¿Es legal eliminar un puesto de la lista de personal? Realizar cambios en la plantilla.

“Todo fluye, todo cambia”, esta famosa frase de Heráclito sigue vigente hoy en día. Muchas empresas creadas anteriormente en una determinada etapa de su vida cambian su estructura, optimizan el número de personal, se escinden o, por el contrario, se fusionan con otras empresas. Y todos estos cambios en realidad comienzan con cambios en la plantilla. Se debe prestar especial atención a la cuestión de la documentación correcta de este procedimiento.

La plantilla es una de las regulaciones locales que orienta a la empresa en sus actividades. Indica en forma de tabla una lista de todos los puestos en una empresa determinada, el número de tarifas de acuerdo con estos puestos y el monto de los salarios oficiales mensuales. Aunque no es un documento legalmente vinculante, la plantilla es necesaria cuando se trabaja con personal. Es sobre la base de ello, la normativa laboral interna y las descripciones de puestos que el empleador toma decisiones sobre el personal: sobre la contratación, la transferencia de empleados a otro trabajo y el establecimiento de salarios oficiales. Y en base a esto, el departamento de RR.HH. selecciona personal, redacta los documentos relevantes, analiza la composición cualitativa de los empleados, hace propuestas al empleador para su mejora, elabora la documentación de referencia contable e informativa en la forma prescrita y prepara la documentación adecuada. informes estadísticos.

La plantilla se elabora para la empresa en su conjunto y se aprueba, por regla general, para cada año calendario antes de su inicio. Durante el año, el propietario tiene derecho a realizar cambios en la plantilla en cualquier momento. Esto resulta necesario en los siguientes casos:

Implementación de reestructuración estructural de la empresa, por ejemplo, la creación de nuevas divisiones estructurales o la liquidación de divisiones estructurales existentes;

Cambios en la organización de la producción y el trabajo, como resultado de los cuales cambian el monto de los salarios, categorías, clases, nombres de profesiones y puestos;

Introducción o eliminación de un determinado número de puestos de personal, en función de las necesidades de producción.

El número y la frecuencia de los cambios en la plantilla durante el año no están limitados por ley, y cualquier cambio relacionado con él se lleva a cabo únicamente sobre la base de un pedido de la empresa.

El procedimiento para realizar cambios en la plantilla depende, en primer lugar, de la escala de los cambios. Si la estructura organizativa de la empresa cambia ligeramente, se introducen nuevos puestos o cambian los salarios, se emite una orden para modificar la plantilla, que debe contener la justificación de los cambios y la redacción de estos cambios. En este caso, la plantilla inicialmente aprobada para el año no necesita ser reemplazada, sino guiarse por la orden de modificación de la plantilla. Si durante el año calendario la estructura de la empresa se modifica de manera más global y los salarios oficiales también se modifican masivamente, se introducen nuevos puestos de trabajo, es apropiado emitir una orden para aprobar una nueva plantilla. En este caso, la plantilla se elabora teniendo en cuenta todos los cambios y es aprobada por la dirección de la empresa en el momento de realizar estas modificaciones.

Hacer modificaciones en la plantilla tradicionalmente significa el inicio de un determinado procedimiento, lo que tiene consecuencias para los empleados individuales (se cambia el título del puesto, el monto del salario, el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal , etc.). Todos los cambios en las condiciones laborales del empleado que siguen a cambios en la plantilla deben documentarse en consecuencia. Si se realizan cambios en la plantilla con respecto a la liquidación de divisiones estructurales, la eliminación de ciertos puestos de la plantilla, entonces la fecha de introducción de la plantilla en la nueva edición debe ser tal que el propietario de la empresa tenga tiempo para advertir a los empleados despedidos sobre el despido previsto por reducción a más tardar dos meses (parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por un lado, la emisión de una orden para modificar la plantilla para excluir determinados puestos es el inicio del procedimiento de reducción y, por otro lado, se garantiza a los empleados el trabajo durante el período de preaviso de despido. Se deben observar los mismos plazos cuando cambian significativamente las condiciones de trabajo (el tamaño de los salarios oficiales, tipos arancelarios, salarios, rangos, clases, títulos de trabajo, profesiones).

En la mayoría de los casos, las modificaciones en la plantilla implican que el empleador realice acciones específicas, que van acompañadas de la preparación de documentos personales.

En primer lugar, es necesario familiarizar a los empleados responsables de futuras acciones y trámites, así como a aquellas personas directamente afectadas por los cambios que se introducen, con la orden de realizar cambios en la plantilla, previa firma.

