Атрибутом авторитарного стиля управления является. Демократический: консультативный и партисипативный

Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства это «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя .

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

Знать себя;

Понимать ситуацию;

Оценивать стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

Учитывать потребности группы;

Учитывать нужды ситуации и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

2 Демократический (коллегиальный).

3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства (влияние) властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. При таком стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя. В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Он состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

В условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

На первых этапа создания нового коллектива;

В коллективах с низким уровнем сознательности членов.

1.4.1.1 Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей.

1.4.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.

1.4.1.3 Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

1.4.1.4 Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

«Каждая метла метёт по-своему» - в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления - вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления - это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал - в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Авторитарный

(от лат. auctoritas - власть, влияние) - властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя - авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя - авторитарный - оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» - авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой - при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности - властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно - «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников - тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно - у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно - он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё - «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного - но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто - все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов - цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит - раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию - это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся - у автократов нулевая суггестия. Лучший подход - сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ - это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель - это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» - при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами - этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя - он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения - сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу - нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам - пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач - он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы - как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта - высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация - вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше - так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные - либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» - он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя - последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра - анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть - Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями - в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой - это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко - у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень - своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя - сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание - проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Управление людьми - совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление - это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства - основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Идеальный управленец

Менеджер, который управляет компанией, должен понимать сущность всех происходящих процессов, а также знать структуру отделов и подразделений. Естественно, руководителю необязательно отлично разбираться в работе каждого сотрудника. Иногда это просто невозможно из-за размеров организации.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.

Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:

• Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.
• Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.
• Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.
• Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Значение стиля руководства

Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:

• неверно выбран стиль управления;
• неправильное позиционирование как руководителя;
• невнимательность к психологическим особенностям работников.

На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:

• Неверное распределение обязанностей.
• Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.
• Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.
• Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.

Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.

Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу

Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.

Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений "руководитель - подчинённый", в этом случае можно провести аналогию: "надзиратель - заключённый".

Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.

Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.

Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству

В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.

Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжёлым на подъём, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.

В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.

Абсолютно равнодушный менеджер

Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.

К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.

Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.

«Промежуточный» менеджер

Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей - это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.

Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.

Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.

Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.

Управленец, который объединяет приоритеты

Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.

Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.

Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели - выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.

Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.

Типы руководителей организации

Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:

1. Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.
2. Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.
3. Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.
4. Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.

Пассивные управленцы

По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.

Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:

1. Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.
2. Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.
3. Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.

Активные менеджеры

Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:

1. Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.
2. Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.
3. Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.

В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.

Авторитарный стиль руководства

Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.

Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.

Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример - военная служба.

Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.

Демократический стиль управления

Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.

Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.

Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.

В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.

Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.

Либеральный стиль руководства

Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации - руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.

Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.

При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.

Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.

Управляющий производит управление группой людей (организацией) в согласовании с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» появилось прямо за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных шагов собственного развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие способы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и способами. Стиль отражает не только лишь передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в какой менеджерами производятся задачки управления.

Существует связь понятия «стиль управления» с разными категориями управления.

Стиль находится на стыке последующих взаимосвязей:

Законы – принципы – способы – стиль;
законы – принципы – стиль – способы;
цель – задачки – способы – стиль;
задачки – функции – свойства управляющего – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль соединяет воединыжды в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – итог.

Связи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, способов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль влияет на применение того либо другого способа управления, потому стиль управляющего (управления) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Беспристрастными факторами (критериями) формирования стиля выступают задачки и функции управления.

Единство задач, функций, способов управления, свойств управляющего и позиций управленческих должностей встраивается в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответственном механизме управления либо деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и повсевременно используемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, способов, характерных для определенного страны, организации и личности.

Зависимо от того, какими принципами управляется правительство, организация либо личность в собственной жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В главном выделяют три стиля управления: автократический стиль управления (авторитарный, императивный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базисными, все другие типы управления сводятся в итоге к их сочетанию. Но вероятна и другая систематизация стилей и типов управляющих.

