개요: 노사관계. 노사 관계 및 노동 법적 관계 노사 관계 및 법적 관계의 징후 개념

근로자의 노동 관계, 유형.

노사관계의 개념

노사관계는직원이 그에게 할당한 의무를 이행하는 과정에서 직원과 고용주 사이의 법적 관계.

노사관계- 이는 직원과 고용주 간의 자발적인 법적 관계로, 생산 과정의 양 당사자는 내부 노동 규정, 노동법, 단체 및 개별 노동 계약의 규칙을 따릅니다.

관계 자체에는 다음과 같은 특정 기능이 있습니다.

1. 내부 노동 규정에 종속된 조건에서 발생합니다.

2. 직원은 원칙적으로 작업 집단에 포함됩니다.

노사관계의 주제

노사관계의 참가자(주체)는 근로자와 사용자입니다. 노동관계의 주체는 외국인(피고용인 및 고용주의 대표자 모두)일 수 있으며, 고용주는 직원을 가사도우미, 운전기사, 정원사 등으로 고용하는 개인 시민일 수도 있습니다.

노사관계의 대상

노동 법적 관계의 목적은 직원이 고용주에게 사용하도록 제안하고 그가 조직한 노동 과정에서 고용주의 관심을 끄는 기술, 능력 및 능력입니다. 고용주가 기꺼이 임금을 지불하려는 것은 그들을위한 것입니다. 시장 관계에서 직원의 가격은 모든 제품과 마찬가지로 수요와 공급에 의해 결정됩니다.

다음과 같은 유형의 노사 관계가 구별됩니다.

1. 고용 문제에 관한 관계. 엄밀히 말하면 이러한 관계는 아직 노사관계가 아닙니다. 이는 노사관계의 출현에 앞서며 이를 위한 적절한 법적 근거를 마련합니다. 이는 미래 노사관계의 성격을 결정합니다. 이 단계에서는 아직 직원과 고용주가 없습니다. 여기에는 고용 계약 체결과 관련하여 기업 경영진과 관계를 맺는 개인이 있습니다.

2. 직접적인 노사관계. 노동법의 모든 주제(기본 및 추가)가 여기에 적용됩니다.

3. 고용계약 해지 및 직원 해고에 관한 관계.

4. 직원의 복직과 관련하여 발생하는 관계. 이러한 관계는 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되고 그러한 결정에 동의하지 않는 직원이 직장 복직을 위해 법원에 청구를 제기한 경우 발생합니다.

2. 노동법의 방법 : 개념, 유형, 특징.

노동법 방법- 노동 및 노동과 직접 관련된 기타 관계를 규제하는 데 사용되는 일련의 법적 수단.

노동법 방법의 특징은 그 조합입니다. 단일성(근로조건이 다른 근로자에게도 동일한 기준을 마련) 그리고 차별화(다른 작업 조건에 따라 다른 기준을 설정) 법적 규제.

노동법 방식의 또 다른 특징은 참가자의 노동권 보호 세부 사항노동 관계.

- 감독 및 통제노동 및 노동 보호법 준수는 특별 조치에 의해 수행됩니다. 정부 기관고용주로부터 독립되어 객관성이 보장됩니다.

- 공공 통제노동조합에 의해 수행되며 해당 관할권 하에 있는 조사를 받습니다.

마지막으로 노동권 보호도 실시됩니다. 노동 허가 당국(개인 또는 집단) 분쟁. 노동쟁의 심사절차는 일반 민사소송 심사절차와 크게 다르다.

법률 관계 시스템에서 가장 중요한 것은 노동 법률 관계로, 이는 다른 모든 유형의 법률 관계를 연결합니다.

노동 관계는 "노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)을 지불하기 위한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계이며, 직원은 내부 노동 규정에 종속되는 반면 고용주는 노동법, 단체 계약, 협약, 고용 계약에 의해 제공되는 근로 조건을 제공합니다."(러시아 연방 노동법 제15조) 노동 관계는 법의 규칙에 의해 규제되기 때문에 실제로 노동 법적 관계로 작용합니다. 참조: Kolobov S.V. 러시아 노동법. 대학을 위한 교과서. - M., 2008. P.25..

