Kui 2. rühma puudega inimene vallandatakse töölt. Kas tööandja algatusel on võimalik puudega inimest vähendada või vallandada - seaduslik alus

Riiklik poliitika inimeste suhtes puuetega eesmärk on teha kõik endast oleneva, et neid tööle võtta ja aidata neil liikuda sotsiaalselt aktiivse eluviisini. See on see, mida Art. föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta" artikkel 21.

Nii et näiteks kui organisatsiooni töötajate arv on 35 kuni 100 inimest, siis on tööandja kohustatud tööle võtma puudega inimese ja kui töötajate arv ületab 100 inimest, siis seadusega kehtestatakse tööandja kohustus palgata. aastast 2–4% puuetega inimestest keskmine arv olek. Töötajad on 2. ja 3. invaliidsusgrupp. Me räägime neist täna.

Sellistel asjaoludel tekib küsimus: kas puudega inimest võib vallandada? Lõppude lõpuks pole keegi kaitstud olukordade eest, kui on vaja töökohta vahetada, töölt lahkuda, teise organisatsiooni kolida või oma õigusvastase tegevuse eest vastutada. Kui tekib vastuoluline olukord seoses püsivate tervisehäiretega töötajatega, võib organisatsiooni personaliametnikul tekkida küsimus: kuidas vallandada 2. ja 3. grupi puudega inimest. Vaatleme üksikasjalikult näiteid puuetega töötajate vallandamisest.

Teie enda soovil

Venemaa seadusandlus keelab diskrimineerimise mis tahes alusel. Keelatud on ka diskrimineerimine tervislikel põhjustel. Seetõttu kehtivad puuetega inimestele tööseadused samamoodi nagu teistele töötajatele. on üks levinumaid ja näeb ette alluva tahte tööleping lõpetada. Kui on lahkumisavaldus tahte järgi probleeme ei teki. Üldjuhul vallandatakse puuetega inimesi 2-nädalase "tööpuhkusega", kuid ainult siis, kui alluval ei ole meditsiinilised vastunäidustused"treeninguks". Vastunäidustuste olemasolul ei pruugi lahkuja kaks nädalat töötada.

Tasumisele kuuluvate summade tasumine ja dokumentide väljastamine toimub töötaja viimasel tööpäeval.

Poolte kokkuleppel

Näeb ette konsensuse otsimise töölepingu poolte vahel, milles mõlemad pooled sõlmivad kokkuleppe ja puudega inimene vallandatakse mõlemale poolele kasulikel tingimustel.

Süüdlaste tegude eest

2. ja 3. grupi puudega isiku vallandamine tööandja algatusel on lubatud, kui isik on toime pannud raskeid rikkumisi, näiteks ilmus töökohale alkoholi- või muus joobeseisundis, samuti korduva rikkumise korral. töökohustused, olenevalt saadavusest distsiplinaarkaristus.

Sel juhul tuleb süüdlase süüteo toimepanemise fakt nõuetekohaselt dokumenteerida ja kirjalikult dokumenteerida. Lisaks on vaja järgida töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda, mis on kehtestatud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tõepoolest, nõuete täitmata jätmise korral saab töötaja tööandja tegevuse edasi kaevata tööinspektsiooni või kohtusse ja ennistada oma eelmisele ametikohale. Ja organisatsioon peab maksma hüvitist ja trahve.

Meditsiinilistel põhjustel

Kui leitakse, et alluv on selleks täiesti võimetu töötegevus, tuleks ta artikli lõike 5 kohaselt vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 pooltest sõltumatutel asjaoludel.

Tööseadusandluse järgi puude tõttu vallandamine loetakse seaduslikuks ainult juhul, kui on olemas arstitõend, et isik ei saa samadel tingimustel töötada, ta vajab alaliselt või kauemaks kui neljaks kuuks üleviimist teisele tööle ning kui isik keeldub üleviimisest või ei ole ettevõttes sobivaid vabu töökohti. Kui organisatsioonis puuduvad vastavad töökohad või töötaja keeldub sellele tööle üleminekust, võib ta vallandada artikli 8 punkti 8 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Muud põhjused

Sellise töötaja vallandamiseks on ka muid aluseid. Näiteks või seoses organisatsiooni likvideerimisega. Nendel juhtudel tuleb tähelepanu pöörata ka vallandamise korra järgimisele.

Nendel põhjustel vallandamisel on puuetega inimestel samad õigused kui organisatsiooni teistel töötajatel. Siiski peab tööandja meeles pidama, et sellistel töötajatel võib olla eelisõigus tööle jääda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179). Seega, kui on valida kahe töötaja vahel, kellest üks kuulub nende kategooriate alla, kui teisel ei ole eelisõigust tööle jääda, saab küsimuse lahendada puudega inimese kasuks.

Juhtudel, kui muud tööd ei ole võimalik anda ja ametikoht kuulub vähendamisele, koondatakse töötaja. Samas on töötaja vallandamine ajutise töövõimetuse perioodil antud juhul seadusega lubatud.

Vastutus ebaseadusliku vallandamise eest

Kuna puuetega inimeste vallandamiseks pole palju põhjusi, on see üsna tõsine teema. Kui tööandjal on mõte puudega töötaja mõjuva põhjuseta vallandada, ei pea ta mitte ainult oma tegude eest vastutama, kodaniku tööle ennistama, vaid ka hüvitama talle ebaseadusliku vallandamisega tekitatud materiaalse kahju. .

