Kaip atleisti darbuotoją? Kodėl darbuotojas gali būti atleistas? Laiško atleidimo pavyzdys. Už ką darbuotojas gali būti atleistas pagal įstatymą - visos registracijos priežastys ir ypatybės Atleidimas iš darbo nedarbingumo ar atostogų metu

Aida Ibragimova, KSK grupės personalo skyriaus vedėja

2016 m. vasario 08 d

Į šiuos tris punktus reikia atsižvelgti prieš atleidžiant nesąžiningą darbuotoją pagal straipsnį. Sužinokite apie juos per atvejo tyrimą.

Beveik visose organizacijose yra darbuotojų, kurie prastai susitvarko su savo pareigomis: dažnai vėluoja, nesilaiko užduočių atlikimo terminų, pažeidžia nustatytas taisykles. Vadovai nemoka elgtis su tokiais darbuotojais. Kai viršininko žodinės pastabos nepasiteisina, reikia taikyti drausmines nuobaudas: pastabą, papeikimą, kraštutinę priemonę – atleidimą.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje nurodytos priežastys, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva. Kalbame apie darbuotojo atleidimą iš darbo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas).

Toliau svarstysime, kokiais atvejais darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už sistemingą darbo pareigų pažeidimą, į kokias sąlygas svarbu atsižvelgti ir kaip kompetentingai surašyti drausminę nuobaudą, kad teismas atleidimą pripažintų teisėtu ir nepadarytų. leisti grąžinti darbuotoją į jo pareigas.

Nusižengimai, už kuriuos galite būti atleisti pagal straipsnį

Atleisti iš darbo pagal straipsnį galima, jeigu darbuotojas atlieka veiksmus, kuriuos draudžia darbo sutartis, pareigybės aprašymas, vietinis reglamentas, darbdavio įsakymas, darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės nuostatų, arba, priešingai, jeigu darbuotojas tai daro. neatlikti šių dokumentų nuostatų veiksmų.

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 35 punkte nurodyti tokie pažeidimai:

Darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbios priežasties;
- Darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai, nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti darbo sutartyje nustatytą darbo funkciją, laikytis organizacijoje galiojančius vidaus darbo reglamentus;
- Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti darbo apsaugos, atsargumo priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra būtina sąlyga. dėl priėmimo į darbą.

Šis sąrašas pateiktas Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarime ir, žinoma, nėra baigtinis. Tokie pažeidimai apima bet kokį darbuotojo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą be svarbių priežasčių. Atleidžiamas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų neatlikimo, darbdavys turi turėti aiškią poziciją ir nepaneigiamus darbuotojo kaltės įrodymus. Pareiga pateikti drausminės nuobaudos darbuotojui taikymo teisėtumo ir pagrįstumo įrodymus, taip pat įrodymus, patvirtinančius jos taikymo tvarkos laikymąsi, priskirta darbdaviui (Smolensko apygardos teismo vasario 24 d. , 2015 byloje Nr.33-631 / 2015).

Būtinos atleidimo sąlygos

Prieš taikant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo pagal DK 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, būtina patikrinti, ar tenkinamos šios sąlygos:

1. Reikalavimai darbuotojui turi būti užfiksuoti dokumentuose, su jais darbuotojas supažindinamas pasirašytinai

Tarnybinę nuobaudą darbuotojui galima skirti tik tada, kai darbuotojas pasirašytinai buvo supažindintas su reikalavimus ir draudimus nustatančiais dokumentais. Vykdydami KSK grupių veiklą teikiame konsultacines paslaugas, dažnai sulaukiama skundų iš klientų, kad jų darbuotojai nevykdo savo pareigų. Visuomet atkreipiame klientų dėmesį į tai, kad būtina visa personalo dokumentacija suderinti su darbo teisės aktais. Jei nėra taisykles nustatančio dokumento, tai nėra galimybės įrodyti šių taisyklių pažeidimo.

2. Darbuotojo neįvykdyta drausminė nuobauda

Drausminė nuobauda ar pastaba negali būti atšaukta anksčiau laiko, jos galiojimo laikas neturi pasibaigti (vieneri metai nuo įsakymo taikyti nuobaudą išdavimo dienos). Drausminė nuobauda gali būti skiriama kaip pastaba arba kaip papeikimas. Atleidimui užtenka vienos nesumokėtos drausminės nuobaudos, už antrą jau galima atleisti. Jei darbuotojui taikomos kelios drausminės nuobaudos, tai sustiprins darbdavio padėtį, nes tai rodo, kad darbuotojui buvo suteikta galimybė pasitaisyti. Šiuo atveju atleidimas iš darbo yra kraštutinė priemonė, nes anksčiau darbuotojui skirtos drausminės nuobaudos nepasiteisino.

3. Tarnybinio nusižengimo sunkumas ir padarymo aplinkybės

Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 53 punktu, 2004 m. kilus ginčui, darbdavys turės pateikti įrodymus, kad:

- darbuotojas padarė drausminį nusižengimą;

- skiriant nuobaudą, šio nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 5 dalis), taip pat ankstesnį darbuotojo elgesį, jo požiūrį į darbą, buvo atsižvelgta.

Tai reiškia, kad nusikaltimas turi būti proporcingas bausmei. Neįmanoma taikyti drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo už 15 minučių vėlavimą darbuotojui, jei anksčiau nebuvo nusiskundimų dėl darbuotojo darbo. Taip pat už tą pačią veiką draudžiama taikyti kelias drausmines nuobaudas. Pavyzdžiui, neįmanoma darbuotojui už vieną vėlavimą papeikti ir už tą patį atleisti. Darbdavio elgesys bus neteisėtas, jei jis „sukaups“ darbuotojo vėlavimą ir tą pačią dieną papeiks bei atleis darbuotoją.

4. Drausminės nuobaudos taikymo terminai

Drausminė nuobauda gali būti taikoma per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (pagal finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus – ne vėliau kaip per dvejus metus nuo tarnybinio nusižengimo dienos). buvo padarytas drausminis nusižengimas). Nusižengimo išaiškinimo data yra ta diena, kai paaiškėjo, kad nusižengimas buvo padarytas.

Atkreipiame dėmesį, kad į mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas serga, atostogauja, taip pat laikas, per kurį reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis).

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Atleidžiant iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą, būtina griežtai laikytis tvarkos. Apsvarstykite, kokius dokumentus reikia išduoti:

1. Atmintinė dėl darbo pareigų nevykdymo

Darbuotojo nusižengimą tiesioginis vadovas turi užfiksuoti generaliniam direktoriui adresuotoje memorandume. Atmintinė patvirtina darbuotojo darbo pareigų pažeidimo faktą ir yra pagrindas taikyti drausminę nuobaudą.

2. Drausmės pažeidimo padarymas

Darbuotojo drausminio nusižengimo padarymas turi būti užfiksuotas akte. Aktą surašo trys darbuotojai, įskaitant tiesioginį vadovą ir personalo skyriaus specialistą. Darbuotojas turi būti supažindintas su aktu prieš parašą.

3. Pranešimas apie rašytinių paaiškinimų teikimą

Prieš skiriant drausminę nuobaudą, reikia paprašyti darbuotojo pasiaiškinimo. Siekiant patvirtinti kilus ginčui, kad buvo prašoma paaiškinimų, toks pranešimas turi būti surašytas raštu ir įteiktas darbuotojui pasirašytinai. Atsisakius gauti pranešimą, jis turi būti perskaitytas darbuotojui ir surašytas atsisakymo priimti pranešimą aktas.

