كيف تطرد موظف؟ لماذا يمكن فصل الموظف؟ نموذج خطاب الفصل. ما الذي يمكن أن يُطرد الموظف من أجله بموجب القانون - جميع أسباب وخصائص التسجيل الفصل في الإجازة المرضية أو الإجازة

عايدة إبراجيموفا ، رئيس قسم شؤون الموظفين في مجموعة KSK

يجب أن تؤخذ هذه النقاط الثلاث في الاعتبار قبل فصل موظف عديم الضمير بموجب المادة. تعرف عليها من خلال دراسة حالة.

في جميع المؤسسات تقريبًا ، يوجد موظفون لا يتعاملون جيدًا مع واجباتهم: غالبًا ما يتأخرون ، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية لإكمال المهام ، وينتهكون القواعد المعمول بها. لا يعرف المديرون كيفية التعامل مع هؤلاء الموظفين. عندما لا تعمل الملاحظات الشفوية للمدير ، من الضروري تطبيق عقوبات تأديبية: ملاحظة ، توبيخ ، إجراء متطرف - الفصل.

في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى أسباب إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. نحن نتحدث عن فصل موظف بسبب انتهاكه المتكرر لواجبات العمل (المادة 5 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد ذلك ، سننظر في الحالات التي يمكن فيها فصل الموظف بسبب انتهاك منهجي لواجبات العمل ، وما هي الشروط المهمة التي يجب مراعاتها وكيفية إصدار عقوبة تأديبية بكفاءة حتى تعترف المحكمة بالفصل على أنه قانوني ولا تسمح به الموظف المراد إعادته إلى منصبه.

الجنح التي يمكن أن تطرد بسببها بموجب المادة

الفصل بموجب المادة ممكن إذا قام الموظف بأداء أعمال محظورة بموجب عقد العمل ، والوصف الوظيفي ، واللوائح المحلية ، وأمر صاحب العمل ، وتشريعات العمل ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على أحكام قانون العمل ، أو على العكس من ذلك ، إذا كان الموظف يفعل عدم الالتزام بأحكام هذه الوثائق الإجراءات.

تشير الفقرة 35 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" إلى مثل هذه الانتهاكات:

تغيب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه ؛
- رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير الإجراء المعمول به لمعايير العمل ، لأنه بموجب عقد العمل ، يكون الموظف ملزمًا بأداء وظيفة العمل التي يحددها عقد العمل ، للامتثال لوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة ؛
- رفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من إجراء الفحص الطبي للعاملين في مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان ذلك شرطًا أساسيًا للقبول في العمل.

هذه القائمة واردة في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، وهي بالطبع ليست شاملة. وتشمل هذه الانتهاكات أي عدم أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل. في حالة الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل موقف واضح ودليل لا يمكن دحضه على ذنب الموظف. إن الالتزام بتقديم دليل على شرعية وصلاحية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، وكذلك دليل على الامتثال لإجراءات تطبيقها ، يتم إسنادها إلى صاحب العمل (حكم الاستئناف لمحكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 24 فبراير 2015 في القضية رقم 33-631/2015).

الشروط المطلوبة للفصل

قبل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري التحقق مما إذا كانت الشروط التالية مستوفاة:

1. يجب تدوين متطلبات الموظف في المستندات ، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها قبل التوقيع

لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا كان الموظف ، ضد التوقيع ، على دراية بالوثائق التي تحدد المتطلبات والمحظورات. كجزء من أنشطة مجموعات KSK ، نقدم خدمات استشارية ، وغالبًا ما يتم تلقي شكاوى من العملاء بأن موظفيهم لا يقومون بواجباتهم. نلفت انتباه العملاء دائمًا إلى حقيقة أنه من الضروري جعل جميع وثائق الموظفين متوافقة مع تشريعات العمل. إذا لم يكن هناك مستند يحدد القواعد ، فلا توجد طريقة لإثبات انتهاك هذه القواعد.

2. حضور عقوبة تأديبية معلقة من الموظف

يجب عدم سحب العقوبة أو الملاحظة التأديبية قبل الموعد المحدد ولا يجب أن تنتهي صلاحيتها (سنة واحدة من تاريخ صدور الأمر بتطبيق العقوبة). يمكن إصدار عقوبة تأديبية على شكل ملاحظة أو توبيخ. بالنسبة للفصل ، فإن العقوبة التأديبية المعلقة كافية ، ويمكن رفض العقوبة الثانية بالفعل. إذا كان لدى الموظف العديد من الإجراءات التأديبية ، فإن هذا سيعزز موقف صاحب العمل ، لأنه يشير إلى أن الموظف قد حصل على فرصة للتصحيح. في هذه الحالة ، يعتبر الفصل إجراءً متطرفًا ، لأن العقوبات التأديبية السابقة على الموظف لم تنجح.

3. جسامة سوء السلوك وظروف ارتكابه

وفقًا للمادة 53 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، في في حالة حدوث نزاع ، سيحتاج صاحب العمل إلى تقديم دليل يشير إلى ما يلي:

- أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية ؛

- عند فرض عقوبة ، خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت فيها (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك السلوك السابق للموظف ، وموقفه من العمل ، تم أخذها في الاعتبار.

هذا يعني أن الجريمة يجب أن تكون متناسبة مع العقوبة. من المستحيل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل للموظفين الذين يتأخرون لمدة 15 دقيقة إذا لم تكن هناك شكاوى حول عمل الموظف في وقت سابق. كما يحظر تطبيق عدة عقوبات تأديبية على نفس الفعل. على سبيل المثال ، من المستحيل توبيخ موظف لتأخير واحد وطرده من العمل. سيكون سلوك صاحب العمل غير قانوني إذا "تراكم" تأخر الموظف وفي نفس اليوم أعلن عن توبيخه وفصله.

4. شروط تطبيق العقوبة التأديبية

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في غضون شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك وستة أشهر من يوم ارتكابها (وفقًا لنتائج تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - في موعد لا يتجاوز عامين من التاريخ ارتكب سوء السلوك التأديبي). تاريخ اكتشاف الجنحة هو اليوم الذي علم فيه بارتكاب المخالفة.

يرجى ملاحظة أن الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الوقت الذي يمرض فيه الموظف ، أو في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار ( الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

إجراءات توقيع الجزاء التأديبي

يتطلب الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل التقيد الصارم بالإجراء. ضع في اعتبارك المستندات التي يجب إصدارها:

1. مذكرة بشأن عدم الوفاء بواجبات العمل

يجب تسجيل سوء سلوك الموظف من قبل المشرف المباشر في مذكرة موجهة إلى المدير العام. وتؤكد المذكرة حقيقة مخالفة الموظف لواجبات العمل وهي أساس تطبيق العقوبة التأديبية.

2. فعل الجريمة التأديبية

يجب تسجيل ارتكاب الموظف لارتكاب مخالفة تأديبية في فعل. تم وضع القانون من قبل ثلاثة موظفين ، بما في ذلك المشرف المباشر والمتخصص في قسم شؤون الموظفين. يجب أن يكون الموظف على دراية بالعمل ضد التوقيع.

3. الإخطار بتوفير الإيضاحات المكتوبة

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب طلب توضيح من الموظف. من أجل التأكيد في حالة حدوث نزاع أنه تم طلب تفسيرات ، يجب كتابة هذا الإشعار كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. في حالة رفض استلام الإخطار ، يجب قراءته بصوت عالٍ للموظف وإعداد فعل رفض لتلقي الإخطار.

إذا لم يقدمه أو رفضه بعد يومي عمل من تاريخ طلب إيضاح من الموظف ، يتم تحرير قانون. إذا كان هناك فعل ووثيقة تم طلب توضيح من الموظف واستلمه ، فإن الفصل ممكن دون توضيح كتابي من الموظف.

4. النظر في رأي الهيئة التمثيلية

- فصل العمال أعضاء النقابة طبقاً للفقرة 5 من المادة. يتم تنفيذ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع مراعاة الرأي المنطقي للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

5. تسجيل إنهاء عقد العمل

عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يسترشد المرء بالقواعد العامة للفصل. من الضروري إعداد المستندات التالية: أمر إنهاء عقد العمل ، وحساب المذكرة ، ودفتر العمل ، والبطاقة الشخصية للموظف.

دراسة الحالة

اتصل بنا أحد العملاء لإجراء تدقيق للموارد البشرية. كجزء من خدمة التدقيق ، نقدم أيضًا المشورة للعملاء بشأن جميع القضايا المتعلقة بتطبيق قانون العمل. كانت إحدى موظفي الشركة أم عزباء واستخدمتها "بنشاط". عند فحص الملف الشخصي للموظفة وجدنا عددًا كبيرًا من المذكرات حول فشلها في أداء واجبات وظيفتها. في السابق ، حاولت الموظفة تقليص حجم الموظفة ، ولكن رداً على ذلك ، تقدمت بشكوى إلى مفتشية العمل وذهبت إلى المحكمة (على الرغم من عدم إنهاء عقد العمل). كان موقف صاحب العمل خاسراً ، لأنه من المستحيل بموجب القانون فصل أم عزباء ، والإجراء نفسه صيغ بشكل غير صحيح.

