무단 결근. 결석에 대한 유효한 이유 목록

당신은 배울 것이다:

무단결석의 개념에는 무엇이 포함되며, 결근으로 인한 손실을 방지하기 위한 조치는 무엇입니까?
직원의 결근을 올바르게 기록하는 방법
무단결근 근로자와 관련하여 고용주는 어떤 조치를 취할 수 있나요?

어떤 조직에서든 직원이 출근하지 않는 경우가 있습니다. 때로는 타당한 이유(예: 질병)가 있더라도 직원이 고용주에게 자신의 결근을 신고하지 않을 뿐만 아니라 증빙 서류를 통해 결근을 확인하지 않는 경우도 있습니다. 이 경우 출석하지 아니한 경우에는 결근으로 간주됩니다.

그러나 즉시 이해하기 어려운 상황이 있습니다. 정당한 이유로 직원이 출근을 중단했는지 여부, 어떤 상황에서 해고 될 수 있는지, 어떤 경우에는 절대 그렇지 않습니다. 언뜻 보면 분명한 상황이 나중에 자세히 살펴보면 그렇게 단순하지 않은 것으로 판명되는 경우가 많습니다.

상황을 올바르게 평가하는 방법은 무엇입니까? 어떤 서류를 완료해야 하며, 어떤 기간 내에 완료해야 합니까? 노동법 위반을 예방하는 방법은 무엇입니까? 이 기사에서는 이러한 질문들과 기타 질문들을 고려할 것입니다.

결석으로 인한 손실을 방지하기 위한 조치

직원이 잠시라도 직장을 떠나면 업무 프로세스가 중단됩니다. 피해를 최소화하기 위해 조직은 다음과 같은 여러 가지 조치를 취해야 합니다.

내부 노동 규정에는 직원이 직장에 갈 수 없는 상황, 결근 이유 및 예상 결근 기간에 대해 직속 상사에게 사전에 경고하도록 의무화하는 조항이 포함되어야 합니다. 직원이 관련 의무를 이행하면 관리자가 부재 직원의 책임을 동료들에게 분배하는 것에 대해 시기적절한 결정을 내리는 데 도움이 됩니다.
구조 단위의 책임자는 부재 직원의 기능을 수행하도록 위임할 수 있는 직원 목록을 가지고 있어야 합니다. 직원들은 동료가 부재하는 경우 수행해야 하는 업무에 대해 알고 있어야 합니다(예상치 못한 일뿐만 아니라 계획된 업무(예: 휴가 또는 출장 중)).
관리자는 직원이 경고 없이 부재하는 경우 자신의 행동을 규제하는 구체적인 지침을 가지고 있어야 합니다(예 1).

지침은 보조적인 성격을 띠며 조직의 레터헤드에 발행되거나 관리자의 서명으로 인증될 필요는 없습니다. 주요 조건은 특정 작업 알고리즘을 포함해야 한다는 것입니다.

실시예 1

직원 부재시 조치에 대한 부서장에게 메모

귀하가 알고 있는 모든 전화번호(집, 휴대전화 등)로 직원에게 전화하여 부재 이유와 가능한 기간을 알아보세요.
직원이 결근 가능성에 대해 이야기했는지 부하 직원에게 물어보십시오. 직원 중 한 명이 동료의 결근 이유를 알고 있는 경우 조직 책임자에게 보내는 메모에 이를 명시하도록 요청하세요.
직원의 부재, 그를 찾기 위해 취해진 조치 및 그 결과에 대한 보고서를 작성하십시오.
모든 서류를 HR 부서로 가져가서 부재 직원에 대한 추가 조치에 대한 지침을 받으십시오.

문서에 직원의 작업장(작업장, 기계, 사무실 번호)을 최대한 명확하게 명시하십시오. 상점 체인이 있고 정기적으로 직원을 순환시키는 경우, 한편으로는 이러한 특이성으로 인해 인사 서비스 작업이 복잡해지고 문서가 증가합니다. 흐름, 반면에 고용주의 이익을 보호합니다.

작업장이란 근로자가 업무와 관련하여 있어야 하거나 도착해야 하는 장소로서 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소를 말합니다. Art의 4 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 57에서 직장에 관한 고용 계약 조건은 직장 조건에 대한 선택적인 (즉, 선택적인) 설명입니다. 필요한 경우 고용 계약(이 고용 계약 조건 변경으로 인한 후속 문제를 피하기 위해)이 아닌 일방적 문서(조직 명령, 명령)를 통해 직원을 직장에 배정하는 것이 좋습니다. 부서, 통지 등).

직원을 등록할 때 - 아르바이트(프리랜서가 아닌) 파트타임 근무가 이루어지고 있다는 사실에 주의를 집중하세요. 정기적으로, 그는 자신의 주요 직장에서와 같이 떠날 권리가 있지만 허가 없이는 떠날 수 없습니다. 실습에서 알 수 있듯이, 많은 근로자들은 자유 시간이 있으면 파트타임 근로를 추가 소득으로 인식하고 부업이 무엇인지 깨닫지 못합니다. 동일한 의무, 메인을 수행 할 때와 마찬가지로.

직원이 출근하지 않았습니다: 우리는 NO-SEE를 수정했습니다

직원이 결근한 첫날에는 그가 결근(또는 결근)했는지, 아프지 않았는지 확신할 수 없습니다.

명확한 결근 기록은 시간이 지남에 따라 결근 사실이 확인되면 도움이 될 것이며 직원이 업무 무능력 증명서를 가져오더라도 해를 끼치 지 않을 것입니다. 불출석 보고서는 두 명의 증인이 참석한 가운데 작성되어야 합니다. 관련 부서의 직원이 자신의 능력에 따라 행동하는 것이 더 좋습니다. 직원이 법정에서 해고에 이의를 제기하는 경우 관리자가 증인에게 가한 압력을 언급할 수 없습니다.

러시아 노동법은 고용주가 즉시 적극적 수색을 시작하도록 의무화하지 않습니다. 그러나 실종된 직원이 책임감 있는 사람이고 혼자 살고 있으며 전화가 응답하지 않는 경우 그의 집으로 가는 것이 좋습니다. 아마도 직원에게 긴급한 도움이 필요할 수 있습니다.