Jeigu po dviejų darbo dienų nuo tos dienos, kai darbuotojas paprašė pasiaiškinti, jis jo nepateikė arba atsisakė, surašomas aktas. Jeigu yra aktas ir dokumentas, kad iš darbuotojo buvo paprašyta pasiaiškinti ir jis jį gavo, atleidimas iš darbo galimas be raštiško darbuotojo paaiškinimo.

4. Atstovaujamojo organo nuomonės svarstymas

Darbuotojų, kurie yra profesinės sąjungos nariai, atleidimas pagal Darbo kodekso 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis vykdomas atsižvelgiant į pagrįstą pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę.

5. Darbo sutarties nutraukimo įregistravimas

Nutraukus darbo sutartį su darbuotoju pagal DK 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, reikia vadovautis bendromis atleidimo iš darbo taisyklėmis. Būtina surašyti šiuos dokumentus: įsakymą nutraukti darbo sutartį, pažymą-paskaičiavimą, darbo knygelę, darbuotojo asmens kortelę.

Atvejo analizė

Klientas kreipėsi į mus dėl personalo audito. Teikdami audito paslaugą taip pat konsultuojame klientus visais su darbo teisės taikymu susijusiais klausimais. Viena iš įmonės darbuotojų buvo vieniša mama ir „aktyviai“ ja naudojosi. Tikrindami darbuotojos asmens bylą radome labai daug atmintinių apie jos darbo pareigų neatlikimą. Anksčiau klientė bandė darbuotoją mažinti, tačiau į tai reaguodama kreipėsi su skundu į darbo inspekciją ir kreipėsi į teismą (nors darbo sutartis nebuvo nutraukta). Darbdavio padėtis buvo prarasta, nes pagal įstatymą neįmanoma atleisti vienišos motinos, o pati procedūra buvo suformuluota neteisingai.

Klientei patarėme duoti įsakymą sustabdyti darbuotojo atleidimą iš darbo, taip pat pranešti, kad jos pareigos bus išsaugomos. Nepaisant to, atleidimo iš darbo klausimas klientui išliko aktualus, darbuotoja vis dažniau ėmė pažeidinėti darbo drausmę, o reaguodama į darbdavio pastabas pasitelkė argumentą, kad yra vieniša mama. Moteris ėjo pardavimų vadybininkės pareigas, sistemingai anksčiau nei numatyta išeidavo iš darbo vietos, be perspėjimo išėjo atostogų.

Atlikus personalo auditą paaiškėjo, kad kliento įmonėje buvo padaryti šiurkštūs personalo apskaitos pažeidimai bei trūko daug privalomų dokumentų, dėl ko nebuvo galima pareikšti pretenzijos darbuotojui.

Klientui parengėme personalo dokumentų atkūrimo planą ir elgesio su probleminiu darbuotoju instrukcijas:

Sudaryti detalų pardavimo vadybininko pareigybės aprašymą, kuriame turi būti aprašytos visos pareigos ir nurodyta, kam vadovas yra pavaldus;
- pareigybės aprašyme nustatyti, kad pardavimų vadovas privalo vykdyti tiesioginio vadovo ir generalinio direktoriaus nurodymus;
- nustatyti mėnesinius pardavimo tikslus, kuriuos turi pasiekti visi pardavimų vadybininkai.

Tik darbuotojui pritarus ir supažindinus su visais nurodytais personalo dokumentais, galima taikyti drausmines nuobaudas. Pavyzdžiui, už pardavimo plano, vadovo įsakymų nevykdymą, darbo drausmės pažeidimą – pastabos ar papeikimo paskelbimą, o pakartotinai pažeidus – darbuotojo atleidimą iš darbo.

Dėl to darbuotojui, padarius trečiąjį nusižengimą, buvo surašytos dvi drausminės nuobaudos - atleidimo iš darbo pagal DK 5 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Darbuotoja prašė suteikti galimybę išeiti iš darbo savo noru, nes tokio įrašo darbo knygelėje nenorėjo. Darbdavys nuėjo su ja susitikti, darbo sutartis buvo nutraukta.

Nusižengimai, už kuriuos galite būti atleisti pagal straipsnį

Darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbios priežasties;
Darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai, nes pagal darbo sutartį darbuotojas įpareigotas atlikti darbo sutartyje nustatytą darbo funkciją, laikytis 2014 m. organizacijoje galiojantys vidaus darbo reglamentai;
Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra būtina sąlyga priėmimas į darbą.

Būtinos atleidimo sąlygos

Prieš taikant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo pagal DK 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, būtina patikrinti, ar tenkinamos šios sąlygos:

1. Reikalavimai darbuotojui turi būti užfiksuoti dokumentuose, su jais darbuotojas supažindinamas pasirašytinai

2. Darbuotojo neįvykdyta drausminė nuobauda

3. Tarnybinio nusižengimo sunkumas ir padarymo aplinkybės

- darbuotojas padarė drausminį nusižengimą;

4. Drausminės nuobaudos taikymo terminai

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Atleidžiant iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą, būtina griežtai laikytis tvarkos. Apsvarstykite, kokius dokumentus reikia išduoti:

1. Atmintinė dėl darbo pareigų nevykdymo

2. Drausmės pažeidimo padarymas

3. Pranešimas apie rašytinių paaiškinimų teikimą

4. Atstovaujamojo organo nuomonės svarstymas

5. Darbo sutarties nutraukimo įregistravimas

Atvejo analizė

Klientui parengėme personalo dokumentų atkūrimo planą ir elgesio su probleminiu darbuotoju instrukcijas:

sudaryti išsamų pardavimų vadybininko pareigybės aprašymą, kuriame turi būti aprašytos visos pareigos ir nurodyta, kam vadovas yra pavaldus;
pareigybės aprašyme nustatyti, kad pardavimų vadovas privalo vykdyti tiesioginio vadovo ir generalinio direktoriaus nurodymus;
nustatyti mėnesio pardavimo tikslus, kuriuos turi pasiekti visi pardavimų vadybininkai.

filialų medžiaga

Neretai įmonėje pasitaiko tokių situacijų, kai vadovas yra priverstas atleisti darbuotoją pagal straipsnį. Teisiškai tokio dalyko nėra. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidimas iš darbo pagal šį straipsnį įvyksta neatsižvelgiant į priežastis. Faktas yra tai, kad tam tikrų normų naudojimas kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš pareigų gali turėti itin neigiamos įtakos jo būsimam susitarimui. Panagrinėkime toliau kai kuriuos darbo straipsnius apie atleidimą.

Sumažinti arba likviduoti

Tai viena iš priežasčių, kodėl galima atleisti iš darbo. Pagal 81 straipsnio 4 dalį, pasikeitus įmonės savininkui, iš pareigų gali būti atleistas tik vyriausiasis buhalteris, vadovas ir jo pavaduotojas. Ši nuostata netaikoma kitiems (paprastiems) įmonės specialistams. Sumažinus etatus, kai kurių kategorijų specialistai negali būti atleisti pagal įstatymą. Tokie „neliečiami“ darbuotojai yra tie, kurie turi ilgą ir nenutrūkstamą patirtį šioje įmonėje arba yra vieninteliai šeimos maitintojai.

Neatitikimas

Pagal Darbo kodeksą, atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 3 dalį gali būti vykdomas dėl nekompetentingumo ir nepakankamos specialisto kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais. Neatitikimo faktui nustatyti organizuojama speciali komisija. Paprastai tai apima:

Įmonės direktorius.
HR atstovas.
Tiesioginis tiriamojo darbo vadovas.

