় না। এই ধরনের "অলঙ্ঘনীয়" কর্মচারীরা হলেন যারা এই কোম্পানিতে দীর্ঘ এবং নিরবচ্ছিন্ন অভিজ্ঞতার অধিকারী বা পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী।

অমিল

শ্রম কোড অনুসারে, 81 অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্ত করা একজন বিশেষজ্ঞের অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে অযোগ্যতার কারণে করা যেতে পারে, সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত। অ-সম্মতির সত্যতা চিহ্নিত করার জন্য একটি বিশেষ কমিশন সংগঠিত হয়। এটি সাধারণত অন্তর্ভুক্ত করে:

• এন্টারপ্রাইজের পরিচালক।
• এইচআর প্রতিনিধি।
• বিষয়টির তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক ড.

সার্টিফিকেশন প্রাসঙ্গিক আদেশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়. বিষয় এমন একটি কাজ পায় যা তার কাজের বিবরণের বাইরে যায় না এবং তার যোগ্যতা এবং বিশেষীকরণের সাথে মিলে যায়। যদি কাজটি, বিশেষজ্ঞের মতামত অনুসারে, তার কর্তব্য অনুসারে আঁকা না হয়, তবে শংসাপত্রের ফলাফলগুলিকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। এটি করার জন্য, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের মধ্যে, শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি অভিযোগ লেখা হয় এবং বিচারিক কর্তৃপক্ষের কাছে একটি দাবি দায়ের করা হয়। শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি চূড়ান্ত প্রতিবেদন তৈরি করা হয়।

অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করুন

ধারা 81 এর অধীনে বরখাস্তের অনুমতি দেওয়া হয় যদি এন্টারপ্রাইজে অন্যান্য পেশাদার কাজ সম্পাদনের জন্য তার লিখিত সম্মতি নিয়ে বিশেষজ্ঞকে প্রেরণ করা অসম্ভব হয়। এটি একটি নিখরচায়, একজন কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং একটি কম বা কম বেতনের অবস্থান হতে পারে, যা তার স্বাস্থ্য বিবেচনায় নিয়ে তার দ্বারা সঞ্চালিত হতে পারে। এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা উপরের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে এবং একটি নির্দিষ্ট এলাকায় তার জন্য উপলব্ধ সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য। ম্যানেজার এমন ক্রিয়াকলাপগুলি অফার করতে বাধ্য যেগুলি অন্য অঞ্চলে সম্পাদন করা প্রয়োজন, যদি এটি স্পষ্টভাবে শ্রম, যৌথ বা অন্যান্য চুক্তি বা চুক্তিতে সরবরাহ করা হয়। বিশেষজ্ঞ প্রদত্ত বিকল্পগুলি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজার তাকে বরখাস্ত করতে পারেন।

দায়িত্ব পালনে অবহেলা

অনুচ্ছেদ 81 এর অধীনে বরখাস্ত, অনুচ্ছেদ 5 এর বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে। বিশেষ করে, ম্যানেজার একজন কর্মচারীকে অফিস থেকে বরখাস্ত করতে পারেন যদি প্রাক্তন বারবার তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয়, যথাযথ কারণ ছাড়াই, এবং একই সাথে তার উপর একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করা হয়। পরেরটি ফর্মটিতে অনুমোদিত:

• তিরস্কার
• মন্তব্য;
• বরখাস্ত

দায়িত্ব পালন না করার বৈধ কারণ থাকলে, কর্মচারীকে অবশ্যই লিখিতভাবে জানাতে হবে।

অনুপস্থিতি এবং বিলম্ব

বিশেষজ্ঞ বিভিন্ন কারণে সাইট থেকে অনুপস্থিত হতে পারে. যদি তারা বৈধ হয়, তাহলে তাদের অবশ্যই সংশ্লিষ্ট কাগজপত্র দ্বারা নিশ্চিত করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে তিনি অসুস্থ ছুটি প্রদান করেন। যদি অনুপস্থিতির কারণগুলি বৈধ না হয় তবে এটিকে অনুপস্থিতি বলা হয়। যে সমস্ত পরিস্থিতিতে বিশেষজ্ঞ কর্মস্থলে ছিলেন না তা লিখিতভাবে বলা হয়েছে। তাদের সম্মানজনক হিসাবে স্বীকৃতি বা না দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেত্রীর দ্বারা নেওয়া হয়। যদি এন্টারপ্রাইজ থেকে অনুপস্থিত থাকার প্রয়োজন হয় তবে আপনাকে প্রথমে একটি সংশ্লিষ্ট আবেদন লিখতে হবে। এটি 2 কপিতে আঁকা হয়েছে, যার উপরে পরিচালক একটি নোট রেখেছেন "আমি কিছু মনে করি না।" বিলম্বের সাথে পরিস্থিতি কিছুটা জটিল। একটি একক স্থূল লঙ্ঘন হিসাবে, শিফটের (দিন) সময় একটি সারিতে 4 ঘন্টার বেশি কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি বিবেচনা করা হবে। সুতরাং, যদি একজন বিশেষজ্ঞ এক ঘন্টার জন্য দেরি করেন, তবে তাকে এই কারণে বরখাস্ত করা যাবে না। কিন্তু বারবার এই ধরনের লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, পরবর্তী বরখাস্তের সাথে একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা যেতে পারে।

বর্জ্য এবং চুরি

এই কারণগুলিকে শ্রম কোডের নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা যেতে পারে এমন সমস্ত পরিস্থিতিতে সবচেয়ে অবিসংবাদিত হিসাবে বিবেচিত হয়। চুরি করার সময়, তুচ্ছ সহ অন্য কারো সম্পত্তি (এই ক্ষেত্রে, এন্টারপ্রাইজ বা অন্যান্য কর্মচারীদের অন্তর্গত), এর অপচয়, ক্ষতি বা ধ্বংস, যা প্রশাসনিক অপরাধের মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত সংস্থা বা কর্মকর্তাদের সিদ্ধান্ত দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, বা একটি আদালতের রায়ের মাধ্যমে যা কর্মে প্রবেশ করেছে, বিশেষজ্ঞকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করা হয়েছে।

আদর্শের পাঠ্য থেকে দেখা যায়, একটি উপযুক্ত আইন প্রয়োজন, যা প্রকৃতপক্ষে একটি তদন্তের ফলাফল। যাইহোক, প্রায়শই অনুশীলনে, ব্যবস্থাপনা নম্র এবং স্বেচ্ছায় বরখাস্তের প্রস্তাব দেয়। এই ক্ষেত্রে নিবন্ধটি ভিন্ন হবে। চুরি বা অন্যান্য গুরুতর লঙ্ঘন শুধুমাত্র কর্মচারীর নিজের খ্যাতিই নয় (যদিও সে নির্দোষ হয়), তবে এন্টারপ্রাইজকেও আঘাত করতে পারে। এই ধরনের পরিস্থিতিতে পরিণতি প্রায় সবসময় বরখাস্ত হয়. কোন নিবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে অফিস থেকে মুক্তি দিতে হবে - প্রধানের পছন্দ।

মাতালতা

আইনটি এই কারণে বরখাস্ত পদ্ধতিতে বেশ কয়েকটি উল্লেখযোগ্য সূক্ষ্মতা উল্লেখ করে। এই ক্ষেত্রে, বেশ কয়েকটি শর্ত পূরণ করতে হবে। প্রথমত, কর্মক্ষেত্রে সরাসরি নেশাগ্রস্ত অবস্থায় থাকার বিষয়টি, এবং শুধু মদ্যপান নয়, রেকর্ড করা উচিত। এছাড়াও, কারণটি একটি উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতি হিসাবে কাজ করবে শুধুমাত্র যদি কর্মচারী শিফটের সময় এই ফর্মটিতে এন্টারপ্রাইজে উপস্থিত হন। তৃতীয়ত, নেশা কেবলমাত্র অ্যালকোহল গ্রহণের পরেই নয়, মাদক বা অন্যান্য বিষাক্ত পদার্থ ব্যবহার করার সময় ঘটে এমন অন্য কোনও অবস্থাকেও বিবেচনা করা হয়।

আস্থার ক্ষতি

এই কারণে শুধুমাত্র আর্থিকভাবে দায়ী কর্মচারীদের বরখাস্ত করা যেতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে, বিশেষ করে, যাদের অর্থ বা এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য মূল্যবান জিনিসের অ্যাক্সেস রয়েছে, তারা তাদের অভ্যর্থনা, বিতরণ, স্টোরেজ ইত্যাদি চালায়। এই ধরনের আর্থিকভাবে দায়ী ব্যক্তি হতে পারে:

• কোষাধ্যক্ষ.
• গুদাম ম্যানেজার.
• হিসাবরক্ষক।
• অর্থনীতিবিদ।
• সেলসম্যান।
• ফরোয়ার্ড এবং তাই.