Черта стилей управления

Вот уже более полвека в социальной психологии и менеджменте ведется исследование парадокса стилей управления. Вопросами типологии стилей управления занимались психологи в различное время, начиная с 30-х годов по сей день. Одно из самых ранешних исследовательских работ стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология личных стилей управления, разработанная еще в 30-е годы, совместно со своими сотрудниками он провел опыты, и обусловил три ставших традиционными стили управления: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позже предпринимались пробы терминологических конфигураций, и те же самые стили управления обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была размещена книжка доктора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить людские дела. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким макаром, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный хоть какого ранга может стараться отвечать требованиям собственного управления и делать возложенные на него задачки. Исследования Мак Грегора демонстрируют, что изначальным движком поставленной цели являются, сначала, желания управляющего. Если управляющий верует в то, что его работники управятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы сделать лучше их деятельность. Но если деяния управления отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, как следует, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению наибольшего фуррора. Он обрисовывает систему управления с 2-ух обратных позиций, каждую из которых может занять управляющий по отношению к своим подчиненным. Одна из последних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Главные положения «теории Х»:

«Теория Х» обрисовывает таковой тип управляющего, который стоит на позиции директивных, авторитарных способов управления, потому что относится к своим подчиненным недоверчиво. Более нередко они выражают свое отношение последующим образом.

1. Люди вначале не обожают трудиться и при хоть какой способности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они страшатся ответственности и предпочитают, чтоб ими правили.
3. Больше всего люди желают защищенности.
4. Чтоб вынудить людей трудиться на достижение единой цели, нужно использовать разные способы принуждения, также припоминать о способности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взорам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся схожей позиции по отношению к своим подчиненным, обычно, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к роли в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более маленькие, каждому подчиненному поставить отдельную задачку, что позволяет просто держать под контролем ее выполнение. Иерархия в таких организациях, обычно, очень строгая, каналы сбора инфы работают верно и оперативно. Управляющий такового типа удовлетворяет простые потребности подчиненных и употребляет авторитарный стиль управления.

Главные положения «теории Y»:

Она обрисовывает безупречную ситуацию, в какой отношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в безупречной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взор на работу организации и содержит в себе последующие положения:

1. Труд – процесс естественный, он не является кое-чем особым для людей. Если условия подходящие, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди поняли цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все вероятное для заслуги целей.
3. Заслуга за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачки.
4. Способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Управляющий демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование возможностей и ответственности, нацелен на положения «теории Y».

Значимых фурроров в работе добиваются руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен поначалу оценить, может быть, ли в тех критериях, в каких находится организация, применение «Теории Y», также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его сотрудниками, были проведены ранее, чем Мак Грегор поделил деяния и поведение управляющих на две теории. Разглядим главные стили управления, которые выделил в собственных исследовательских работах К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль управления

Этот стиль более нужен в период становления, другими словами на исходном шаге формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы способности видения целей и путей их заслуги. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он содействует понижению творческой инициативы подчиненных, усугубляет социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для хозяев и менеджеров, которые обычно без помощи других решают большая часть вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с воззрениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преомнажают роль административных способов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле управления неминуемы пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Меж людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недочеты в работе и свои познания, искажают действительное положение дел, что ведет к понижению свойства их работы. У подчиненных развивается привычка повсевременно обращаться к менеджеру, без конца добиваться советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтоб ими правили. Больше всего они желают защищенности.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что управляющий, не доверяя подчиненным и не спрашивая их представления и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования употребляет наказание.

Если управляющий воспринимает решение в одиночку, а позже просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как очевидное снаружи и критически дискуссируют, даже когда оно вправду удачное. Производится такое решение с обмолвками и индифферентно. Сотрудники, обычно, радуются хоть какой ошибке управляющего, находя в ней доказательство собственному нехорошему воззрению о нем. В итоге подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в собственном сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для управляющего все это тоже не проходит без утрат, так как он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя почти все знают и замечают, но помалкивают, либо, получая от этого моральное ублажение, либо считая, что его все равно не перевоспитать. Управляющий осознает сложившуюся ситуацию, но бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, потому что подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется типичный замкнутый круг, который в какой-то момент приводит к развитию в организации либо подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию земли для развития производственных конфликтов.