노동법률관계는 노동사용과 관련된 민사법률관계와 구별되는 몇 가지 특징을 갖고 있다. 노사관계는 지속적인 성격을 특징으로 합니다. 고용 계약(무기한 또는 고정 기간)을 체결한 직원은 민사 계약(계약)에서 제공할 수 있는 일회성 작업이 아닌 특정 노동 기능을 수행하기 위해 법적 관계를 체결합니다. , 과제). 고용 계약을 체결한 후(이는 노동 관계 출현의 증거임) 시민은 직원의 지위를 획득하고 작업 집단에 포함됩니다. 노동 관계 주체의 행동은 내부 노동 규정에 의해 규제됩니다. 노동이용과 관련된 민사법률관계에서 공민은 업무의 최종 결과를 명시하는 일회성 업무를 자기 책임하에 수행한다. 이 경우 시민(계약자, 수행자)은 작업 집단에 포함되지 않으며 내부 노동 규정의 적용을 받지 않습니다.

정의에서 알 수 있듯이 노동관계의 주체는 근로자와 사용자이다.

노동법 분야의 각 법적 관계는 주체의 권리와 의무에 대해 독립적인 내용을 갖습니다. 노동 관계의 내용은 노동법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 의해 결정되는 주체의 상호 노동 권리 및 의무입니다. 노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간, 보수, 징계 책임 등 당사자의 다양한 권리와 관련 책임이 포함됩니다. 직원의 기본 권리와 의무는 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 21조 및 고용주의 기본 권리와 의무 - Art. 22 러시아 연방 노동법. 노동권과 의무의 범위와 성격은 다양한 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문 분야, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

러시아 노동법 제16조는 노동관계 발생의 원인을 명시하고 있습니다. 고용관계 참여자의 법적 의사표시는 고용계약입니다. 일부 근로자 범주의 경우 노사 관계가 출현하기 전에 복잡한 법적 구조가 확립됩니다. 노동법에서 이러한 복잡한 법적 구성은 경쟁과 고용 계약, 직위 선택 및 고용 계약 등 특정 순서로 발생하는 일련의 법적 사실입니다. 복잡한 법적 구조에는 직위 선출(예: 대학 총장 선출), 교직원의 경쟁력 있는 선택; 직위 임명 또는 확인(예: 판사 임명 또는 직원이 리더십 직위에 진입하는 경우 상급 관리 기관의 승인)

노사관계는 법에 의해 승인된 기관이 정해진 할당량에 반하여 업무를 할당함으로써 발생할 수도 있습니다. 특히 사회적 보호가 필요한 시민을 위한 최소한의 일자리 수입니다. 예를 들어, 1995년 11월 24일 연방법 N 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한" SZ RF에 따라. 1995. N 48. 예술. 4563. 모든 조직에 대해 조직 및 법적 형태와 소유권 형태에 관계없이 직원 수가 30명을 초과하는 경우 할당량은 전체 직원 수의 2명 이상 4% 이하입니다.

고용계약 및 고용계약 체결에 대한 법원의 판결을 포함하는 복잡한 법적 구조는 노사관계 출현의 기초가 됩니다. 이러한 상황은 불법적으로 채용을 거부하는 경우에 가능합니다. 법원은 부당한 채용 거부에 대한 청구를 고려할 때 고용 계약 체결을 결정할 수 있습니다. 노동법 제3조와 제64조는 고용계약 체결 거부에 대해 항소할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건 법원의 판결은 법률을 형성하는 법적 사실이다.

고용 관계 출현의 기초는 Art입니다. 러시아 노동법 16, 61 및 67은 지식을 가지고 또는 고용주(그의 대리인)를 대신하여 일할 수 있는 실제 허가를 인정합니다. 근로자가 실제로 근로를 허가받은 경우, 고용주는 근로자가 실제로 근로를 허가받은 날로부터 3일 이내에 서면으로 고용계약을 체결해야 합니다.