বিশ্বাসের ক্ষতি ইচ্ছাকৃত অসদাচরণ বা অবহেলার ফল হতে পারে, একজনের কর্তব্যের প্রতি অবহেলাপূর্ণ মনোভাব। অনুপস্থিতির মতো, কর্মচারীর দোষ অবশ্যই প্রমাণিত হবে। একটি স্মারকলিপি, একটি নিরীক্ষা বা জায় একটি কর্মচারীর অবৈধ কর্ম নিশ্চিত করতে পারে।

নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করা: শ্রম কোডের নিবন্ধ

এটি একটি চুক্তি শেষ করার সবচেয়ে সাধারণ উপায়। প্রতিদিন, অনেক কর্মচারী স্বেচ্ছায় বা তাদের ঊর্ধ্বতনদের সুপারিশে এইভাবে তাদের পদ খালি করে। যাইহোক, আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি সর্বদা নিজের স্বাধীন ইচ্ছার বরখাস্ত হবে। 80 নম্বর আর্টিকেল এই পদ্ধতিকে নিয়ন্ত্রণ করে। এটি লক্ষণীয় যে এটি অন্যান্য ক্ষেত্রে যেমন অসুবিধাগুলি উপস্থাপন করে না। সুতরাং, যখন একজন কর্মচারী কোন শাস্তিমূলক অপরাধ করে, তখন তার অপরাধ অবশ্যই প্রমাণিত হবে।

যদি বরখাস্ত করা নিজের স্বাধীন ইচ্ছায় করা হয়, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধটি কেবল সেই পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে যেখানে বিশেষজ্ঞ তার অভিপ্রায়ের প্রস্থানের প্রত্যাশিত তারিখের 2 সপ্তাহ আগে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে বাধ্য। সাধারণভাবে, এই ধরনের ক্ষেত্রে অফিস থেকে বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি কঠিন নয়। অন্যান্য পরিস্থিতিতে যেমন, শ্রমে একটি উপযুক্ত এন্ট্রি করা হয়: "ধারা 80 এর অধীনে বরখাস্ত।" এই পদ্ধতিটি শুরু করার জন্য, বিশেষজ্ঞকে একটি আবেদন লিখতে হবে। কর্মচারীর তার সিদ্ধান্তের কারণ ব্যাখ্যা না করার অধিকার রয়েছে। শ্রম কোডের নিবন্ধ "নিজের বরখাস্ত" কোন নেতিবাচক পরিণতি বহন করে না। যাইহোক, একজনকে এই সত্যের জন্য প্রস্তুত হওয়া উচিত যে একটি নতুন পদের জন্য আবেদন করার সময়, অন্য এন্টারপ্রাইজের প্রধান বা কর্মী বিভাগের একজন প্রতিনিধি এই সিদ্ধান্তের কারণগুলিতে আগ্রহী হবেন।

নকশা বৈশিষ্ট্য

নথিভুক্ত ভিত্তি থাকলে নিবন্ধের অধীনে বরখাস্তের প্রক্রিয়াটি করা উচিত। উপরন্তু, এই পদ্ধতির অন্তর্ভুক্ত বাধ্যতামূলক পদক্ষেপগুলি অবশ্যই পালন করা উচিত। প্রতিটি মামলার জন্য বিভিন্ন ধাপ রয়েছে। যাইহোক, যে কোনও পরিস্থিতিতে, তাদের যে কোনওটি মেনে চলতে ব্যর্থতা নেতিবাচক পরিণতির দিকে নিয়ে যেতে পারে। বিশেষ করে, কর্মচারী নিয়োগকর্তার অসদাচরণের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারে।

সত্যের সত্যায়ন

কোনো লঙ্ঘন থাকলে, এই পদক্ষেপটি বাধ্যতামূলক বলে মনে করা হয়। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, মাতালতার কারণে বরখাস্তের জন্য, কাজের সময় সরাসরি নেশার সাক্ষ্য দেওয়া প্রয়োজন, এবং কেবলমাত্র অ্যালকোহল পানের সরাসরি সত্য নয়। চুরি ৩টি ধাপে প্রমাণিত হয়। বিশেষ করে, আইনে অসদাচরণের ডকুমেন্টারি নিশ্চিতকরণের পাশাপাশি একটি সিদ্ধান্ত বা বাক্য প্রয়োজন। তবেই বরখাস্ত করা যাবে।

সতর্কতা

এই পর্যায়ের নিজস্ব বৈশিষ্ট্যও রয়েছে, যা কর্মচারী যে কারণে চলে যায় তার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, রাষ্ট্রের পরবর্তী বিলুপ্তির সাথে একটি কোম্পানির তরলকরণের ক্ষেত্রে, এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের রুটিনে অন্য কোনও পরিবর্তন এবং কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তারিখের 2 মাস আগে বিশেষজ্ঞদের অবহিত করতে হবে। যা এই ঘটনা বাহিত হবে. একই শর্ত পালন করা হয় যখন একজন অযোগ্য কর্মচারীকে অফিস থেকে বরখাস্ত করা হয় বা যখন তার শংসাপত্র অসন্তোষজনক হয়। ইভেন্টে যে কোনও কর্মচারী লঙ্ঘন করে (দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা, অনুপস্থিতি, কোম্পানির রুটিন না মেনে চলা ইত্যাদি), নিয়োগকর্তা তার কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা নিতে বাধ্য। এর পরে, ব্যবস্থাপকের কাছে কর্মচারীকে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য এক মাস সময় আছে যদি কারণগুলি তার দ্বারা অসম্মানজনক হিসাবে বিবেচিত হয়। প্রতিটি লঙ্ঘনের জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে। যদি, উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতির জন্য একটি মন্তব্য জারি করা হয়, তবে একই অসদাচরণের জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব।

বিশেষজ্ঞের সাথে পরিচিতি

এই পর্যায়ে কর্মচারীকে অবহিত করা এবং তাকে একটি উপযুক্ত আদেশের সাথে উপস্থাপন করা হয়। পরবর্তীটি কেন তাকে অফিস থেকে বরখাস্ত করা হয়েছে তার কারণ, ভিত্তি এবং তারিখ নির্দেশ করে। আইনের জন্য এই নথিতে একজন বিশেষজ্ঞের বাধ্যতামূলক স্বাক্ষর প্রয়োজন। আদেশটি সাক্ষী দিতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, সাক্ষীদের উপস্থিতিতে একটি আইন তৈরি করা হয়।

ব্যাখ্যামূলক

এই কাগজের প্রয়োজনীয়তা ইতিমধ্যে উপরে উল্লেখ করা হয়েছে. নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে তার আচরণের একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে হবে। একই সময়ে, আইনটি কর্মচারীকে এই কাগজটি লিখতে বাধ্য করে না। নিয়োগকর্তাকে প্রত্যাখ্যান করার অধিকার তার আছে। তা সত্ত্বেও, ব্যাখ্যামূলক নোটের অনুপস্থিতি তাকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা থেকে মুক্তি দেয় না। উপরোক্ত প্রয়োজনীয়তা জমা দেওয়ার 2 দিন পরে যে কোনও ক্ষেত্রে এটি জারি করা হবে।

অর্ডার

আইনের জন্য এই ধরনের দুটি আইন জারি করা প্রয়োজন। প্রথম আদেশটি বরখাস্তের আকারে একটি জরিমানা আরোপের বিষয়টি নিশ্চিত করতে হবে এবং দ্বিতীয়টি কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, দ্বিতীয় সংস্করণই যথেষ্ট। এই আদেশের সাথে সমস্ত নিয়ন্ত্রক নথি সংযুক্ত করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে, বিশেষ করে:

• আইন এবং প্রতিবেদনের বিশদ বিবরণ।
• ব্যাখ্যামূলক (যদি থাকে)।
• অন্যান্য কাগজপত্র যা একজন কর্মচারীকে তার অবস্থান থেকে মুক্তি দেওয়ার জন্য একটি বৈধ কারণের অস্তিত্ব নিশ্চিত করে।

নিজের স্বাধীন ইচ্ছাকে বরখাস্ত করা (ধারা 80) বাধ্যতামূলক আবেদন হিসাবে একজন বিশেষজ্ঞের বিবৃতি প্রদান করে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লিখতে হবে না, আপনার শুধুমাত্র নিয়োগকর্তাকে সময়মতো আপনার উদ্দেশ্য সম্পর্কে অবহিত করা উচিত।