نصحنا العميلة بإصدار أمر بتعليق فصل الموظفة ، وكذلك إخطارها بأنه سيتم الاحتفاظ بمنصبها. على الرغم من ذلك ، ظلت قضية الفصل ذات صلة بالعميل ، وبدأت الموظفة بشكل متزايد في انتهاك نظام العمل ، واستجابة لتعليقات صاحب العمل ، استخدمت حجة أنها كانت أماً عازبة. شغلت المرأة منصب مدير المبيعات ، وغادرت مكان العمل بشكل منهجي قبل الموعد المحدد ، وذهبت في إجازة دون سابق إنذار.

أظهر إجراء تدقيق شؤون الموظفين أن شركة العميل لديها انتهاكات خطيرة لسجلات الموظفين وأن العديد من المستندات الإلزامية كانت مفقودة ، ونتيجة لذلك كان من المستحيل رفع دعوى ضد الموظف.

لقد وضعنا خطة للعميل لاستعادة مستندات الموظفين وتعليمات السلوك فيما يتعلق بموظف المشكلة:

ضع وصفًا وظيفيًا مفصلاً لمدير المبيعات ، والذي يجب أن يصف جميع الواجبات ويوضح لمن يقدم المدير تقاريره ؛
- إثبات في الوصف الوظيفي أن مدير المبيعات ملزم بتنفيذ تعليمات المشرف المباشر والمدير العام ؛
- وضع أهداف مبيعات شهرية ليتم تحقيقها من قبل جميع مديري المبيعات.

فقط بموافقة الموظف وتعريفه بجميع وثائق الموظفين المشار إليها ، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية. على سبيل المثال ، في حالة عدم الوفاء بخطة المبيعات ، أوامر المدير ، انتهاك نظام العمل - الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ ، وفي حالة الانتهاك المتكرر - فصل الموظف.

نتيجة لذلك ، تم وضع جزأين تأديبيين للموظفة عندما ارتكبت سوء السلوك الثالث - إجراء الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. طلبت الموظفة أن تتاح لها الفرصة للإقلاع عن إرادتها الحرة ، لأنها لا تريد مثل هذا الإدخال في كتاب العمل. ذهب صاحب العمل لمقابلتها ، وتم إنهاء عقد العمل.

في جميع المؤسسات تقريبًا ، يوجد موظفون لا يتعاملون جيدًا مع واجباتهم: غالبًا ما يتأخرون ، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية لإكمال المهام ، وينتهكون القواعد المعمول بها. لا يعرف المديرون كيفية التعامل مع هؤلاء الموظفين. عندما لا تعمل الملاحظات الشفوية للمدير ، من الضروري تطبيق عقوبات تأديبية: ملاحظة ، توبيخ ، إجراء متطرف - الفصل.

في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى أسباب إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. نحن نتحدث عن فصل موظف بسبب انتهاكه المتكرر لواجبات العمل (المادة 5 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد ذلك ، سننظر في الحالات التي يمكن فيها فصل الموظف بسبب انتهاك منهجي لواجبات العمل ، وما هي الشروط المهمة التي يجب مراعاتها وكيفية إصدار عقوبة تأديبية بكفاءة حتى تعترف المحكمة بالفصل على أنه قانوني ولا تسمح به الموظف المراد إعادته إلى منصبه.

الجنح التي يمكن أن تطرد بسببها بموجب المادة

الفصل بموجب المادة ممكن إذا قام الموظف بأداء أعمال محظورة بموجب عقد العمل ، والوصف الوظيفي ، واللوائح المحلية ، وأمر صاحب العمل ، وتشريعات العمل ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على أحكام قانون العمل ، أو على العكس من ذلك ، إذا كان الموظف يفعل عدم الالتزام بأحكام هذه الوثائق الإجراءات.

تشير الفقرة 35 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" إلى مثل هذه الانتهاكات:

• تغيب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه ؛
• رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير الإجراء المعمول به لمعايير العمل ، لأنه بموجب عقد العمل ، يكون الموظف ملزمًا بأداء وظيفة العمل التي يحددها عقد العمل ، للامتثال لـ لوائح العمل الداخلية السارية في المنظمة ؛
• الرفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من الفحص الطبي للعاملين في مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا لـ القبول في العمل.

هذه القائمة واردة في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، وهي بالطبع ليست شاملة. وتشمل هذه الانتهاكات أي عدم أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل. في حالة الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل موقف واضح ودليل لا يمكن دحضه على ذنب الموظف. إن الالتزام بتقديم دليل على شرعية وصلاحية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، وكذلك دليل على الامتثال لإجراءات تطبيقها ، يتم إسنادها إلى صاحب العمل (حكم الاستئناف لمحكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 24 فبراير 2015 في القضية رقم 33-631/2015).

الشروط المطلوبة للفصل

قبل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري التحقق مما إذا كانت الشروط التالية مستوفاة:

1. يجب تدوين متطلبات الموظف في المستندات ، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها قبل التوقيع

لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا كان الموظف ، ضد التوقيع ، على دراية بالوثائق التي تحدد المتطلبات والمحظورات. كجزء من أنشطة مجموعات KSK ، نقدم خدمات استشارية ، وغالبًا ما يتم تلقي شكاوى من العملاء بأن موظفيهم لا يقومون بواجباتهم. نلفت انتباه العملاء دائمًا إلى حقيقة أنه من الضروري جعل جميع وثائق الموظفين متوافقة مع تشريعات العمل. إذا لم يكن هناك مستند يحدد القواعد ، فلا توجد طريقة لإثبات انتهاك هذه القواعد.

2. حضور عقوبة تأديبية معلقة من الموظف

يجب عدم سحب العقوبة أو الملاحظة التأديبية قبل الموعد المحدد ولا يجب أن تنتهي صلاحيتها (سنة واحدة من تاريخ صدور الأمر بتطبيق العقوبة). يمكن إصدار عقوبة تأديبية على شكل ملاحظة أو توبيخ. بالنسبة للفصل ، فإن العقوبة التأديبية المعلقة كافية ، ويمكن رفض العقوبة الثانية بالفعل. إذا كان لدى الموظف العديد من الإجراءات التأديبية ، فإن هذا سيعزز موقف صاحب العمل ، لأنه يشير إلى أن الموظف قد حصل على فرصة للتصحيح. في هذه الحالة ، يعتبر الفصل إجراءً متطرفًا ، لأن العقوبات التأديبية السابقة على الموظف لم تنجح.

3. جسامة سوء السلوك وظروف ارتكابه

وفقًا للمادة 53 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، في في حالة حدوث نزاع ، سيحتاج صاحب العمل إلى تقديم دليل يشير إلى ما يلي:

- أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية ؛

- عند فرض عقوبة ، خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت فيها (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك السلوك السابق للموظف ، وموقفه من العمل ، تم أخذها في الاعتبار.

هذا يعني أن الجريمة يجب أن تكون متناسبة مع العقوبة. من المستحيل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل للموظفين الذين يتأخرون لمدة 15 دقيقة إذا لم تكن هناك شكاوى حول عمل الموظف في وقت سابق. كما يحظر تطبيق عدة عقوبات تأديبية على نفس الفعل. على سبيل المثال ، من المستحيل توبيخ موظف لتأخير واحد وطرده من العمل. سيكون سلوك صاحب العمل غير قانوني إذا "تراكم" تأخر الموظف وفي نفس اليوم أعلن عن توبيخه وفصله.

4. شروط تطبيق العقوبة التأديبية

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في غضون شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك وستة أشهر من يوم ارتكابها (وفقًا لنتائج تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - في موعد لا يتجاوز عامين من التاريخ ارتكب سوء السلوك التأديبي). تاريخ اكتشاف الجنحة هو اليوم الذي علم فيه بارتكاب المخالفة.

يرجى ملاحظة أن الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الوقت الذي يمرض فيه الموظف ، أو في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار ( الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

إجراءات توقيع الجزاء التأديبي

يتطلب الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل التقيد الصارم بالإجراء. ضع في اعتبارك المستندات التي يجب إصدارها:

1. مذكرة بشأن عدم الوفاء بواجبات العمل

يجب تسجيل سوء سلوك الموظف من قبل المشرف المباشر في مذكرة موجهة إلى المدير العام. وتؤكد المذكرة حقيقة مخالفة الموظف لواجبات العمل وهي أساس تطبيق العقوبة التأديبية.

2. فعل الجريمة التأديبية

يجب تسجيل ارتكاب الموظف لارتكاب مخالفة تأديبية في فعل. تم وضع القانون من قبل ثلاثة موظفين ، بما في ذلك المشرف المباشر والمتخصص في قسم شؤون الموظفين. يجب أن يكون الموظف على دراية بالعمل ضد التوقيع.

3. الإخطار بتوفير الإيضاحات المكتوبة

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب طلب توضيح من الموظف. من أجل التأكيد في حالة حدوث نزاع أنه تم طلب تفسيرات ، يجب كتابة هذا الإشعار كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. في حالة رفض استلام الإخطار ، يجب قراءته بصوت عالٍ للموظف وإعداد فعل رفض لتلقي الإخطار.