Lisaks tööandja, organisatsiooni ja selle tegevuses tuvastatud tööseadusandluse rikkumiste eest ametnikud kuuluvad haldusvastutusele, kui ebaseaduslikult koondatud töötaja pöördub oma tööõiguste kaitseks Riikliku Tööinspektsiooni poole.

Paljud inimesed arvavad ekslikult, et puudega inimene on tööandja jaoks puutumatu tegelane. Kuid see pole kaugeltki tõsi. See staatus ei anna puudega inimesele töölepingu lõpetamisel erieelistusi. Tal võib olla raske tööd leida, kuid puudega töötaja vallandamine on üsna tavaline protseduur. Eriliseks muutub see alles siis, kui puue ise sai töötajast eraldamise põhjuseks.

Enne kui rääkida sellest, kas puudega inimest on võimalik vallandada, tasub meenutada, kes sellesse kategooriasse kuuluvad. Igapäevaelus võib puudega inimest nimetada igat liikumispuudega inimest, eriti kui ta on teistele nähtav. Kuid seaduse järgi määrab selle staatuse kodanikule vaid arstlik (meditsiini)komisjon, kes väljastab puudega isikule vastava tõendi. Alles pärast seda märkab riik teda ja hakkab igal võimalikul viisil aitama: maksab pensioni, võimaldab kasutada hüvitisi ja hakkab andma erinevaid sotsiaalne toetus ja kaitse.

Kuni inimesel ei ole tuvastatud puue, ei kehti tema suhtes seadus "Puuetega inimeste sotsiaalkaitse Vene Föderatsioonis". Ükskõik kui raskeid vigastusi ja haigusi ta ka ei kannatanud. Artiklis me räägime ettenähtud korras puudega inimeste kohta.

Üheks puude kriteeriumiks on kodaniku töötamise piiramine. Talle määratav puude aste sõltub nende tõsidusest. Kokku on kolm gradatsiooni:

• 1. art. – kerge, minimaalne piirang. Üldiselt ei ole raskete esemetega töötamine lubatud. kehaline aktiivsus või liiga pikk aeg (näiteks 12-tunnine vahetus).
• 2. art. – tavatingimustes töötamine ei ole lubatud. Tööandja peab muretsema füüsilise puudega töötaja jaoks spetsiaalse töökoha sisseseadmise pärast, kaaluma puudega inimese "toimetamist" töökohale jne.
• 3. art. – katsealuse täielik puue.

Kui vallandamise põhjuseks on puue

Töölt vabastamine puude tõttu tähendab seda, et just selle kehtestamine sai töölepingu lõpetamise põhjuseks.

Kuna elu on täis üllatusi, ka ebameeldivaid, ei ole harvad juhused, kus töötaja invaliidistub pärast tööle asumist. Ja mõnikord ei luba ta tal samas kohas tööd jätkata. Sel juhul on võimalik puudega inimene tema enda soovil töölt vabastada. Kui ta sellega nõustub, on protseduur lihtne: haige töötaja hoiatab oma ülemusi: "Ma lõpetan!", kirjutab avalduse, 2 nädala pärast saab palgatšeki ja tööraamatu, misjärel lahkub töölt.

Kuid tegelikkuses ei pruugi kõik nii libedalt minna. Sageli hindab töötaja oma jõudu üle, keeldudes vabatahtlikult töölt lahkumast. Eriti kui ta on kõrgelt tasustatud ametikohal. Juhil on enne puudega inimese vallandamist õigus seda lööki pehmendada, kutsudes töötajat kokkuleppel töölt lahkuma. Töötaja reageerib sellisele võimalusele suurema tõenäosusega, kui kokkulepe näeb ette olulise hüvitise maksmise.

Aga kui selle ettepaneku töötaja tagasi lükkab, siis on puudega inimese vallandamine tööandja algatusel vältimatu. Tootmisprotsessi tõhususe säilitamiseks peab see vabanema ebatõhusast alluvast.

Erinevate puuderühmadega töötajate vallandamine

Töötaja vallandamine puude tõttu nõuab tööandjalt teatud toimingute tegemist. Need varieeruvad veidi olenevalt sellest, milline puuderühm on koondatud kodanikule määratud.

Rühma määramisel arvestatakse, kui pöördumatu on puudega inimese tervisekahjustus ja milline on tema rehabilitatsiooni võimalus. Kõige kergem puue on 3. rühm, raskeim 1. rühm. Reeglina on rühmad puude raskusastmega seotud järgmiselt:

• esimesel gr. puue määratakse 3. töövõime astmeks;
• teisel gr. puue – 2. töövõime aste;
• kolmandal gr. puue – 1. töövõime aste.

Kolmas rühm

3. grupi puudega isiku vallandamine tööandja algatusel ei toimu enamasti põhjusel meditsiinilised näidustused. See tähendab keha funktsioonide kerget häiret, mis ei sega tavapäraste tööülesannete täitmist. Töötajast lahkumiseks peab juhtkond otsima muid aluseid töölepingu lõpetamiseks. Need on samad, mida kasutatakse puudeta alluvate vallandamisel:

• joobes tööle ilmumine;
• omavoliline töölt puudumine (puudumine);
• esitatud dokumentide võltsimise tuvastamine;
• töötaja ebapiisav kvalifikatsioon jne.

Algatusliku vallandamise aluste täielik loetelu on esitatud tööseadustiku artiklis 81.