ব্যক্তিগত নথি

নিয়োগকর্তা তার এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীর থাকার শেষ দিনে কর্মচারীকে তার কাজের বই দিতে বাধ্য। এটি সেই অনুযায়ী চিহ্নিত করা উচিত। রেকর্ডটি অবশ্যই কারণ নির্দেশ করবে, সেইসাথে যে নিবন্ধটির জন্য বরখাস্ত করা হয়েছিল। যদি কর্মচারী এটিকে বেআইনি মনে করেন তবে তিনি প্রধানের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন। এটি করার জন্য, তাকে শ্রম পরিদর্শক, আদালতে আবেদন করতে হবে।

ক্ষতিপূরণ এবং অর্থপ্রদান

তারা বরখাস্তের নিবন্ধটির উপর নির্ভর করে। শিশু যত্নের জন্য, কর্মীদের হ্রাস, কোম্পানির তরলকরণের ক্ষেত্রে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত উদ্যোগে, বিশেষজ্ঞ নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানের অধিকারী। বিশেষ করে, তাকে বরখাস্তের মাসে কাজ করা সময়ের জন্য একটি বেতন দিতে হবে। বরখাস্তের তারিখটি কাজের শেষ দিন। কর্মচারী অব্যবহৃত অবকাশ, সুবিধার জন্য অর্থ প্রদানের অধিকারী।

কর্মীর জন্য পরিণতি

তারা ভিন্ন হতে পারে এবং কাজের বইতে নির্দেশিত নিবন্ধের উপর নির্ভর করে। এটি পরবর্তীতে অন্য এন্টারপ্রাইজে স্থানান্তরের সময় বিভিন্ন ধরণের সমস্যা সৃষ্টি করতে পারে। প্রচলিতভাবে, বরখাস্তের কারণগুলি তিনটি বিভাগে বিভক্ত। তাদের প্রত্যেকের নির্দিষ্ট ফলাফল আছে। সুতরাং, নিবন্ধগুলি আলাদা করা হয়েছে:

1. কোম্পানির পুনর্গঠনের সাথে যুক্ত। যদি এন্টারপ্রাইজটি আইনের নিয়ম মেনে চলে তবে কর্মচারীকে তাকে একটি নতুন জায়গার ব্যবস্থা করতে সহায়তা করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, তার জন্য ফলাফল শুধুমাত্র ইতিবাচক।
2. ওয়ার্কবুকে তালিকাভুক্ত নয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি নোট থাকতে পারে যে একজন কর্মচারী তার নিজের উদ্যোগে একটি পদ খালি করেছিলেন, কিন্তু আসলে তার গুরুতর অসদাচরণ কেবল একটি কেলেঙ্কারী এড়াতে প্রচার পায়নি। এই ক্ষেত্রে, কোনও বিশেষ নেতিবাচক পরিণতি প্রত্যাশিত নয়, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে একটি নতুন উদ্যোগের জন্য আবেদন করার সময় প্রশ্ন উঠবে।
3. শ্রমে নির্দিষ্ট করা হয়েছে। তারা গুরুতরভাবে আপনার খ্যাতি ক্ষতি করতে পারে. তবে কিছু ক্ষেত্রে সৎ হওয়াই ভালো।

ম্যানেজারের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল

এর জন্য পর্যাপ্ত বা আইনি কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময়, তার আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। অনুমোদিত সংস্থা, কর্মচারীর অনুরোধে, নৈতিক ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের সিদ্ধান্ত জারি করতে পারে। যদি ম্যানেজারের ক্রিয়াকলাপগুলি বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত হয় তবে কর্মচারীর "নিজের বরখাস্ত" করার কারণের শব্দ পরিবর্তনের জন্য জিজ্ঞাসা করার অধিকার রয়েছে। একই ক্ষেত্রে, যদি নথিতে চিহ্নটি অবৈধ হিসাবে বিবেচিত হয়, কর্মচারীর অনুরোধে, তাকে একটি ডুপ্লিকেট দেওয়া হয়। একই সময়ে, এটিতে উপস্থিত সমস্ত এন্ট্রিগুলিকে বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত একটি বাদ দিয়ে বইতে স্থানান্তর করা হয়েছে৷ প্রধানের সিদ্ধান্তের আপিল করার পদ্ধতিটি আর্টে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। 394. আদালতের পাশাপাশি, একজন কর্মচারী শ্রম পরিদর্শকের কাছে আবেদন করতে পারেন এবং আইন মেনে চলার জন্য এন্টারপ্রাইজে একটি অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা শুরু করতে পারেন। অনুশীলন দেখায়, এই ধরনের মামলা প্রায়ই ঘটবে না। সাধারণত কর্মীদের বরখাস্ত করা হয় বিরোধ এবং গোলমাল ছাড়াই।

বরখাস্ত একজন অভিজ্ঞ কর্মী অফিসারের জন্য একটি নিয়মিত কাজ। কিছু কর্মচারী তাদের নিজস্ব সম্মতিতে চলে যায়, অন্যরা নিয়োগকর্তার "অনুরোধে"। যাই হোক না কেন, প্রতিটি গ্রাউন্ডের নিজস্ব পদ্ধতি রয়েছে। এটি কঠোরভাবে পালনের লক্ষ্য, একদিকে, ভাড়া করা কর্মীদের অধিকার রক্ষা করা, এবং অন্যদিকে, প্রাক্তন কর্মচারীদের ভিত্তিহীন দাবি থেকে সংস্থাগুলিকে রক্ষা করা। সমস্ত প্রয়োজনীয় আনুষ্ঠানিকতা মেনে একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করা যায় তা বিবেচনা করুন।

বরখাস্ত বিকল্প

শ্রম আইন বরখাস্তের জন্য 3টি বিকল্প সরবরাহ করে:

• কর্মচারীর অনুরোধে;
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে;
• দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে।

একজন কর্মচারীর নিজস্ব ইচ্ছা একজন নিয়োগকর্তার সাথে সম্পর্ক ছিন্ন করার সবচেয়ে সাধারণ কারণ:

1. কর্মচারী তারিখ নির্দেশ করে পদত্যাগের একটি চিঠি লেখেন।
2. নিয়োগকর্তা এই আবেদন সন্তুষ্ট করতে বাধ্য.

কর্মচারীর উদ্যোগে বরখাস্ত নিবন্ধনের সাথে অসুবিধা, একটি নিয়ম হিসাবে, ঘটবে না। একটি ব্যতিক্রম বাধ্যতামূলক "কাজ বন্ধ" সম্পর্কিত সমস্যা। ডিফল্টরূপে, এটি 2 সপ্তাহ যে কর্মচারী আবেদন জমা দেওয়ার মুহূর্ত থেকে কাজ চালিয়ে যায়।

কর্মচারীদের কিছু বিভাগ বরখাস্তের নোটিশের জন্য একটি হ্রাস মেয়াদের অধিকারী। এটি সর্বদা মনে রাখা উচিত, যেহেতু এই জাতীয় কর্মচারীর "অপ্রত্যাশিত" প্রস্থান এমন একটি সংস্থার জন্য কোনও অজুহাত নয় যা সময়মতো পদত্যাগকারী ব্যক্তিকে গণনা করতে এবং তাকে তার হাতে একটি কাজের বই দিতে পরিচালিত করেনি।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্তের আরও জটিল প্রক্রিয়া জড়িত। যদি এটি একটি কোম্পানির কর্মী হ্রাস বা পরিসমাপ্তি হয়, তবে পদ্ধতিটি আইনে স্পষ্টভাবে বর্ণনা করা হয়েছে এবং ডকুমেন্টারি সমর্থনের দৃষ্টিকোণ থেকে কোনো সমস্যা উপস্থাপন করে না। এখানে প্রধান কাজ হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং সময়সীমার মধ্যে সমস্ত আগ্রহী পক্ষকে আগাম অবহিত করা।

যখন সংস্থার দ্বারা একতরফাভাবে কোনও কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কথা আসে, তখন এখানে নিয়োগকর্তার "স্বাধীনতা" স্পষ্টভাবে সীমাবদ্ধ: এর জন্য একটি ইচ্ছা যথেষ্ট নয়। একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে এমন ভিত্তির একটি তালিকা এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য লঙ্ঘন ঠিক করার জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি রয়েছে। কর্মচারীর কোনও নথিভুক্ত অসদাচরণ নেই - বরখাস্তের কোনও কারণ নেই।