계약상 근거(법적 사실)도 노사관계 변화의 전형적인 특징입니다. 그래서 Art에 따르면. 러시아 노동법 72조에 따르면 직원을 다른 직업으로 옮기는 것은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 고용 관계 당사자의 일방적 의사 표현에 따른 다른 직업으로의 전근은 법에 의해 엄격하게 규정된 경우에만 가능합니다(러시아 연방 노동법 제74조).

노동관계 종료의 근거는 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)와 당사자 각자의 일방적 의사 표현(러시아 연방 노동법 제80조 및 제81조)입니다. ). 어떤 경우에는 노동관계 종료의 근거가 노동관계 당사자가 아닌 기관의 의지(행위)의 표현일 수 있습니다(노동법 제83조 1, 2, 4, 5항). 러시아 연방).

노동 관계의 특징, 관련 민사 법적 관계와의 차이점.

노사관계의 개념

노사관계- 이는 고용 계약을 기반으로 발생하는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로, 이에 따라 한 주체(직원)는 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하고 다른 주체는 노동 기능을 수행합니다. (고용주)는 업무를 제공하고 건강하고 안전한 근무 조건을 보장하며 직원의 자격, 업무의 복잡성, 업무의 양과 질에 따라 직원에게 급여를 지급할 의무가 있습니다.

고용관계의 내용– 이는 고용 계약, 노동법 및 단체 협약(합의)에 의해 결정되는 주체의 상호 권리와 의무입니다. 근로자는 해당 생산의 내부 노동 규정을 준수하면서 계약에 명시된 노동 기능을 정확하게 수행할 의무가 있으며, 고용주는 노동법과 노동 및 단체 협약에서 규정한 근로자의 모든 근로 조건을 준수할 의무가 있습니다. 그리고 노동법.

노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간, 보수, 보장 및 보상 등 당사자의 다양한 권리와 관련 책임이 포함됩니다. 노동권과 의무의 범위와 성격은 다양한 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문 분야, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

노사관계의 특징:

다만, 민사계약(개인계약, 업무과제, 유료서비스, 저작자의 동의 등)을 체결한 자도 노동활동에 참여할 수 있습니다.

고용관계의 특징, 이는 민법 관계를 포함하여 관련 관계와 구별됩니다.

직원과 민사 계약이 부당하게 체결된 경우 직원의 권리와 이익을 보호합니다(러시아 연방 노동법 제11조 4항, 제19조 1항).

고용관계는 고용인과 고용주 사이의 합의에 기초한 법적 관계입니다.

일방(직원)은 고용주가 정한 내부 노동 규정에 따라 특정 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)을 개인적으로 수행할 것을 약속하고, 다른 쪽(고용주)은 제공을 약속합니다. 고용 계약에 명시된 업무를 수행하는 직원은 적절한 근무 조건을 보장하고 직원에게 제때에 급여를 지급합니다.

고용법적 관계의 요소는 대상, 주체(당사자) 및 내용, 즉 당사자의 주관적 권리와 의무로 구성됩니다.

노동 관계의 목적은 고용주가 지불하고 직원이 수행하는 노동 기능입니다.

노동관계의 주체는 근로자와 사용자이다. 직원은 고용주와 고용 관계를 맺은 개인입니다. 고용주는 직원과 고용 관계를 맺은 개인 또는 법인(조직)입니다. 연방법에 의해 설정된 경우, 고용 계약을 체결할 권한이 있는 다른 법인이 고용주 역할을 할 수 있습니다. 러시아 연방 시민과 외국인, 무국적자(무국적자) 모두 직원으로 활동할 수 있습니다. 사용자 측에서는 개인이나 법인(단체)이 노동관계에 참여합니다.

주관법은 법에 의해 보장되는 법 주체의 가능한 행동을 측정하는 것입니다. 의무는 법의 주체의 올바른 행동을 측정하는 것입니다. 주관적인 권리와 의무는 법률관계의 내용을 구성합니다.

노사관계 출현의 기초는 노동법의 출처와 법적 사실에 포함된 규범입니다.