إذا لم يقدمه أو رفضه بعد يومي عمل من تاريخ طلب إيضاح من الموظف ، يتم تحرير قانون. إذا كان هناك فعل ووثيقة تم طلب توضيح من الموظف واستلمه ، فإن الفصل ممكن دون توضيح كتابي من الموظف.

4. النظر في رأي الهيئة التمثيلية

- فصل العمال أعضاء النقابة طبقاً للفقرة 5 من المادة. يتم تنفيذ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع مراعاة الرأي المنطقي للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

5. تسجيل إنهاء عقد العمل

عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يسترشد المرء بالقواعد العامة للفصل. من الضروري إعداد المستندات التالية: أمر إنهاء عقد العمل ، وحساب المذكرة ، ودفتر العمل ، والبطاقة الشخصية للموظف.

دراسة الحالة

اتصل بنا أحد العملاء لإجراء تدقيق للموارد البشرية. كجزء من خدمة التدقيق ، نقدم أيضًا المشورة للعملاء بشأن جميع القضايا المتعلقة بتطبيق قانون العمل. كانت إحدى موظفي الشركة أم عزباء واستخدمتها "بنشاط". عند فحص الملف الشخصي للموظفة وجدنا عددًا كبيرًا من المذكرات حول فشلها في أداء واجبات وظيفتها. في السابق ، حاولت الموظفة تقليص حجم الموظفة ، ولكن رداً على ذلك ، تقدمت بشكوى إلى مفتشية العمل وذهبت إلى المحكمة (على الرغم من عدم إنهاء عقد العمل). كان موقف صاحب العمل خاسراً ، لأنه من المستحيل بموجب القانون فصل أم عزباء ، والإجراء نفسه صيغ بشكل غير صحيح.

نصحنا العميلة بإصدار أمر بتعليق فصل الموظفة ، وكذلك إخطارها بأنه سيتم الاحتفاظ بمنصبها. على الرغم من ذلك ، ظلت قضية الفصل ذات صلة بالعميل ، وبدأت الموظفة بشكل متزايد في انتهاك نظام العمل ، واستجابة لتعليقات صاحب العمل ، استخدمت حجة أنها كانت أماً عازبة. شغلت المرأة منصب مدير المبيعات ، وغادرت مكان العمل بشكل منهجي قبل الموعد المحدد ، وذهبت في إجازة دون سابق إنذار.

أظهر إجراء تدقيق شؤون الموظفين أن شركة العميل لديها انتهاكات خطيرة لسجلات الموظفين وأن العديد من المستندات الإلزامية كانت مفقودة ، ونتيجة لذلك كان من المستحيل رفع دعوى ضد الموظف.

لقد وضعنا خطة للعميل لاستعادة مستندات الموظفين وتعليمات السلوك فيما يتعلق بموظف المشكلة:

• وضع وصف وظيفي مفصل لمدير المبيعات ، والذي يجب أن يصف جميع الواجبات ويوضح لمن يقدم المدير تقاريره ؛
• إثبات في الوصف الوظيفي أن مدير المبيعات ملزم بتنفيذ تعليمات المشرف المباشر والمدير العام ؛
• وضع أهداف مبيعات شهرية ليتم تحقيقها من قبل جميع مديري المبيعات.

فقط بموافقة الموظف وتعريفه بجميع وثائق الموظفين المشار إليها ، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية. على سبيل المثال ، في حالة عدم الوفاء بخطة المبيعات ، أوامر المدير ، انتهاك نظام العمل - الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ ، وفي حالة الانتهاك المتكرر - فصل الموظف.

نتيجة لذلك ، تم وضع جزأين تأديبيين للموظفة عندما ارتكبت سوء السلوك الثالث - إجراء الفصل بموجب الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. طلبت الموظفة أن تتاح لها الفرصة للإقلاع عن إرادتها الحرة ، لأنها لا تريد مثل هذا الإدخال في كتاب العمل. ذهب صاحب العمل لمقابلتها ، وتم إنهاء عقد العمل.

المواد التابعة

ليس من غير المألوف في مثل هذه المواقف في مؤسسة عندما يُجبر المدير على فصل موظف بموجب مادة ما. من الناحية القانونية ، لا يوجد شيء من هذا القبيل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحدث الفصل بموجب المادة بغض النظر عن الأسباب. الحقيقة هي أن استخدام قواعد معينة كأساس لإبعاد موظف من منصب يمكن أن يكون له تأثير سلبي للغاية على ترتيبه المستقبلي. دعونا ننظر في مزيد من بعض المقالات العمالية على الفصل.

تقليص الحجم أو التصفية

هذا هو أحد أسباب الفصل من العمل. ووفقاً للفقرة 4 من المادة 81 ، لا يجوز عزل سوى كبير المحاسبين والرئيس ونائبه من المنصب في حالة حدوث تغيير في مالك الشركة. لا ينطبق هذا الحكم على المتخصصين الآخرين (العاديين) في المؤسسة. مع تخفيض عدد الموظفين ، لا يمكن فصل بعض فئات المتخصصين بموجب القانون. هؤلاء الموظفون "المصونون" هم أولئك الذين لديهم خبرة طويلة ومتواصلة في هذه الشركة أو هم المعيلون الوحيدون في الأسرة.

عدم تطابق

وفقًا لقانون العمل ، يمكن تنفيذ الفصل بموجب الفقرة 3 من المادة 81 بسبب عدم الكفاءة مع عدم كفاية مؤهلات الأخصائي ، التي تؤكدها نتائج الشهادة. يتم تنظيم لجنة خاصة لتحديد حقيقة عدم الامتثال. عادة ما تشمل:

• مدير المؤسسة.
• ممثل الموارد البشرية.
• المشرف المباشر على الموضوع.

تم تأكيد الشهادة من خلال الأمر ذي الصلة. يتلقى الموضوع مهمة لا تتجاوز الوصف الوظيفي وتتوافق مع مؤهلاته وتخصصه. إذا لم يتم إعداد المهمة ، في رأي الأخصائي ، وفقًا لواجباته ، فيمكن عندئذٍ الطعن في نتائج الشهادة. للقيام بذلك ، في غضون الفترة التي يحددها القانون ، يتم كتابة شكوى إلى مفتشية العمل ويتم تقديم شكوى إلى السلطة القضائية. بناءً على نتائج الشهادة ، يتم إعداد تقرير نهائي.

التحويل إلى منصب آخر

يُسمح بالفصل بموجب المادة 81 إذا كان من المستحيل إرسال أخصائي بموافقته الخطية لأداء مهام مهنية أخرى في المؤسسة. قد يكون هذا مجانًا ، يتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة ذات أجر أقل أو أقل ، والتي يمكن أن يؤديها مع مراعاة صحته. يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المذكورة أعلاه والمتاحة له في منطقة معينة. المدير ملزم بتقديم الأنشطة التي يجب أداؤها في إقليم آخر ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه صراحةً في عقد أو اتفاق عمل أو جماعي أو أي عقد أو اتفاقية أخرى. قد يرفض الأخصائي الخيارات المقدمة. في هذه الحالة ، يمكن للمدير طرده.

التقصير في أداء الواجب

الفصل بموجب المادة 81 ، الفقرة 5 له عدد من السمات. على وجه الخصوص ، يجوز للمدير فصل موظف من منصبه إذا فشل الأول مرارًا وتكرارًا في أداء واجباته ، دون سبب وجيه ، وفي نفس الوقت يتم فرض عقوبة تأديبية عليه. الأخير مسموح به بالشكل:

• شجب؛
• ملاحظات؛
• الفصل.

إذا كانت هناك أسباب وجيهة لعدم الوفاء بالواجبات ، يجب على الموظف ذكرها كتابةً.

التغيب والتأخير

قد يتغيب الأخصائي عن الموقع لأسباب مختلفة. إذا كانت صحيحة ، فيجب تأكيدها من خلال الأوراق ذات الصلة. على سبيل المثال ، إذا مرض موظف ، فإنه يمنح إجازة مرضية. إذا كانت أسباب الغياب غير صحيحة ، فهذا يسمى التغيب. جميع الظروف التي بسببها لم يكن الاختصاصي في العمل مكتوبة. يتخذ القائد قرار الاعتراف بهم أو عدم الاعتراف بهم على أنهم محترمون. إذا كانت هناك حاجة للتغيب عن المؤسسة ، فيجب عليك أولاً كتابة طلب مطابق. وهي مؤلفة من نسختين ، وضع المخرج عليها ملاحظة "لا مانع لدي". الوضع مع التأخيرات أكثر تعقيدًا إلى حد ما. باعتباره انتهاكًا جسيمًا واحدًا ، سيتم النظر في غياب الموظف عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية أثناء المناوبة (اليوم). وبالتالي ، إذا تأخر الاختصاصي لمدة ساعة ، فلا يمكن فصله لهذا السبب. ولكن في حالة تكرار مثل هذه الانتهاكات ، يجوز فرض عقوبة تأديبية مع الفصل اللاحق.