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক শেষ করার জন্য একটি "সমঝোতা" বিকল্পটি পক্ষের মধ্যে একটি চুক্তি। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী বন্ধুত্বপূর্ণভাবে কিছু শর্তে বিচ্ছেদে সম্মত হন। প্রায়শই এটি এর মতো দেখায়: সংস্থাটি কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে আগ্রহী এই ঝুঁকি ছাড়াই যে সে তার মন পরিবর্তন করবে এবং "নিজে থেকে" আবেদনটি প্রত্যাহার করবে। কর্মচারী তার প্রস্থানের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ পাওয়ার জন্য "দর কষাকষি" করছে।

কর্মচারীর অনুরোধে বরখাস্ত

কর্মচারীর যে কোন সময় কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার অধিকার রয়েছে। এটি করার জন্য, তার প্রয়োজন:

• যাওয়ার 2 সপ্তাহ আগে আপনার স্বাধীন ইচ্ছার পদত্যাগের জন্য একটি আবেদন পূরণ করুন;
• নির্ধারিত দিনগুলি কাজ করুন;
• অন্য কর্মচারীর কাছে মামলা স্থানান্তর সম্পূর্ণ করুন, যদি সংস্থায় এই ধরনের আদেশ প্রদান করা হয়।

একটি কাজের জন্য আবেদন করার সময় কোন চুক্তিটি সমাপ্ত হয়েছিল তা বিবেচ্য নয় - নির্দিষ্ট-মেয়াদী বা অনির্দিষ্ট। যাই হোক না কেন, কর্মচারীর ইচ্ছা সিদ্ধান্তমূলক, এবং নিয়োগকর্তার তার সাথে হস্তক্ষেপ করার কোন বৈধ কারণ নেই।

আবেদনটি প্রধানের নামে এই শব্দের সাথে লেখা আছে: “আমি আপনাকে আপনার নিজের ইচ্ছামত আমাকে খারিজ করতে বলছি “XX” বছরের XXXXX শব্দে, বর্তমান তারিখ এবং স্বাক্ষর।

যদি কোনও কর্মচারী কাজ না করে চলে যান, তবে তাকে অবশ্যই বরখাস্তের কারণটি অবশ্যই আবেদনে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে:

• অবসর;
• পড়াশোনায় তালিকাভুক্তি;
• অন্য এলাকায় চলে যাওয়া;
• একজন পত্নীকে পরিষেবার অন্য জায়গায় / বিদেশে স্থানান্তর করা;
• আইন লঙ্ঘন, নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, বরখাস্ত আবেদনকারী দ্বারা নির্দেশিত তারিখে ঘটে। প্রয়োজনে, একটি সমর্থনকারী নথি অবশ্যই আবেদনের সাথে সংযুক্ত করতে হবে (ইনস্টিটিউট থেকে শংসাপত্র, স্থানান্তর আদেশ, ইত্যাদি)। একজন কর্মচারী উপযুক্ত কারণ ছাড়াই "একদিন" চলে যেতে পারেন, যদি নিয়োগকর্তা তার সাথে দেখা করতে যান এবং তাকে কাজ না করার অনুমতি দেন।

দুই-সপ্তাহের সময়কাল পর্যবেক্ষণ না করে, আপনি ছুটিতে থাকা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন যদি তিনি এটি শুরু হওয়ার আগে বা ইতিমধ্যে ছুটি চলাকালীন একটি আবেদন জমা দেন, তবে কাজে যাওয়ার 14 দিনের পরে না। তারপর প্রথম ছুটির পরে কর্মদিবস কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখ হিসাবে বিবেচিত হবে।

পরীক্ষায় থাকা কর্মচারী, 2 মাস পর্যন্ত একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে জারি করা হয় এবং মৌসুমী কর্মীরা স্ট্যান্ডার্ড 14 নয়, শুধুমাত্র 3 দিন কাজ করে।

নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে, নিজের ইচ্ছাকে বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি এইরকম দেখায়:

• কোম্পানির প্রধান দ্বারা অনুমোদিত একটি আবেদনের প্রাপ্তি;
• একটি আদেশ সৃষ্টি;
• কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা;
• পারিশ্রমিকের উপর কর্মচারীর সাথে সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি;
• আরও কর্মসংস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় নথির প্রস্তুতি (শংসাপত্র 2-এনডিএফএল, 2 বছরের জন্য উপার্জনের শংসাপত্র এবং অন্যান্য, কর্মচারীর অনুরোধে)।

ছাড়ার কারণ যাই হোক না কেন, কর্মীদের নথিগুলি একই কারণ নির্দেশ করবে যে নিবন্ধটির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হবে - আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77। বরখাস্তের দিন, কর্মচারী আদেশের সাথে পরিচিত হন এবং তার হাতে একটি কাজের বই পান। এই বিন্দু পর্যন্ত, একজন ব্যক্তি তার মন পরিবর্তন করতে পারেন এবং আবেদন প্রত্যাহার করতে পারেন যদি তার জায়গায় এখনও একজন প্রতিস্থাপনকে আমন্ত্রণ জানানো না হয়, যা "ফেরত করা যাবে না।"

চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত

পক্ষগুলির চুক্তি একটি দ্রুত এবং সহজ বরখাস্ত পদ্ধতি বোঝায়:

1. যদি কর্মচারীর কাছ থেকে উদ্যোগ আসে তবে তিনি ম্যানেজারের কাছে পদত্যাগের একটি চিঠি জমা দেন।
2. নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীকে ফার্ম ছেড়ে যেতে "বলে" তবে তিনি তাকে একটি লিখিত প্রস্তাব পাঠান।
3. দলগুলো কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করে।
4. সংস্থা এবং বরখাস্ত ব্যক্তি একটি দ্বিপাক্ষিক চুক্তি স্বাক্ষর করে।
5. কর্মী বিভাগ একটি আদেশ আঁকে, একটি কাজের বই পূরণ করে। বরখাস্তের কারণ হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 1।

সুযোগ এবং আইনি অধিকার মেনে চলার ক্ষেত্রে উভয় পক্ষের জন্যই চুক্তিটি সর্বোত্তম বিকল্প। নিয়োগকর্তা, কর্মচারীর সাথে একমত হয়ে, তাকে ছুটিতে বা অসুস্থ থাকলেও যে কোনও দিন তাকে বরখাস্ত করতে পারেন। পদত্যাগকারী ব্যক্তি "তার মন পরিবর্তন" করতে পারবেন না এবং স্বাক্ষরিত নথিটি একতরফাভাবে বাতিল করতে পারবেন না। কর্মচারীও অসন্তুষ্ট হন না - আলোচনার প্রক্রিয়ায়, তার বস্তুগত স্বার্থ রক্ষা করার এবং ক্ষতিপূরণ দাবি করার অধিকার রয়েছে।

সংগঠনের উদ্যোগে বরখাস্ত

কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার উদ্যোগটি নিখুঁতভাবে অর্থনৈতিক কারণে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আসতে পারে - কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করা বা সংস্থাটিকে সম্পূর্ণরূপে বন্ধ করার প্রয়োজন। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, সমগ্র কর্মীরা "ব্যয়" এ যায়, প্রথম ক্ষেত্রে, হ্রাসকৃত ইউনিট, অবস্থান, কর্মচারীদের সেই বিভাগগুলি বাদ দিয়ে, যারা আইন অনুসারে কমানো যায় না।

আপনি যদি কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির থেকে পরিত্রাণ পেতে চান, যেমন তারা বলে, "নিবন্ধের অধীনে", নিয়োগকর্তা প্রমাণ করতে বাধ্য যে কর্মচারী তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় বা শ্রম শৃঙ্খলায় তার অসদাচরণ হয়েছে। প্রায়শই, বরখাস্ত অনুপস্থিতির জন্য ঘটে, মাতাল অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হয়, শাস্তিমূলক শাস্তি আরোপের সাথে নিয়মতান্ত্রিক লঙ্ঘন।

কর্মীদের অধিকার লঙ্ঘন এড়াতে, বিধায়করা সবকিছু করেছিলেন যাতে কোনও ব্যক্তিকে সঙ্গত কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করা না যায়। এমন একজন কর্মচারীকে "নিবন্ধের অধীনে আনা" বেশ কঠিন, যার কাছে কর্তৃপক্ষের ব্যক্তিগত অপছন্দ রয়েছে, যদিও নিয়োগকর্তাদের দ্বারা অপব্যবহার সম্পূর্ণরূপে বাদ দেওয়া অসম্ভব।