법적 사실은 객관적인 법의 규범이 주관적 권리와 의무(법적 관계)의 설정, 변경 또는 종료를 연결하는 실제 상황입니다.

노사관계 출현의 가장 일반적인 기초는 고용계약이다. 그러나 때로는 다른 사실이 필요합니다. 즉 법적 구조가 필요하며 그 요소는 고용 계약 및 결론의 기초가 되는 기타 사실입니다. 러시아 노동법에는 다음과 같은 법적 사실이 포함되어 있습니다. -

직위에 대한 선출; -

관련 직위를 채우기 위해 경쟁을 통해 선출됩니다. -

직위 임명 또는 직위 확인; -

정해진 할당량에 반하여 법에 의해 승인된 기관에 업무 의뢰(해당 할당량은 장애인, 미성년 고아 및 부모의 보살핌을 받지 못하는 어린이 고용을 위해 설정될 수 있음) -

고용 계약 체결에 대한 법원 결정.

§ 2.2 노동관계의 대상 및 유형

고용 관계의 목적은 특정 전문성, 자격 및 지위를 특징으로 하는 특정 유형의 업무를 수행하는 것입니다.

노동법적 관계에서 대상은 본질적으로 물질적 내용(의무자의 행동 등)과 분리될 수 없기 때문에 현재 노동법적 관계 대상의 특성은 모호하지 않습니다. 직원이 전달하는 유익한 효과(강의 읽기 등)는 일반적으로 생산 과정에서 소비될 수 있습니다. 그리고 노동법에서 물질적 재화(대상)는 직원의 노동 활동과 실질적으로 분리될 수 없기 때문에 노사관계의 물질적 내용의 특성은 그 대상에 대한 문제를 소진시킵니다.

노동 관계의 중요한 내용은 주관적인 노동 권리와 의무에 의해 보장되는 참가자(주체)의 실제 행동으로 이해됩니다. 사실은 항상 참가자의 주관적인 권리와 의무에 의해 형성되는 노동 법적 관계의 법적 (의지) 내용에 부차적이며 종속됩니다. 이러한 권리와 의무의 내용은 법률이 정한 범위 내에서 행위하고, 요구하고, 주장하고, 이익을 향유하는 등의 법적 능력으로 표현됩니다. 그리고 다른 기업의 반대 이익과 요구를 충족시킬 책임이 있습니다.

물질적 요소와 법적(의지적) 요소의 통일성을 바탕으로 노동법적 관계의 내용에 포함된 근로자의 주관적 권리와 의무가 실현되고 법적 내용을 구성하는 법적 권리와 의무가 구체화된다고 말할 수 있습니다. 직원의 상태. 노동 관계 주체의 이러한 권리와 의무는 작업의 다음 섹션에서 논의됩니다. 노동 활동의 결과, 직원과 고용주의 경제적, 사회적 요구 충족, 주체의 관련 노동권 보호에 물질적 이해관계가 있습니다.

이러한 노사관계 개념은 피고용인과 고용주 사이의 실제 노동관계와 노동과 직접적으로 관련된 기타 사회적 관계를 포함하는 것으로 보입니다. 이러한 법적 관계는 각각 주제, 내용, 발생 근거 및 종료 근거가 다릅니다.

노동관계의 유형은 노동법의 주제에 따라 결정되며, 그 중에는 다음이 포함됩니다.

고용 및 고용 촉진을 위한 법적 관계

직원과 고용주 간의 노동 관계;

노동조합 및 노사관리에 관한 법률관계

근로자의 전문 교육, 재교육 및 고급 교육에 관한 법률 관계

근로자의 노동권을 보호하기 위한 노동조합과 고용주 간의 법적 관계

감독 및 통제를 위한 법적 관계

고용 계약 당사자의 물질적 책임에 관한 법적 관계

노동쟁의 해결을 위한 법률관계

모든 유형의 법적 관계는 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

기본(노사관계)

관련 및 조직 및 관리(고용, 조직 및 노무 관리에 관한)

보호적 법적 관계(감독 및 통제, 고용 계약 당사자의 재정적 책임, 노동 분쟁 해결, 의무 사회 보험).