Teine rühm

2. grupi puudega isiku vallandamine tööandja algatusel on mõnikord vajalik, kui töötaja, olles osaliselt töövõime säilinud, ei suuda enam oma varasemaid tööülesandeid täita. Näiteks pärast insulti ei taastunud direktori sekretär oma kõnet. Hoolimata asjaolust, et tema keha muud funktsioonid ei kao ja ta saab töötada, ei jäeta teda algsele kohale. Kehv diktsioon ei võimalda tal oma töökohustustega hakkama saada.

Enne töötaja vallandamist on tööandja kohustatud pakkuma talle ettevõttes teist tööd, mis sobib tema praegusele tervislikule seisundile. Kui organisatsioonis sellist ametikohta ei leidu või töötaja sellest kirjalikult keeldub, on juhtidel õigus vallandada.

Esimene rühm

1. rühma puudega isiku vallandamine on seotud tema täieliku töövõime kadumisega. Seetõttu pole reeglina juttugi talle teise, lihtsama positsiooni andmisest. Kuid puudega alluvaga lepingut lõpetades on tööandja kohustatud andma talle lahkumishüvitise kahe nädala keskmise palga ulatuses. See on nõue Töökoodeks– artikkel 178.

(mis tahes rühma) puude tõttu vallandamisega võib kaasneda erinevate täiendavate hüvitiste või hüvitiste maksmine, kui nende saamise õigus on sätestatud kollektiivlepingu tekstis.

Puudega töötaja enda soov

Tihti sunnivad terviseprobleemid puudega inimest omal soovil töölt lahkuma. Mõnikord pärast haigust õnnestub tal tulemuslikult töötada, kuid tööülesannete täitmine nõuab liigset pingutust. Või soovib pühendada rohkem aega taastusravile ja protseduuridele. Vabatahtliku lahkumise motivatsioon võib olla erinev. Peamine on teada, et sel juhul koondatakse liikumispuudega töötaja samade reeglite järgi kui puudeta alluvad.

Ka haiguse tõsidus ei mõjuta seda protseduuri. 3. rühma puudega inimese vallandamine tema enda soovil ei erine 1. ja 2. rühma puudega töötajate vabatahtlikust vallandamisest. Kõik tööseadustiku artikli 80 nõuded peavad olema täielikult täidetud.

Üks levinumaid vigu on arvamus, et puudega inimesel on õigus töölt lahkuda kahe nädala jooksul töötamata. See arvamus on vale - enamikul juhtudel tuleb see välja töötada. Seda aitab vältida vaid võimude hea tahe. Samuti, soovimata veel 2 nädalat tööle minna, on puudega inimesel õigus selle perioodi eest puhkust võtta oma kuludega. Ta võib võtta 60 päeva aastas ilma tööandja nõusolekuta (tööseadustiku artikkel 128).

Puuetega inimeste arvu vähendamine

Mõnikord kahtlevad firmajuhid, kas suudavad puudega inimest koondada. Vastus neile on jah. Seadus mitte ainult ei keela puudega inimese vallandamist, vaid ei anna talle ka mingeid eelistusi tervislikel põhjustel. Erandiks on olukord, kui puue saadi:

• kutsehaiguse või töötrauma eest, mille töötaja sai konkreetse tööandja juures töötades;
• sõjas või sõjategevuse ajal;
• radioaktiivsete katastroofide tõttu.

Siis on puudega töötajal eelis teiste töötajate ees jääda “optimeeritud” organisatsiooni. Muudel juhtudel on tööandjal õigus puudega inimene koondada üldistel alustel.

tõttu vallandatud töötajate hulka võib kuuluda ka puudega töötaja erinevatel põhjustel. Ei saa öelda, et riik teda aktiivselt töö kaotamise eest kaitseb. Kuid selles küsimuses ei tohiks sotsiaalhooldus olla ülemäärane. Vastasel juhul ei lahene puuetega inimeste töö leidmise probleemid, vaid need ainult suurenevad.

Mida riik ütleb

Puuetega inimesed on üks sotsiaalselt kaitstud elanikkonna kategooriaid. Riik püüab neid võimaluste piires toetada, seetõttu on tööseadustik vallandamise küsimustes neile üsna lojaalne. Tööandja algatusel on võimalik puudega inimest koondada, kuid selleks peavad olema väga mõjuvad põhjused, millest tuleb juttu allpool.

Puuetega inimeste töölevõtmist ja vallandamist reguleerivad õigusaktid:

• Vene Föderatsiooni põhiseadus - selle kohaselt on igal inimesel õigus töötada vastavalt oma võimetele, mille valdkonda on tal õigus iseseisvalt valida;
• Töökoodeks - puuetega inimestele kehtivad selle nõuded samamoodi nagu teistele töötajatele;
• Föderaalseadus nr 181 "Puuetega inimeste kaitse kohta".

Dokumendid puudega inimesele ja tööandjale

Kui inimesega juhtub midagi, mis mõjutab tema töövõimet, jääb sõna arstidele. Kui töötaja on haiguslehel, ei kuulu teda mingil põhjusel vallandada. Kuid pärast paranemist teeb arstlik komisjon järelduse tema tervisliku seisundi ja tulevase kutsesobivuse kohta. Tööandja saab selle teabe meditsiinilistest dokumentidest, mille töötaja peab talle esitama:

• arstlik akt puuderühma määramise kohta;
• tõend puude raskusastme kohta;
• rehabilitatsiooniprogramm on koostatud, võttes arvesse individuaalne iseloom puude kaotus.