ডাউনসাইজিং এবং কোম্পানি লিকুইডেশন

কর্মীদের কিছু অংশ বরখাস্ত করার জন্য হ্রাসের একটি স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত প্রক্রিয়া রয়েছে:

1. এন্টারপ্রাইজে করা হ্রাসের সিদ্ধান্ত আদেশ দ্বারা স্থির করা হয়। কর্মীদের পরিষেবার জন্য, এটি বিজ্ঞপ্তি পদ্ধতি শুরু করার ভিত্তি। এই ক্ষেত্রে কর্মীদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ তথ্য হল স্টাফিং টেবিলে হ্রাস এবং পরিবর্তনের তারিখ।
2. কাটঅফ তারিখের 2 মাস আগে, সমস্ত যোগ্য কর্মচারীদের স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে লিখিতভাবে অবহিত করা হয়।
3. নিয়োগকর্তা যদি সম্ভব হয় তবে কর্মচারীকে অন্য অবস্থানের প্রস্তাব দিতে বাধ্য। যারা প্রস্তাবিত শূন্যপদে সম্মত হন তাদের জন্য একটি স্থানান্তর জারি করা হয়। বাকিরা চলে যাওয়ার প্রস্তুতি নিচ্ছে।
4. একজন বিজ্ঞাপিত কর্মচারীর কাটঅফ তারিখের জন্য অপেক্ষা না করে তাড়াতাড়ি চলে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে জেনেছেন এমন একজন ব্যক্তি যদি একটি নতুন চাকরি খুঁজে পান, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তাকে বাধা ছাড়াই যেতে দিতে হবে। কর্মচারীর প্রাথমিক বরখাস্ত কমানোর আগে অবশিষ্ট দিনগুলির জন্য ক্ষতিপূরণ বঞ্চিত করে না।
5. কমানোর 2 মাস আগে, ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থাকে অবহিত করতে হবে, যদি থাকে। কর্মীদের গণ বরখাস্তের ক্ষেত্রে - 3 মাস আগে, সেইসাথে নিয়োগ পরিষেবাতে তালিকা জমা দিন।
6. প্রতিটি কর্মচারীর জন্য, একটি বরখাস্ত আদেশ (T-8 ফর্ম) ভিত্তি নথির রেফারেন্স সহ প্রস্তুত করা হয়। আদেশটি বরখাস্ত ব্যক্তির স্বাক্ষরের জন্য জমা দেওয়া হয়।
7. বরখাস্তের কারণ নির্দেশ করে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয়েছে - শিল্পের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 2। ৮১ টাকা।
8. সম্পূর্ণ গণনার মধ্যে রয়েছে: মজুরি, সঞ্চিত ছুটির দিনের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ, গড় বেতনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন।

কর্মী হ্রাসের কারণে বরখাস্ত করা কিছু নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য নয়:

• গর্ভবতী মহিলা এবং "মাতৃত্ব";
• 14 বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে একক মা, 18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশুর সাথে;
• ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য এবং কর্মীরা দলের পক্ষে নিয়োগকর্তার সাথে আলোচনায় কথা বলছেন।

যখন বেশ কয়েকটি সমতুল্য পদের একটি ছাঁটাই করা হয়, তখন যে কর্মচারীরা চলে যায় এবং যারা থাকে তাদের পছন্দ নিয়োগকর্তার সাথে থাকে। তবে এখানেও কর্তৃপক্ষ সম্পূর্ণ স্বাধীনতা থেকে বঞ্চিত। অন্যান্য জিনিস সমান হওয়ায়, সবচেয়ে যোগ্য বিশেষজ্ঞদের অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত। শ্রমিকদের মধ্যে কোনটি "অধিক গুরুত্বপূর্ণ" তা নির্ধারণ করা যদি কঠিন হয়, তবে আইন তাদের কাউকে তাদের চাকরি রাখার অগ্রাধিকার দেয়। এটা:

• 2 বা তার বেশি নির্ভরশীল ব্যক্তিদের;
• পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী;
• যারা এই নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আঘাত বা পেশাগত রোগ পেয়েছেন;
• প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা - শত্রুতায় অংশগ্রহণকারী;
• চাকরিতে যোগ্যতার উন্নতি;
• সমষ্টিগত চুক্তির জন্য প্রদত্ত অন্যান্য বিভাগ।

এই শ্রমিকদের ছাঁটাই করা শেষ হয়. একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে বা ছুটিতে থাকলে তাকে বরখাস্ত করা যাবে না। অস্থায়ীভাবে অক্ষম এবং অবকাশ যাপনকারীদের কমাতে, আপনাকে তারা কাজে না যাওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করতে হবে।

এই সমস্ত ব্যতিক্রম প্রতিষ্ঠানের সম্পূর্ণ অবসানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। লিকুইডেশন পদ্ধতিটি কার্যত হ্রাসের থেকে আলাদা নয়, একটি জিনিস ব্যতীত: অবস্থান, যোগ্যতা এবং সামাজিক অবস্থান নির্বিশেষে সংস্থার পুরো কর্মীরা তাদের চাকরি থেকে বঞ্চিত হয়। যেসব কর্মচারীর স্বাভাবিক পরিস্থিতিতে বরখাস্ত থেকে "অনাক্রম্যতা" থাকে (গর্ভবতী মহিলা, একক মা এবং অন্যান্য) তাদের অবসানের সময় কোন সুবিধা নেই। নিয়োগকর্তা কাউকে অন্য পদে স্থানান্তরের প্রস্তাব দেন না, যেহেতু এটি সম্পূর্ণরূপে কাজ করা বন্ধ করে দেয়।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারী এবং অনুপযুক্ত শ্রমিকদের বরখাস্ত করা

একজন কর্মচারী যে নিয়মতান্ত্রিকভাবে শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে তার কারণে ব্যবস্থাপনা বোধগম্যভাবে তাকে পরিত্রাণ পেতে চায়। শ্রম আইন আপনাকে শুধুমাত্র একটি স্থূল শাস্তিমূলক "অপরাধ" এর জন্য একজন কর্মচারীকে অবিলম্বে বরখাস্ত করার অনুমতি দেয়:

• অনুপস্থিতি;
• নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতি (অ্যালকোহলযুক্ত, মাদকদ্রব্য), একটি মেডিকেল পরীক্ষার দ্বারা নিশ্চিত হওয়া;
• আইন দ্বারা সুরক্ষিত তথ্যের প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক গোপন), আদালতে প্রমাণিত;
• চুরি, আত্মসাৎ, নিয়োগকর্তা বা তৃতীয় পক্ষের বস্তুগত ক্ষতি, আদালত কর্তৃক স্বীকৃত;
• গুরুতর পরিণতি সহ শ্রম সুরক্ষা নিয়ম লঙ্ঘন;
• যারা অর্থ এবং পণ্যের মূল্য নিয়ে কাজ করছেন তাদের জন্য আস্থা হারানো;
• শিক্ষকদের জন্য অনৈতিক আচরণ;
• পদে ভর্তির সময় মিথ্যা নথি জমা দেওয়া।

একটি একক স্থূল লঙ্ঘনের জন্য বরখাস্ত করা একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন। এটি কার্যকর করার পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে:

1. লঙ্ঘনের সত্যতা সনাক্তকরণ।
2. একটি অপকর্মের সংশোধন (একটি আইন অঙ্কন, প্রোটোকল, পরীক্ষা, চিকিৎসা পরীক্ষা, ইত্যাদি)।
3. আপত্তিকর কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত ব্যাখ্যা প্রাপ্ত করা।
4. মামলার সত্যতা বিবেচনা করে ড.
5. T-8 ফর্মে একটি বরখাস্ত আদেশ আঁকা, সমর্থনকারী নথির উল্লেখ (কাজ, প্রতিবেদন, ব্যাখ্যামূলক, আদালতের সিদ্ধান্ত, ইত্যাদি) ভিত্তি হিসাবে নির্দেশিত হয়।
6. স্বাক্ষরের অধীনে কর্মচারীর আদেশ আনা।
7. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ নির্দেশ করে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা।

উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতির জন্য একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন: সারা দিন বা টানা 4 ঘন্টা কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির অনুপস্থিতিতে, এই সত্যটি নথিভুক্ত করা এবং প্রমাণ করা দরকার যে কর্মচারী একটি উপযুক্ত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত ছিলেন।

যতক্ষণ না "ট্রান্ট" এর কাছ থেকে ব্যাখ্যা পাওয়া যায়, "নির্দোষের অনুমান" বৈধ। একজন কর্মচারী সময়মতো ছুটি, ছুটিতে, অসুস্থ ছুটিতে, সাবপোনাড হতে পারে, কাজের পথে দুর্ঘটনায় পড়তে পারে ইত্যাদি।