예를 들어, 치과 의사 N이 정시에 출근하지 않았습니다. 동료 중 누구도 의사가 급히 떠날 계획이거나 몸이 좋지 않다고 불평하는 것을 듣지 못했습니다. 부서장이 하루 종일 그에게 전화를 걸었지만 전화는 조용했습니다. 그녀는 N의 부재가 걱정되어 그의 집으로 찾아갔다. 아무도 문을 열지 않았습니다. 지역 경찰의 신고를 받아 아파트를 열었을 때 45세 남성이 사망한 것으로 밝혀졌습니다(결과적으로 뇌졸중으로 인해).

직원이 출근하지 않는 경우 시간표에 문자 코드 "NN" 또는 숫자 30이 입력됩니다(알 수 없는 이유로 나타나지 않는 경우(상황이 명확해질 때까지)). 시간표가 유지되는 경우:

조직 규모가 크고 구조가 복잡한 경우 문서 흐름의 통일성을 위해 직원 부재 시 근무 시간을 기록하는 절차가 현지 규제법에 명확하게 명시되어야 합니다.

직원이 아픈지 확실하지 않은 경우, 앞으로는 매일 부재 보고서를 작성하는 것이 합리적이며, 주중에 직원 부재 보고서를 작성하는 것으로 제한할 수 있습니다. 금요일. 이 문제는 법률로 규제되지 않으므로 상식과 사법 관행에 따라야 합니다.

또한 이 법안은 결근 시 작성해야 하는 문서의 고정된 목록을 설정하지 않습니다. 법원에서 증거로더 자주 인정하다:

적절한 표시가 있는 시간표
직원의 직장 결근에 관한 행위 또는 메모

과학 편집자의 메모

근로자의 출입을 기록하기 위한 전자 시스템의 인증된 인쇄물뿐만 아니라(2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 12항 5항 1호 "신청 시") 여성, 가족 책임이 있는 사람, 미성년자의 노동을 규제하는 법률”).

결근 사유에 대해 알려 달라는 요청과 함께 직원에게 통지합니다 (2013 년 8 월 2 일자 모스크바시 법원의 항소 판결 No. 11-15221).

과학 편집자의 메모

또한 Art에 따라 직원으로부터 서면 설명을받지 못한 경우. 러시아 노동법 193조에 따라 설명을 제공하지 않는 행위를 작성해야 합니다. 실제로, 대부분의 경우 법원은 근로자가 전보(또는 서신)로 요청한 서면 설명을 제공하라는 통지를 받지 못한 경우 고용주가 결근으로 인한 해고를 포함한 징계 제재를 합법적으로 적용했다고 판단합니다. 고용주의 통제(2014년 7월 28일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 No. 33-29793/14).

우리는 나타나지 않는 이유를 알아냅니다

직원이 업무 불능 증명서 또는 의사 진료 증명서를 가져 오는 경우 그의 부재에 관한 모든 서류를 해당 파일에 보관해야합니다. 그들을 파괴하세요 절대 불가능하다!

직원이 Art에 따라 증빙 서류를 제시하지 않는 경우. 러시아 노동법 193에 따라 고용주는 그에게 요청할 의무가 있습니다. 서면 설명. 러시아 노동법은 고용주가 서면으로 요청(통지)을 작성하도록 의무화하지 않습니다(예 2). ® ), 그러나 법정에서는 항상 말보다 문서가 더 강력한 주장입니다. 따라서 두 장으로 요청하고 한 장을 직원에게 주고 두 번째 사본에 서명하도록 요청하는 것이 좋습니다.

실시예 2

불출석 사유에 대한 소명 필요 통지

2개 이내라면 노동자직원이 서면 설명을 제공하지 않는 경우 적절한 보고서를 작성해야 합니다.

직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치(해고 포함)를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조 2항).

직원이 한 달 이상 출근하지 않고 전화도 받지 않으면 수색을 강화해야 한다. 그 사람 집에 전화하면 돼 ~ 후에일 - 그의 친척 (그리고 아마도 직원 자신)이 상황을 명확히 할 수있을 가능성이 높습니다. 저녁 시간에는 전화 통화에 증인을 유인하기가 어려우므로 녹음기로 대화를 녹음하고 다음날 통화 결과를 관리자에게 메모로 전달하십시오. 전화 대화를 스스로 녹음 충분한 이유가 되지 않습니다결근으로 인한 해고의 경우 고용주가 옳다는 추가 증거가 될 것입니다.

또한 직원이 있을 수 있는 모든 알려진 주소로 수령 확인이 포함된 등기 편지를 보내야 하며, 불출석 사유를 2일 이내에 서면으로 설명해야 하며, 이것이 가능하지 않은 경우 HR 부서에 문의해야 합니다. 또는 직속 상사에게 전화로 문의하세요.

과학 편집자의 메모

문자가 있으면 더 좋아요 귀중한 와 함께 첨부 파일의 인벤토리(직원 측의 추측을 배제하기 위해) 물론 배송 통지도 포함됩니다.

쉐이킹이란 무엇입니까?

사전

장기 결석— 지속 시간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것과 근무일(교대) 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것(하위 단락 " a” » 러시아 노동법 제 81조 6항 1부).

직원의 결근에 대한 타당한 이유를 모두 나열한 목록은 없습니다. 범죄를 평가하려면 사법 관행을 따라야합니다.

1. 좋은 이유직장 결근으로 인해 법원은 다음을 고려합니다.

노동권 침해에 대한 조언을 얻기 위해 변호사를 방문합니다(사건 번호 33-26558에 대한 2011년 11월 24일자 모스크바 지방 법원 법령).
Art 2부에 따라 직원이 법에 따라 휴가를 받을 자격이 있는 경우 무급 휴가 중입니다. 러시아 연방 노동법 128(사건 번호 33-7790에 대한 2012년 8월 17일자 케메로보 지방 법원의 항소 판결);
업무상 무능력 증명서가 없는 경우를 포함한 직원의 질병(사건 번호 33-426/2013에 대한 2013년 2월 21일자 모르도비아 공화국 대법원의 항소 판결)

과학 편집자의 메모

예를 들어, 고용주에게 임시 장애를 알리지 않을 직원의 권리 남용을 인정하는 2014년 7월 10일자 첼랴빈스크 지방 법원의 판결 No. 11-7179/2014와 같은 반대 사법 관행도 있다는 점에 유의하십시오. 이 경우 고용주의 주도로 직원을 해고하는 데 장애물이 없습니다.