الهدر والسرقة

تعتبر هذه الأسباب واحدة من أكثر الظروف التي لا جدال فيها والتي يمكن من أجلها تنفيذ الفصل بموجب مادة قانون العمل. عند ارتكاب السرقة ، بما في ذلك التافه ، لممتلكات شخص آخر (في هذه الحالة ، تنتمي إلى المؤسسة أو موظفين آخرين) ، أو إهدارها أو تلفها أو تدميرها ، بموجب قرار من الهيئة أو المسؤولين المفوضين للنظر في القضايا المتعلقة بالمخالفات الإدارية ، أو بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ ، يتم فصل الاختصاصي من منصبه.

كما يتضح من نص القاعدة ، هناك حاجة إلى عمل مناسب ، وهو في الواقع نتيجة تحقيق. ومع ذلك ، غالبًا من الناحية العملية ، تكون الإدارة متساهلة وتقدم الفصل الطوعي. ستكون المقالة في هذه الحالة مختلفة. يمكن أن تضر السرقة أو أي انتهاك خطير آخر ليس فقط بسمعة الموظف نفسه (حتى لو كان بريئًا) ، ولكن أيضًا على المؤسسة نفسها. تكون العواقب في مثل هذه الحالات دائمًا تقريبًا. تحت أي مادة للإفراج عن موظف من المكتب - اختيار الرئيس.

السكر

يشير التشريع إلى العديد من الفروق الدقيقة في إجراءات الفصل لهذا السبب. في هذه الحالة ، يجب استيفاء عدد من الشروط. بادئ ذي بدء ، يجب تسجيل حقيقة كونك في حالة تسمم مباشرة في مكان العمل ، وليس مجرد شرب الكحول. أيضًا ، سيكون السبب ظرفًا مهمًا فقط إذا ظهر الموظف في المؤسسة بهذا الشكل أثناء التحول. ثالثًا ، لا يعتبر التسمم حالة بعد تناول الكحول فحسب ، بل أيضًا أي حالة أخرى تحدث عند استخدام المواد المخدرة أو المواد السامة الأخرى.

فقدان الثقة

لهذا السبب ، يمكن طرد الموظفين المسؤولين ماليًا فقط. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، أولئك الذين لديهم إمكانية الوصول إلى الأموال أو الأشياء الثمينة الأخرى للمؤسسة ، ويقومون باستلامها وتوزيعها وتخزينها ، وما إلى ذلك. قد يكون هؤلاء الأشخاص المسؤولون ماليًا:

• أمين الصندوق.
• مدير المستودع.
• محاسب.
• اقتصادي.
• بائع.
• وكيل شحن وهلم جرا.

قد يكون فقدان الثقة نتيجة لسوء السلوك أو الإهمال المتعمد ، وهو موقف إهمال تجاه واجبات الفرد. كما هو الحال مع التغيب ، يجب إثبات خطأ الموظف. يمكن أن تؤكد مذكرة أو إجراء تدقيق أو جرد الإجراءات غير القانونية للموظف.

فصل المرء عن إرادته الحرة: مادة في قانون العمل

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لإنهاء العقد. كل يوم ، يقوم العديد من الموظفين طواعية أو بناءً على توصية رؤسائهم بإخلاء مناصبهم بهذه الطريقة. ومع ذلك ، من وجهة نظر قانونية ، سيكون هذا دائمًا رفضًا للإرادة الحرة للفرد. تنظم المادة TK رقم 80 هذا الإجراء. من الجدير بالذكر أنه لا يمثل مثل هذه الصعوبات كما هو الحال في حالات أخرى. لذلك ، عندما يرتكب موظف أي مخالفات تأديبية ، يجب إثبات ذنبه.

إذا تم الفصل من العمل بمحض إرادته ، فإن المادة الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي تتطلب فقط اتباع الإجراء الذي يلتزم فيه الاختصاصي بإخطار صاحب العمل قبل أسبوعين من التاريخ المتوقع للمغادرة بنيته. بشكل عام ، إجراءات إصدار الفصل من المنصب في مثل هذه الحالات ليست صعبة. كما هو الحال في حالات أخرى ، يتم إدخال الإدخال المناسب في العمل: "الفصل بموجب المادة 80". لبدء هذا الإجراء ، يجب على الأخصائي كتابة طلب. للموظف الحق في عدم شرح أسباب قراره. مادة قانون العمل "الفصل من تلقاء نفسه" لا تحمل أي نتائج سلبية. ومع ذلك ، يجب أن يكون المرء مستعدًا لحقيقة أنه عند التقدم لوظيفة جديدة ، سيكون رئيس مؤسسة أخرى أو ممثل قسم شؤون الموظفين مهتمين بأسباب هذا القرار.

ميزات التصميم

يجب أن يتم إجراء الفصل بموجب المادة إذا كانت هناك أسباب موثقة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة الخطوات الإلزامية التي يتضمنها هذا الإجراء. هناك مراحل مختلفة لكل حالة. ومع ذلك ، في أي حالة ، قد يؤدي عدم الامتثال لأي منها إلى عواقب سلبية. على وجه الخصوص ، يجوز للموظف الاستئناف ضد سوء سلوك صاحب العمل.

تصديق الحقيقة

في حالة وجود أي مخالفة تعتبر هذه الخطوة إلزامية. كما ذكر أعلاه ، من أجل الفصل بسبب السكر ، من الضروري الشهادة مباشرة خلال ساعات العمل ، وليس مجرد حقيقة شرب الكحول مباشرة. تم إثبات السرقة على ثلاث مراحل. على وجه الخصوص ، يتطلب التشريع تأكيدًا مستنديًا لسوء السلوك ، بالإضافة إلى قرار أو حكم. عندها فقط يمكن إجراء الفصل.

تحذير

هذه المرحلة أيضًا لها خصائصها الخاصة ، والتي تعتمد على سبب مغادرة الموظف. على سبيل المثال ، في حالة تصفية شركة مع حل لاحق للدولة ، مع أي تغيير آخر في روتين الأنشطة في المؤسسة وانخفاض في عدد الموظفين ، يجب على صاحب العمل إخطار المتخصصين قبل شهرين من تاريخ التي سيتم تنفيذ هذه الأحداث. تتم مراعاة نفس الشروط عند فصل موظف غير مؤهل من منصبه أو عندما تكون شهادته غير مرضية. في حالة ارتكاب الموظف مخالفة (عدم أداء الواجبات ، والتغيب ، وعدم الامتثال لروتين الشركة ، وما إلى ذلك) ، يلتزم صاحب العمل بأخذ تفسير خطي منه. بعد ذلك ، أمام المدير شهر لتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف إذا اعتبر ذلك الأسباب غير محترمة. يجوز تطبيق عقوبة واحدة فقط عن كل مخالفة. إذا تم ، على سبيل المثال ، إصدار ملاحظة بسبب التغيب ، فمن المستحيل فصل الموظف عن نفس سوء السلوك.

مقدمة للمتخصص

تتكون هذه المرحلة من إخطار الموظف وتقديم الأمر المناسب له. يشير الأخير إلى سبب إقالته من منصبه والأساس والتاريخ. يتطلب التشريع التوقيع الإجباري من أخصائي في هذه الوثيقة. في حالة رفض حضور الأمر ، يتم تنفيذ الفعل بحضور الشهود.

توضيحي

سبق ذكر الحاجة لهذه الورقة أعلاه. يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم تفسير خطي لسلوكه. في الوقت نفسه ، لا يلزم التشريع الموظف بكتابة هذه الورقة. له الحق في رفض صاحب العمل. ومع ذلك ، فإن عدم وجود مذكرة تفسيرية لا يعفيه من اتخاذ الإجراءات التأديبية. سيتم إصداره في أي حال بعد يومين من تقديم المتطلبات أعلاه.

ترتيب

يتطلب التشريع إصدار قانونين من هذا القبيل. يجب أن يؤكد الأمر الأول فرض عقوبة على شكل فصل ، والأمر الثاني يعمل كأساس لإنهاء عقد العمل. في معظم الحالات ، تكفي الطبعة الثانية. يجب إرفاق جميع المستندات التنظيمية بهذا الطلب. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص:

• تفاصيل الأعمال والتقارير.
• توضيحي (إن وجد).
• أوراق أخرى تؤكد وجود سبب وجيه لإخلاء سبيل الموظف من وظيفته.

ينص فصل الإرادة الحرة للفرد (المادة 80) على بيان من أخصائي كتطبيق إلزامي. في هذه الحالة ، لا تحتاج إلى كتابة ملاحظة توضيحية ، يجب عليك فقط إخطار صاحب العمل بنيتك في الوقت المناسب.

مستندات شخصية

يلتزم صاحب العمل في اليوم الأخير من إقامة الموظف في مؤسسته بإعطاء الموظف دفتر عمله. يجب وضع علامة على ذلك. يجب أن يشير السجل إلى السبب ، وكذلك المادة التي تم من أجلها الفصل. إذا اعتبر الموظف أنه غير قانوني ، يمكنه استئناف قرار الرئيس. للقيام بذلك ، يحتاج إلى تقديم طلب إلى مفتشية العمل ، المحكمة.