Individuaalne rehabilitatsiooniprogramm (IRP) sisaldab töötingimusi, mis ei ole töötajale tema uue staatuse kohaselt vastunäidustatud, samuti nende kestuse vajadust, püsivat või ajutist (ajaperiood tuleb täpsustada). Just intellektuaalomandiõigusele peaks tööandja keskenduma puudega töötaja tööd korraldades, kui vallandamisest pole juttugi.

TÄHTIS! Kui puude saanud töötaja otsustab tervislikel põhjustel töölt lahkuda ega soovi oma seisundit tööandjale reklaamida, ei pea ta intellektuaalomandi õigust esitama. See dokument on asjakohane ainult siis, kui töötaja jääb tööle, kuid erinevatel tingimustel või teisel ametikohal. Vallandamise olukorras piisab sobimatuse kohta arstitõendist.

Puuderühm ja töötaja staatus

Sõltuvalt puude raskusastmest ja ajast määratakse üks või teine ​​puuderühm. Igal rühmal on vallandamisele oma nõuded.

1 rühm. Keha funktsioonide tõsine pöördumatu kahjustus, mille tagajärjel kaotab inimene täielikult töövõime või säilib võime sooritada teatud tegevusi, mis nõuavad olulist abi. Sellise töötaja tööl hoidmine on võimalik vaid juhul, kui haiguse iseloom võimaldab tööandjal tagada vajalikud tingimused.

NÄITEKS: kui inimene on kaotanud või halvatud jalad, kui inimesel oli psüühilise pingega asend või arvutitöö, saab ta edasi töötada, kui tal on abi liikumisel.

2. rühm. Tööjõukaotus on märkimisväärne protsent. Töötajale ennistamiseks on vaja kaua aega, kauem kui 4 kuud ja töötamiseks vajab ta spetsiaalseid seadmeid või tingimusi, mis tuleb spetsiaalselt luua. Selle puuderühmaga inimene võib siiski tööle jääda (muutudes ametikohas või vastutusalas), kui tingimused vastavad tema intellektuaalomandi õigustele.

TÄHTIS TEAVE! Kui 1. ja 2. rühma töötajad jätkavad töötamist, on neile tagatud eelisõigused:

• töönädalat lühendatakse 35 tunnini;
• kahekuulise halduspuhkuse võimalus;
• 30 päeva iga-aastane puhkus(28 päeva asemel);
• öö- ja ületunnitööga tegelemine ainult nende nõusolekul (kui tervis lubab).

3. rühm. Tervise kaotus mõjutab vähe tööfunktsioonid ja/või seda saab täiendada kuni 4 kuu jooksul. Töö on võimalik standardite vähendamise või vähese koormuse vähendamisega. Sellised töötajad on praktiliselt alluvad üldised nõuded TK. Hüvitiste hulgas on neile ette nähtud ainsad hüvitised 2 päeva võrra pikendatud põhipuhkuse võrra ning keeld teha nende nõusolekuta öö- ja ületunnitööd.

Kuidas puudega inimest vallandada (üldsätted)

Tavaline tervislikel põhjustel vallandamise protseduur sisaldab järgmisi samme.

1. Töövõimetuslehe sulgemine.
2. Tervisliku seisundi kohta dokumentide esitamine. Kui arstlik väljavõte viitab olulisele töövõime kaotusele ja kohalikud dokumendid tõendavad, et isik ei saa enam oma ülesandeid täita, lõpetatakse töösuhe puudega inimesega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83). ).
3. Muudel juhtudel otsustab tööandja pärast intellektuaalomandi õiguste analüüsimist, kas ta suudab puudega inimesele tööd talle nõutavates tingimustes pakkuda.
4. Tööandja pakub puudega inimesele kirjalikult muid ametikohti, kus töö ei mõjuta tema tervist negatiivselt. Sõltuvalt intellektuaalomandi õigusest võib ülekandepakkumine olla ajutine või püsiv. Kahjuks on enamasti sellistel ametikohtadel madalam palk. Samuti tuleb kirjalikult dokumenteerida töötaja nõusolek või mittenõustumine üleminekuga.
5. Kui ettevõttes ei ole vabu puuetega inimestele sobivaid ametikohti või töötaja nendega ei nõustu, järgneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 8. osa alusel vallandamine (juhtkonna algatusel).

TÄHTIS TEAVE! Kui invaliidsus on 3. grupi puue ja IPR sisaldab infot, et taastumine võtab aega vähem kui 4 kuud, siis ajutiseks üleviimiseks sobivate vabu ametikohtade puudumisel võib tööandja töötajat mitte vallandada, vaid ta töölt kõrvaldada kuni asjaolud muutuvad.

Muud vallandamise põhjused

Kui meditsiinilise komponendi ees silmad kinni pigistada, siis muus osas on seaduse seisukohalt puudega inimene samasugune töötaja nagu kõik teised. Teda võib vallandada samadel põhjustel kui teist töötajat, kuid puuetega inimeste sotsiaalkaitsega on seotud mõned nüansid. Vaatleme neid vallandamisklauslite kontekstis.