화재, 합선, 비상사태, 자연재해(사건 번호 33-1372/2013에 대한 2013년 3월 1일자 하바롭스크 지방 법원의 항소 판결).

2. 부당한 이유로분명히 인정한다:

고용 계약 만료 전 무단 업무 종료(러시아 연방 노동법 제79조) 또는 해고 통지(법 제80조 1항, 제280조, 제292조 1항 및 296조 1항) 러시아 노동법);
무단 휴가 사용 또는 무단 휴가 사용 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 39 항 "d"항 2 호 "러시아 법원의 신청에 따라" 러시아 연방 노동법 연맹”(2010년 9월 28일 개정).

위의 목록은 완전한 것이 아닙니다. 모든 생활 상황을 예측하는 것은 불가능하지만 이에 집중하면 직원의 죄책감 정도를 보다 객관적으로 평가할 수 있습니다.

셔터를 다루는 방법

러시아 노동법에 따르면 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고할 권리가 있지만(러시아 연방 노동법 제81조 "a"항, 6항, 1부), 반드시 의무 사항은 아닙니다. 이것을하기 위해. 또한 Art의 Part 5에 따라. 러시아 연방 노동법 192조에 따라 징계 제재를 가할 때는 범죄의 심각성과 범죄가 발생한 상황을 고려해야 합니다.

추출

러시아 노동법에서

제193조. 징계처분 적용 절차

징계 조치를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다.

직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.

징계 조치는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원.

징계 제재는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 행위가 발생한 날로부터 2년 이후에는 적용될 수 없습니다. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 발표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대해 지정된 명령(지시)을 숙지하기를 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.

직원은 개별 노동쟁의를 검토하기 위해 국가 노동 감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.

조언

직원이 정당한 이유 없이 결석했는지 확실하지 않은 경우 증인 앞에서 정기적으로 전화를 걸어 협상 결과에 대한 보고서를 작성하고 정기적으로(예: 한 달에 한 번) 등기 편지를 보내는 것이 좋습니다. 결석에 대한 설명.

직원이 실제로 결근한 경우, 직원의 결근을 결근으로 규정하는 모든 상황을 자세히 설명하는 메모를 조직의 장에게 작성하고 여기에 사용 가능한 모든 문서(결근 증명서, 등기 우편 배달 통지 또는 반송 통지서)를 첨부해야 합니다. 편지, 직원 메모, 불출석 상황 설명 등). 이 문서는 결근으로 인해 직원을 해고하는 근거입니다. 그들 모두해고 명령에 기재되어야 합니다. 직원 해고 날짜는 조직 장이 부재자 해고 명령에 서명한 날짜입니다(러시아 연방 노동법 제84.1조 3항 및 6항). 워크북 및 개인 카드와 같은 명령에서 해고 이유 및 근거에 대한 항목은 러시아 노동법에 명시된 문구(“결근으로 인한 해고/해고”)를 정확하게 반복해야 합니다.

실종된 근로자의 상황은 모호하다:

메모

결근 사실이 확인되더라도 임산부를 해고하는 것은 금지되어 있습니다!

직원이 해고되었습니다. 무엇 향후 계획?

제 2 부 예술. 러시아 노동법 84.1조는 고용주가 직원에게 서명에 반대하는 해고 명령을 숙지시키고 해고 당일 통합 문서를 발행하도록 같은 조항의 4부를 숙지하도록 의무화하고 있습니다.

Art의 6 부에 따르면. 러시아 노동법 84.1조에 따르면, 직원이 결근으로 해고된 경우 고용주는 통합 문서 보관 책임이 면제되지만, 문서를 받은 날로부터 늦어도 3일 이내에 문서를 발행해야 할 의무가 있습니다. 직원의 서면 요청.

해고 명령에는 직원의 결근으로 인해 해당 내용을 직원에게 알릴 수 없다는 점을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 84.1조 2항). 개인 카드에도 비슷한 내용을 입력하는 것이 좋습니다.

해고 사유에 관계없이 해고 당일 직원과 완전한 합의를 이루어져야 합니다. 즉, 모든 임금과 미사용 휴가에 대한 보상을 지불해야 합니다. 직원에게 은행 카드가 없으면 발생한 금액이 입금됩니다.

이 기사에 설명된 모든 조치를 엄격히 준수하면 무단 결석자와 헤어질 때 실수를 피하고 법정에서 귀하의 주장을 입증하는 데 도움이 될 것입니다.

결론:

명확한 결근 기록은 시간이 지남에 따라 결근 사실이 확인되면 도움이 될 것이며 직원이 업무 무능력 증명서를 가져오더라도 해를 끼치 지 않을 것입니다.
직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다. 징계 제재를 가할 때에는 범행의 심각성과 범행 당시의 상황을 고려해야 합니다.
적용되는 벌칙에 관계없이 제1조에 규정된 절차를 엄격히 준수할 필요가 있다. 193 러시아 연방 노동법.

따라서: 혜택이 있는 일시적 장애, 무급 또는 결근이 있는 일시적 장애.

따라서 결근으로 해고된 직원에게 작업장을 가져오라는 통지를 보낼 필요가 없습니다. 메모 과학 편집자.

오늘은 정당한 결근 사유에 대해 알아보겠습니다. 사실 이 질문은 매우 중요합니다. 특히 한 곳 또는 다른 곳에서 짧은 시간 동안 일하지만 어떤 이유로 직장 방문을 피해야 하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 불행히도 모든 사람이 타당한 이유를 아는 것은 아닙니다. 때로는 귀하의 권리가 침해될 수도 있습니다. 또한 성실한 직원 중 누구도 결근을 원하지 않습니다. 따라서 출근하지 않는 타당한 이유가 무엇인지, 이를 증명하는 방법을 이해하려고 노력합시다.

무단 결석

첫 번째 단계는 무단결석이 무엇인지 이해하는 것입니다. 결국 그렇게 무섭지 않을까요? 아니면 어떤 이유로든 출석하지 않는 것이 결근으로 간주될 수 없습니까?