যদি কর্মচারী কোন যুক্তিযুক্ত ব্যাখ্যা বা সহায়ক নথি (অক্ষমতার শংসাপত্র, সাবপোনা, ট্রাফিক পুলিশের প্রোটোকল, ইত্যাদি) না পান, তাহলে অসদাচরণকে শ্রম শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন হিসাবে গণ্য করা হয় এবং আর্টের অধীনে যোগ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 6, উপ-অনুচ্ছেদ "a"। এই ভিত্তিটি বরখাস্তের আদেশে এবং কাজের বইতে রেকর্ড করা হবে।

এই ধরনের বরখাস্তের বৈধতা নিশ্চিতকারী নথিগুলির তালিকা:

1. কর্মস্থলে অনুপস্থিতির বিজ্ঞপ্তি।
2. ব্যাখ্যামূলক কর্মচারী বা ব্যাখ্যা প্রদান করতে অস্বীকার করার কাজ।
3. শাস্তিমূলক ব্যবস্থা/বরখাস্তের আদেশ।

যদি নিয়োগকর্তা এই পদ্ধতি লঙ্ঘন করে থাকেন, এমনকি যদি তার কাছে ট্রায়ান্টকে বরখাস্ত করার উপযুক্ত কারণ থাকে, তবে "বিক্ষুব্ধ" কর্মচারীর আদালতের মাধ্যমে পুনরুদ্ধার করার প্রতিটি সুযোগ রয়েছে।

সামান্য লঙ্ঘনের জন্য একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করাও সম্ভব, তবে এর জন্য তার অবশ্যই বেশ কয়েকটি সরকারীভাবে জারি করা জরিমানা থাকতে হবে (সতর্কতা, তিরস্কার, কঠোর তিরস্কার)। "দীর্ঘস্থায়ী" অনুশাসন নিশ্চিত করার আদেশগুলি, সামগ্রিকভাবে, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্ক ছিন্ন করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য আরেকটি "সুড়সুড়ি" প্রশ্ন হল কীভাবে একজন কর্মচারীকে সঠিকভাবে বরখাস্ত করা যায়, যিনি তার ঊর্ধ্বতনদের মতে, তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। একজন অযোগ্য কর্মচারীর জন্য একটি প্রত্যয়নের ব্যবস্থা করা ছাড়া অন্য কোন বিকল্প নেই। একটি আদেশ জারি করা, একটি সত্যায়ন কমিশন তৈরি করা এবং স্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ডের ভিত্তিতে একজন ব্যক্তির পেশাদার উপযুক্ততা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। অসন্তোষজনক সার্টিফিকেশন ফলাফল একজন কর্মচারীকে অন্য পদে স্থানান্তর করার একটি কারণ। সম্ভবত, তিনি প্রত্যাখ্যান করবেন, তারপরে আপনি "অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতির কারণে" শব্দটি দিয়ে বরখাস্ত করতে পারেন। কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়সীমা শংসাপত্রের পরে দুই মাসের পরে নয়।

অন্যায়ভাবে বরখাস্ত সংক্রান্ত বিরোধের ক্ষেত্রে, আদালত কর্মীদের পক্ষ নেওয়ার সম্ভাবনা বেশি। কারণটি সহজ: একটি বিরল সংস্থা অভ্যন্তরীণ প্রবিধান এবং কর্মীদের নথিতে একটি আদর্শ আদেশের গর্ব করতে পারে। সময়সূচীর অনুপস্থিতি, কাজের বিবরণ, শংসাপত্র এবং শ্রম প্রবিধানের বিধান, একটি নিরক্ষরভাবে তৈরি করা কর্মসংস্থান চুক্তি, বরখাস্ত শুরু করার সময় "মিস" পদক্ষেপ - এই সমস্ত প্রমাণ হিসাবে কাজ করতে পারে যে বরখাস্ত আইন লঙ্ঘন করা হয়েছিল।

কর্মক্ষেত্রে বা এর বাইরে একজন কর্মচারীর মৃত্যু শুধুমাত্র আত্মীয় এবং বন্ধুদের জন্যই নয়, নিয়োগকর্তা এবং কর্মীদের বিশেষজ্ঞদের জন্যও একটি অপ্রীতিকর পরিস্থিতি, যারা প্রায়শই জানেন না যে একজন কর্মচারী মারা গেলে কী করতে হবে। প্রথমত, এমন ক্ষেত্রে যেখানে একজন কর্মচারী মারা গেছে, তাকে কীভাবে রাষ্ট্র থেকে বরখাস্ত করা যায় তা বোঝা দরকার, কারণ তিনি আসলে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করে দিয়েছেন। তবে এটি বোঝা উচিত যে নিজেই বরখাস্ত করা ছাড়াও, সংস্থার কোনও কর্মচারী মারা গেলে এমন ক্ষেত্রে আরও বেশ কয়েকটি সূক্ষ্মতা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

একজন কর্মচারী মারা গেছেন - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের আইনি প্রবিধান এবং বিধান

প্রথমত, যখন কোনও কর্মচারী কর্মক্ষেত্রে মারা যায়, নিয়োগকর্তা এবং কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনার জন্য দায়ীদের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধানগুলির সাথে নিজেদের পরিচিত করা উচিত। সুতরাং, এই ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিম্নলিখিত নিয়ন্ত্রক বিধানগুলি একটি মূল ভূমিকা পালন করে:

• আর্ট.83। একজন কর্মচারী মারা গেলে পরিস্থিতি সম্পর্কিত মূল মান - এই নিবন্ধটি অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের পক্ষগুলির মধ্যে একজনের মৃত্যু অন্যান্য কারণ নির্বিশেষে একটি আল্টিমেটাম ন্যায্যতা।
• আর্ট.84.1. এটি সাধারণ নীতিগুলি বিবেচনা করে, যার অনুসারে সমাপ্ত শ্রম চুক্তিগুলি সমাপ্ত হয়। যাইহোক, একজন কর্মচারী মারা গেলে তাদের বাস্তবায়ন করা কঠিন হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, এটি অবশ্যই বুঝতে হবে যে নিয়োগকর্তার নির্দিষ্ট বাধ্যবাধকতা মৃত ব্যক্তির উত্তরাধিকারী বা ব্যবস্থাপকের সাথে সম্পর্কিত।
• আর্ট.127। এটি শ্রমিকের দ্বারা অব্যবহৃত ছুটির সমস্ত দিনের জন্য ক্ষতিপূরণের বাধ্যতামূলক অর্থ প্রদান করে এবং নিয়োগকর্তার এই অর্থ প্রদানের অস্বীকৃতির ভিত্তি হিসাবে মৃত্যুর জন্য প্রদান করে না।
• আর্ট.141. একজন শ্রমিকের মৃত্যুর পরে তার আত্মীয় বা নির্ভরশীলদের বেতন প্রদানের নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনা করে, বাধ্যতামূলক সময়সীমা স্থাপন করে।

যাইহোক, এই সমস্যাটি শুধুমাত্র শ্রম কোডের বিধান দ্বারা বিবেচনা করা হয় না। এছাড়াও, নিম্নলিখিত প্রবিধানগুলি মনে রাখা প্রয়োজন যা একজন কর্মচারী মারা গেলে সরাসরি প্রধান পদ্ধতিগত ক্রিয়াগুলি বিবেচনা করে:

• রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 217। এটি একজন কর্মচারীর মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত একজন নিয়োগকর্তা কর্তৃক প্রদত্ত অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নীতিগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে৷ সহ - বস্তুগত সহায়তা, বেতন প্রদান এবং শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অন্যান্য বাধ্যবাধকতা পূরণ।
• রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 1183 ধারা। এর নীতিগুলি কর্মচারীর কারণে অর্থপ্রদানের উত্তরাধিকার এবং তার নিকটবর্তী ব্যক্তিদের মধ্যে তাদের বিতরণের বিষয়গুলিকে স্পর্শ করে।

শ্রম কোড এবং সিভিল কোডের নিয়মগুলি, একজন কর্মচারী যে মারা গেছে তার কারণে অর্থ প্রদানের প্রেক্ষাপটে, একে অপরের সাথে দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্বের মধ্যে রয়েছে, যা আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতা, যা নীচে আলাদাভাবে আলোচনা করা হবে।

একজন কর্মচারী মারা গেছেন - কীভাবে তাকে বরখাস্ত করবেন, ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী

প্রথমত, যখন একজন কর্মচারী মারা যায়, তখন প্রধান প্রশ্ন যা এইচআর বিশেষজ্ঞ এবং নিয়োগকর্তাকে উদ্বিগ্ন করে তা হল কীভাবে তাকে চাকরিচ্যুত করা যায়। এই ক্ষেত্রে, পদ্ধতিটি বেশ সহজ, তবে বাধ্যতামূলক - যদি এটি লঙ্ঘন করা হয় তবে নিয়োগকর্তা প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার অধীন হতে পারে। একজন কর্মচারী মারা গেলে আইনের লঙ্ঘন এড়াতে, এই সাধারণ নির্দেশ সাহায্য করবে:

এই পদ্ধতিটি সমস্ত পরিস্থিতিতে প্রাসঙ্গিক যেখানে একজন কর্মচারী মারা গেছে। যাইহোক, শ্রম সম্পর্কের এই দিকটির অনেকগুলি স্বতন্ত্র সূক্ষ্মতা এবং বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা অবশ্যই কর্মী অফিসারদের দ্বারা বিবেচনা করা উচিত।

কর্মচারী মারা গেছে - নিয়োগকর্তার কর্মের সূক্ষ্মতা এবং বৈশিষ্ট্য

মারা যাওয়া একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করা যায় সেই প্রশ্নটি বেশ সহজভাবে সমাধান করা হয়েছে। তবে একজন কর্মচারীর মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত, বেশ কয়েকটি বিতর্কিত পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যেখানে একজন অভিজ্ঞ এইচআর বিশেষজ্ঞের জন্যও সঠিক সমাধান খুঁজে পাওয়া কঠিন হতে পারে, যখন নিয়োগকর্তা নিজেই কর্মীদের প্রস্তুতিতে নিয়োজিত থাকেন সেক্ষেত্রে উল্লেখ না করা। ডকুমেন্টেশন এবং এই ক্ষেত্রে কর্মের সমস্ত বৈশিষ্ট্য জানেন না। সবচেয়ে সাধারণ ক্ষেত্রে নিচে আলোচনা করা হবে.

একজন কর্মচারীর মৃত্যুর সময় শীট পূরণ করা

এটি সর্বদা দূরে নয় যে নিয়োগকর্তা তথ্য পান যে একজন কর্মচারী তার মৃত্যুর সত্যতার সাথে সাথে মারা গেছেন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, দেখা যাচ্ছে যে কর্মচারী বেশ কয়েক দিন কাজের জন্য উপস্থিত হন না এবং শুধুমাত্র পরে কর্মী বিভাগ তার মৃত্যুর বিষয়ে জানতে পারে। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে অব্যক্ত কারণে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে, অনুপস্থিতি সময় পত্রে নির্দেশ করা উচিত নয়। অনুপস্থিতির প্রতিটি দিনের জন্য আপনার উপাধি HH রাখা উচিত।

কর্মচারী মারা গেছে এই কারণে বরখাস্তের ভিত্তি শুধুমাত্র রেজিস্ট্রি অফিস দ্বারা জারি করা একটি মৃত্যু শংসাপত্র হতে পারে। টেলিফোন বা মেইলের মাধ্যমে একটি মৃত্যুর রিপোর্ট করা, বা আইন প্রয়োগকারী বা চিকিৎসা কর্তৃপক্ষের দ্বারা অবহিত করা, বরখাস্তের কারণ হতে পারে না। যদি কর্মচারী বিদেশে মারা যায়, তবে বরখাস্তের প্রক্রিয়াটি চালানোর আগে তার মৃত্যু এখনও রাশিয়ান রেজিস্ট্রি অফিস দ্বারা নিশ্চিত করতে হবে।

এমন ক্ষেত্রে যেখানে কোনও কর্মচারীর মৃত্যুর তথ্য সরবরাহ করা হয়, সময় শীটে সামঞ্জস্য করা প্রয়োজন, কারণ চুক্তিটি সমাপ্ত হয় এবং বরখাস্ত করা হয় সেই তারিখে যখন কর্মচারী কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করে দেয়, যার অর্থ হল কাজ থেকে তার অনুপস্থিতির সময়, সে আর নিয়োগকর্তার সাথে তাদের মধ্যে থাকতে পারে না। সমন্বয় "অন অ্যাকাউন্টিং" আইন অনুযায়ী বাহিত হয়।

একাধিক ব্যক্তির কাছে আবেদন করার সময় একজন মৃত কর্মচারীর মজুরি প্রদানের পদ্ধতি

একজন কর্মচারীর মৃত্যুর পরে মজুরি প্রদানের বিষয়গুলি একই সাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের বিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, যা শ্রম কোডের 141 অনুচ্ছেদে বিভিন্ন তথ্য বিবেচনা করে। রাশিয়ান ফেডারেশন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 1183, বিতর্কিত পরিস্থিতির দিকে নিয়ে যেতে পারে। এইভাবে, শ্রম কোডের প্রয়োজন যে গণনাটি একচেটিয়াভাবে কর্মচারীর আত্মীয় বা নির্ভরশীলদের কাছে জারি করা হবে। যদিও সিভিল কোড শুধুমাত্র কর্মচারীর সাথে সরাসরি বসবাসকারী পরিবারের সদস্যদের জন্য তহবিল ইস্যু করার ব্যবস্থা করে।

নিয়োগকর্তাকে কোন পদ্ধতির দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত সে বিষয়ে আইন সরাসরি নির্দেশনা দেয় না। তদনুসারে, সম্ভাব্য সমস্যা এবং বিরোধ এড়ানোর জন্য, কর্মচারীর বেতন এবং নথিপত্র ইস্যু করা নিশ্চিত করার জন্য সুপারিশ করা হয় প্রথম ব্যক্তি যিনি আবেদন করেন, যিনি কর্মচারীর পরিবারের সদস্য বা নির্ভরশীল। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা তাদের ক্রিয়াকলাপের জন্য কোনও দায়বদ্ধতা বহন করবেন না এবং এই পরিমাণের উত্তরাধিকার নিয়ে সম্ভাব্য বিরোধগুলি মৃত ব্যক্তির আত্মীয়দের জন্য সমস্যা হয়ে উঠবে।

যাইহোক, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে একাধিক আত্মীয় একই সময়ে নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করে। এই ক্ষেত্রে আইনটি কর্মচারীর কারণে তহবিল ভাগ করার সম্ভাবনার জন্য সরবরাহ করে না এবং অর্থপ্রদান পাওয়ার অধিকার রয়েছে এমন আত্মীয়দের একজনের প্রত্যাখ্যানও অবৈধ। অতএব, এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তাকে আদালতে আত্মীয়দের এই পরিমাণ অর্থ প্রদানের প্রস্তাব দেওয়া উচিত যদি তারা একে অপরের সাথে চুক্তিতে পৌঁছাতে না পারে। বা - কাউকে তহবিল দিতে যাকে মূল মৃত্যুর শংসাপত্র প্রদান করুন।

মৃত্যুর তারিখ থেকে চার মাস পর্যন্ত তাদের আত্মীয়দের কাছে তা সরবরাহ করার জন্য নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তহবিল রাখতে হবে। এই সময়ের মধ্যেই তারা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে সরাসরি সেগুলি পাওয়ার অধিকারী। যদি তারা নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে প্রয়োগ না করা হয়, তহবিল নোটারিতে স্থানান্তরিত হয় এবং আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত হয়।

কর্মচারী মারা গেছে - আত্মীয় না থাকলে কাকে মজুরি দিতে হবে

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন একজন কর্মচারী মারা গেছে, এবং তার কেবল কোন আত্মীয় নেই, এবং নিয়োগকর্তা, সেইসাথে অ্যাকাউন্টিং বিভাগ, এই ক্ষেত্রে কী করবেন তা জানেন না। সুতরাং, নিয়োগকর্তা মৃত ব্যক্তির তহবিল যথাযথ করতে পারবেন না, তবে তার অ্যাকাউন্টে তাদের উপস্থিতি নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে অতিরিক্ত প্রশ্ন এবং দাবির কারণ হতে পারে।

এই ক্ষেত্রে, ইস্যুটির সমাধানের মধ্যে অর্থ জমা করা এবং সেগুলিকে একটি পৃথক ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করার পদ্ধতি জড়িত, বা মৃত ব্যক্তির উত্তরাধিকার পরিচালনাকারী নোটারিকে প্রদান করা। একজন আত্মীয় এবং একটি লিখিত উইলের অনুপস্থিতিতে, উত্তরাধিকারের ব্যবস্থাপনা একটি পাবলিক নোটারির কাছে ন্যস্ত করা হবে। তদনুসারে, তিনি প্রকৃতপক্ষে মৃত ব্যক্তির তহবিল নিষ্পত্তি করবেন, পরবর্তীকালে তাদের আইনগত উত্তরাধিকারীদের কাছে বা তাদের অনুপস্থিতিতে রাষ্ট্রের কাছে হস্তান্তর করবেন।