노사관계의 특징 파악 및 분석

노동법 기준

노동법 근로자법 법이론은 법적 관계를 법적 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로 정의합니다.

노사관계 출현의 근거

노사관계 출현의 근거는 법적 사실과 이에 상응하는 법적 규범의 존재로 인해 존재하는 복잡한 법적 구조입니다.

노사관계의 출현, 변화, 종료의 근거

다른 직업으로의 이동을 포함하여 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 아래에 설명된 경우를 제외하고 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다.

노동법의 개념, 구조, 규범

노동법의 주제를 구성하는 사회적 관계 중 주요한 위치는 노동관계이다. 그들은 물질적, 정신적 재화의 생산 과정과 서비스 및 유지 관리 분야 모두에서 발전합니다.

삶의 과정에서 사람들은 서로, 정부와 행정 기관, 다양한 조직, 경제, 물질 등 다양한 관계를 맺습니다.

노사관계의 법적 분석

노동법의 주요 법적 관계는 직원과 고용주 간의 실제 노동 관계입니다. 노사관계를 분류하는 근거는 꽤 많습니다.

노사관계의 법적 분석

민법은 시민과 조직 간의 관계, 민사 거래 참가자의 법적 지위 등 사회 생활의 기본 관계를 규제합니다.

미성년자 노동 규제

노동 관계의 변화는 항상 고용 계약의 특정 변경과 관련이 있으며, 조건은 당사자 간의 합의와 서면(노동법 제 57조 4항)을 통해서만 변경할 수 있습니다. 러시아 노동법 12월 30일 연맹...

러시아의 노사 관계 시스템과 개선 문제

노동관계의 주체는 근로자(개인)와 사용자입니다. 법의 주체는 법적 관계를 맺고 권리와 의무를 획득할 수 있다고 법에 의해 인정된 사람이라는 것은 잘 알려진 사실입니다.

노동법 분야의 법적 관계에 대한 이론적 분석

노동관계의 주체는 노동법이 규정하는 사회관계의 참여자로서 노동권과 책임을 갖고 이를 이행하는 사람이다.

노동 관계

노사관계의 법적 정의는 러시아 노동법에 규정되어 있습니다. 노사관계 - 관계...

고용 계약 당사자의 권리와 의무의 특성

국내법학은 법의 주체를 홍보참가자/시민, 조직/... 등으로 이해합니다.

정의 1

그 핵심에는 노사관계- 이는 특정 업무 수행을 기반으로 한 일종의 사회적 관계입니다. 이는 직원과 고용주 사이에 체결된 계약의 틀 내에서 노동법에 의해 규제됩니다. 이 경우 첫 번째 사람은 기업이나 조직에서 시행 중인 내부 규칙을 준수해야 합니다. 두 번째는 노동법, 단체협약, 노동협약이 제공하는 근로조건을 보장하는 것입니다.

고용 관계의 징후

노사관계의 주요 특징은 다음과 같습니다.

직원의 권리와 의무의 개인적 성격
미리 결정된 노동 기능;
노동 규율 준수;
고용관계의 보상적 성격;
각 주체는 고용관계를 종료할 권리를 갖습니다.

위의 표시를 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

근로자는 자신의 노동을 통해서만 고용주의 생산이나 기타 활동에 참여할 의무가 있습니다. . 계약자가 작업 수행에 다른 사람을 참여시킬 권리가 있는 민법에는 그러한 제한이 없습니다.
업무 내용은 직원의 전문 분야, 자격 또는 지위에 따라 미리 결정됩니다. 고용 관계에서 우리는 업무와 관련된 민사 의무의 일반적인 특정 기한까지 별도의 개별 작업을 완료하는 것에 대해 이야기하지 않습니다.
노동기능의 수행은 팀으로 이루어지기 때문에 직원은 노동 규율 및 내부 규정의 요구 사항을 준수할 의무가 있습니다. 기업이나 조직에 설치됩니다. 즉, 노동법적관계는 조정요소와 종속요소를 모두 결합한 것이다. 노동의 자유 원칙은 상급 당국에 대한 종속과 결합됩니다.
고용관계의 보상적 성격 이는 고용주가 일반적으로 현금으로 지급하는 임금 지급에서 나타납니다. 고용관계의 특징은 정해진 근무시간 동안 직원이 체계적으로 수행한 업무에 대해 급여가 지급된다는 점입니다.
고용 관계는 각 당사자가 상응하는 권리와 의무를 갖고 있기 때문에 복잡합니다. 직원과 고용주 모두 법적 관계를 종료할 수 있습니다. 러시아 노동법 제13장의 규정을 위반하지 않는 한 어떠한 제재도 받지 않습니다.