러시아 노동법에 따르면, 결근은 정당한 이유 없이 결근하는 것입니다. 그러나 직원을 처벌로부터 보호할 수 있는 작은 제한 사항이 하나 있습니다. 정확히 어느 것입니까? 문제는 4시간 이상 연속 불출석이 지속되는 경우에만 처벌받을 권리가 있다는 것입니다. 그런 다음에만 무단 결석으로 간주됩니다. 그렇지 않으면 두려워할 필요가 없습니다.

또한, 결근은 직원의 유일한 시간이 아닌 일정 기간 동안 직장을 떠나는 것을 의미하지 않는다는 점에 유의하십시오. 이제 결근에 대한 타당한 이유를 탐구해 볼 가치가 있습니다. 언제 경영진의 처벌을 두려워하지 않을 수 있습니까?

불일치

귀하가 직장에 출근하지 않을 권리가 있는 이유가 무엇인지 정확히 아는 것은 가치가 있습니다. 결국, 상사는 당신에게 일어나는 일을 사소한 상황으로 간주하는 경우가 많습니다. 그런데 자세히 조사해본 결과, 귀하께서 결근한 데는 정말 타당한 이유가 있었던 것으로 밝혀졌습니다. 이것은 매우 일반적인 경우입니다.

안전을 위해 회사에 출근하지 않을 것이라고 경영진에게 경고하십시오. 그리고 어떻게든 녹음해 보세요. 결근으로 인해 귀하를 해고하려는 경우, 고용주에게 결근에 대해 경고하는 조치를 취했다는 증거를 사용할 수 있습니다. 또한, 이미 해고된 경우에는 법원에 고소장을 제출하십시오. 귀하는 복직되며(합당한 결근 사유가 있는 경우) 해당 날짜에 대한 급여가 지급됩니다. 어려운 건 없지, 그렇지? 어떤 상황에서 결근이 그러한 것으로 간주되지 않는지 아는 사람은 거의 없습니다.

날씨

정당한 사유 없이 결근하는 것은 처벌의 근거가 됩니다. 실제로 고용주가 실제로 귀하의 부재를 결근으로 간주할 권리가 있는 경우를 명확하게 이해할 가치가 있습니다. 이 문제에 대한 법적 근거와 경영진의 의견이 일치하지 않는 경우가 많다고 이미 말한 바 있습니다.

결근에 대한 유효한 이유 목록은 악천후로 시작됩니다. 즉, 바로 이러한 이유로 귀하가 직장에 갈 수 없다면 그들은 귀하에게 어떠한 제재도 가할 권리가 없습니다. 허리케인이 있었나요? 가장 큰 눈보라? 눈보라? 교통 체증이나 짙은 안개가 있습니까? 이 모든 것에 대한 처벌은 없습니다. 고용주에게 사전에 부재 사실을 알리십시오. 경영진의 견해에 따르면 기상 조건은 4시간 이상 연속으로 직장을 떠나는 중요한 이유가 아닌 경우가 많습니다. 따라서 귀하의 권리를 아는 것이 좋습니다.

휴가부터

다음 시나리오는 자주 발생하지 않습니다. 문제는 직원이 어떤 이유로든 제 시간에 휴가를 마치고 돌아올 수 없는 경우가 있다는 것입니다. 날씨가 원인인 경우가 많습니다. 이 항목은 유효한 결근 사유로 간주됩니다. 따라서 상사는 이를 고려해야 합니다.

물론 이전 사례와 마찬가지로 관리자에게 지연에 대해 경고하도록 노력하십시오. 이것이 불가능하다면, 통제할 수 없는 이유로 집에 돌아갈 수 없다는 증거를 모아서 일을 하십시오. 그렇지 않으면 그들은 당신을 처벌하거나 당신을 모두 해고하려고 할 수도 있습니다. 그런 다음 사법 논쟁에 의지해야합니다. 그리고 그들은 누구에게도 거의 즐거움을 주지 않습니다.

체포

결근에 대한 다른 타당한 이유는 무엇입니까? 우리는 이미 일부 시나리오의 예를 알고 있습니다. 그러나 원칙적으로 대화는 여기서 끝나지 않습니다. 일반적으로 노동법에는 명확하게 정의된 목록이 없습니다. 따라서 이 문제에 대한 모든 책임은 직원이 아닌 고용주에게 있습니다. 결국 시민이 결근으로 인해 해고되면 처벌을 받고 책임을지게 될 사람은 바로 그 사람입니다. 실제로는 결근이 아닙니다.

사건 전개를 위한 가능한 옵션 중에서 체포를 강조할 수도 있습니다. 귀하가 어떤 이유로든 체포되었거나 법 집행관에 의해 증인으로 구금된 경우, 어느 누구도 귀하에게 결근을 선고할 권리가 없습니다. 그리고 더욱이 어느 정도 처벌을받습니다. 귀하가 체포되었거나 증인으로 증언하도록 요청받았다는 사실을 고용주에게 쉽게 알릴 수 있는 경우가 많습니다.

고장

다음 시나리오는 대중교통의 고장이다. 예를 들어 버스를 타고 출근하는 경우 해당 오작동이 유효한 결근 사유에 포함될 수 있습니다. 사실 특별한 주의가 필요한 점은 바로 이 점이다.

왜? 도시 외부로 이동하는 대중 교통에 관해서는 한 가지입니다. 또는 예를 들어 마을이나 마을에서 직접 도시로 이동합니다. 즉, 장거리입니다. 다른 방법으로 직장에 가는 것이 불가능하거나 늦지 않도록 다음 교통수단을 제 시간에 기다리는 것이 불가능할 때. 정기적으로 운행되는 도시 대중교통은 완전히 다릅니다.

고장이 타당한 사유로 간주되려면 고용주에게 정시에 도착하기 위해 모든 노력을 기울여야 합니다. 물론 상사에게 사건에 대해 경고하도록 노력하십시오. 그러한 상황에서는 어느 누구도 귀하를 처벌하거나 결석을 시킬 권리가 없습니다. 결국, 당신은 당신과 당신의 욕망에 의존하지 않는 타당한 이유를 다루고 있습니다.

케어

주목할만한 또 다른 것은 무엇입니까? 유효한 결근 사유는 다양할 수 있습니다. 실제로 러시아 노동법에는 명확한 목록이 포함되어 있지 않기 때문에 이에 대해 아는 사람은 거의 없습니다. 각 경우는 별도로 고려되어야 합니다.