Echemos un vistazo más de cerca a las distintas opciones para cambiar la plantilla.

Realizar cambios en la plantilla en relación con la introducción de nuevos puestos.

Si el empleador decide crear una nueva unidad estructural en la empresa o introducir nuevos puestos, entonces el jefe de la empresa debe emitir una orden para realizar cambios en la plantilla de la organización. Este orden predetermina:

Nombre de la nueva unidad estructural;

Nombre de los puestos y número de tarifas correspondientes;

Tamaños de los salarios oficiales;

En este caso, una orden para crear una nueva unidad o introducir nuevos puestos puede entrar en vigor de inmediato, ya que no afecta en modo alguno los intereses de los empleados que ya trabajan en la empresa. La orden de modificación de la plantilla debe ser familiarizada con la firma de aquellos empleados responsables de desarrollar regulaciones sobre unidades estructurales y descripciones de puestos.

Realizar cambios en la plantilla cuando aumentan los salarios.

En varios casos, los directivos de las empresas deciden aumentar los salarios, bonificaciones y pagos adicionales de los empleados y, para ello, emiten una orden para modificar la plantilla. Tal orden debe contener:

Lista de posiciones para las cuales se cambiará el tamaño de las tasas arancelarias, bonificaciones y pagos adicionales;

Montos de tipos arancelarios, bonificaciones y recargos, teniendo en cuenta el aumento;

Fecha de vigencia de los cambios.

Familiarizar a los empleados con una orden para modificar la plantilla contra firma no es lo mismo que su consentimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo. Según la segunda parte del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo. Por tanto, un cambio de salario debe formalizarse de la misma forma que un cambio en cualquier otro término del contrato de trabajo. A saber: después de realizar modificaciones en la plantilla, se deben celebrar acuerdos adicionales al contrato de trabajo con los empleados cuyos intereses se vean afectados, estipulando cambios en las condiciones de remuneración.

De esto se deduce que la orden para realizar cambios en la plantilla también debe ser familiarizada con la firma de los empleados del departamento de personal, ya que ellos participan en la documentación de los cambios en los términos de los contratos de trabajo determinados por las partes.

Orden de modificación de la plantilla en caso de liquidación o reducción.

Reducir el número o la plantilla de empleados implica una serie de procedimientos. Uno de ellos es la emisión de una orden para modificar la plantilla. Este pedido debe contener:

Justificación de la viabilidad de la reducción;

Nombre de los puestos que están sujetos a reducción;

El número de unidades de personal que se prevé reducir;

Fecha de vigencia de los cambios.

En el caso de que las unidades de personal que se están reduciendo estén vacantes, la implementación de los puntos de la orden sobre cambios en la plantilla significa que el servicio de personal no está contratando nuevos empleados para estos puestos. Si los puestos están ocupados, los empleados que los ocupan están sujetos a despido por reducción de número o plantilla, recibiendo todas las garantías y pagos previstos por la legislación vigente.

El procedimiento de despido por reducción de personal lo llevan a cabo un determinado grupo de empleados, incluidos, por regla general, empleados del departamento de planificación, servicio de personal y representantes de organizaciones sindicales. Luego deben familiarizarse con la orden de realizar cambios en la plantilla previa firma. Ya que serán ellos quienes deberán cumplir con los deberes del procedimiento de liberación de empleados, acreditando la objetividad y conveniencia de las decisiones tomadas para evitar situaciones conflictivas.

Los empleados sujetos a despidos son advertidos sobre el próximo despido mediante notificaciones personales por escrito. En este caso, no es necesario familiarizarlos con la orden de modificar la plantilla.

es un documento que es una herramienta conveniente para el empleador. Con base en este documento, los empleadores contratan y transfieren empleados, ajustan salarios y títulos de trabajo y optimizan los niveles de personal. Al mismo tiempo, los funcionarios de recursos humanos tienen preguntas sobre la regularidad con la que se deben realizar cambios en la plantilla y cómo formalizar estos cambios.

¡Nota! La cuestión de la naturaleza jurídica de la plantilla es controvertida. Los partidarios de la primera posición creen que se trata de un acto local. Los partidarios del segundo enfoque parten del hecho de que se trata de un documento organizativo y administrativo.

Descargue documentos sobre el tema:

Realizar cambios en la plantilla

Averigüemos los principales motivos de los cambios de plantilla. Por lo general, las razones para realizar cambios en la plantilla son cambios de personal que ocurren en la organización (tabla a continuación). Si el empleador toma la decisión adecuada, pueden ocurrir cambios en la estructura organizativa de la organización, la composición y el número de sus empleados, los salarios de los puestos cambiarán, etc. Estos eventos afectan mesa de personal organizaciones.