1. Teie enda soovil. Puudega inimene saab koostöö lõpetada omal soovil, kirjutades vastava avalduse. Seadus lubab tal hüvitisena nõutud 14 päeva mitte töötada.
2. Ebapiisavus teie positsioonile. Kui puudega inimene ei läbi uuesti atesteerimist soovitud tulemusi, on tal õigus vallandada, nagu igal teisel ebapiisava kvalifikatsiooniga töötajal. Tööandja võib anda talle mõne muu ametikoha, millele ta vastab nõuetele, kui selline vaba töökoht on olemas ja töötaja sellega nõus.
3. Personali või arvu vähendamine. Siin on puudega inimesel veel mitmeid elamisvõimalusi, sest seadus reguleerib nende vallandamisaluste eelisjärjekorras. Võrdsete tulemusnäitajate korral on tööandja kohustatud tööle võtma puudega töötaja või puudega sugulase eestkostja, eriti kui puue tekkis selle tööandja juures töötades. Oluline on meeles pidada, et määravaks teguriks ei ole mitte puue, vaid töötaja oskuste tase.
4. Tööeeskirjade eiramine. Nagu iga töötaja, peab ka puudega inimene järgima tööseadustiku töödistsipliini nõudeid. Teda võidakse vallandada tõendatud puudumise, korduva hilinemise või muude distsipliinirikkumiste eest tavapärasel viisil.
5. Poolte kokkulepe. Puudega inimene saab tööandjaga vallandamise üle läbi rääkida mõlemale poolele vastuvõetavatel tingimustel.
6. Ettevõtte likvideerimine või omaniku vahetus. Selle aluse alla ei saa te midagi teha, isegi sooduskategooriad.

TÄHELEPANU! Puudega isiku vallandamise registreerimine toimub vastavalt selle menetluse tavapärastele eeskirjadele, olenevalt artiklist. Vallamistasudega on olukord sarnane.

Elu pärast vallandamist

Puude tõttu vallandamine ei ole surmaotsus edasise töötamise eest. Inimest, kelle töövõime on piiratud, toetab riik tema töösoovis. Selleks on talle antud järgmised eelistused:

• võimalus omandada uus eriala eelarve arvelt;
• töötamine teatud ametikohtadel spetsiaalselt puuetega inimestele vastavalt riiklikule kvoodile;
• maksusoodustused;
• tööõiguse kaitse (sobivale ametikohale töölevõtmisest keeldumine tervislikel põhjustel).

Puudega inimest hooldav töötaja

Kui ettevõttes on töötaja, kes on puudega inimese hoole all (see võib olla laps või muu lähisugulane), on tal mõnel juhul vallandamise puutumatus. Tööandja algatusel ei saa vallandada, välja arvatud tõendatud süüd või ettevõtte likvideerimine:

• alla 18-aastast puudega last kasvatav üksikema;
• puudega alaealise vanem või seaduslik esindaja, kes on tema ainus toitja.

MÄRGE! Tööle asumisest keeldumine puudega isiku olemasolu tõttu ülalpeetavana on ebaseaduslik.

Oma eripositsiooni tõttu on sellistel töötajatel õigus teatud soodustustele.

1. Lisatasustatud puhkepäevad võib anda alla 18-aastase puudega lapse esindajast töötaja kirjalikul avaldusel. Neid 4 päeva kuus saab kasutada üks vanem või jagada mõlema vahel.
2. Vähendatud tööaeg. Kui üks puudega lapse esindajatest küsib seda tööandjalt kirjalikult, on ta kohustatud tuvastama puuduliku töönädal või töövahetus (päev) alates palgad proportsionaalselt töötatud ajaga.
3. "Laste" maksusoodustused tekib siis, kui üksikisiku tulumaks arvutatakse 3000 rubla ulatuses. iga töötaja puudega ülalpeetava lapse kohta.
4. Pikendatud haigusleht puudega lapse hooldamiseks. Kui haiguse korral tavaline laps töövõimetõend antakse maksimaalselt 15 päevaks (kokku aastaks mitte rohkem kui 45 päeva, kui laps on koolilaps ja 60 päeva koolieelikule), siis on puudega lapsel õigus arvestada vanema kohalolekul, kellel on tasustatud haiguspuhkus kogu selle aja jooksul, kuni 120 päeva aastas.
5. Nõusolek öötööks, ületundideks ja ärireisideks. Puuetega inimeste usaldusisikuid ei saa sellisele tööle sundida. Nõusolek, kui see on saadud, peab olema kirjalik.
6. Iga-aastane puhkus sobival ajal antakse juhul, kui ettevõte on liitunud vastava tööstusharu lepinguga.
7. Hüvitised kollektiivlepingu alusel. Ettevõtte kohalikud seadused võivad ettevõttes töötavatele puuetega inimeste vanematele kehtestada teatud lisasoodustused:
   • materiaalne abi;
   • iga-aastane täiendav halduspuhkus kuni 2 nädalat;
   • kasu tervisele jne.

Mitte alati pidevalt, kuid töötajate kaitsmiseks loetakse tööseadusi alati üheselt ja sõna-sõnalt. Puudega inimese vallandamisel hakkab kehtima 2 gruppi täiendavaid meetmeid piirangud tööandja tegevusele, mille täitmata jätmine toob kaasa tsiviil- ja haldusvastutuse.