따라서 직장을 떠나는 또 다른 유효한 이유는 궁핍하거나 아픈 친척이나 자녀를 돌보는 것입니다. 귀하의 도움이 긴급하게 필요한 경우, 어느 누구도 결근을 결근으로 간주할 권리가 없습니다. 결국 생활 환경은 다를 수 있습니다. 따라서 이 요소를 고려하십시오. 종종 고용주는 시민이 아프고 궁핍한 친척이나 자녀를 돌보고 있는 경우에도 그에게 특정한 처벌을 가하려고 합니다. 불법입니다. 아마도 당신이 법정에 가면 당신 편이 될 것입니다.

긴급작업

인생은 확실히 예측할 수 없고 예측할 수 없는 것입니다. 다양한 사건과 놀라움은 누구에게나 일어날 수 있으며, 누구도 이에 대해 면역되지 않습니다. 따라서 결근의 타당한 이유가 무엇인지 끊임없이 생각해야 합니다. 왜 출근하지 않는 직원을 해고하지 않습니까?

우리는 이미 몇 가지 사항을 충족했습니다. 그러나 이미 언급했듯이 정확한 목록은 어디에도 없습니다. 각 사건은 개별적으로 고려되며 처벌에 대한 책임은 고용주의 몫입니다. 다음 시나리오는 직원의 집/아파트에서 긴급 수리를 수행하는 것 이상입니다. 수리공이 오면 집에 접근할 수 있는 권한을 제공해야 합니다. 동시에, 그러한 상황에서 결근하는 것은 결근으로 간주되지 않습니다.

여기에는 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 부재 직원의 요청에 따라 모든 긴급 수리 작업을 수행해서는 안됩니다. 즉, 강제 조치에 대해서만 이야기하고 있습니다. 그러나 직장에 가지 않고 독립적으로 배관공을 집에 부르기로 결정한 경우 귀하의 부재는 결근으로 간주됩니다.

사고

사고가 결근의 타당한 이유라는 사실에도 주목할 필요가 있습니다. 이는 특히 자신의 차를 운전하고 자신의 차로 출근하는 사람들에게 해당됩니다.

물론 사고가 발생하면 누군가에게 부재 사실을 경고하는 것이 좋습니다. 하지만 꼭 이렇게 할 필요는 없습니다. 그런 다음 실제로 직장을 놓치지 않았지만 정시에 직장에 도착할 수 없었다는 증거를 확보해야 합니다. 이제 이것은 그렇게 어렵지 않습니다. 그러니 다시 한 번 안전한 편에 서도록 노력하세요. 그리고 제 시간에 도착할 현실적인 가능성이 있다면 그렇게 하세요. 그렇지 않으면 처벌을 두려워할 수도 있습니다.

치료

결근의 타당한 이유는 무엇입니까? 그것들이 많이 있습니다. 그러나 이미 언급했듯이 명확한 목록은 없습니다. 그리고 그가 나타날 가능성은 거의 없습니다. 그러므로 이 문제는 스스로 해결해야 합니다.

이미 나열된 시나리오 외에도 유효한 이유 목록에는 치료, 재활 또는 의사 방문이 포함됩니다. 보통 그들은 이를 위해 퇴근 시간을 가집니다. 그러나 이를 수행하지 않은 경우에는 의사 소개서나 병가/외래 환자 카드를 제시하여 귀하의 결백을 입증하는 것으로 충분할 것입니다. 때로는 의사가 귀하가 실제로 그를 방문했거나 이런저런 치료를 받았다는 증명서를 간단하게 작성할 수도 있습니다. 이 경우 누구도 귀하를 해고하거나 어떤 식으로든 처벌할 권리가 없습니다. 결국 이것은 불법입니다.

보시다시피 많은 이유가 있습니다. 일반적으로 결근 및 결근에 대한 타당한 이유 문제는 항상 매우 심각했습니다. 실제로 러시아 연방의 현대 법률에는 직원이 4시간 이상 연속으로 결근하는 경우 처벌을 받지 않을 수 있는 가능한 이유에 대한 명확하게 정의된 목록이 없습니다.

이 기사는 결근으로 인한 직원 해고가 징계 조치라는 것을 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 러시아 노동법에는 결근에 대한 조항이 있습니다. 소송을 피하기 위해 직장에서 누군가를 해고하는 방법.

아시다시피 결근은 러시아 노동법을 위반하는 것입니다. 따라서 결근으로 인한 해고는 고용주의 조치이며 소송을 피하기 위해 러시아 노동법의 요구 사항을 엄격히 준수하여 적용해야 하는 징계 제재입니다.

무단결석이란 무엇입니까?

결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 직원이 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것과 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 연속으로 4시간 이상근무일 (교대) (“a”항, 6 항).

결근은 직원이 직장에 결석하는 것입니다. 정당한 이유 없이. 무엇으로 이해해야 하는가? 무단 결석 사유러시아 노동법에 규정되지 않은 직장에서. 따라서 고용주는 재량에 따라 근로자의 결근 사유의 타당성을 평가합니다.

참고: 그러나 이 재량권은 무제한이 아닙니다.

또한 다음 상황은 결근으로 간주됩니다.

직원은 계약의 조기 종료, 자신의 요청에 따른 해고에 대해 고용주에게 미리 경고하지 않았습니다 (노동법 제 280 조, 제 292 조 1 부, 제 296 조 1 부, 제 80 조 1 부). 러시아 연방);
직원이 허락 없이 휴가를 사용한 경우
직원이 자발적으로 휴가를 떠났습니다(기본, 추가).

이유없는 결근사유?

러시아 연방 헌법 재판소가 2006년 10월 17일자 결정 번호 381-O에서 지적한 바와 같이, 러시아 노동법에 "무례한 사유" 목록이 없는 것 자체는 다음 사항을 위반한 것으로 간주될 수 없습니다. 시민의 헌법적 권리. 러시아 연방 헌법 재판소는 고용주의 결정에 대한 사법적 검토를 수행할 때 법원이 임의로 행동하지 않고 일반 법적 원칙에 따라 징계 책임(특히 공정성)을 따른다는 사실로 이를 설명합니다. , 비례성, 적법성) 직원의 결근 상황과 동기, 직원의 이전 행동, 업무에 대한 태도 등을 확인하고 평가하는 것을 포함하여 사건의 특정 상황 전체를 평가합니다.