При более мягенькой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля управляющий относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их воззрением. Но даже в случае обоснованности высказанного представления может поступить по-своему, делая это часто демонстративно, чем существенно усугубляет морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учесть отдельные представления служащих и дает определенную самостоятельность, но под серьезным контролем, если при всем этом обязательно соблюдается общая политика компании и строго производятся все требования аннотации.

Опасности наказания, хотя и находятся, но не преобладают.

Претензии авторитарного управляющего на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, оказывают влияние на эффективность работы. Таковой начальник обездвиживает работу собственного аппарата. Он не только лишь теряет наилучших работников, да и делает вокруг себя агрессивную атмосферу, которая грозит ему самому. Подчиненные зависят от него, да и он, как понятно, почти во всем находится в зависимости от их. Недовольные подчиненные могут его подвести либо дезинформировать.

Особые исследования проявили, что хотя в критериях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в критериях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие частей творчества будут на таковой, же порядок ниже. Авторитарный стиль лучше для управления ординарными видами деятельности, нацеленными на количественные результаты.

Таким макаром, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках управляющего, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их заслуги. Последнее событие играет двойственную роль в способности заслуги эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и способности предсказать итог в критериях предельной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию персональной инициативы и однобокому движению потоков инфы сверху вниз, отсутствует нужная оборотная связь.

Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

Резкое понижение инициативности подчиненных;
Увеличивается риск неверных решений;
Неизменное напряжение и нехороший психический климат;
Недовольство подчиненных своим положением.

Демократический стиль управления

Демократический стиль - более подходящий для формирования командных отношений, так как сформировывает благожелательность и открытость отношений как меж управляющим и подчиненным, так и меж самими подчиненными. Этот стиль в наибольшей степени соединяет внутри себя способы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику верно сконструировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию меж управляющим и подчиненным. К нехорошим последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные издержки времени на обсуждение трудности, что в экстремальных критериях можно резко понизить эффективность управления.

Демократический стиль управления - принятие принципных управленческих решений, законов, программных документов с учетом публичного представления, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в границах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает огромную свободу деятельности подчиненных под контролем управляющего.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям более высочайшего уровня: роли, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о собственных сотрудниках сводится к последующему:

1) труд процесс естественный. Если условия подходящие, то люди не только лишь воспримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Реальный демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он делит с ними власть и держит под контролем результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высочайшей децентрализацией возможностей. Подчиненные принимают активное роль в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Сделаны нужные предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается почтительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Управляющий вносит много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным пригодится помощь, они, не смущаясь, могут обратиться к руководителю.

В собственной деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается обучить подчиненных вникать в трудности подразделения, выдавать им эффективную информацию и демонстрировать, как находить и оценивать другие решения.

Лично управляющий занимается только более сложными и необходимыми вопросами, предоставляя подчиненным решать все другое.

Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом воззрений подчиненных. Это разъясняется не отсутствием собственного представления либо желанием поделить ответственность, а убежденностью, что в искусно организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены наилучшие решения.

Таковой управляющий отлично разбирается в плюсах и недочетах подчиненных. Ориентируется на способности подчиненного, на его естественное рвение к самовыражению средством собственного умственного и проф потенциала. Хотимых результатов он достигает средством убеждения исполнителей в необходимости и значимости возлагаемых на него обязательств.

Руководитель-демократ повсевременно и серьезно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию намеченных целей, воспитывать у их чувство подлинных владельцев.

Будучи отлично информированным об настоящем положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях собственных подчиненных, он во отношениях всегда тактичен, с осознанием относится к их интересам и запросам. Конфликты он принимает как закономерное явление, старается извлечь из их пользу на будущее, вникая в их первопричину и сущность. При таковой системе общения деятельность управляющего смешивается с его работой по воспитанию подчиненных, меж ними укрепляется чувство доверия и почтения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (почти во всем средством делегирования возможностей), содействует созданию атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.