Mesa

Cambios de personal que deben reflejarse en la plantilla

Formas de realizar cambios en los horarios de personal

Hay dos métodos que se pueden utilizar para realizar cambios en la plantilla:

1. emitir una orden para modificar la plantilla actual. En este caso, los cambios propuestos quedarán prescritos en el texto de la propia orden;
2. aprobar una nueva plantilla (más sobre esto emitir una orden, pero los cambios no se reflejan en él, sino directamente en la nueva plantilla).

La empresa elige de forma independiente el método específico para ajustar la plantilla. Si las innovaciones son pequeñas y los registros de personal se mantienen en un sistema automatizado, es más conveniente realizar cambios por pedido. Si la organización está planeando cambios de personal a gran escala, es mejor aprobar un nuevo cronograma.

La orden de modificación se emite de forma gratuita. No existe una forma unificada. La orden dice:

¿Cuáles son las razones para cambiar la plantilla, cuál es la esencia de los ajustes?

a partir de qué fecha entran en vigor los cambios (su fecha de entrada en vigor puede no coincidir con la fecha de emisión de la orden).

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Si aprueba una nueva plantilla de personal, envíe su borrador para su firma al jefe del departamento de personal y al jefe de contabilidad. Si en lugar de ellas otras personas tienen derecho a firmar el documento en base a un poder, indique sus apellidos e iniciales.

¡Importante! Recuerde que la plantilla no puede entrar en vigor con carácter retroactivo.

Lea acerca de cómo crear un cronograma de personal

¿Con qué frecuencia se pueden realizar cambios en la plantilla?

La ley no establece ninguna frecuencia obligatoria para el cambio de plantilla. El empleador tiene derecho a realizar dichas modificaciones en cualquier momento cuando sea necesario. La empresa determina a su discreción la frecuencia con la que se cambia la plantilla. Por tanto, no es necesario aprobar una nueva plantilla cada año si no es necesario reflejar ningún cambio en ella.

Además de realizar cambios en la plantilla en caso de cambios de puestos, cambios en el tamaño y composición de los pagos, etc., la legislación laboral tiene procedimientos separados que también pueden conducir a ajustes en la plantilla. Por ejemplo, un cambio en la plantilla en relación con la optimización del número o la plantilla de empleados (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), cambios organizativos o tecnológicos (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc.

Consejo. Si va a contratar nuevos empleados durante un período en el que se realizan cambios en la plantilla, contrate al recién llegado inmediatamente en los nuevos términos para no tener que ajustar su contrato de trabajo en el futuro.

Cambios en la plantilla si el empleado está enfermo el día del despido por despido

Si el día previsto del despido por reducción un empleado se encuentra de baja por enfermedad, excluir su puesto de mesa de personal está prohibido. Está prohibido el despido por iniciativa del empleador durante la incapacidad. Por lo tanto, realice cambios en la plantilla, ya que en realidad se reducen los empleados.

El proyecto de nueva plantilla se está elaborando simultáneamente con la orden de reducir la plantilla en la primera etapa de optimización del personal. Si un empleado es despedido más tarde de lo planeado originalmente, los cambios en la plantilla con respecto al número y puestos de dichos empleados deben prescribirse estrictamente a partir del día siguiente a su despido. La exactitud de este enfoque está confirmada por la práctica judicial (sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 17 de junio de 2010 No. 33-17293, de 25 de junio de 2010 No. 4g/3-3606/10).

Vea un ejemplo de una solución a una situación similar. .

Exclusión de tramos salariales de la plantilla.

Los empleados tienen derecho a recibir un salario sin discriminación. Por tanto, no es recomendable dejar brechas salariales en la plantilla.

La esencia del rango salarial es que los salarios para un puesto no son los mismos. En lugar de una cifra salarial específica, en la plantilla a menudo se prescriben cantidades mínimas y máximas, por ejemplo, entre 20.000 y 40.000 personas.

Puede ocurrir una diferencia en los salarios si los empleados tienen diferente experiencia laboral por profesión, industria, calificaciones, responsabilidades laborales, etc. (primera parte del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, la provisión salarial debe reflejar criterios claros sobre por qué la empresa paga un salario determinado. De lo contrario, el tribunal reconocerá los tenedores como discriminación y obligará al empleador a compensar la diferencia de salario (artículo 3, 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Así, en casos excepcionales, dejar horquillas en los cuadros es aceptable, pero no es una forma segura. El inspector definitivamente prestará atención a esto. Es mejor utilizar bonificaciones o prefijos para los puestos ("junior", "senior", "leader", etc.).