Kehtivad õigusaktid, mis reguleerivad töösuhteid puudega töötajaga

Selle küsimuse käsitlemisel on peamised õigusaktid järgmised:

• Vene Föderatsiooni põhiseadus.
• Vene Föderatsiooni töökoodeks.
• Föderaalseadus nr 181-FZ “Puuetega inimeste sotsiaalkaitse kohta aastal Venemaa Föderatsioon».
• Vene Föderatsiooni valitsuse määrus nr 95 "Isiku puudega tunnistamise korra ja tingimuste kohta".
• Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldus nr 643 “Dokumendiplankide kinnitamise kohta...”.
• Tööministeeriumi korraldus nr 1024n “MSE rakendamisel kasutatavate klassifikaatorite ja kriteeriumide kohta...”.

Sõltuvalt kehafunktsioonide püsivate häirete raskusastmest kehtestab seadus ühe kolmest puuderühmast, näidates ära põhjuse. Teine puuderühm hõlmab pikaajalist taastusravi (üle 4 kuu) ja tervisepiiranguid, mis vajavad abi erilised vahendid või teised isikud. Teise rühma asutamine ei ole töösuhete lõpetamise aluseks.

Et teha kindlaks võimalused ja võimed antud töötingimustega teatud ametikohal töötada, on kinnitatud 3 töövõimeastet:

• esimene aste hõlmab pingete, töö raskuse vähendamist, töömahu vähendamist ja üleminekut vähem kvalifitseeritud tööjõule;
• teine ​​aste nõuab teatud tingimuste loomist, kasutamist tehnilisi vahendeid või teiste abi;
• kolmas aste määrab töövõimetuse.

Teise grupi puude tuvastamine eeldab igasugust töövõimet ja sel juhul saab töötaja vallandada tööandja algatusel, tema enda soovil kl. sõltumatutel põhjustel või poolte kokkuleppel. See staatus nõuab, et tööandja viiks läbi selge toimingute jada töötaja vallandamiseks meditsiinilistel põhjustel, vastasel juhul loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Puudega isiku vallandamine töötaja algatusel

Töösuhte lõpetamine töötaja algatusel toimub tüüpkorras: töötaja kirjutab 14 päeva ette lahkumisavalduse või peab selle üle tööandjaga läbirääkimisi. Kõik kohustuslikud maksed tehakse sel juhul enne ja pärast puude tuvastamist töötatud aja ümberarvutamisega (näiteks puhkusehüvitis - 28 või 30 kalendripäeva).

Kahjuks sunnib tööandja sageli töötajat omal soovil avaldust kirjutama, varjates sundvallandamist. Tuleb meeles pidada, et töösuhted on sõltumata tööandja omandivormist rangelt reguleeritud ning töötaja saab läbi rääkida, valikuid pakkuda ja abi otsida. valitsusorganid: GIT (Rostrud), kohus, prokuratuur. Väga sageli reageerib tööandja töötaja aktiivsele vastupanule ja pakub tulusamaid võimalusi töösuhte lõpetamiseks või uuele ametikohale üleminekuks.

Tasub meeles pidada, et töökoha vahetus on kõige soovitatavam vormistada üleviimisega, mitte vallandamisega.

Puudega inimene saab tasuta nõu Rostrudi veebilehel või riikliku tööinspektsiooni piirkondlikus osakonnas. Samuti on puuetega inimestele tasuta õigusabi.

Puuetega inimeste õiguste rikkumine on keelatud, seega tuleb uuel ametikohal töötavale puudega töötajale maksta töötasu vastavalt 1. personali tabel kohustusliku koormuse vähendamisega (puhkuse suurendamine, töönädala lühendamine).

Vallandamine poolte kokkuleppel

Poolte kokkuleppel vallandamine võib olla kasulikum nii töötajale kui ka tööandjale. Näiteks mittepensioniealine puudega töötaja saada töötushüvitist ja tööandja on huvitatud vallandamise kohtuliku vaidlustamise puudumisest.

Vallandamine tööandja algatusel

Tuleb märkida, et haiguspuhkuse ajal vallandamine ei ole lubatud muul põhjusel kui organisatsiooni likvideerimine. 2. grupi puudega isiku vallandamine tööandja algatusel võib toimuda järgmistel juhtudel:

• kohustuste täitmata jätmine ilma tõsiste põhjusteta;
• mittetöötav käitumine: töölt puudumine, joove, töödistsipliini süstemaatiline rikkumine;
• personali vähendamine;
• organisatsiooni likvideerimine;
• tervislikel põhjustel: keeldumine IPR-iga kooskõlas olevast tööle üleminekust, sobiva ametikoha puudumine tööandja juures.

Reeglid ja alused on üldised, välja arvatud puude tõttu vallandamine. On ka lisameetmeid sotsiaalkaitse puuetega inimeste arvu vähendamisega.

2. grupi puudega isiku vallandamine tervislikel põhjustel

Tööseadustik näeb ette kaks artiklit, mis räägivad puudega töötaja vallandamisest tööandja algatusel meditsiinilistel põhjustel - art 1. osa punkt 5. 83 ja punkti 8 1. osa art. 77:

• punkt 5, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 räägib töösuhete lõpetamisest pooltest mitteolenevatel asjaoludel - töötaja tunnistamine meditsiiniliste tõendite alusel täiesti töövõimetuks. järeldused;
• punkt 8, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 selgitab, et vallandamine tööandja algatusel on võimalik, kui töötaja keeldub meditsiinilistel põhjustel vajalikule teisele tööle üleviimisest. järeldusele või tööandja sellise töö puudumisele.

Kohtupraktika ütleb, et esimese või teise töövõime astme tuvastamisel on vallandamine võimalik ainult artikli 1 1. osa punkti 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ja töösuhete lõpetamine artikli 5 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 - ainult kolmanda töövõime astmega. Vastavalt sellele võib 2. grupi puudega isiku vastavalt töövõime astmele tervislikel põhjustel vallandada.