Люди полностью понимают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль никак не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть управляющего. Быстрее напротив, его авторитет и настоящая власть растут, так как он управляет людьми без грубого нажима, делая упор на их возможности и считаясь с их достоинством.

Демократический стиль управления характеризуется высочайшей степенью децентрализации возможностей, активным ролью служащих в принятии решений, созданием таких критерий, при которых выполнение служебных обязательств оказывается симпатичным, а достижение фуррора служит для их вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

В критериях консультативной -управляющий в значимой мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все наилучшее, что они предлагают. Посреди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание употребляется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены таковой системой управления, невзирая на то, что большая часть решений практически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать собственному начальнику посильную помощь и поддержать морально в нужных случаях.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления подразумевает, что руководители стопроцентно доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их слушают и употребляют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, завлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При всем этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в этом случае, когда исполнители отлично, время от времени даже лучше управляющего разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс или вообщем отрешиться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается уверить, обосновать необходимость решения трудности и выгоды, которую могут получить сотрудники. При всем этом главное значение приобретает внутреннее ублажение, получаемое подчиненным от способности воплотить свои творческие возможности. Подчиненные могут без помощи других принимать решения и находить в рамках предоставленных возможностей пути их реализации. Управляющий при осуществлении контроля ценит конечный итог, не обращая особенного внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1.

Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля

Если вы желаете сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль наилучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен хорошо соединять способы принуждения и убеждения, которые посодействуют каждому сотруднику сконструировать свои собственные цели.

Но минусы у этого стиля тоже имеются:

Огромные временные издержки на обсуждение и вынесение решения;
Понижение уровня эффективности управления в критических ситуациях;
Распущенность коллектива при неправильном подходе.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль рассчитан на управляющих, которые отлично ориентируются в ситуации и могут распознавать уровни зрелости служащих, передавая им только те обязанности, с которыми они могут совладать. Речь о делегировании может идти исключительно в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения трудности, являются спецами высочайшего класса.

Его сущность заключается в том, что управляющий ставит перед исполнителями делему, делает нужные организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на 2-ой план. За собой он сохраняет функции консультанта, судьи, профессионала, оценивающего приобретенные результаты.

При всем этом поощрение и наказание отступают на 2-ой план по сопоставлению с внутренним ублажение, которое получают подчиненные от реализации собственного потенциала и творческих способностей. Подчиненные избавлены от неизменного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются отыскать путь их реализации в рамках предоставленных возможностей. Они не догадываются, что управляющий все уже заблаговременно обмыслил и сделал для этого процесса нужные условия, которые предназначают конечный итог.

Такая работа приносит им ублажение и сформировывает подходящий морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за возрастающих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые производятся классными спецами, которые не желают находиться под давлением и опекой. Его эффективность находится в зависимости от реального рвения подчиненных к этому, точной формулировкой управляющим задач и критерий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но таковой стиль может перевоплотиться в бюрократический, когда управляющий совершенно устраняется от дел. Он передает все управление в руки независящих управляющих, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные способы управления. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а по сути больше становится зависимым от собственных помощников.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. По нраву такие руководители люди нерешительные, доброжелательные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в их. Но возможно окажется, что это высоко творческая личность, захваченная некий сферой собственных интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности управляющего оказываются для данного управляющего непосильными.

Либеральный стиль управления отличает безынициативность и неизменное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Управляющий либерального стиля не достаточно вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, просто поддается воздействию окружающих, склонен уступать происшествиям и смиряться с ними, может без суровых оснований отменить ранее принятое решение.

Во отношениях с подчиненными руководитель-либерал обходителен и благожелателен, относится к ним почтительно, старается посодействовать в разрешении их заморочек. Готов слушать критику и суждения, но большей частью оказывается несостоятельным воплотить подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не хотя портить с ними дела, нередко избегает решительных мер, случается, что уговаривает их делать ту либо иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен нескончаемо откладывать увольнение негожего работника. Изредка пользуется своим правом гласить «нет», просто раздает неосуществимые обещания.