التعويضات والمدفوعات

أنها تعتمد على ما المادة تكاليف الفصل. لرعاية الأطفال ، في حالة تخفيض عدد الموظفين ، تصفية الشركة ، بمبادرة شخصية من الموظف ، يحق للأخصائي الحصول على مدفوعات معينة. على وجه الخصوص ، يجب أن يتقاضى أجرًا عن الوقت الذي عمل فيه في شهر التسريح. تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل. يحق للموظف الدفع مقابل الإجازة غير المستخدمة والمزايا.

النتائج المترتبة على الموظف

يمكن أن تكون مختلفة وتعتمد على المقالة المشار إليها في كتاب العمل. يمكن أن يتسبب هذا في أنواع مختلفة من المشاكل أثناء النقل اللاحق إلى مؤسسة أخرى. تقليديا ، تنقسم أسباب الفصل إلى ثلاث فئات. كل واحد منهم له عواقب معينة. وهكذا تميزت المقالات:

1. المرتبطة بإعادة تنظيم الشركة. إذا كانت المؤسسة تلتزم بقواعد القانون ، فيجب مساعدة الموظف في ترتيب مكان جديد له. في هذه الحالة ، تكون النتائج إيجابية فقط.
2. غير مدرج في المصنف. على سبيل المثال ، قد تكون هناك ملاحظة مفادها أن موظفًا قد أخلى منصبًا بمبادرته الخاصة ، ولكن في الواقع ، لم يحصل سوء سلوكه الجسيم ببساطة على الدعاية لتجنب فضيحة. في هذه الحالة ، لا يُتوقع حدوث عواقب سلبية خاصة ، ولكن ستظهر أسئلة عند التقدم بطلب للحصول على مؤسسة جديدة في أي حال.
3. محدد في العمل. يمكنهم الإضرار بسمعتك بشكل خطير. لكن في بعض الحالات من الأفضل أن نكون صادقين.

التظلم من قرار المدير

عند فصل موظف دون وجود أسباب كافية أو قانونية لذلك ، له كل الحق في المثول أمام المحكمة. يجوز للجهة المخولة بدورها ، بناءً على طلب الموظف ، إصدار قرار باسترداد تعويض من صاحب العمل عن الضرر المعنوي. إذا تم الاعتراف بأن تصرفات المدير غير قانونية ، يحق للموظف أن يطلب تغيير صياغة سبب "الفصل من تلقاء نفسه". وفي الحالة نفسها ، إذا اعتُبرت العلامة الموجودة في المستند غير صالحة ، بناءً على طلب الموظف ، يعطى نسخة طبق الأصل. في الوقت نفسه ، يتم نقل جميع الإدخالات التي كانت موجودة فيه إلى الكتاب ، باستثناء المدخل الذي تم التعرف على أنه غير قانوني. إجراءات الاستئناف ضد قرار الرئيس محدد في الفن. 394- بالإضافة إلى المحكمة ، يمكن للموظف أن يتقدم بطلب إلى مفتشية العمل وأن يشرع في إجراء مراجعة داخلية في الشركة للامتثال للقانون. كما تبين الممارسة ، فإن مثل هذا التقاضي لا يحدث في كثير من الأحيان. عادة ما يتم فصل الموظفين دون تضارب أو ضوضاء.

الفصل هو عمل روتيني لضابط شؤون الموظفين ذوي الخبرة. بعض الموظفين إجازة من تلقاء أنفسهم ، والبعض الآخر بناء على "طلب" من صاحب العمل. في أي حال ، كل أرضية لها إجراءاتها الخاصة. ويهدف التقيد الصارم بها ، من ناحية ، إلى حماية حقوق الموظفين المعينين ، ومن ناحية أخرى ، إلى حماية المنظمات من المطالبات التي لا أساس لها من الصحة للموظفين السابقين. ضع في اعتبارك كيفية فصل الموظف وفقًا لجميع الإجراءات الشكلية اللازمة.

خيارات الفصل

ينص قانون العمل على 3 خيارات للفصل:

• بناء على طلب الموظف ؛
• بمبادرة من صاحب العمل ؛
• باتفاق الطرفين.

رغبة الموظف الخاصة هي السبب الأكثر شيوعًا لإنهاء العلاقة مع صاحب العمل:

1. يكتب الموظف خطاب استقالة يوضح التاريخ.
2. صاحب العمل ملزم باستيفاء هذا الطلب.

لا تحدث صعوبات تسجيل الفصل بمبادرة من الموظف ، كقاعدة عامة. استثناء هو القضايا المتعلقة "العمل خارج" إلزامية. بشكل افتراضي ، هذا هو أسبوعين يستمر فيه الموظف في العمل من لحظة تقديم الطلب.

يحق لفئات معينة من الموظفين الحصول على فترة إشعار مخفضة. يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار دائمًا ، نظرًا لأن المغادرة "غير المتوقعة" لمثل هذا الموظف ليست عذراً لمنظمة لم تنجح في حساب الشخص المستقيل في الوقت المناسب ومنحه كتاب عمل بين يديه.

تنطوي مبادرة صاحب العمل على عملية فصل أكثر تعقيدًا. إذا كان هذا هو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية الشركة ، فإن الإجراء موصوف بوضوح في التشريع ولا يمثل أي مشاكل من وجهة نظر الدعم الوثائقي. تتمثل المهمة الرئيسية هنا في إخطار جميع الأطراف المعنية مسبقًا بالطريقة وضمن الحدود الزمنية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يتعلق الأمر بفصل الموظف من جانب المنظمة من جانب واحد ، فمن الواضح هنا أن "حرية" صاحب العمل محدودة: رغبة واحدة لا تكفي لذلك. هناك قائمة بالأسباب التي يمكن من أجلها فصل الموظف ، وإجراء خاص لإصلاح الانتهاكات لكل منها. لا يوجد سوء سلوك موثق للموظف - لا يوجد سبب للفصل.

خيار "الحل الوسط" لإنهاء علاقة العمل هو اتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة ، يوافق صاحب العمل والموظف وديًا على الانفصال عن شروط معينة. غالبًا ما يبدو الأمر على هذا النحو: المنظمة مهتمة بفصل الموظف دون المخاطرة بأن يغير رأيه ويسحب الطلب "من تلقاء نفسه". الموظف "يفاوض" ليحصل على تعويض نقدي عن مغادرته.

الفصل بناء على طلب الموظف

للموظف الحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت. للقيام بذلك ، يحتاج إلى:

• املأ طلب استقالة بإرادتك الحرة قبل أسبوعين من المغادرة ؛
• عمل الأيام المحددة ؛
• إكمال نقل القضايا إلى موظف آخر ، إذا تم توفير مثل هذا الأمر في المنظمة.

لا يهم العقد الذي تم إبرامه عند التقدم لوظيفة - محددة المدة أو لأجل غير مسمى. على كل حال ، فإن رغبة الموظف حاسمة ، وليس لدى صاحب العمل سبب مشروع للتدخل فيه.

الطلب مكتوب باسم الرئيس بالصيغة التالية: "أطلب منك أن ترفضني بمحض إرادتك" XX "شهر بالكلمات XXXXX من السنة" ، التاريخ الحالي والتوقيع.

إذا غادر الموظف دون العمل ، فعليه أن يدرج في الطلب سبب الفصل:

• التقاعد
• التسجيل في الدراسات.
• الانتقال إلى منطقة أخرى
• نقل الزوج إلى مكان خدمة آخر / في الخارج ؛
• مخالفة القانون ، شروط عقد العمل من قبل صاحب العمل.

في مثل هذه الحالات ، يحدث الفصل في التاريخ الذي حدده مقدم الطلب. إذا لزم الأمر ، يجب إرفاق وثيقة داعمة بالطلب (شهادة من المعهد ، أمر التحويل ، إلخ). يمكن للموظف أن يغادر "يوم واحد" بدون سبب وجيه ، إذا ذهب صاحب العمل لمقابلته وسمح له بعدم العمل.

دون مراعاة فترة الأسبوعين ، يمكنك فصل الموظف في إجازة إذا قدم طلبًا قبل بدئه أو أثناء الإجازة ، ولكن في موعد لا يتجاوز 14 يومًا قبل الذهاب إلى العمل. ثم يعتبر أول يوم عمل بعد الإجازة هو تاريخ إنهاء عقد العمل.

الموظفون الخاضعون للاختبار ، الصادر بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين والعمال الموسميين لا يعملون بالمعيار 14 ، ولكن 3 أيام فقط.

من جانب صاحب العمل ، يبدو إجراء فصل إرادة الفرد كما يلي:

• استلام طلب معتمد من قبل رئيس الشركة ؛
• إنشاء أمر
• عمل إدخال في كتاب العمل ؛
• تسوية كاملة مع الموظف على الأجر ؛
• إعداد المستندات اللازمة لمزيد من التوظيف (الشهادات 2-NDFL ، شهادة الدخل لمدة سنتين وغيرها ، بناءً على طلب الموظف).

مهما كان سبب المغادرة ، ستشير مستندات الموظفين إلى نفس السبب الذي من أجله يتم فصل الموظف - الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في يوم الفصل ، يتعرف الموظف على الأمر ويتلقى كتاب عمل بين يديه. حتى هذه اللحظة ، يمكن لأي شخص أن يغير رأيه ويسحب الطلب إذا لم تتم دعوة بديل إلى مكانه ، وهو ما "لا يمكن إرجاعه".