그림 1.

노사관계의 종류

모든 유형의 노사 관계는 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.

기초적인;
관련 및 조직 및 관리;
보호.

주요 노동 관계에는 직원과 고용주 간의 관계가 포함됩니다.

관련 및 조직 및 관리는 고용 문제, 노동 조직 및 관리, 근로자의 권리를 보호하기위한 노동 조합의 활동 및 사회적 파트너십 법적 관계와 관련된 관계입니다. 이 그룹에는 교육, 전문 재교육 및 직원 고급 교육도 포함됩니다.

보호적 법적 관계는 노동법 준수, 직원 및 고용주의 재정적 책임, 노동 분쟁 해결 및 사회 보험 문제에 대한 통제 및 감독과 관련됩니다.

현대 러시아에는 다음과 같은 주요 노사 관계 유형이 있습니다.

고용 및 고용 촉진;
직원과 고용주 간의 관계;
노동 조직 및 관리;
전문 교육, 재교육 및 직원 고급 교육;
근로자의 권리를 보호하기 위한 노동조합과 고용주 간의 관계;
사회적 파트너 법적 관계;
노동법 준수에 대한 통제 및 감독;
고용 계약 당사자의 재정적 책임;
노동쟁의 해결;
사회 보험.

위의 모든 유형의 법적 관계는 노동법의 주제에 따라 결정됩니다. 주제, 내용, 관계의 출현 및 종료 근거가 서로 다릅니다.

노사관계의 대상

직원의 전문 분야, 자격 또는 지위에 따라 성격이 결정되는 특정 업무의 수행은 고용 관계의 대상입니다.

참고 1

따라서 작업 과정에서 창출되는 다양한 이익은 생산 활동 자체와 사실상 분리될 수 없습니다. 예를 들어, 교사가 가르치는 수업의 유익한 효과를 실제로 판단하기는 어렵습니다. 따라서 고용관계의 중요한 내용은 참가자의 권리와 의무의 조합에 의해 규제되는 실제 행위입니다.

고용관계의 발생, 변경 및 종료

대부분의 노동 관계 출현의 기초는 직원과 고용주 간의 고용 계약 체결입니다. 이 문서의 법적 중요성은 노동법의 향후 발전을 위한 기본 기반을 나타낸다는 것입니다.

노트 2

고용 계약의 내용에는 당사자의 권리와 의무를 정의하는 모든 조건이 포함됩니다. 이 문서의 변형은 고용주가 창의적, 과학 또는 스포츠 전문직 대표와 체결할 수 있는 고용 계약입니다. 고용 관계의 변화는 기업이나 조직의 관리 주도로 직원을 다른 직업으로 이전하는 것으로 표현됩니다. 이러한 이전은 직원의 동의가 있거나 생산이 필요한 경우 및 어떤 이유로든 가동 중지 시간이 있는 경우에만 가능합니다.

직원은 건강상의 이유나 일시적 장애 등의 이유로 고용주에게 자신을 다른 직업으로 옮기도록 요청할 수도 있습니다.

고용 관계 종료는 당사자 간의 상호 합의나 직원 또는 고용주의 주도로 가능합니다. 노동법은 직원에게 자신에게 적합하지 않은 고용 계약을 언제든지 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 시민은 해고 2주 전에 자신의 의사를 기업이나 조직의 행정부에 서면으로 통보할 의무가 있습니다. 그러나 고용주는 법에 의해 정해진 2주 기간 이전에 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.