Соционика и другие типологии. Мотивация: почему поведение

1. Функции мотивации

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.

С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.

То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Общепризнанная точка зрения, что потребность – это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.

Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности - заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

2. Группы мотивационных мер

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно.

1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.

2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией «хозяина», которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками, взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система "норма труда - оплата труда" - заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования – закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке ниже нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности:

Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности

Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе,
Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность – предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).
Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

Зачем нужна мотивация

А вы знаете, зачем вам нужна мотивация? Наверное, хотите изменить свою жизнь, сделать её интереснее, разнообразнее. Но на изменения нужны силы, время и действия. Много практик по саморазвитию строится с использованием мотивации. Она уже стала сама темой изучения и практик. Придуманные много способов работы с самой мотивацией. Каждый человек, желая изменить свою жизнь, обязательно смотрит видео или книги по мотивации, посещает тренинги.

Он действительно верит, что информация поможет стать богаче и успешнее. Тем более, что это с виду очень просто и естественно. Другие могут, а чем хуже?

Какие же результаты получают большинство людей? Никаких! Большинство книг написаны лёгким языком, упражнения вполне выполнимые для большинства читателей. Видео заряжает позитивом. Судя по рассказу авторов его методики помогли тысячам людей и ему самому. Допустим, что это так.

Так почему же другим это помогает, а нам нет? А вот почему.

Прочитав книгу и пройдя тренинг, набрав позитива вы готовы подчинить себе этот мир.

Дальше происходит следующее. Нужно начать выполнять упражнения причём желательно в той последовательности в которой предложил автор. Часто мы игнорируем простые и нужные техники и выбираем, что нам нравится и начинаем делать. Это в лучшем случае. Многие так и не начинают. После прочтения книги хоть и есть позитив, но накопилась усталость. Лучше начнём не сейчас, а завтра с утра. Утром позитива уже не будет и скорее всего мы отодвинем практику ещё на день и так далее. Пройдёт неделя, все осталось по прежнему.

Происходит очень интересная ситуация. Отсутствие мотивации становится причиной для отказа от своей цели. Можно ждать хорошего настроения, одобрения окружающих, волшебного пинка и все для того чтобы ни чего не делать!

Мотивация это добровольное принуждение.

Мы пытаемся обмануть себя когда хотим делать и заниматься не нужными нам делами. Хотим начать бегать по утрам, на сколько дней хватает запала. Помогает ли потом мотивация в дальнейшем? Утром нужно раньше встать, одеться, выйти на улицу несмотря на погоду. Это же напряг для организма и ради чего. Для призрачного здоровья и хорошей фигуры. За три дня улучшений не случится и вы это видите сами. Усилия потрачены, а результата ноль. А что может быть хуже напрасных действий, думаете вы и забрасываете пробежки. Цель была похудеть. Теперь возьмём другую цель. Набраться энергии и позитива во время пробежки. Можно бежать тихонько по парку, дышать воздухом, смотреть на сонных людей выползающих из своих подъездов. Видеть небо, чувствовать дыхание ветерка, ощущать своё тело гибкое и сильное.

Вернувшись домой вы будете другим человеком. На следующее утро встанете и побежите снова, для получения позитива и драйва. Так постепенно появится новая привычка без мотивации и принуждения себя.

Подумайте может нужно по другому сформировать свои цели и что вы хотите получить дойдя до них?

Как помочь школьнику? Развиваем память, усидчивость и внимание Камаровская Елена Витальевна

Почему важна мотивация?

Почему важна мотивация?

Для многих школьников и их родителей время, отведенное для выполнения домашних заданий, становится ежедневным испытанием терпения. Родителям приходится много раз призывать ребенка сесть за уроки, прежде чем он в конце концов окажется в своей комнате за письменным столом. Если же через десять минут заглянуть к нему, окажется, что он уже занят абсолютно другим делом. Вместо того чтобы делать уроки, ученик смотрит в окно, рисует маленьких человечков в тетрадках или грызет карандаш. Родители начинают делать замечания, и – слово за слово – разгорается скандал. Ребенок все чаще стонет: «Школа – это каторга!», и родителям все труднее находить доводы против этого утверждения.

Подобное происходит со многими детьми, и дело тут не в недостатке способностей, а в отсутствии мотивации. Не только показатель умственного развития ребенка отвечает за школьные успехи и неудачи, но и целый букет различных факторов. Успех в учебе – это умение плюс желание. Неуспевающим ученикам часто не хватает прежде всего заинтересованности в учебе. Они занимаются лишь под давлением со стороны старших и предпочитают поверхностно осваивать знания, не углубляясь в материал.

Исследования показывают: в школе с каждым годом у большинства учащихся стремление к достижениям в учебе неуклонно снижается. И этот процесс начинается все раньше: сегодня учителя имеют дело уже не только с нежелающими учиться подростками в возрасте полового созревания, но и с учениками начальной школы, у которых отсутствует стимул к обучению. Последствия прогрессирующего отсутствия желания учиться весьма драматичны: около 8% учащихся начальных классов регулярно прогуливают занятия, среди учеников средней школы эта цифра достигает 15%, 10% всех школьников одного года рождения бросают школу, не закончив ее.

Если отсутствует мотивация, все кажется тягостным: урок математики становится утомительным и нескончаемым, ежедневные домашние задания превращаются в пытку. Арсенал трюков, которые используют родители, чтобы заставить своих детей учиться, велик: они соблазняют своих отпрысков денежным вознаграждением за хорошие оценки, угрожают запретом на просмотр телевизионных передач, просят, ругают – и часто приходят в отчаяние. Потому что без внутренней мотивации для выполнения заданий детям не хватает энергии, внутреннего «двигателя». А его родители, к сожалению, не могут «запустить» усилием своей воли.

Мотивация – не постоянная величина, она изменяется в зависимости от ситуации, настроения, предмета изучения, но нет ни одного ребенка, которого нельзя было бы «заинтересовать» школьными дисциплинами. У каждого человека есть силы, благодаря которым он способен учиться, и очень досадно, что эти силы не всегда направлены на математику или географию. Но все можно изменить.

Преимущества, которые несет в себе мотивированное обучение, огромны: внутренний стимул повышает интерес и выносливость, усиливает концентрацию. Ученик, обладающий внутренним стимулом к обучению, как показывают исследования, получает более высокие оценки, чем дети, которые учатся без желания. К тому же заинтересованный ребенок получает от своей работы удовольствие. Это упрощает жизнь и родителям, которым в этом случае не приходится постоянно выполнять функции «внешнего стимулятора». Ученики, внутренне мотивированные, используют более разумные учебные стратегии, они сопоставляют новую информацию с тем, что уже знают, и сами проверяют, как они усвоили новый материал. Изученное остается у них в памяти надолго.

Откуда берется внутренний стимул познавать новое, если для этого требуется приложить много усилий? Как запустить этот механизм в ребенке, который считает, что учиться в школе скучно? В этой части книги мы объясним, как формируется и работает мотивация и что вы можете сделать, чтобы ребенок начал испытывать удовольствие от учебы и повысил успеваемость в школе.

Совет 47 Социализация еще как важна Придется жить в обществе С домашним воспитанием связана одна проблема, которую следует своевременно разрулить. Назовем ее проблемой социализации, т. е. вхождения нового человека в общество, в мир людей.Согласитесь, что до детсада малыш

6. Мотивация Проблема с техниками самоконтроля – такими, которые применяли наиболее дисциплинированные дети в эксперименте с зефиром, – состоит в том, что они работают лишь тогда, когда ребенок знает, что он хочет. Долгосрочные цели, к которым, как надеялась Дакворт,