الفصل بالاتفاق

اتفاق الأطراف يعني إجراء إقالة سريع وبسيط:

1. إذا جاءت المبادرة من الموظف ، فإنه يقدم خطاب استقالة إلى المدير.
2. إذا "طلب" صاحب العمل من الموظف ترك الشركة ، فإنه يرسل إليه عرضًا مكتوبًا.
3. يناقش الطرفان شروط إنهاء عقد العمل.
4. توقع المنظمة والشخص المفصول اتفاقية ثنائية.
5. يقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد أمر ، وملء كتاب عمل. أسباب الفصل هي الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الاتفاق هو الخيار الأفضل لكلا الطرفين من حيث الفرص والامتثال للحقوق القانونية. يجوز لصاحب العمل بعد الاتفاق مع العامل فصله في أي يوم حتى لو كان في إجازة أو مريضاً. لا يمكن للشخص المستقيل "تغيير رأيه" وإلغاء الوثيقة الموقعة من جانب واحد. لا يشعر الموظف أيضًا بالإهانة - في عملية المفاوضات ، له الحق في حماية مصالحه المادية والمطالبة بالتعويض.

الفصل بمبادرة من المنظمة

قد تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من صاحب العمل لأسباب اقتصادية بحتة - الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين أو إغلاق المنظمة تمامًا. في الحالة الثانية ، يذهب جميع الموظفين إلى "النفقات" ، في الحالة الأولى ، الوحدات والوظائف المخفضة ، باستثناء تلك الفئات من الموظفين الذين ، وفقًا للقانون ، لا يمكن تخفيضها.

إذا كنت بحاجة إلى التخلص من شخص معين ، كما يقولون ، "بموجب المادة" ، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات أن الموظف لا يتوافق مع وظيفته أو أنه قد أساء التصرف في نظام العمل. في أغلب الأحيان ، يحدث الفصل بسبب التغيب عن العمل ، والظهور في العمل في حالة سكر ، والانتهاكات المنهجية مع فرض عقوبة تأديبية.

من أجل تجنب التعدي على حقوق الموظفين ، فعل المشرعون كل شيء حتى لا يمكن طرد الشخص دون أسباب وجيهة. من الصعب "إحضار بموجب هذا المقال" موظف تكره السلطات شخصيًا ، رغم أنه من المستحيل استبعاد الانتهاكات من قبل أصحاب العمل تمامًا.

تقليص حجم الشركة وتصفية الشركات

التخفيض له عملية منظمة بشكل واضح لفصل جزء من الموظفين:

1. يتم تحديد قرار التخفيض الذي تم اتخاذه في المؤسسة من خلال الأمر. بالنسبة لخدمة الموظفين ، هذا هو الأساس لبدء إجراء الإخطار. المعلومات المهمة للموظفين في هذه الحالة هي تاريخ التخفيض والتغيير في جدول التوظيف.
2. قبل شهرين من تاريخ الانتهاء ، يتم إخطار جميع الموظفين المؤهلين كتابيًا مقابل التوقيع.
3. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة أخرى للموظف ، إن أمكن. بالنسبة للأشخاص الذين يوافقون على الوظائف الشاغرة المقترحة ، يتم إصدار تحويل. البقية يستعدون للمغادرة.
4. يحق للموظف الذي تم إخطاره المغادرة مبكرا دون انتظار الموعد النهائي. إذا وجد شخص علم بالفصل الوشيك وظيفة جديدة ، فيجب على صاحب العمل السماح له بالذهاب دون عائق. الفصل المبكر للموظف لا يحرم تعويض الأيام المتبقية قبل التخفيض.
5. قبل شهرين من التخفيض ، يجب على الإدارة إخطار الهيئة النقابية ، إن وجدت. في حالة الفصل الجماعي للعمال - 3 أشهر مقدمًا ، وكذلك تقديم القوائم إلى خدمة التوظيف.
6. لكل موظف ، يتم إعداد أمر فصل (نموذج T-8) بالرجوع إلى المستند الأساسي. يتم تقديم الطلب للتوقيع على الشخص المفصول.
7. يتم إدخال إدخال في كتاب العمل يوضح سبب الفصل - الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 TK.
8. يشمل الحساب الكامل: الأجور ، والتعويضات النقدية عن أيام الإجازة المتراكمة ، ومكافآت نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين لا ينطبق على فئات معينة من الموظفين:

• النساء الحوامل و "الأمومة" ؛
• الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا ولديهم طفل معاق أقل من 18 عامًا ؛
• أعضاء النقابات العمالية والعمال يتحدثون في مفاوضات مع صاحب العمل نيابة عن الفريق.

عندما يتم الاستغناء عن واحدة من عدة وظائف معادلة ، فإن اختيار الموظفين الذين يغادرون والذين يبقون يقع على عاتق صاحب العمل. ومع ذلك ، حتى هنا السلطات محرومة من الحرية الكاملة. مع تساوي الأشياء الأخرى ، يجب إعطاء الأفضلية لأكثر المتخصصين المؤهلين. إذا كان من الصعب تحديد أي من العمال "أكثر أهمية" ، فإن التشريع يعطي البعض منهم أولوية الحق في الاحتفاظ بوظائفهم. هو - هي:

• الأشخاص مع 2 أو أكثر من المعالين ؛
• المعيل الوحيد في الأسرة ؛
• الذين تعرضوا لإصابة أو مرض مهني من صاحب العمل هذا ؛
• المعوقون - المشاركون في الأعمال العدائية ؛
• تحسين المؤهلات في الوظيفة ؛
• الفئات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

هؤلاء العمال هم آخر من يتم تسريحهم. لا يمكن فصل الموظف إذا كان في إجازة مرضية أو إجازة. لتقليل المعوقين مؤقتًا والمصطافين ، سيتعين عليك الانتظار حتى يذهبون إلى العمل.

كل هذه الاستثناءات لا تنطبق على التصفية الكاملة للمنظمة. لا يختلف إجراء التصفية عمليا عن التخفيض ، باستثناء شيء واحد: جميع موظفي المنظمة محرومون من وظائفهم ، بغض النظر عن المنصب والمؤهلات والوضع الاجتماعي. الموظفون الذين يتمتعون في الظروف العادية بـ "حصانة" من الفصل (النساء الحوامل والأمهات العازبات وغيرهن) لا يتمتعن بأي مزايا أثناء التصفية. لا يعرض صاحب العمل على أي شخص النقل إلى وظيفة أخرى ، لأنه يتوقف تمامًا عن العمل.

فصل مخالفي الانضباط العمالي والعمال غير المناسبين

الموظف الذي ينتهك الانضباط بشكل منهجي يجعل الإدارة ترغب في التخلص منه بشكل مفهوم. يسمح لك قانون العمل بفصل الموظف على الفور فقط بسبب "جريمة" تأديبية جسيمة:

• التغيب.
• التواجد في العمل في حالة سكر (كحول ، مخدر) ، أكده الفحص الطبي ؛
• الكشف عن المعلومات التي يحميها القانون (الدولة ، الأسرار التجارية) ، المثبتة في المحكمة ؛
• السرقة والاختلاس والضرر المادي لصاحب العمل أو طرف ثالث ، معترف به من قبل المحكمة ؛
• انتهاك قواعد حماية العمل مع عواقب وخيمة ؛
• فقدان الثقة لأولئك الذين يعملون بالمال وقيم السلع ؛
• السلوك غير الأخلاقي للمعلمين.
• تقديم مستندات مزورة عند القبول بالمنصب.

يعتبر الفصل عن المخالفة الجسيمة عقوبة تأديبية. يشمل الإجراء الخاص بتنفيذه:

1. تحديد حقيقة الانتهاك.
2. تثبيت جنحة (تحرير محضر ، فحص ، فحص طبي ، الخ).
3. الحصول على إيضاحات خطية من الموظف المخالف.
4. النظر في وقائع القضية.
5. يُشار إلى صياغة أمر الفصل في نموذج T-8 ، والإشارات إلى المستندات الداعمة (الأفعال ، والتقارير ، والتفسيرات ، وقرارات المحكمة ، وما إلى ذلك) كأساس.
6. إحضار الأمر للموظف تحت التوقيع.
7. إدخال إدخال في دفتر العمل يشير إلى المادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال ، كيفية فصل موظف بسبب التغيب عن العمل: في حالة عدم وجود شخص في العمل طوال اليوم أو 4 ساعات متتالية ، من الضروري توثيق هذه الحقيقة وإثبات أن الموظف كان غائبًا دون سبب وجيه.

حتى يتم تلقي تفسير من "المتغيب" ، فإن "افتراض البراءة" صالح. يمكن أن يكون الموظف في إجازة أو إجازة أو في إجازة مرضية أو يتم استدعاءه أو الوقوع في حادث في طريقه إلى العمل ، إلخ.