Когда вышестоящие руководители требуют его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами либо правилами поведения, ему и в голову не приходит идея, что он вправе отрешиться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он быстрее выполнит сам требуемую работу, ежели заставит к этому недисциплинированного работника.

Схожий управляющий предпочитает такую компанию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнимо изредка появляется потребность в принятии уникальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Управляющий либерального стиля не проявляет сколько-либо выраженных организаторских возможностей, нерегулярно и слабо держит под контролем деяния подчиненных.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. В числе их более необходимыми являются тип характера и нрав: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и доброжелательные, как огня страшатся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке публичной значимости деятельности коллектива и собственного долга перед ним. В конце концов, он возможно окажется высокотворческой личностью, полностью захваченной некий определенной сферой собственных интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности админа оказываются для него непосильными.

Либеральный стиль управления характеризуется наименьшим ролью управляющего в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по главным фронтам производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с управляющим). Таковой стиль оправдан в том, случае, если персонал делает творческую либо персональную работу и укомплектован спецами высочайшей квалификации с оправданно высочайшими амбициями. Этот стиль управления опирается на высшую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задачка не из легких.

Управляющий–либерал должен профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать добрые дела с неформальными фаворитами, уметь корректно ставить задачки и определять главные направления деятельности, координировать взаимодействие служащих для заслуги общих целей.

Менеджеры либерального стиля управления, обычно, не владеют авторитетом, их указания не производятся или производятся плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и лишней мягкостью. Такие менеджеры нередко не предъявляют определенных требований к подчиненным, их деятельность иногда не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется суровая борьба с проблемами и нарушениями дисциплины, никто не уделяет свое внимание на недочет квалификации. Они просто соглашаются с хоть какими предложениями и стараются облегчить для себя жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Для себя они отводят роль посредника во отношениях с наружным окружением.

Эффективность стиля управления

Фуррор стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке нужно также использовать аспекты, относящиеся к задачкам:

По разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (длительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного плюсы, творческие свойства, инициативность, готовность к учебе).

В конце концов, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне определенных ситуаций. При всем этом следует учесть:

Личные свойства (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от грядущих задач (содержат ли они творческие либо новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово либо как в один момент возникающие, должны ли производиться персонально либо в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей инфы и связи, степень контроля);
- условия среды (степень стабильности, условия вещественного обеспечения, соц безопасность, господствующие публичные ценности и структуры).

Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта концепция исходит из последующих очень принципиальных предпосылок:

Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого управляющим коллектива;
Связь меж стилем (типом) управления и эффективностью обоснована целым рядом характеристик (особенностями коллектива и его членов, специфичностью решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный нрав.

Сущность вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным южноамериканским спецом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к последующему:

Эффективность управления (вне зависимости от стиля либо типа) опосредована степенью контроля управляющего над ситуацией, в какой он действует.

Неважно какая ситуация может быть представлена как совокупа 3-х главных характеристик:

Степенью благоприятности отношений управляющего с подчиненными;
- величиной власти (воздействия) управляющего в группе (его способности в контроле за действиями подчиненных и использовании разных видов стимулирования);
- структурой групповой задачки (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и методов ее решения и т. д.)

Совокупная количественная оценка всех этих характеристик позволяет судить о величине степени ситуативного контроля управляющего над ситуацией. Как соотносятся меж собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных исследовательских работ было подтверждено, что управляющий авторитарного типа более эффективен в ситуациях с высочайшим и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по для себя ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть действенным как при высочайшем, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высочайшем ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это значит, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве аспекта действенного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что аспекты эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: действенное управление = действенный управляющий.

Итак, какой стиль избрать руководителю? Представляется, что для этого ему сначала следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высочайшей квалификации, то в этом случае желаемым будет авторитарный стиль, проявляющийся в верно поставленных задачках с указанием источников нужных ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся специалистом собственного дела, непременно, лучше избрать демократический либо делегирующий стиль.

В случае если нужно решать сложные задачки и есть время для выработки рационального решения, а подчиненные не новенькие, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной либо срочной ситуации даже для сложившегося коллектива лучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.