따라서 직원의 결근 사유를 평가할 때 고용주는 합리적이고 유능하게 행동해야 합니다. 고용주는 직원의 이전 행동, 특히 이전 징계 조치를 고려하여 위법 행위에 비례하여 징계 제재를 수립해야 합니다.

참고: 2012년 3월 30일자 러시아 연방 군대 결정 No. 69-B12-1

직원은 결근에 대한 타당한 이유가 없는 것으로 밝혀진 경우에만 결근으로 인해 해고될 수 있습니다.

직원이 출근하지 않고 전화도 받지 않는 경우, 그의 부재는 결근으로 간주될 수 없습니다. 관리자가 직원이 출근하지 않는 이유를 알아낼 때까지. 직원이 정당한 이유 없이 결근한 것이 분명한 경우에만 직원에게 징계 책임을 묻는 것이 가능합니다.

직원이 직장에 복귀한 후 자신이 아프거나 아픈 친척을 돌보고 있는 것으로 밝혀지면 "재활"을 받아야 합니다. 그가 결석한 시간은 결근으로 간주되지 않습니다.

참고: 노동법은 정당한 사유로 인한 결근을 사전에 경영진에 통보하도록 직원에게 의무화하지 않습니다. 예, 항상 가능한 것은 아닙니다.

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결근의 타당한 이유는 무엇입니까?

또한 고용주는 이 문제에 대한 법원의 법 집행 관행을 고려하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 법원은 다음과 같은 결근 사유를 타당한 것으로 인정합니다.

예를 들어 인터뷰를 위해 직원을 내무 당국에 소환하는 것
참고: 2010년 4월 30일자 RF 군대 결정 No. 6-B10-1
예를 들어 재판에 참여하기 위해 소환장을 받아 직원을 소환하는 행위
참고: 2010년 8월 31일자 모스크바 지방 법원 No. 33-15193의 판결
일할 수 없다는 증명서가 없는 경우 입원 환자 카드에서 발췌한 내용으로 확인된 일시적 장애
참고: 2010년 8월 10일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 33-23831

직원의 행동을 평가할 때, 고용주가 법적 의무를 위반하여 휴가 제공을 거부하고 직원이 해당 휴가를 사용한 시간이 그렇지 않은 경우 직원의 휴식 시간 사용은 결근으로 간주되지 않는다는 것을 아는 것이 중요합니다. 고용주의 재량에 달려있습니다.

직원의 직장 결근에 대한 기타 사유

이 법안은 직원이 결근할 수 있는 타당한 이유에 대한 구체적인 목록을 설정하지 않습니다. 따라서 고용주는 결근 사유가 유효한지 여부를 판단해야 합니다.

이를 위해 관리자가 직원에게 서면 설명을 요구합니다..

실제로는 타당한 이유를 고려할 수 있습니다. 대중 교통 중단, 법 집행 기관 및 법원에 전화, 질병등.

사실, 서면 설명 자체만으로는 직원이 정당한 이유로 결근했다는 사실을 증명할 수 없습니다. 이 논문 외에도 직원은 추가 서류를 제공해야합니다. 예를 들어 운송 기관의 증명서, 소환장 또는 병가 증명서가 있습니다.

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결근으로 인한 해고 절차

결근은 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 근거입니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항 "a"항). 고용 계약을 종료하기 전에 고용주는 특정 절차를 따라야 합니다.

결근 사실을 문서로 기록해야 합니다. 이와 관련하여 다음을 수행할 수 있습니다.

시간표

직원이 근무 시간표에 결근했다는 사실을 기록하십시오.

직원의 결근 사유를 알 수 없는 경우 근무 시간표 양식 T-12 또는 T-13에 문자 코드 "NN"을 입력합니다. 향후 직원이 질병을 확인하는 서류를 제출하거나 결근 사실이 인정되는 경우 성적표를 명확히 해야 합니다. 여기에서 문자 코드 "NN"을 코드 "B"(일시적 장애(질병) 또는 "PR" - 결근(합당한 이유 없이 결근))로 수정합니다. 출석 및 결석 기호는 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 제1호에 의해 승인된 양식 T-12로 성적표 제목 면에 표시됩니다.

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휴직증명서

직원이 근무일 중 4시간 이상 연속으로 정당한 이유 없이 직장에 결근한 경우를 기록합니다. 근무 교대 시간이 짧을 경우, 결근은 전체 근무 시간 동안 결근한 것으로 간주됩니다.

결근이 성립되면 고용주는 법률에 통일된 형식이 없는 법안을 작성합니다. 따라서 이 법은 어떤 형태로든 작성됩니다. 그럼에도 불구하고 법에 다음을 표시하는 것이 좋습니다.

문서 제목
준비 날짜, 장소 및 시간;
행위를 작성하는 사람의 성, 이름, 후원 및 직위.
참고: 이는 구조 단위 또는 조직의 책임자일 수 있습니다. 이 행위는 관리자가 서명하며 인사 부서장과 조직의 직원이 될 수 있는 증인이 추가로 서명할 수 있습니다.
해당 행위가 작성된 상황;
직원의 성, 이름, 후원 및 직위
결근 날짜 및 기간.

참고: 결근 당일에 이 법안을 작성하는 것이 좋습니다.

행위의 형태는 임의적이다. 원칙적으로 부재 직원의 직속 상사가 작성합니다. 보고서는 무단 결석이 감지된 순간부터 한 달 이내에 작성될 수 있습니다. 그러나 사실 이후, 즉 직원이 결근한 날 작성하는 것이 가장 좋습니다. 직원이 장기간(며칠 연속) 결석하는 경우 각 결석일에 대한 보고서를 작성하는 것이 더 안전합니다.

두 명 이상의 증인 앞에서 행위를 작성하십시오. 고용 계약이나 조직의 현지 문서(주문, 일정 등)에 직원의 구체적인 근무 장소가 명시되어 있지 않은 경우, 이는 직원이 있어야 하거나 도착해야 하는 장소로 간주됩니다. 그의 일. 이 영역은 고용주의 직접적 또는 간접적 통제 하에 있어야 합니다.