Sertifikavimas patvirtinamas atitinkamu įsakymu. Tiriamasis gauna užduotį, kuri neperžengia jo pareigybės aprašymo ribų ir atitinka jo kvalifikaciją bei specializaciją. Jei užduotis, specialisto nuomone, surašyta ne pagal jo pareigas, atestavimo rezultatai gali būti ginčijami. Tam per įstatymo nustatytą terminą rašomas skundas darbo inspekcijai ir pareiškiamas ieškinys teisminei institucijai. Remiantis sertifikavimo rezultatais, sudaroma galutinė ataskaita.

Perkelkite į kitą poziciją

Atleisti iš darbo pagal 81 straipsnį leidžiama, jei neįmanoma išsiųsti specialisto su jo rašytiniu sutikimu atlikti kitas profesines užduotis įmonėje. Tai gali būti nemokamos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją, ir mažiau ar mažiau apmokamos pareigos, kurias jis gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatą. Darbdavys šiuo atveju privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra jam prieinamos konkrečioje srityje. Vadovas privalo siūlyti veiklą, kurią reikia atlikti kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai numatyta darbo, kolektyvinėje ar kitoje sutartyje ar sutartyje. Specialistas gali atsisakyti pateiktų variantų. Tokiu atveju vadovas gali jį atleisti.

Pareigos nevykdymas

Atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 5 dalį turi keletą ypatybių. Visų pirma, vadovas gali atleisti darbuotoją iš pareigų, jei šis pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdo savo pareigų, ir kartu jam skiriama drausminė nuobauda. Pastarasis leidžiamas tokia forma:

papeikimas;
pastabos;
atleidimas iš darbo.

Jeigu yra svarbių priežasčių, dėl kurių pareigų nevykdoma, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu.

Pravaikštos ir vėlavimas

Specialisto svetainėje gali nebūti dėl įvairių priežasčių. Jei jie galioja, jie turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas suserga, jis suteikia nedarbingumo atostogas. Jei neatvykimo priežastys nėra pagrįstos, tai vadinama nebuvimu. Visos aplinkybės, dėl kurių specialistas nebuvo darbe, nurodomos raštu. Sprendimą pripažinti ar nepripažinti juos pagarbiais priima vadovas. Jei reikia neatvykti į įmonę, pirmiausia turite parašyti atitinkamą prašymą. Jis sudarytas 2 egzemplioriais, ant kurių direktorius uždeda užrašą „Neprieštarauju“. Su vėlavimais padėtis yra šiek tiek sudėtingesnė. Vienkartiniu šiurkščiu pažeidimu bus laikomas darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas iš eilės per pamainą (dieną). Taigi, jei specialistas vėluoja valandą, jis negali būti atleistas dėl šios priežasties. Tačiau pasikartojant tokiems pažeidimams gali būti skirta drausminė nuobauda su vėlesniu atleidimu.

Atliekos ir vagystės

Šios priežastys laikomos viena neginčijamiausių iš visų aplinkybių, dėl kurių pagal Darbo kodekso straipsnį gali būti atleidžiama iš darbo. Pavogus, įskaitant smulkią, svetimą (šiuo atveju įmonei ar kitiems darbuotojams priklausantį) turtą, jo iššvaistymą, sugadinimą ar sunaikinimą, nustatytą organo ar pareigūnų, įgaliotų nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu, arba įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu specialistas atleidžiamas iš pareigų.

Kaip matyti iš normos teksto, reikalingas atitinkamas aktas, kuris iš tikrųjų yra tyrimo rezultatas. Tačiau dažnai vadovybė yra nuolaidi ir siūlo atleisti savo noru. Straipsnis šiuo atveju bus kitoks. Vagystė ar kitas šiurkštus pažeidimas gali nukentėti ne tik paties darbuotojo (net jei jis nekaltas), bet ir pačios įmonės reputacijai. Tokiose situacijose pasekmės beveik visada yra atleidimas iš darbo. Pagal kokį straipsnį atleisti darbuotoją iš pareigų – vadovo pasirinkimas.

Girtumas

Dėl šios priežasties teisės aktai pažymi keletą reikšmingų atleidimo procedūros niuansų. Šiuo atveju turi būti įvykdytos kelios sąlygos. Visų pirma, turėtų būti užfiksuotas ne tik alkoholio vartojimo, o buvimo neblaivus faktas tiesiogiai darbo vietoje. Taip pat priežastis bus svarbi aplinkybė tik tuo atveju, jei darbuotojas tokia forma pasirodys įmonėje per pamainą. Trečia, apsvaigimu laikoma ne tik būsena išgėrus alkoholio, bet ir bet kuri kita būsena, kuri atsiranda vartojant narkotines ar kitas toksines medžiagas.

Pasitikėjimo praradimas

Dėl šios priežasties gali būti atleisti tik finansiškai atsakingi darbuotojai. Tai visų pirma tie, kurie turi prieigą prie pinigų ar kitų įmonės vertybių, atlieka jų priėmimą, skirstymą, saugojimą ir pan. Tokie finansiškai atsakingi asmenys gali būti:

Kasininkė.
Sandėlio vadovas.
Buhalteris.
Ekonomistas.
Pardavėjas.
Ekspeditorius ir pan.

Pasitikėjimo praradimas gali būti tyčinio netinkamo elgesio ar aplaidumo, aplaidaus požiūrio į savo pareigas pasekmė. Kaip ir pravaikštų atveju, darbuotojo kaltė turi būti įrodyta. Atmintinė, audito ar inventorizavimo aktas gali patvirtinti neteisėtus darbuotojo veiksmus.

Atleidimas iš darbo savo noru: Darbo kodekso straipsnis

Tai yra labiausiai paplitęs būdas nutraukti sutartį. Kasdien daugelis darbuotojų savo noru arba vadovų teikimu tokiu būdu atleidžia savo pareigas. Tačiau teisiniu požiūriu tai visada bus atleidimas iš darbo savo noru. Šią tvarką reglamentuoja TK Nr.80 straipsnis. Verta paminėti, kad tai nesukelia tokių sunkumų kaip kitais atvejais. Taigi darbuotojui padarius bet kokius drausminius nusižengimus, jo kaltė turi būti įrodyta.

Jei atleidžiamas iš darbo savo noru, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis reikalauja tik laikytis tvarkos, pagal kurią specialistas privalo pranešti darbdaviui apie savo ketinimą likus 2 savaitėms iki numatomos išvykimo datos. Apskritai atleidimo iš pareigų išdavimo procedūra tokiais atvejais nėra sunki. Kaip ir kitose situacijose, darbe padaromas atitinkamas įrašas: „Atleidimas iš darbo pagal 80 straipsnį“. Norėdami pradėti šią procedūrą, specialistas turi parašyti prašymą. Darbuotojas turi teisę neaiškinti savo sprendimo motyvų. Darbo kodekso straipsnis „Atleidimas savo jėgomis“ neigiamų pasekmių nesukelia. Tačiau reikia pasiruošti, kad kandidatuojant į naujas pareigas kitos įmonės vadovas ar personalo skyriaus atstovas susidomės tokio sprendimo motyvais.

Dizaino elementai

Atleidimo iš darbo procedūra pagal straipsnį turėtų būti atliekama, jei yra dokumentais pagrįstų priežasčių. Be to, reikia laikytis privalomų šios procedūros veiksmų. Kiekvienu atveju yra skirtingi etapai. Tačiau bet kurioje situacijoje kurio nors iš jų nesilaikymas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, darbuotojas gali apskųsti netinkamą darbdavio elgesį.

Fakto patvirtinimas

Jei yra kokių nors pažeidimų, šis veiksmas laikomas privalomu. Kaip minėta, norint atleisti iš darbo dėl girtumo, būtina tiesiogiai darbo valandomis paliudyti neblaivumą, o ne tik tiesioginį alkoholio vartojimo faktą. Vagystė įrodoma 3 etapais. Visų pirma, teisės aktai reikalauja dokumentinio nusižengimo patvirtinimo, taip pat sprendimo ar nuosprendžio. Tik tada galima atleisti iš darbo.