إذا لم يتلق الموظف أي تفسيرات معقولة أو مستندات داعمة (شهادة الإعاقة ، أمر استدعاء ، بروتوكول شرطة المرور ، وما إلى ذلك) ، يُعتبر سوء السلوك انتهاكًا جسيمًا لانضباط العمل وهو مؤهل بموجب المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الجزء 1 ، الفقرة 6 ، الفقرة الفرعية "أ". سيتم تسجيل هذا الأساس في أمر الفصل وفي دفتر العمل.

قائمة المستندات التي تؤكد مشروعية هذا الفصل:

1. إشعار بالتغيب عن العمل.
2. موظف توضيحي أو فعل رفض لتقديم تفسيرات.
3. أمر لاتخاذ إجراء تأديبي / الفصل.

إذا انتهك صاحب العمل هذا الإجراء ، حتى لو كانت لديه أسباب وجيهة لفصل المتغيب ، فإن الموظف "المُسيء" لديه كل فرصة للتعافي من خلال المحاكم.

من الممكن أيضًا فصل شخص بسبب مخالفات بسيطة ، ولكن لهذا يجب أن يكون لديه عدة عقوبات صادرة رسميًا (تحذير ، توبيخ ، توبيخ شديد). الأوامر التي تؤكد عدم الانضباط "المزمن" ، في المجمل ، يمكن أن تكون بمثابة أساس لقطع علاقة العمل.

سؤال "دغدغة" آخر لأصحاب العمل هو كيفية فصل الموظف بشكل صحيح الذي ، في رأي رؤسائه ، لا يتوافق مع منصبه. لا يوجد خيار آخر سوى ترتيب شهادة لموظف غير كفء. من الضروري إصدار أمر وإنشاء لجنة تصديق وتقييم الملاءمة المهنية للشخص على أساس معايير محددة بوضوح. تعتبر نتائج الشهادة غير المرضية سببًا لنقل موظف إلى وظيفة أخرى. على الأرجح ، سوف يرفض ، ثم يمكنك أن تكتب إقالة بعبارة "بسبب التناقض مع المنصب الذي تشغله". الموعد النهائي لإنهاء عقد العمل لا يتجاوز شهرين بعد التصديق.

في حالة الخلافات المتعلقة بالفصل غير المشروع ، من المرجح أن تتخذ المحاكم جانب الموظفين. السبب بسيط: يمكن لمنظمة نادرة أن تفتخر بترتيب مثالي في اللوائح الداخلية ووثائق الموظفين. عدم وجود جداول ، أو توصيف وظيفي ، أو أحكام خاصة بإصدار الشهادات وأنظمة العمل ، وعقد عمل مكتوب بشكل مجهول ، وخطوات "فائتة" عند الشروع في الفصل - كل هذا يمكن أن يكون بمثابة دليل على أن الفصل قد تم بشكل مخالف للقانون.

وفاة موظف في مكان العمل ، أو خارجه ، هي حالة مزعجة ليس فقط للأقارب والأصدقاء ، ولكن أيضًا لأصحاب العمل والمتخصصين في شؤون الموظفين ، الذين لا يعرفون غالبًا ماذا يفعلون إذا مات الموظف. بادئ ذي بدء ، في حالات وفاة الموظف ، من الضروري فهم كيفية فصله من الدولة ، لأنه لم يعد في الواقع في علاقة عمل. ولكن يجب أن يكون مفهوما أنه بالإضافة إلى الفصل نفسه ، هناك أيضًا عدد من الفروق الدقيقة الأخرى التي يجب مراعاتها في الحالات التي يموت فيها موظف في المنظمة.

توفي موظف - اللوائح والأحكام القانونية لقانون العمل في الاتحاد الروسي

بادئ ذي بدء ، عندما يتوفى موظف في العمل ، يجب على صاحب العمل والمسؤولين عن إدارة سجلات الموظفين التعرف على أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، في هذا الصدد ، تلعب الأحكام التنظيمية التالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا:

• المادة 83. المعيار الرئيسي فيما يتعلق بالموقف عند وفاة الموظف - وفقًا لهذه المقالة ، فإن وفاة أحد أطراف علاقة العمل هي مبرر نهائي ، بغض النظر عن العوامل الأخرى.
• المادة 84.1. ويأخذ في الاعتبار المبادئ العامة التي يتم بموجبها إنهاء عقود العمل المبرمة. ومع ذلك ، قد يكون تنفيذها عند وفاة الموظف أمرًا صعبًا. في هذه الحالة ، يجب أن يكون مفهوماً أن الالتزامات المحددة لصاحب العمل تظل فيما يتعلق بورثة أو مدير المتوفى.
• المادة 127. وهي تفترض الدفع الإلزامي للتعويض عن جميع أيام الإجازة غير المستخدمة من قبل العامل ولا تنص على الوفاة كأساس لرفض صاحب العمل تقديم هذه المدفوعات.
• المادة 141. يدرس الوضع المحدد لدفع أجر العامل بعد وفاته لأقاربه أو من يعولهم ، مع تحديد مواعيد نهائية ملزمة.

ومع ذلك ، لا يتم النظر في هذه المسألة فقط من خلال أحكام قانون العمل. أيضًا ، من الضروري أن تضع في اعتبارك اللوائح التالية التي تنظر بشكل مباشر في الإجراءات الإجرائية الرئيسية عند وفاة الموظف:

• المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. يحدد المبادئ المطبقة على المدفوعات التي يدفعها صاحب العمل فيما يتعلق بوفاة الموظف. بما في ذلك - المساعدة المادية ودفع الرواتب والوفاء بالالتزامات الأخرى لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل.
• المادة 1183 من القانون المدني للاتحاد الروسي. تتطرق مبادئها إلى قضايا توريث المدفوعات المستحقة للموظف وتوزيعها على المقربين منه.

قواعد قانون العمل والقانون المدني ، في سياق تلقي المدفوعات المستحقة لموظف توفي ، متعارضة ومتناقضة مع بعضها البعض ، وهو فارق بسيط آخر مهم ، سيتم مناقشته بشكل منفصل أدناه.

مات موظف - كيفية طرده ، تعليمات خطوة بخطوة

بادئ ذي بدء ، عندما يموت موظف ، فإن السؤال الرئيسي الذي يقلق اختصاصي الموارد البشرية وصاحب العمل هو كيفية طرده. في هذه الحالة ، الإجراء بسيط للغاية ، لكنه إلزامي - إذا تم انتهاكه ، فقد يخضع صاحب العمل للمسؤولية الإدارية. من أجل تجنب انتهاك القانون عند وفاة الموظف ، ستساعد هذه التعليمات البسيطة على:

هذا الإجراء مناسب لجميع المواقف التي توفي فيها الموظف. ومع ذلك ، فإن هذا الجانب من علاقات العمل له العديد من الفروق الدقيقة والميزات الفردية التي يجب أن يأخذها ضباط شؤون الموظفين في الاعتبار.

مات الموظف - الفروق الدقيقة وخصائص تصرفات صاحب العمل

يتم حل مسألة كيفية فصل الموظف المتوفى بكل بساطة. ولكن فيما يتعلق بوفاة موظف ، قد ينشأ عدد من المواقف المثيرة للجدل التي قد يكون من الصعب فيها إيجاد حل دقيق حتى بالنسبة لأخصائي الموارد البشرية المتمرس ، ناهيك عن الحالات التي يكون فيها صاحب العمل نفسه منخرطًا في إعداد الموظفين التوثيق ولا يعرف كل ميزات الإجراءات في هذه الحالة. سيتم مناقشة الحالات الأكثر شيوعًا بعد ذلك.

ملء الجدول الزمني عند وفاة الموظف

ليس دائمًا أن يتلقى صاحب العمل معلومات تفيد بوفاة الموظف فور وفاته. في معظم الحالات ، يتضح أن الموظف لا يظهر للعمل لعدة أيام وبعد ذلك فقط يعرف قسم شؤون الموظفين بوفاته. يجب أن نتذكر أنه في حالة عدم وجود موظف لأسباب غير مبررة ، لا ينبغي الإشارة إلى التغيب في الجدول الزمني. يجب أن تضع التعيين HH لكل يوم غياب.

لا يمكن أن يكون أساس الفصل بسبب وفاة الموظف إلا شهادة وفاة صادرة عن مكتب التسجيل. لا يمكن أن يكون الإبلاغ عن وفاة عبر الهاتف أو البريد ، أو الإخطار من قبل سلطات إنفاذ القانون أو السلطات الطبية ، سببًا للفصل. إذا توفي الموظف في الخارج ، فلا يزال يتعين تأكيد وفاته أولاً من قبل مكتب التسجيل الروسي قبل تنفيذ إجراء الفصل.

في الحالات التي يتم فيها تقديم معلومات حول وفاة موظف ، من الضروري إجراء تعديل على الجدول الزمني ، لأنه يتم إنهاء العقد ويتم الفصل في التاريخ الذي أنهى فيه الموظف علاقة العمل ، مما يعني أن في وقت غيابه عن العمل ، لم يعد بإمكانه البقاء معهم مع صاحب العمل. يتم إجراء التعديل وفقًا لقانون "المحاسبة".