직원이 결근한 정확한 시간을 표시합니다. 직원은 정당한 이유 없이 직장에 결근한 경우에만 결근으로 인해 해고될 수 있습니다.

근무일(교대) 중 연속 4시간 이상;
기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안

직원이 부재 이유를 어떻게 설명하는지 표시하십시오. 해고는 정당한 이유 없이 결근한 경우에만 허용됩니다. 직원이 설명을 거부하는 경우 이에 대한 별도의 보고서를 작성하십시오.

직원에게 해당 행위를 숙지시키고 서명하십시오. 직원이 지인 서명을 거부하는 경우 이에 대한 별도의 보고서를 작성하십시오.

직원 결근 보고서 다운로드
(결근 사실 확인용), Word 56 Kb

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직원 통지

직원이 장기간 결근하는 경우 집 주소로 통지 편지를 보내십시오. 통지서에 직장에 보고하고 부재 이유를 설명하도록 요청하십시오. 편지는 다음과 같아야합니다 배송확인으로 등록됨. 조직의 레터헤드에 작성해야 합니다. 편지에는 직원이 응답해야 하는 기간(2주이면 충분)을 명시합니다. 이메일 알림이 반환된 후 응답을 기다려야 합니다. 지정된 기간 내에 응답이 도착하지 않고 직원이 나타나지 않는 경우 2명 이상의 증인이 서명한 설명 부족 진술서를 작성합니다.

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직원의 서면 설명

직원이 출근하자마자 부재 이유에 대한 서면 설명을 요청해야 합니다.

직원의 결근 이유를 이해하려면 설명 메모가 필요합니다. 직원이 서면 형식으로 직접 작성합니다.

메모에는 직원이 직장에 결근한 이유를 자세히 명시해야 합니다. 이는 고용주가 타당성 또는 무례함 등의 성격을 가장 객관적으로 확립할 수 있도록 하기 위해 필요합니다. 법은 유효한 이유 목록을 제공하지 않으므로 각 특정 경우에 고용주는 자신의 재량에 따라 이 문제를 결정합니다.

직원은 고용주가 요청한 날로부터 영업일 기준 2일 이내에 서면 설명을 제출해야 합니다. 지정된 기간 후에도 직원이 설명을 제공하지 않는 경우 두 명 이상의 증인 앞에서 이에 대한 보고서를 작성하십시오.

결근으로 인한 해고도 징계 조치입니다. 따라서 이는 러시아 노동법 규정에 따라 수행되어야 합니다. 영업일 기준 2일이 지나도 직원은 설명을 제공하지 않았으며 두 명 이상의 증인 앞에서 이에 대한 보고서를 작성합니다. 이 절차는 러시아 노동법 193조 1부와 2부에 규정되어 있으며 2007년 10월 31일자 Rostrud의 서한 No. 4415-6에 설명되어 있습니다.

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해고 명령

직원의 결근에 대한 모든 증거가 수집되면 해고 명령을 발부하십시오. 주문을 작성할 때 조직은 자체 선택에 따라 다음을 수행할 수 있습니다.

2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 법령 제1호에 의해 승인된 통합 양식 번호 T-8을 사용하십시오.
책임자가 승인한 독립적으로 개발된 양식을 적용합니다(양식에는 2011년 12월 6일자 법률 No. 402-FZ 제9조 2부의 모든 필수 세부 사항이 포함되어야 함).

참고: 2011년 12월 6일자 법률 No. 402-FZ의 4부, 2013년 2월 14일자 Rostrud 서신 No. PG/1487-6-1

주문 승인 후 영업일 기준 3일 이내에 직원은 서명을 통해 해당 내용을 숙지해야 합니다. 직원이 해고 명령 서명을 거부하는 경우 어떤 형태로든 거부 진술서를 작성하십시오.

명령을 내린 후 직원 작업장에 해고에 대해 다음과 같이 기재하십시오. "결근으로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제81조 1부 6항 "a"." 기록의 일련 번호와 결근으로 인한 직원 해고 날짜를 표시하십시오.

항목에는 직원이 일회성 업무 의무 위반으로 해고되었음을 표시하고 위반 자체를 명시합니다(결근). 또한 해고의 근거가 된 러시아 노동법 조항에 대한 링크를 제공하십시오 (러시아 연방 노동법 하위 단락 "a", 6 항, 1 부, 81 조)

조직의 직인과 두 개의 서명으로 작성된 항목을 인증하십시오.

조직의 업무 기록을 유지하는 책임을 맡은 사람
직원

직원의 해고 명령을 기반으로 이 명령의 날짜와 번호를 표시하여 항목을 작성합니다.

참고: 결근으로 인한 해고에 관한 워크북 항목의 예를 참조하세요.

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해고절차 위반

결근에 대한 해고 절차를 위반한 경우 법원은 해당 직원을 직장에 복직시키기로 결정할 수 있습니다. 이는 정당한 사유 없이 결근한 경우에도 발생할 수 있습니다.

주제에 대한 추가 링크

수술 후에는 고용주가 제공할 수 없는 가벼운 노동이 필요합니다. 어떻게 해야 하나요? 건강상의 이유로 해고될 수 있나요?
직원이 자신의 자유 의지로 사임하고 싶다면 늦어도 2주 전에는 업무 없이 성명서를 작성해야 합니다.

각 직원이 자신의 의무를 명확하게 수행하고 "채우기"하지 않는 팀을 만들고자하는 고용주의 바람은 조직의 발전을 목표로합니다. 이를 달성하기 위해 '당근과 채찍' 방법이 자주 사용됩니다. 따라서 노동법은 고용주가 직원에게 상여금 등을 정하고 의무를 이행하거나 이행하지 않을 권리를 보유합니다.

각 조직은 독립적으로 선택합니다. 일부 조직은 경미한 범죄에 주의를 기울이지 않고 장려하는 것이 더 낫다고 믿는 반면, 다른 조직은 처벌이 가장 효과적인 방법이라고 생각합니다. 그러나 선택한 경로에 관계없이 고용주가 용서할 수 없는 위반 사항이 있습니다. 예를 들어, 가장 가혹한 처벌 중 하나 인 해고가 부과되는 결석이 여기에 포함됩니다.

무단결석이란 무엇입니까?

이 조치는 근무일 또는 교대 시간에 관계없이 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것, 그리고 연속 4시간 이상 정당한 이유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다.