Įspėjimas

Šis etapas taip pat turi savo ypatybių, kurios priklauso nuo priežasties, dėl kurios darbuotojas pasitraukia. Pavyzdžiui, likvidavus įmonę, likviduojant valstybę, pasikeitus bet kokiam kitokiam veiklos grafikui įmonėje ir sumažėjus darbuotojų skaičiui, darbdavys privalo apie tai pranešti specialistams prieš 2 mėn. data, kurią šie įvykiai bus vykdomi. Tokios pat sąlygos yra atleidžiant iš pareigų nekvalifikuotą darbuotoją arba kai jo atestacija nepatenkinama. Darbuotojui padarius pažeidimą (pareigų neatlikimas, pravaikštos, įmonės darbo tvarkos nesilaikymas ir pan.), darbdavys privalo paimti iš jo rašytinį pasiaiškinimą. Po to vadovas turi per mėnesį skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu priežastis, jo nuomone, yra nepagarba. Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Jei, pavyzdžiui, buvo pateikta pastaba dėl pravaikštos, tai atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą neįmanoma.

Supažindinimas su specialistu

Šį etapą sudaro darbuotojo informavimas ir atitinkamo įsakymo pateikimas. Pastarajame nurodoma priežastis, kodėl jis atleidžiamas iš pareigų, pagrindas ir data. Teisės aktai reikalauja, kad ant šio dokumento būtų privalomas specialisto parašas. Atsisakius liudyti nutartį, liudytojams dalyvaujant surašomas aktas.

Aiškinamasis

Šio dokumento poreikis jau buvo minėtas aukščiau. Darbdavys privalo reikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų savo elgesį. Tuo pačiu teisės aktai neįpareigoja darbuotojo rašyti šio popieriaus. Jis turi teisę atsisakyti darbdavio. Nepaisant to, aiškinamojo rašto nebuvimas neatleidžia jo nuo drausminių nuobaudų. Jis bet kuriuo atveju bus išduotas praėjus 2 dienoms po minėto reikalavimo pateikimo.

Įsakymas

Teisės aktai reikalauja išleisti du tokius aktus. Pirmuoju įsakymu turi būti patvirtintas nuobaudos atleidimas iš darbo paskyrimas, o antrasis yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Daugeliu atvejų pakaks antrojo leidimo. Prie šio įsakymo turi būti pridėti visi norminiai dokumentai. Tai visų pirma:

Išsami informacija apie aktus ir ataskaitas.
Aiškinamasis (jei yra).
Kiti dokumentai, patvirtinantys, kad yra pagrįsta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų.

Atleidus iš darbo savo noru (80 straipsnis) kaip privalomas prašymas numatytas specialisto pareiškimas. Tokiu atveju aiškinamojo rašto rašyti nereikia, tik reikia laiku pranešti apie savo ketinimą darbdaviui.

Asmens dokumentai

Paskutinę darbuotojo buvimo savo įmonėje dieną darbdavys privalo duoti darbuotojui darbo knygelę. Jis turėtų būti atitinkamai pažymėtas. Įraše turi būti nurodyta priežastis, taip pat straipsnis, dėl kurio buvo atleistas. Jei darbuotojas mano, kad tai neteisėta, jis gali apskųsti vadovo sprendimą. Tam jam reikia kreiptis į darbo inspekciją, teismą.

Atlyginimas ir mokėjimai

Jie priklauso nuo to, kiek kainuoja atleidimo straipsnis. Už vaiko priežiūrą, darbuotojų mažinimo, įmonės likvidavimo atveju, asmenine darbuotojo iniciatyva specialistui priklauso tam tikros išmokos. Visų pirma jam turi būti mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką atleidimo mėnesį. Atleidimo iš darbo data yra paskutinė darbo diena. Darbuotojas turi teisę į išmoką už nepanaudotas atostogas, pašalpas.

Pasekmės darbuotojui

Jie gali būti skirtingi ir priklausyti nuo straipsnio, kuris nurodytas darbo knygoje. Dėl to gali kilti įvairių problemų vėliau perkeliant į kitą įmonę. Paprastai atleidimo priežastys skirstomos į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų turi tam tikrų pasekmių. Taigi išskiriami straipsniai:

susijęs su įmonės reorganizavimu. Jei įmonė atitinka įstatymo normas, darbuotojui turėtų būti padedama jį suorganizuoti į naują vietą. Tokiu atveju pasekmės jam yra tik teigiamos.
darbo knygelėje nenurodyta. Pavyzdžiui, gali būti užrašas, kad darbuotojas savo iniciatyva atsilaisvino iš pareigų, tačiau iš tikrųjų jo šiurkštus nusižengimas tiesiog nesulaukė viešumo, kad nekiltų skandalas. Šiuo atveju ypatingų neigiamų pasekmių nesitikima, tačiau kreipiantis dėl naujos įmonės bet kokiu atveju iškils klausimų.
Nurodyta darbe. Jie gali rimtai pakenkti jūsų reputacijai. Tačiau kai kuriais atvejais geriau būti sąžiningam.

Skųsti vadovo sprendimą

Atleidžiant darbuotoją iš darbo be tam pakankamo ar teisėto pagrindo, jis turi visas teises kreiptis į teismą. Įgaliota institucija, savo ruožtu, darbuotojo prašymu gali priimti sprendimą išreikalauti iš darbdavio kompensaciją už moralinę žalą. Jeigu vadovo veiksmai pripažįstami neteisėtais, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti priežasties formuluotę „atleisti savo jėgomis“. Tuo pačiu atveju, jeigu pažyma dokumente laikoma negaliojančia, darbuotojo prašymu jam išduodamas dublikatas. Tuo pačiu metu į knygą perkeliami visi joje buvę įrašai, išskyrus tą, kuris buvo pripažintas neteisėtu. Vadovo sprendimo apskundimo tvarka nustatyta 3 str. 394. Darbuotojas, be teismo, gali kreiptis į darbo inspekciją ir inicijuoti vidinį auditą įmonėje dėl įstatymų laikymosi. Kaip rodo praktika, tokie bylinėjimaisi nebūna taip dažnai. Dažniausiai darbuotojai atleidžiami be konfliktų ir triukšmo.

Atleidimas iš darbo yra įprastas patyrusio personalo darbuotojo darbas. Vieni darbuotojai išeina savo noru, kiti darbdavio „prašymu“. Bet kokiu atveju kiekvienas pagrindas turi savo tvarką. Griežtai jo laikantis siekiama, viena vertus, ginti samdomų darbuotojų teises, kita vertus, apsaugoti organizacijas nuo nepagrįstų buvusių darbuotojų pretenzijų. Apsvarstykite, kaip atleisti darbuotoją laikantis visų būtinų formalumų.

Atleidimo iš darbo parinktys

Darbo įstatymai numato 3 atleidimo iš darbo galimybes:

darbuotojo prašymu;
darbdavio iniciatyva;
šalių susitarimu.

Paties darbuotojo noras yra dažniausia santykių su darbdaviu nutraukimo priežastis:

Darbuotojas rašo atsistatydinimo laišką, kuriame nurodo datą.
Darbdavys privalo patenkinti šį prašymą.

Sunkumų, susijusių su atleidimo iš darbo įregistravimu darbuotojo iniciatyva, paprastai nebūna. Išimtis yra klausimai, susiję su privalomu „išdirbimu“. Pagal numatytuosius nustatymus tai yra 2 savaitės, per kurias darbuotojas ir toliau dirba nuo prašymo pateikimo momento.