Arstlik akt inimese töövõime või töövõimetuse kohta sisaldub puuet tõendavates dokumentides, nimelt järeldustes. arstlik ja sotsiaalne läbivaatus(ITU) ja individuaalne plaan taastusravi (IPR) asjakohaste allkirjade ja pitseritega.

Loomine vajalikud tingimused puuetega inimeste tööks on see ette nähtud Föderaalseadus 181-FZ, st see on kohustuslik kõigile mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormi tööandjatele:

• Art. 21 – puuetega inimeste palkamise kvoodi kehtestamine üle 100 töötajaga ettevõtetes (2-4%);
• Art. 23 – vajalike tingimuste loomine vastavalt intellektuaalomandiõigusele.

Tööandja kord 2. grupi puudega isiku vallandamiseks vastavalt seadusele:

• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 - töötaja eemaldamine arstlikule läbivaatusele, töötaja ametikoha muutmise võimaluse kindlaksmääramine vastavalt intellektuaalomandi õigustele. Kolimine vormistatakse tööandja korraldusega. Juhul, kui tervisekontrolli ei viida läbi töötaja süül, makstakse töötasu kogu sunniviisilise töölt kõrvaldamise aja eest. Kui ei maksta, tuleks esmalt esitada kaebus tööandjale ning seejärel maksuinspektsioonile, prokuratuurile ja kohtule.
• Tööandja on kohustatud kirjalikult pakkuma võimalusi leebematele tööliikidele, muudele ametikohtadele üleminekuks ja töötingimuste muutmiseks. Ja töötaja võib ettepanekuga nõustuda või mitte. Kui puudega isik vajab rehabilitatsiooni kuni 4 kuud, siis tema keeldumisel ta pärast rehabilitatsiooni lõpetamist töölt kõrvaldatakse ja töötasu ei maksta, naaseb töötaja oma eelmisele kohale. Kui pikaajaline rehabilitatsioon on vajalik üle 4 kuu ja tööandja ei ole üleviimisega nõus, võib tööandja puudega inimese vallandada sobiva töö puudumise tõttu.
• Vallandamisest teatamise kohustus ei ole sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, vaid vastavalt rahvusvahelised õigusaktid Töötajat tuleb ette hoiatada. Enne etteteatamistähtaja lõppu on töötaja töölt kõrvaldatud ja töötasu ei maksta.
• Vastav paberimajandus sh tellimusega tutvumine, tööraamatu üleandmine, lahkumishüvitise maksmine jne.

Koondamisel on 2. grupi puudega inimesel eelis töökoha säilitamisel, kui puude põhjustanud vigastus on saadud selle tööandja juures töötades. Sellist kaitsemeedet saab rakendada ainult siis, kui kvalifikatsioon ja tööviljakus on võrdne teiste töötajatega.

osariik erinevatel viisidel pakub tuge kõigi rühmade puudega inimestele. Seetõttu on tööseadusandlus nende suhtes võimalikult paindlik.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kuid tuleb meeles pidada, et ka tööandjal on õigus selle kategooria ametlikult töötavaid töötajaid omal algatusel vallandada, kuid ainult siis, kui selleks on piisavalt kaalukad põhjused.

Õiguslik alus

Tänapäeval kehtivad puuetega inimestele kõik Vene Föderatsiooni põhisätted. Sel juhul mängib suurt rolli puuderühm.

Näiteks kui töötaja määrati III rühma, võib tööandja temaga töösuhte lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel.

Puude põhikriteeriumid, samuti mitmesugused muud punktid MSE läbiviimiseks kasutatava töövõime määra määramise kohta on kajastatud Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korralduses 23. detsembrist 2009. Kõige raskem puuderühm on I.

Kui töötajale määrati mingil põhjusel II või III, saab vallandamismenetlust rakendada ainult järgmistel alustel:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lihtsaim viis vallandamise menetluse läbiviimiseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 80 alusel - puudega isiku enda taotlusel.

Seda tüüpi vallandamise protseduur on võimalikult lihtne ja viiakse läbi minimaalse ajaga.

Seetõttu tasubki vajadusel ja võimalusel puudega inimesega just sellel alusel läbi rääkida. See on üsna kasulik nii tööandjale kui ka tema töötajale.

Kui lepingu lõpetamine on mingil põhjusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 80 alusel võimatu, tasub kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 78 toodud aluseid.

Selle normatiivakti kohaselt on võimalik töösuhe lõpetada poolte kokkuleppel.

Suurimad raskused tekivad alati vallandamisest tööandja enda algatusel. Selle protseduuri rakendamiseks peavad olema tõesti tõsised põhjused.

Nende hulka kuuluvad järgmised:

• tööd andva ettevõtte likvideerimine;
• personali vähendamine;
• töötaja suutmatus tööd jätkata ebasobivuse tõttu ametikohale;
• tööandja ettevõtte omanik on mingil põhjusel vahetunud;
• töötaja suutmatus täita oma ametikohustusi tõsiste põhjuste puudumisel;
• töölt puudumine;
• ilmub purjus.

Samal ajal tuleks meeles pidada vajadust omada dokumentaalseid tõendeid selle kohta, et töödistsipliini rikkumise fakt leidis aset. See võib olla arstlik läbivaatus, tunnistajate ütlused või CCTV salvestus.