إجراءات صرف أجر العامل المتوفى عند التقديم على عدة أشخاص

يتم تنظيم قضايا توفير الأجور عند وفاة الموظف في وقت واحد من خلال أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي والقانون المدني للاتحاد الروسي ، والتي تأخذ في الاعتبار المعلومات المختلفة الواردة في المادة 141 من قانون العمل الاتحاد الروسي و 1183 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يمكن أن يؤدي إلى مواقف مثيرة للجدل. وبالتالي ، يتطلب قانون العمل أن يتم إصدار الحساب حصريًا لأقارب الموظف أو من يعولهم. بينما ينص القانون المدني على إصدار الأموال حصريًا لأفراد الأسرة الذين يعيشون مباشرة مع الموظف.

لا يعطي التشريع تعليمات مباشرة بشأن الإجراء الذي يجب أن يسترشد به صاحب العمل. وفقًا لذلك ، من أجل تجنب المشاكل والنزاعات المحتملة ، يوصى بضمان إصدار راتب الموظف والمستندات لأول شخص يتقدم بطلب ، وهو فرد من أفراد الأسرة أو معال للموظف. في مثل هذه الحالة ، لن يتحمل صاحب العمل أي مسؤولية عن أفعاله ، وستصبح النزاعات المحتملة حول ميراث هذه المبالغ مشكلة بالنسبة لأقارب المتوفى أنفسهم.

ومع ذلك ، هناك حالات يقوم فيها العديد من الأقارب بالاتصال بصاحب العمل في نفس الوقت. لا ينص التشريع في هذه الحالة على إمكانية تقسيم الأموال المستحقة للموظف ، كما أن رفض أحد الأقارب الذين لهم الحق في الحصول على المبلغ يعتبر غير قانوني أيضًا. لذلك ، يجب أن يُعرض على صاحب العمل في هذه الحالة دفع هذا المبلغ للأقارب في المحكمة إذا لم يتمكنوا من التوصل إلى اتفاق مع بعضهم البعض. أو - لمنح أموال لشخص تقديم شهادة الوفاة الأصلية.

يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بالأموال لتوفيرها لأقاربهم حتى أربعة أشهر من تاريخ الوفاة. خلال هذه الفترة يحق لهم الحصول عليها مباشرة من صاحب العمل. إذا لم يتم تطبيقها خلال الوقت المحدد ، يتم تحويل الأموال إلى كاتب العدل ويتم توريثها بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

توفي الموظف - الذي يدفع أجره إذا لم يكن هناك أقارب

هناك حالات يتوفى فيها الموظف ، وليس له أقارب ببساطة ، ولا يعرف صاحب العمل ، وكذلك قسم المحاسبة ، ما يجب فعله في هذه الحالة. لذلك ، لا يمكن لصاحب العمل تخصيص أموال المتوفى ، لكن وجودها في حساباته قد يثير أسئلة ومطالبات إضافية من السلطات التنظيمية.

في هذه الحالة ، يتضمن حل المشكلة إجراءات إيداع المبالغ وتحويلها إلى حساب مصرفي منفصل ، أو تقديمها إلى كاتب العدل الذي يدير ميراث المتوفى. في حالة عدم وجود قريب وصية مكتوبة ، ستُعهد بإدارة الميراث إلى كاتب عدل عام. وبناءً عليه ، سيتصرف فعليًا في أموال المتوفى ، ثم يحولها لاحقًا إلى الورثة الشرعيين أو إلى الدولة في حالة غيابهم.

إذا تم تحرير وصية باسم شخص ثالث ليس من أقاربه ، فلا يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يمنحه أجر المتوفى ويكون ملزمًا بتنفيذ إجراءات إيداع الأموال وتحويلها إلى كاتب العدل الذي ، بناءً على توزيع الميراث ، سيتم تحويل الدفع للوريث.

إذا لم يأخذ أحد دفتر عمل الموظف المتوفى ، يلتزم صاحب العمل بوضعه في الأرشيف وضمان التخزين المناسب لمدة 75 عامًا بعد وفاة العامل ، وبعد هذه الفترة فقط يمكن التصرف فيه.

فرض الضرائب على المدفوعات عند وفاة الموظف

قضايا فرض الضرائب على المدفوعات المستحقة للموظف وقت الوفاة ذات صلة أيضًا بأرباب العمل الروس. تسمح لك أحكام قانون الضرائب في هذه الحالة بالتخلص من المشاكل غير الضرورية. يكفي اتباع خوارزمية بسيطة ومبادئ أساسية منصوص عليها في قانون الضرائب للاتحاد الروسي:

وعليه ، يجب على صاحب العمل الانتباه إلى وجوب دفع المبلغ الكامل للأجور دون أي استقطاعات ورسوم للأقارب أو كاتب العدل.

الموت في مكان العمل وتصميمه

المواقف التي يتفوق فيها الموظف نادرًا جدًا ، لكنها تحدث في ممارسة العمل. في هذه الحالة ، لا يعرف العديد من المتخصصين في شؤون الموظفين كيفية إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على فصل الموظف وإجراء الحساب النهائي للأموال المستحقة له.

في يوم الوفاة ، إذا بدأ الموظف العمل ، فعليه حساب ساعات العمل الفعلية. تتم التسوية النهائية عند وفاة الموظف مع مراعاة الوقت الذي عمل فيه يوم الوفاة. يعتبر يوم الفصل أيضًا في نفس اليوم.

إذا توفي الموظف في طريقه إلى العمل ، فمن الضروري أيضًا في ذلك اليوم وضع التسمية HH في الجدول الزمني. في حالة وفاة الموظف في نهاية يوم العمل ، يعتبر يوم الفصل أيضًا هو يوم الوفاة ، ولكن يتم احتسابه على أنه يوم عمل كامل.

المسؤولية عن عدم دفع المزايا المستحقة للموظف بعد الوفاة

كما في حالة التأخر في دفع الأجور أو عدم اكتمال دفع الأجور ، يؤدي رفض الوفاء بالالتزامات المنوطة بصاحب العمل إلى تكبده. لذلك ، يمكن تقديمه إليها بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، والتي ستترتب عليها غرامة إدارية. بالإضافة إلى ذلك ، من المتوقع أيضًا دفع تعويض عن كل يوم تأخير في السداد وفقًا لمبادئ قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يأخذ في الاعتبار مسؤولية صاحب العمل.

في حالة حدوث عدم دفع راتب المتوفى لفترة طويلة بعد أن تقدم الأقارب بطلب للحصول عليه ، وكان هناك نية مرتزقة في تصرفات صاحب العمل ، فإن المسؤولية الجنائية عن هذه الجريمة ممكنة أيضًا.

لا يمكن الاعتراف بأن الفصل عند الوفاة غير قانوني ، والدفع مقابل التغيب القسري ، حتى لو فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته ، لا يتم ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مبلغ إجمالي الدين.

المساعدة المالية في حالة وفاة الموظف

يسمح التشريع الروسي لأصحاب العمل بتقديم ضمانات إضافية لموظفيهم وأقاربهم. بما في ذلك - على الدفع في حالة وفاة الموظف نفسه. يتم تنظيم هذه المسألة بطرق مختلفة. لذلك ، إذا كان لدى الشركة لوائح محلية تلزم صاحب العمل بتقديم هذه المدفوعات ، فإنه ملزم بتقديمها لأقارب المتوفى بالكامل.

إذا أعطت المستندات المحلية صاحب العمل الحق ، ولكن ليس الالتزام بإجراء مثل هذا الدفع ، فإن قرار تقديم المساعدة يتخذ من قبل الرئيس نفسه. بالإضافة إلى ذلك ، حتى في حالة عدم وجود هذه المستندات المحلية ، يمكن لصاحب العمل الشروع بشكل مستقل في عملية تقديم المساعدة المالية بأمر منفصل.

لا يتم فرض الضرائب على المساعدة المادية المقدمة فيما يتعلق بوفاة موظف لأقاربه ، بغض النظر عن مبلغ الدفع.

توفي الموظف في إجازة أو في عطلة نهاية الأسبوع

إذا توفي الموظف في إجازة ، وكذلك خلال عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة ، فإن يوم الفصل يعتبر يوم الوفاة. ومع ذلك ، هناك العديد من الفروق الدقيقة المرتبطة بدفع أجر الإجازة المستحقة للموظف. في حالة وفاته ، يجب إعادة حسابها.

إذا كانت الإجازة مقدمة مسبقًا ، فلا يمكن سحب الأموال الزائدة عن طريق خصمها من الراتب والمدفوعات لأقارب المتوفى.

تعويضات الإقالة عند وفاة الموظف

إذا تم البدء بالفعل في إجراء الفصل فيما يتعلق بالموظف ، على سبيل المثال ، بسبب تصفية منظمة أو تخفيض عدد الموظفين ، أو بمبادرة من الموظف نفسه ، فعند وفاة هذا الموظف ، كل هؤلاء تعتبر الإجراءات غير صالحة.

أي ، يتم إنهاء علاقة العمل على وجه التحديد بسبب وفاة الموظف. وعليه ، تُفقد جميع حقوق استحقاق مكافأة نهاية الخدمة من الموظف ، ولا يجب استحقاقها مهما كانت الظروف الأخرى.