Tam tikrų kategorijų darbuotojai turi teisę sutrumpinti įspėjimo apie atleidimą terminą. Tai visada reikia turėti omenyje, nes „netikėtas“ tokio darbuotojo išvykimas nėra pasiteisinimas organizacijai, kuri nespėjo laiku apskaičiuoti pasitraukiančiojo ir į rankas įteikti darbo knygos.

Darbdavio iniciatyva apima sudėtingesnį atleidimo procesą. Jei tai yra darbuotojų mažinimas arba įmonės likvidavimas, procedūra yra aiškiai aprašyta teisės aktuose ir nesukelia problemų dokumentinio pagrindo požiūriu. Čia pagrindinė užduotis yra iš anksto informuoti visas suinteresuotas šalis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir terminais.

Kalbant apie organizacijos vienašališką darbuotojo atleidimą iš darbo, čia aiškiai apribota darbdavio „laisvė“: tam neužtenka vieno noro. Yra surašytas pagrindų, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas, sąrašas, kiekvienam iš jų nustatyta speciali pažeidimų fiksavimo tvarka. Dokumentais įrodytų darbuotojo nusižengimų nėra – nėra pagrindo atleisti iš darbo.

„Kompromisinis“ darbo santykių nutraukimo variantas yra šalių susitarimas. Tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas draugiškai susitaria dėl išsiskyrimo tam tikromis sąlygomis. Dažniausiai tai atrodo taip: organizacija suinteresuota atleisti darbuotoją iš darbo nerizikuojant, kad jis persigalvos ir atsiims prašymą „savarankiškai“. Darbuotojas „derėjasi“, kad gautų piniginę kompensaciją už savo išvykimą.

Atleidimas iš darbo darbuotojo prašymu

Darbuotojas turi teisę bet kada nutraukti darbo santykius. Norėdami tai padaryti, jam reikia:

likus 2 savaitėms iki išvykimo savo noru užpildyti prašymą išeiti iš darbo;
išdirbti paskirtas dienas;
užbaigti bylų perdavimą kitam darbuotojui, jeigu toks įsakymas yra numatytas organizacijoje.

Nesvarbu, kokia sutartis buvo sudaryta kreipiantis dėl darbo – terminuota ar neterminuota. Bet kokiu atveju darbuotojo noras yra lemiamas, o darbdavys neturi teisėto pagrindo jam kištis.

Prašymas rašomas vadovo vardu su užrašu: „Prašau atleisti mane savo noru „XX“ mėn. žodžiais XXXXX metų“, einamoji data ir parašas.

Jei darbuotojas išeina nedirbęs, prašyme jis turi nurodyti atleidimo priežastį:

išėjimas į pensiją;
stojant į studijas;
persikėlimas į kitą vietą;
sutuoktinio perkėlimas į kitą tarnybos vietą / į užsienį;
darbdavio padarytas įstatymų, darbo sutarties sąlygų pažeidimas.

Tokiais atvejais atleidimas iš darbo įvyksta pareiškėjo nurodytą dieną. Jei reikia, prie prašymo turi būti pridėtas patvirtinantis dokumentas (instituto pažyma, pavedimo nurodymas ir kt.). Darbuotojas gali išeiti „vieną dieną“ be pateisinamos priežasties, jei darbdavys nueina jo pasitikti ir leidžia nedirbti.

Nesilaikydami dviejų savaičių termino, galite atleisti atostogaujantį darbuotoją, jei jis prašymą pateikė prieš joms prasidedant arba jau atostogų metu, bet ne vėliau kaip likus 14 dienų iki išvykimo į darbą. Tuomet darbo sutarties nutraukimo data bus laikoma pirmoji pošventinė darbo diena.

Darbuotojai, dirbantys bandomuoju laikotarpiu, sudaryti pagal terminuotą darbo sutartį iki 2 mėnesių, ir sezoniniai darbuotojai dirba ne standartines 14, o tik 3 dienas.

Iš darbdavio atleidimo iš darbo savo noru tvarka atrodo taip:

įmonės vadovo patvirtintos paraiškos gavimas;
užsakymo sukūrimas;
padaryti įrašą darbo knygoje;
visiškas atsiskaitymas su darbuotoju dėl atlyginimo;
tolimesniam darbui reikalingų dokumentų (pažymos 2-NDFL, pažyma apie darbo užmokestį už 2 metus ir kt., darbuotojo pageidavimu) parengimas.

Kad ir kokia būtų išvykimo priežastis, personalo dokumentuose bus nurodyta ta pati priežastis, dėl kurios straipsnyje atleisti darbuotoją – str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Atleidimo dieną darbuotojas susipažįsta su įsakymu ir į rankas gauna darbo knygelę. Iki šiol asmuo gali persigalvoti ir atsiimti prašymą, jei į jo vietą dar nebuvo pakviestas pakaitalas, kurio „negalima grąžinti“.

Atleidimas iš darbo pagal susitarimą

Šalių susitarimas reiškia greitą ir paprastą atleidimo iš darbo procedūrą:

Jei iniciatyva kyla iš darbuotojo, jis pateikia vadovui atsistatydinimo pareiškimą.
Jei darbdavys „prašo“ darbuotojo išeiti iš firmos, jis siunčia jam raštišką pasiūlymą.
Šalys aptaria darbo sutarties nutraukimo sąlygas.
Organizacija ir atleistasis pasirašo dvišalę sutartį.
Personalo skyrius surašo įsakymą, pildo darbo knygelę. Atleidimo iš darbo pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis.

Sutartis yra geriausias pasirinkimas abiem šalims galimybių ir įstatymų laikymosi požiūriu. Darbdavys, susitaręs su darbuotoju, gali atleisti jį iš darbo bet kurią dieną, net jei jis atostogauja ar serga. Atsistatydinęs asmuo negali „persigalvoti“ ir vienašališkai anuliuoti pasirašyto dokumento. Darbuotojas taip pat neįsižeidžia – derybų procese jis turi teisę ginti savo materialinius interesus ir reikalauti kompensacijos.

Atleidimas iš darbo organizacijos iniciatyva

Iniciatyva nutraukti darbo santykius gali kilti iš darbdavio dėl grynai ekonominių priežasčių – būtinybės mažinti darbuotojų skaičių arba visiškai uždaryti organizaciją. Antruoju atveju „išlaidoms“ atitenka visas personalas, pirmuoju – sumažinami padaliniai, pareigybės, išskyrus tas darbuotojų kategorijas, kurių pagal įstatymus mažinti negalima.

Jeigu reikia atsikratyti konkretaus žmogaus, kaip sakoma, „pagal straipsnį“, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas neatitinka pareigų arba jam buvo padarytas darbo drausmės nusižengimas. Dažniausiai atleidžiama už pravaikštą, pasirodymą darbe neblaiviam, sistemingus pažeidimus, skiriant drausmines nuobaudas.

Įstatymų leidėjai, siekdami išvengti darbuotojų teisių pažeidimo, padarė viską, kad asmuo nebūtų atleistas be svarbių priežasčių. Gana sunku „patraukti po straipsniu“ darbuotoją, kuriam valdžia asmeniškai nemėgsta, nors visiškai atmesti darbdavių piktnaudžiavimo atvejų neįmanoma.