Telli

Puudega töötaja töölt vabastamise kord on piiranguteta täiesti identne samalaadse menetlusega, mida tehakse täistöövõimeliste isikutega.

Sel juhul on vaja arvestada ainult vallandamise põhjustega - millise artikli alusel see toimub. Olenevalt sellest võivad esile kerkida mõned olulised nüansid.

Omal soovil ametist lahkumisel sisaldab protseduur järgmisi põhietappe:

• töötaja kirjutab vastavasisulise lahkumisavalduse;
• töö tehakse 14 päeva jooksul - kui töötaja on direktori ametikohal, pikendatakse seda perioodi 1 kuuni;
• erikorraldus koostatakse erilises, ühtses vormis - selles näidatakse vallandamise põhjus, samuti alusdokument;
• töötaja tutvub korraldusega ja see kinnitatakse vastava ametniku allkirjaga;
• sisse tehakse vastav kanne tööraamat, samuti puudega isiku isiklik kaart;
• arvelduskulud kogunevad.

Sel juhul on vaja rangelt järgida arveldusvahendite ülekandmise aega - need tuleb puudega töötajale üle kanda hiljemalt vallandamise päeval.

Tähtaeg on järgmine päev.

Eeldatavad maksed hõlmavad järgmist:

• tasu juba töötatud aja eest;
• puhkusehüvitis;
• mitmesugused muud maksed – kui need kuuluvad tasumisele vastavalt sisemised aktid, tellimusi.

Tööraamat tuleb väljastada ka puudega inimesele vahetult vallandamise päeval. Tööandja peab meeles pidama, et enamikul juhtudel on kohtunik töötaja poolel.

Seetõttu peaksite vältima kehtivate õigusaktide rikkumist, sest vastasel juhul on suur tõenäosus määrata üsna tõsine trahv. See kehtib eriti puuetega inimeste kohta.

Selle töötajate kategooria puhul kehtivad vabatahtliku vallandamise standardreeglid järgmistel juhtudel:

• puhkuse ajal;
• haiguslehe ajal.

Millist hüvitist tuleb maksta teise grupi puudega inimese vallandamisel tööandja algatusel?

Kui töötaja tunnistati mingil põhjusel 2. rühma puudega ja täidab oma tavapärast töökohustused Sel põhjusel ta lihtsalt ei saa, siis viiakse vallandamise menetlus läbi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 83 punkti 5 alusel - ametikohustuste täitmise võimatuse tõttu.

See punkt on piisavalt üksikasjalikult kajastatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku praeguses versioonis. Sellises olukorras on vaja juhinduda Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Selle sätte kohaselt lisaks ette nähtud standardhüvitisele, mis sisaldab palgad, puhkusetasu, on töötajal õigus saada ka hüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Selle väärtuse arvutamise protseduur on statistiline. Arvesse võetakse viimase 12 kuu töökogemus konkreetses ettevõttes ja arvutatakse keskmine. igapäevane sissetulek. Pärast seda korrutatakse 14 päevaga. Tulemuseks on lahkumishüvitis.

Sarnane on olukord personali vähendamisega. Seda tüüpi protseduuri rakendamisel väljastatakse eritellimus, mis erineb ühtsest vormist nr T-8.

Koondamise korral on töötajal õigus saada:

• vallandustasu;
• kahe kuu keskmine töötasu.

Sel juhul peaks nende rahaliste hüvitiste kogunemine olema kohustuslik teostatakse standardsel viisil. Kõik kohustuslikud maksed peavad laekuma töötajale vahetult töölepingu lõppemise päeval.

Vastavus praegusel hetkel rangelt nõutud. Ülaltoodud hüvitise saamine ei tähenda tavapäraste arveldusmaksete tasumata jätmist, mis sisaldavad puhkusetasu ja töötasu töötundide eest.

Kuidas tellimust koostada

Olenemata puudega isiku vallandamise põhjusest (välja arvatud koondamised) on vaja vormistada korraldus ühtsel kujul nr T-8. Vorming käesolevast dokumendist Tänapäeval on see sätestatud Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivates õigusaktides.

Tellimus vormil nr T-8 peab sisaldama järgmist:

• ettevõtte täielik nimi;
• tellimuse enda nimi, samuti selle nimi seerianumber ja koostamise kuupäev;
• järgmised kuupäevad:
  • töölepingu lõpetamine;
  • otse vallandamine ise;
• ametikoht ja täisnimi puudega isik koondatakse;
• töötaja personali number;
• vallandamise menetluse aluseks on puude tekkimine või muu;
• dokumentaalne alus - loetleda tuleb ülesütlemise aluseks olevad dokumendid, nende täpsed andmed (numbrid, koostamise kuupäevad jne);
• juhi ametist vabastamist kinnitama volitatud isiku allkiri koos ärakirjaga;
• töötaja allkiri, mis kinnitab dokumendi sisuga tutvumist, koos ärakirjaga.

Tuleb meeles pidada, et tutvumisprotseduuri rakendamine on väga oluline etapp.

Kui seda ei ole mingil põhjusel võimalik rakendada - töötaja puudub töökohalt või muul viisil -, siis tuleb saata dokumendi koopia posti teel, tähitud kirjaga koos manuse kirjeldusega.

Seda punkti reguleerivad kehtivad õigusaktid. Tänapäeval on puudega inimese vallandamine menetlus, mis tuleb läbi viia vahetult vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kehtivale väljaandele.