그러나 직원이 결근을 했다고 주장하기 전에 결근 이유와 직장의 정의에 주의를 기울일 필요가 있습니다.

결근 사유는 모두 정당해야 하며, 가능하다면 문서로 기록해야 합니다. 또한 직원은 자신의 부재에 대해 고용주에게 통보(전화, 편지 쓰기 등)해야 합니다.

노동법은 작업장을 근로자가 업무와 관련하여 반드시 있어야 하는 장소(도착해야 하는 장소)로 직간접적으로 고용주의 통제를 받는 장소로 규정하고 있습니다. 각 직원의 직장은 고용 계약서에 명시되어 있으며, 자세한 내용 없이 조직의 주소로 표시되는 경우가 가장 많습니다. 이는 직원의 행동을 결근으로 식별하는 능력에 영향을 미칠 수 있습니다. 직원은 고용주의 영역에 있을 수 있지만 동시에 자신의 직무를 수행하는 장소에서 직접 부재할 수 있으며, 그의 직장은 조직의 전체 영역으로 정의되므로 이는 결근으로 간주되지 않습니다. 따라서 고용계약서에 직원의 근무지가 위치한 곳(작업장명, 사무실 번호 등)을 구체적으로 명시하는 것이 가장 좋습니다.

또한, 직원의 행동이 결근으로 간주되기 위해서는 결근 사유를 알아내는 것이 필요합니다. 그러나 노동법에는 결근에 대한 무례하고 타당한 이유 목록이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 결근 사유의 범주를 결정하는 모든 책임은 고용주에게 있습니다. 직원의 설명이나 문서가 도움이 될 수 있습니다. 이런 상황에서는 실수하지 않고 상황을 객관적으로 바라보며 분쟁을 피하는 것이 가장 중요하다.

존경스러운 이유

직원의 결근 이유를 찾는 것은 진지함과 책임감을 가지고 접근해야 합니다. 결국 고용주의 견해로는 불출석 이유가 중요하지 않지만 추가 조사를 통해 그가 틀렸다는 것이 밝혀지는 경우가 종종 있습니다. 따라서 테미스의 하인들은 고용주에게 "결근"으로 인한 불법 해고에 대해 책임을지고 처벌받을 것임을 다시 한 번 상기시켰습니다. 2013년 8월 13일자 상트페테르부르크 시 법원의 판결 No. 33-11362/2013에서는 결근으로 인한 해고는 불법이므로 해당 직원은 직장에 복귀하고 강제 결근 기간에 대한 급여를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 판사는 직원이 외래 치료를 받고 있기 때문에 타당한 이유로 직장을 결근했다고 결론지었습니다. 증거로 외래 치료 기간, 진단 및 처방 된 치료 과정을 나타내는 의료 보고서가 제시됩니다. 또한 판사는 해당 직원이 자신의 부재 사실을 고용주에게 알리는 조치를 취했다고 판단했습니다.

외래환자 카드와 업무상 무능력 증명서 외에 직원은 의사 소견서로 자신의 질병을 확인할 수 있다.

그러나 건강 문제가 결근의 유일한 타당한 이유는 아닙니다. 이러한 이유는 다음과 같습니다.

사고;
악천후(교통 정체, 안개, 결빙 등)
기상 조건이나 건강 상태로 인해 휴가 또는 출장에서 정시에 돌아올 수 없습니다.
구급차가 아픈 사람에게 도착하기를 기다리는 중입니다.
행정 체포;
아픈 아이나 다른 가족 구성원을 돌보는 것;
대중교통의 고장;
직원의 집에서의 긴급 수리 작업과 관련하여 그는 수리공에게 아파트에 대한 접근을 제공했습니다. 그러나 이는 직원의 요청에 따라 수행되는 작업이나 일상적인 수리에는 적용되지 않습니다.
자연재해 등

무엇보다도 2004년 3월 17일 결의안 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 러시아 연방 대법원 전체회의 지시에 따르면 타당한 이유가 있습니다. 결근에는 배심원, 선거관리위원회 위원 등 공공 또는 국가 업무에 참여하는 것이 포함됩니다. d.

주목

노동법에는 결근에 대한 무례하고 타당한 이유 목록이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 결근 사유의 범주를 결정하는 모든 책임은 고용주에게 있습니다.

또한 러시아 연방 대법원은 2012년 3월 30일자 판결 No. 69-B12-1에서 매표소에 기차표가 없는 것도 타당한 이유임을 지적했습니다.

모든 이유는 정당해야 하며, 가능하다면 문서화해야 합니다. 또한 직원은 자신의 부재에 대해 고용주에게 통보(전화, 편지 쓰기 등)해야 합니다. 그러나 직원이 직장에 나타나지 않고 아무에게도 경고하지 않은 경우 고용주가 직접 그에게 연락하는 것이 가장 좋습니다. 왜냐하면 직원 스스로는 이 일을 할 수 없기 때문입니다.

직원에게 연락할 수 없는 경우 부재 사실을 기록해야 합니다. 이를 위해 사무총장에게 메모가 작성되며, 이를 바탕으로 결근 사실을 문서화하라는 명령이 내려집니다. 이는 조직 자체에서 개발한 형태의 행위에 의해 공식화됩니다. 그러나 직원의 이름과 직위, 부재 시간과 날짜를 표시해야 합니다. 이 문서는 이를 편집한 공무원이 서명했습니다. 동시에 해당 법안에는 해당 법안 작성 당시 해당 직원이 직장에 결근했음을 확인하는 최소 3명의 직원의 서명이 포함되어야 합니다.

직원이 근무일 내내 직장에 없는 경우 "NN" 또는 코드 30
직원이 4시간 연속 결근한 경우 근무 시간을 나타내는 "I" 또는 코드 01입니다.

직원이 직장에 도착하자마자 근무 증명서에 결근증을 발급하고 부재에 대한 서면 설명을 제공해야 합니다. 사유가 타당하다고 판단되면 결근에 관한 서류는 계속 근무하는 직원의 개인 파일에 보관됩니다. 이 경우 휴직기간을 지급대상으로 하는 서류(근로무능력증서, 소환장 등)를 제출하지 아니한 경우에는 결근일수 또는 결근시간을 지급하지 아니한다.

실용회계