Darbuotojų mažinimas ir įmonės likvidavimas

Sumažinimas turi aiškiai reglamentuotą dalies darbuotojų atleidimo procesą:

Įmonėje priimtas sprendimas dėl sumažinimo fiksuojamas įsakymu. Personalo tarnybai tai yra pagrindas pradėti pranešimo procedūrą. Darbuotojams šiuo atveju svarbi informacija yra sumažinimo ir pakeitimo data etatų lentelėje.
Likus 2 mėnesiams iki termino pabaigos, visi tinkami darbuotojai informuojami raštu pasirašytinai.
Jei įmanoma, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas. Žmonėms, sutinkantiems su siūlomomis laisvomis vietomis, išduodamas pervedimas. Likusieji ruošiasi išvykti.
Įspėjęs darbuotojas turi teisę išeiti anksčiau laiko, nelaukdamas nustatytos datos. Jeigu apie būsimą atleidimą sužinojęs asmuo susirado naują darbą, darbdavys privalo netrukdomas jį paleisti. Darbuotojo atleidimas prieš terminą neatima kompensacijos už dienas, likusias iki sumažinimo.
Likus 2 mėnesiams iki sumažinimo, vadovybė turi informuoti profesinės sąjungos organą, jei toks yra. Masinio darbuotojų atleidimo atveju – prieš 3 mėnesius, taip pat įdarbinimo tarnybai pateikti sąrašus.
Kiekvienam darbuotojui parengiamas įsakymas atleisti iš darbo (forma T-8) su nuoroda į pagrindinį dokumentą. Įsakymas pateikiamas pasirašyti atleidžiamam asmeniui.
Darbo knygelėje daromas įrašas, nurodantis atleidimo priežastį - 1 str. 1 dalies 2 punktas. 81 TK.
Į pilną apskaičiavimą įeina: darbo užmokestis, piniginė kompensacija už sukauptas atostogų dienas, vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo netaikomas tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

nėščios moterys ir „motinystė“;
vienišos motinos su vaikais iki 14 metų, su vaiku neįgaliu iki 18 metų;
profesinės sąjungos nariai ir darbuotojai derybose su darbdaviu kalba komandos vardu.

Kai atleidžiama viena iš kelių lygiaverčių pareigų, darbdavys renkasi darbuotojus, kurie išeina ir liks. Tačiau ir čia valdžiai atimta visiška laisvė. Esant kitoms sąlygoms, pirmenybė turėtų būti teikiama labiausiai kvalifikuotiems specialistams. Jei sunku nustatyti, kuris iš darbuotojų yra „svarbesnis“, teisės aktai kai kuriems iš jų suteikia pirmumo teisę išlaikyti savo darbą. Tai:

asmenys, turintys 2 ar daugiau išlaikytinių;
vieninteliai maitintojai šeimoje;
kurie iš šio darbdavio patyrė traumą ar susirgo profesine liga;
neįgalieji – karo veiksmų dalyviai;
kvalifikacijos tobulinimas darbe;
kitos kolektyvinėje sutartyje numatytos kategorijos.

Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai. Darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jei jis yra nedarbingumo ar atostogų metu. Norint sumažinti laikinai neįgaliųjų ir poilsiautojų skaičių, teks palaukti, kol jie išeis į darbą.

Visos šios išimtys netaikomos visiškam organizacijos likvidavimui. Likvidavimo procedūra praktiškai nesiskiria nuo sumažinimo, išskyrus vieną dalyką: visas organizacijos personalas atimamas iš darbo, nepaisant pareigų, kvalifikacijos ir socialinės padėties. Darbuotojai, kurie normaliomis situacijomis turi „imunitetą“ nuo atleidimo (nėščios moterys, vienišos mamos ir kt.), likvidavimo metu neturi jokių išmokų. Darbdavys niekam nesiūlo perkelti į kitas pareigas, nes jis visiškai nustoja veikti.

Darbo drausmės pažeidėjų ir netinkamų darbuotojų atleidimas iš darbo

Darbuotojas, kuris sistemingai pažeidžia drausmę, supranta, kad vadovybė nori juo atsikratyti. Darbo įstatymai leidžia nedelsiant atleisti darbuotoją tik už šiurkštų drausminį „nusikaltimą“:

neatvykimas į darbą;
buvimas darbe neblaivus (alkoholinis, narkotinis), patvirtintas medicininės apžiūros;
įstatymų saugomos informacijos (valstybės, komercinės paslapties), įrodytos teisme, atskleidimas;
teismo pripažinta vagystė, iššvaistymas, turtinė žala darbdaviui ar trečiajam asmeniui;
darbo apsaugos taisyklių pažeidimas su sunkiomis pasekmėmis;
žmonių, dirbančių su pinigais ir prekių vertybėmis, pasitikėjimo praradimas;
amoralus mokytojų elgesys;
suklastotų dokumentų pateikimas priimant į pareigas.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą yra drausminė nuobauda. Jo vykdymo procedūra apima:

Pažeidimo fakto nustatymas.
Nusižengimo fiksavimas (akto, protokolo surašymas, apžiūra, medicininė apžiūra ir kt.).
Gauti rašytinius paaiškinimus iš pažeidusio darbuotojo.
Faktinių bylos aplinkybių įvertinimas.
Surašant įsakymą atleisti iš darbo T-8 formoje, kaip pagrindas nurodomos nuorodos į tai patvirtinančius dokumentus (aktus, ataskaitas, aiškinamuosius, teismo sprendimus ir kt.).
Įsakymo atnešimas darbuotojui po parašu.
Padaryti įrašą darbo knygoje, nurodant atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pavyzdžiui, kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą: nesant žmogaus darbe visą dieną ar 4 valandas iš eilės, būtina šį faktą dokumentuoti ir įrodyti, kad darbuotojas neatvyko be pateisinamos priežasties.

Kol negaunamas paaiškinimas iš „nepavykusio“, „nekaltumo prezumpcija“ galioja. Darbuotojas gali nedirbti, atostogauti, nedarbingumo atostogose, būti šaukiamas į teismą, pakeliui į darbą patekti į nelaimingą atsitikimą ir pan.

Jei darbuotojas negavo protingų paaiškinimų ar patvirtinančių dokumentų (neįgalumo pažymėjimo, teismo šaukimo, kelių policijos protokolo ir kt.), nusižengimas vertinamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas ir kvalifikuojamas pagal BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punkto a papunktis. Šis pagrindas bus įrašytas įsakyme dėl atleidimo ir darbo knygoje.

Dokumentų, patvirtinančių tokio atleidimo teisėtumą, sąrašas:

Pranešimas apie neatvykimą į darbą.
Darbuotojo paaiškinimas arba atsisakymo duoti paaiškinimus aktas.
Įsakymas dėl drausminės nuobaudos / atleidimo iš darbo.

Jei darbdavys pažeidė šią tvarką, net ir turėdamas svarių priežasčių atleisti nevyklį iš darbo, „įsižeidęs“ darbuotojas turi visas galimybes atsigauti per teismą.

Taip pat galima atleisti žmogų už nedidelius pažeidimus, tačiau už tai jis turi turėti keletą oficialiai paskirtų nuobaudų (įspėjimas, papeikimas, griežtas papeikimas). Įsakymai, patvirtinantys „lėtinį“ nedrausmingumą, gali būti bendrai darbo santykių nutraukimo pagrindu.

Dar vienas „kutenantis“ klausimas darbdaviams – kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kuris, vadovų nuomone, neatitinka pareigų. Nėra kitos išeities, kaip sutvarkyti nekompetentingo darbuotojo atestaciją. Būtina duoti įsakymą, sudaryti atestacijos komisiją ir pagal aiškiai nustatytus kriterijus įvertinti asmens profesinį tinkamumą. Nepatenkinami atestavimo rezultatai yra priežastis perkelti darbuotoją į kitas pareigas. Greičiausiai jis atsisakys, tada galėsite surašyti atleidimo iš darbo su formuluote „dėl neatitikimo užimamoms pareigoms“. Darbo sutarties nutraukimo terminas yra ne vėliau kaip du mėnesiai nuo atestavimo.