যদি আত্মীয় নন এমন তৃতীয় ব্যক্তির নামে একটি উইল তৈরি করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তাও তাকে মৃত ব্যক্তির মজুরি দিতে পারবেন না এবং একটি নোটারির কাছে তহবিল জমা এবং স্থানান্তর করার পদ্ধতিটি সম্পাদন করতে বাধ্য থাকবেন যিনি, উত্তরাধিকারের বন্টন, উত্তরাধিকারীকে অর্থ প্রদান করবে।

যদি কেউ মৃত কর্মচারীর কাজের বই না নেয় তবে নিয়োগকর্তা এটিকে সংরক্ষণাগারে রাখতে এবং শ্রমিকের মৃত্যুর পর 75 বছরের জন্য যথাযথ স্টোরেজ নিশ্চিত করতে বাধ্য এবং শুধুমাত্র এই সময়ের পরে এটি নিষ্পত্তি করা যেতে পারে।

একজন কর্মচারী মারা গেলে পেমেন্টের কর

মৃত্যুর সময় কর্মচারীর কারণে অর্থপ্রদানের ট্যাক্সের সমস্যাগুলি রাশিয়ান নিয়োগকারীদের জন্যও প্রাসঙ্গিক। এই ক্ষেত্রে ট্যাক্স কোডের বিধানগুলি আপনাকে অপ্রয়োজনীয় সমস্যা থেকে মুক্তি পেতে দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডে সেট করা একটি সাধারণ অ্যালগরিদম এবং মৌলিক নীতিগুলি অনুসরণ করা যথেষ্ট:

তদনুসারে, নিয়োগকর্তার মনে রাখা উচিত যে কোনও কর্তন এবং ফি ছাড়াই মজুরির সম্পূর্ণ পরিমাণ আত্মীয় বা নোটারিকে সরবরাহ করতে হবে।

কর্মক্ষেত্রে মৃত্যু এবং এর নকশা

যখন একজন কর্মচারী ওভারটেক করে তখন পরিস্থিতি খুবই বিরল, কিন্তু শ্রম অনুশীলনে তা ঘটে। এই ক্ষেত্রে, অনেক কর্মী বিশেষজ্ঞ জানেন না যে কীভাবে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আনুষ্ঠানিকতা সঠিকভাবে করা যায় এবং তার কারণে তহবিলের চূড়ান্ত গণনা করা যায়।

মৃত্যুর দিন, যদি কর্মচারী কাজ শুরু করে থাকে, তবে তার প্রকৃত কাজ করা ঘন্টা গণনা করা উচিত। একজন কর্মচারীর মৃত্যুর পরে চূড়ান্ত নিষ্পত্তি করা হয় মৃত্যুর দিনে তার দ্বারা কাজ করা সময় বিবেচনা করে। বরখাস্তের দিনটিও একই দিনে বিবেচিত হয়।

যদি কর্মচারী কাজ করার পথে মারা যান, তবে সেই দিন টাইম শীটে পদবী HH লাগাতে হবে। যে ক্ষেত্রে একজন কর্মচারী কর্মদিবসের শেষে মারা যায়, বরখাস্তের দিনটিকেও মৃত্যুর দিন হিসাবে বিবেচনা করা হয়, তবে এটি সম্পূর্ণরূপে কর্মরত কাজের দিন হিসাবে গণনা করা হয়।

মৃত্যুর পরে কর্মচারীর কারণে সুবিধা না দেওয়ার দায়

মজুরি বিলম্বিত বা মজুরি অসম্পূর্ণ পরিশোধের ক্ষেত্রে যেমন, নিয়োগকর্তার উপর আরোপিত বাধ্যবাধকতা পূরণে অস্বীকৃতি তার দ্বারা বহন করা হয়। সুতরাং, তাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 ধারার অধীনে আনা যেতে পারে, যার জন্য প্রশাসনিক জরিমানা করা হবে। এছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নীতি অনুসারে অর্থপ্রদানে বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য ক্ষতিপূরণও দেওয়া হবে বলে আশা করা হচ্ছে, যা নিয়োগকর্তার দায় বিবেচনা করে।

আত্মীয়দের আবেদন করার পরে দীর্ঘ সময়ের জন্য মৃত ব্যক্তির বেতন পরিশোধ না করা হলে এবং নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপে ভাড়াটে অভিপ্রায় থাকে, তাহলে এই ধরনের অপরাধের জন্য ফৌজদারি দায়বদ্ধতাও সম্ভব।

মৃত্যুতে বরখাস্ত করা অবৈধ হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না, এবং অনিচ্ছাকৃত অনুপস্থিতির জন্য অর্থপ্রদান, এমনকি যদি নিয়োগকর্তা তার বাধ্যবাধকতাগুলি পূরণ করতে ব্যর্থ হন, তা করা হয় না এবং মোট ঋণের পরিমাণ গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

কর্মচারীর মৃত্যুর ক্ষেত্রে আর্থিক সহায়তা

রাশিয়ান আইন নিয়োগকারীদের তাদের কর্মচারী এবং তাদের আত্মীয়দের অতিরিক্ত গ্যারান্টি প্রদানের অনুমতি দেয়। সহ - কর্মচারীর নিজের মৃত্যুর ক্ষেত্রে অর্থ প্রদানের উপর। এই সমস্যাটি বিভিন্ন উপায়ে নিয়ন্ত্রিত হয়। সুতরাং, যদি এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় প্রবিধান থাকে যা নিয়োগকর্তাকে এই জাতীয় অর্থ প্রদান করতে বাধ্য করে, তবে তিনি মৃত ব্যক্তির আত্মীয়দের সম্পূর্ণরূপে প্রদান করতে বাধ্য।

যদি স্থানীয় নথিগুলি নিয়োগকর্তাকে অধিকার দেয়, কিন্তু এই ধরনের অর্থ প্রদানের বাধ্যবাধকতা না দেয়, তাহলে সহায়তা প্রদানের সিদ্ধান্ত প্রধান নিজেই গ্রহণ করেন। উপরন্তু, এমনকি এই স্থানীয় নথির অনুপস্থিতিতে, নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে একটি পৃথক আদেশ দ্বারা আর্থিক সহায়তা প্রদানের প্রক্রিয়া শুরু করতে পারেন।

অর্থপ্রদানের পরিমাণ নির্বিশেষে, তার আত্মীয়দের কাছে একজন কর্মচারীর মৃত্যুর সাথে সম্পর্কিত উপাদান সহায়তার ট্যাক্স করা হয় না।

কর্মচারী ছুটিতে বা সপ্তাহান্তে মারা যান

যদি কর্মচারী ছুটিতে মারা যায়, সেইসাথে সপ্তাহান্তে বা ছুটির সময়, তাহলে বরখাস্তের দিনটিকে মৃত্যুর দিন হিসাবে বিবেচনা করা হয়। যাইহোক, কর্মচারীর কারণে অবকাশকালীন বেতন প্রদানের সাথে যুক্ত বিভিন্ন সূক্ষ্মতা রয়েছে। তার মৃত্যু ঘটলে, তাদের অবশ্যই পুনঃগণনা করতে হবে।

যদি ছুটি অগ্রিম প্রদান করা হয়, তবে মৃতের আত্মীয়দের বেতন এবং অর্থপ্রদান থেকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের তহবিলগুলি প্রত্যাহার করা অসম্ভব।

একজন কর্মচারীর মৃত্যুতে বিচ্ছেদ বেতন

যদি কোনও কর্মচারীর সাথে বরখাস্তের প্রক্রিয়া ইতিমধ্যেই শুরু করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, কোনও সংস্থার তরলতা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে বা কর্মচারীর নিজের উদ্যোগে, তবে এই জাতীয় কর্মচারীর মৃত্যুর পরে, এই সমস্ত পদ্ধতি অবৈধ বলে বিবেচিত হয়।

যে, কর্মসংস্থান সম্পর্ক অবিকল কর্মচারীর মৃত্যুর কারণে শেষ হয়ে গেছে। তদনুসারে, কর্মচারীর কাছ থেকে বিচ্ছেদ বেতন পাওয়ার সমস্ত অধিকার হারিয়ে গেছে, এবং অন্যান্য পরিস্থিতি নির্বিশেষে এটি অর্জন করা উচিত নয়।