Kilus ginčams, susijusiems su neteisėtu atleidimu iš darbo, teismai dažniau stos į darbuotojų pusę. Priežastis paprasta: reta organizacija gali pasigirti idealia tvarka vidaus reglamentuose ir personalo dokumentuose. Grafikų, pareigybių aprašymų, atestavimo ir darbo taisyklių nuostatų nebuvimas, neraštingai sudaryta darbo sutartis, „praleisti“ žingsniai inicijuojant atleidimą - visa tai gali būti įrodymas, kad atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymus.

Darbuotojo mirtis darbo vietoje ar už jos ribų – nemaloni aplinkybė ne tik artimiesiems, draugams, bet ir darbdaviams bei personalo specialistams, kurie dažnai nežino, ką daryti darbuotojui mirus. Visų pirma, tais atvejais, kai darbuotojas mirė, reikia suprasti, kaip jį atleisti iš valstybės, nes jis faktiškai nustoja būti susijęs su darbo santykiais. Tačiau reikia suprasti, kad be paties atleidimo iš darbo yra ir nemažai kitų niuansų, į kuriuos reikia atsižvelgti tais atvejais, kai miršta organizacijos darbuotojas.

Darbuotojas mirė - teisinis reglamentas ir Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos

Visų pirma, darbuotojui mirus darbe, darbdavys ir už personalo dokumentų tvarkymą atsakingi asmenys turėtų susipažinti su Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis. Taigi šiuo klausimu pagrindinį vaidmenį atlieka šios Rusijos Federacijos darbo kodekso norminės nuostatos:

83 str. Pagrindinis standartas situacijai, kai darbuotojas mirė – pagal šį straipsnį vienos iš darbo santykių šalies mirtis yra ultimatumas pateisinimas, neatsižvelgiant į kitus veiksnius.
84 straipsnio 1 dalis. Atsižvelgiama į bendruosius principus, pagal kuriuos sudarytos darbo sutartys nutraukiamos. Tačiau juos įgyvendinti, kai darbuotojas mirė, gali būti sunku. Šiuo atveju reikia suprasti, kad nurodytos darbdavio pareigos išlieka mirusiojo įpėdinių ar vadovo atžvilgiu.
127 str. Jame numatoma, kad darbuotojas privalo mokėti kompensaciją už visas nepanaudotas atostogų dienas ir nenumato, kad mirtis yra pagrindas darbdaviui atsisakyti mokėti šias išmokas.
141 str. Atsižvelgia į konkrečią situaciją dėl darbuotojo darbo užmokesčio išmokėjimo po jo mirties jo artimiesiems ar išlaikytiniams, nustatant privalomus terminus.

Tačiau šį klausimą svarsto ne tik Darbo kodekso nuostatos. Taip pat būtina nepamiršti šių taisyklių, kurios tiesiogiai įvertina pagrindinius procesinius veiksmus darbuotojui mirus:

Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis. Jame apibrėžiami principai, taikomi mokėjimams, kuriuos darbdavys atlieka darbuotojo mirties atveju. Įskaitant - materialinę pagalbą, atlyginimų mokėjimą ir kitų darbdavio įsipareigojimų, susijusių su darbo santykiais, vykdymą.
Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1183 straipsnis. Jo principai liečia darbuotojui priklausančių išmokų paveldėjimo ir paskirstymo tarp jam artimų asmenų klausimus.

Darbo kodekso ir Civilinio kodekso normos, atsižvelgiant į išmokų dėl mirusio darbuotojo gavimo kontekstą, prieštarauja ir prieštarauja viena kitai, tai yra dar vienas svarbus niuansas, apie kurį bus kalbama atskirai.

Mirė darbuotojas – kaip jį atleisti, žingsnis po žingsnio instrukcijos

Visų pirma, mirus darbuotojui, pagrindinis personalo specialistus ir darbdavį jaudinantis klausimas – kaip jį atleisti. Tokiu atveju procedūra gana paprasta, tačiau privaloma – ją pažeidus darbdaviui gali būti taikoma administracinė atsakomybė. Siekiant išvengti įstatymų pažeidimų darbuotojui mirus, ši paprasta instrukcija padės:

Ši procedūra aktuali visoms situacijoms, kai darbuotojas mirė. Tačiau šis darbo santykių aspektas turi daug individualių niuansų ir bruožų, į kuriuos personalo pareigūnai tikrai turėtų atsižvelgti.

Darbuotojas mirė – darbdavio veiksmų niuansai ir ypatumai

Klausimas, kaip atleisti mirusį darbuotoją, sprendžiamas gana paprastai. Tačiau dėl darbuotojo mirties gali kilti nemažai prieštaringų situacijų, kuriose net patyrusiam personalo specialistui gali būti sunku rasti tikslų sprendimą, jau nekalbant apie atvejus, kai darbdavys pats užsiima personalo ruošimu. dokumentaciją ir nežino visų veiksmų ypatybių šiuo atveju. Dažniausiai pasitaikantys atvejai bus aptarti toliau.

Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymas darbuotojui mirus

Toli gražu ne visada darbdavys informaciją, kad darbuotojas mirė, gauna iškart po jo mirties fakto. Dažniausiai paaiškėja, kad darbuotojas į darbą nepasirodo kelias dienas ir tik vėliau personalo skyrius sužino apie jo mirtį. Reikia atsiminti, kad darbuotojo nedalyvaujant dėl nepaaiškinamų priežasčių, darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nereikėtų nurodyti pravaikštos. Kiekvienai neatvykimo dienai turėtumėte nurodyti HH.

Pagrindas atleisti iš darbo dėl darbuotojo mirties gali būti tik metrikacijos įstaigos išduotas mirties liudijimas. Pranešimas apie mirtį telefonu ar paštu arba teisėsaugos ar medicinos institucijų pranešimas negali būti atleidimo pagrindas. Jei darbuotojas mirė užsienyje, jo mirtį vis tiek pirmiausia turi patvirtinti Rusijos registro įstaiga, prieš atlikdama atleidimo procedūrą.

Tais atvejais, kai pateikiama informacija apie darbuotojo mirtį, būtina patikslinti darbo laiko apskaitos žiniaraštį, nes sutartis nutraukiama ir atleidimas iš darbo vykdomas tą dieną, kai darbuotojas nutraukė darbo santykius, o tai reiškia, kad 2012 m. nebuvimo darbe metu jis nebegalėjo jose būti su darbdaviu. Koregavimas atliekamas vadovaujantis „Buhalterinės apskaitos įstatymu“.

Mirusio darbuotojo darbo užmokesčio išdavimo tvarka kreipiantis į kelis asmenis

Darbo užmokesčio skyrimo darbuotojui mirus klausimus vienu metu reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso ir Rusijos Federacijos civilinio kodekso nuostatos, kurios, atsižvelgiant į įvairią informaciją, pateiktą Rusijos Federacijos darbo kodekso 141 str. Rusijos Federacija ir Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1183 straipsnis, gali sukelti prieštaringų situacijų. Taigi Darbo kodeksas reikalauja, kad apskaičiavimas būtų išduotas išimtinai darbuotojo artimiesiems ar išlaikytiniams. Tuo tarpu Civilinis kodeksas numato lėšų išdavimą išimtinai šeimos nariams, kurie tiesiogiai gyveno su darbuotoju.

Teisės aktai neduoda tiesioginių nurodymų, kokia tvarka darbdavys turėtų vadovautis. Atitinkamai, siekiant išvengti galimų nesklandumų ir ginčų, darbuotojo darbo užmokesčio ir dokumentų išdavimą rekomenduotina užtikrinti pirmajam besikreipiančiam asmeniui, kuris yra darbuotojo šeimos narys ar išlaikytinis. Esant tokiai situacijai, darbdavys neprisiims jokios atsakomybės už savo veiksmus, o galimi ginčai dėl šių sumų paveldėjimo taps problema ir patiems mirusiojo artimiesiems.

Tačiau pasitaiko situacijų, kai į darbdavį vienu metu kreipiasi keli giminaičiai. Teisės aktai šiuo atveju nenumato galimybės padalyti darbuotojui priklausančių lėšų, o vieno iš giminaičių, turinčių teisę gauti išmoką, atsisakymas taip pat yra neteisėtas. Todėl darbdaviui šiuo atveju reikėtų siūlyti šią sumą sumokėti giminaičiams teisme, jei nepavyks tarpusavyje susitarti. Arba – duoti lėšų tam, kas pateikti mirties liudijimo originalą.

Darbdavys turi saugoti lėšas, skirtas jas suteikti savo artimiesiems iki keturių mėnesių nuo mirties dienos. Būtent šiuo laikotarpiu jie turi teisę juos gauti tiesiogiai iš darbdavio. Per nurodytą laiką jų nepritaikius, lėšos perduodamos notarui ir paveldimos įstatymų nustatyta tvarka.

Darbuotoja mirė – kam mokėti atlyginimą, jei nėra artimųjų

Būna situacijų, kai darbuotojas mirė, o jis tiesiog neturi artimųjų, o darbdavys, kaip ir buhalterija, nežino, ką tokiu atveju daryti. Taigi darbdavys negali pasisavinti mirusiojo lėšų, tačiau jų buvimas jo sąskaitose gali sukelti papildomų klausimų ir pretenzijų iš reguliavimo institucijų.

Šiuo atveju sprendžiamas klausimas susijęs su sumų įnešimo ir pervedimo į atskirą banko sąskaitą arba įteikimo notarui, tvarkančiam mirusiojo palikimą, tvarka. Nesant giminaičio ir rašytinio testamento, palikimą tvarkyti bus patikėta valstybiniam notarui. Atitinkamai, jis faktiškai disponuos mirusiojo lėšomis, vėliau jas pervesdamas įpėdiniams pagal įstatymą arba, jei jų nėra, valstybei.

Jeigu testamentas buvo surašytas trečiojo asmens, kuris nėra giminaitis, vardu, darbdavys taip pat negali jam skirti mirusiojo darbo užmokesčio ir privalo atlikti lėšų įnešimo ir pervedimo notarui, palikimo paskirstymo, mokėjimą perves įpėdiniui.

Jei mirusio darbuotojo darbo knygos niekas nepaėmė, darbdavys privalo saugoti ją archyve ir užtikrinti tinkamą saugojimą 75 metus po darbuotojo mirties, o tik praėjus šiam laikotarpiui ja galima atsikratyti.

Išmokų apmokestinimas darbuotojui mirus

Rusijos darbdaviams aktualūs ir darbuotojui priklausančių išmokų apmokestinimo jo mirties momentu klausimai. Mokesčių kodekso nuostatos šiuo atveju leidžia atsikratyti nereikalingų problemų. Pakanka laikytis paprasto algoritmo ir pagrindinių principų, nustatytų Rusijos Federacijos mokesčių kodekse:

Atitinkamai darbdavys turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad artimiesiems arba notarui turi būti suteikta visa darbo užmokesčio suma be jokių atskaitymų ir mokesčių.

Mirtis darbo vietoje ir jos dizainas

Situacijų, kai darbuotojas lenkia, pasitaiko gana retai, tačiau darbo praktikoje pasitaiko. Tokiu atveju daugelis personalo specialistų nežino, kaip tinkamai įforminti darbuotojo atleidimą ir atlikti galutinį jam priklausančių lėšų apskaičiavimą.

Mirties dieną, jei darbuotojas pradėjo dirbti, jis turėtų skaičiuoti faktiškai dirbtas valandas. Galutinis atsiskaitymas darbuotojui mirus atliekamas atsižvelgiant į jo dirbtą laiką mirties dieną. Ta pati diena laikoma ir atleidimo iš darbo diena.

Jei darbuotojas mirė pakeliui į darbą, tą dieną taip pat būtina į darbo laiko apskaitos žiniaraštį įrašyti žymą HH. Tuo atveju, kai darbuotojas miršta pasibaigus darbo dienai, mirties diena taip pat laikoma atleidimo iš darbo diena, tačiau ji skaičiuojama kaip visiškai išdirbta darbo diena.

Atsakomybė už išmokų, priklausančių darbuotojui po mirties, nemokėjimą

Kaip ir pavėluoto darbo užmokesčio išmokėjimo ar nepilno darbo užmokesčio išmokėjimo atveju, atsisakymas vykdyti darbdaviui pavestas pareigas sukelia jam nuostolių. Taigi jis gali būti patrauktas į jį pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį, o tai užtrauks administracinę baudą. Be to, už kiekvieną uždelstą atsiskaityti dieną numatoma mokėti kompensaciją pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso principus, kuriuose atsižvelgiama į darbdavio atsakomybę.

Tuo atveju, jei mirusiajam atlyginimo nemokėjimas vyksta ilgą laiką po to, kai dėl jo kreipėsi artimieji, o darbdavio veiksmuose yra samdoma tyčia, už tokį nusikaltimą galima ir baudžiamoji atsakomybė.

Atleidimas iš darbo mirties atveju negali būti pripažintas neteisėtu, o apmokėjimas už priverstinę pravaikštą, net jei darbdavys nevykdo savo įsipareigojimų, nėra mokamas ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant visos skolos dydį.

Finansinė pagalba darbuotojo mirties atveju

Rusijos teisės aktai leidžia darbdaviams teikti papildomas garantijas savo darbuotojams ir jų artimiesiems. Įskaitant - mokant pačiam darbuotojui mirus. Šis klausimas reguliuojamas įvairiais būdais. Taigi, jei įmonėje galioja vietiniai teisės aktai, įpareigojantys darbdavį mokėti tokią išmoką, jis privalo ją sumokėti visą mirusiojo artimiesiems.

Jei vietiniai dokumentai suteikia darbdaviui teisę, bet ne pareigą mokėti tokią išmoką, sprendimą suteikti pagalbą priima pats vadovas. Be to, net ir nesant šių vietinių dokumentų, darbdavys gali savarankiškai inicijuoti finansinės pagalbos teikimo procesą atskiru įsakymu.

Materialinės pagalbos, suteiktos dėl darbuotojo mirties jo artimiesiems, apmokestinimas, neatsižvelgiant į mokėjimo sumą.

Darbuotojas mirė per atostogas arba savaitgalį

Jei darbuotojas mirė per atostogas, taip pat per savaitgalį ar šventinę dieną, tada mirties diena laikoma atleidimo iš darbo diena. Tačiau yra įvairių niuansų, susijusių su darbuotojui priklausančių atostogų išmokų mokėjimu. Jo mirties atveju jie turi būti perskaičiuoti.

Jei atostogos buvo suteiktos iš anksto, permokėtų lėšų išskaičiuoti iš atlyginimo ir išmokų mirusiojo artimiesiems negalima.

Išeitinė išmoka darbuotojui mirus

Jeigu darbuotojo atžvilgiu jau buvo pradėta atleidimo procedūra, pavyzdžiui, dėl organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, arba paties darbuotojo iniciatyva, tai tokiam darbuotojui mirus, visos šios procedūros laikomos negaliojančiomis.

Tai yra, darbo santykiai nutrūksta būtent dėl darbuotojo mirties. Atitinkamai, visos teisės gauti išeitinę kompensaciją iš darbuotojo prarandamos ir jos neturėtų būti įgyjamos, nepaisant kitų aplinkybių.