Leer más sobre esto .

Por lo tanto, descubrimos cuándo un empleador necesita realizar cambios en la plantilla. Esto se puede hacer de dos maneras: estableciendo modificaciones al pedido o aprobando una nueva plantilla.

La plantilla es el documento principal de cualquier organización, que determina su componente estructural, así como el nivel de ingresos para cada vacante. Esta norma se puede corregir de dos maneras:

• emisión de una orden con modificaciones;
• redactar una nueva versión del documento principal.

El último método es relevante en los casos en que los cambios realizados son a gran escala. La legislación no limita el plazo en el que se puede emitir una nueva norma.

Notificación de cambios de personal.

La notificación de cambios en la plantilla se envía a los empleados en los siguientes casos:

• al establecer un nuevo salario;
• cambiar el nombre de un puesto o unidad estructural, este último es relevante si así se especifica en el contrato de trabajo;
• al trasladarse a otra vacante;
• cuando se reduce la dotación de personal.

También existen otros casos en los que es necesario realizar ajustes en aquellos puestos que se especifican en el contrato de trabajo. Se proporciona notificación cuando las correcciones afectan a los empleados. Si no hay ninguno, entonces no es necesario notificar a nadie sobre la realización de ajustes.

¿Necesito aprobar la plantilla todos los años si no hay cambios?

Un tema aparte es la frecuencia de las modificaciones de este documento. La legislación no prescribe ninguna restricción a este respecto. Es decir, puede cambiar el documento sobre la estructura de la empresa tantas veces como sean necesarias estas acciones. La condición principal es el cumplimiento del diseño.

Muy a menudo, el procedimiento para redactar el documento principal prevé su aprobación para cada año. Surge la pregunta de si es necesario cambiarlo si no hay cambios. Dado que la renovación anual del documento es una recomendación, no existe normativa sobre la obligatoriedad de este trámite. Es decir, si no hay cambios, no es necesario crear una nueva edición.

Orden de modificación de salarios por cambio de plantilla

cambio de salario Es un tema acuciante que tiene su propio procedimiento de solución. El principal aspecto al que hay que prestar atención es la presencia de empleados interesados. Si hay una vacante disponible, para realizar modificaciones solo es necesario emitir un acto apropiado con modificaciones.

Si hay empleados ocupados, es necesario coordinar los ajustes realizados con ellos. indica que la notificación de cambios en el salario debe enviarse al empleado a más tardar dos meses antes de que las modificaciones entren en vigor. Especialmente cuando se trata de reducir sus ganancias. Si el empleado está de acuerdo con los ajustes, también se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Las correcciones a la plantilla durante la indexación y los aumentos salariales se realizan de forma similar. Para la entrada en vigor de los ajustes, previo acuerdo con los empleados, se emite la orden correspondiente. Indica el número del documento, así como aquellas disposiciones que deben modificarse.

Orden de cambio de plantilla: introducción de nuevos puestos

Cambios en el personal debido a introducción de una nueva posición acompañado también de soporte documental. Dependiendo de la escala de los cambios realizados, puede ser un pedido separado adjunto al documento principal o una nueva edición. La segunda opción es relevante en una situación en la que se está llevando a cabo una reorganización a gran escala de la empresa.

Un punto importante al que hay que prestar atención a la hora de redactar un pedido es la justificación de los ajustes realizados. Este rol puede deberse a una de las siguientes razones:

• expansión de la empresa, atrayendo más empleados y aumentando el volumen de actividades;
• reestructuración de una división, servicio o edición de puestos separados;
• medidas para redistribuir responsabilidades funcionales entre vacantes.

A menudo, tales ajustes afectan no solo a la corrección de la estructura, sino también al establecimiento de un nuevo nivel salarial.

Realizar cambios en la plantilla: agregar una unidad de personal

Muchos empleadores se preguntan si vale la pena redactar una ley separada si solo es necesario corregir el número de empleados empleados en el puesto especificado. Hay dos opciones para resolver este problema:

• si hay una disminución en el número de empleados, entonces tales acciones son una reducción de personal y se formalizan en consecuencia;
• si se agregan nuevas unidades, este procedimiento se elabora de acuerdo con el procedimiento para agregar una nueva posición.

La segunda opción implica emitir una orden separada con las modificaciones apropiadas. Está redactado según el mismo modelo que un documento similar.

Cambio de plantilla por cambio de nombre de puesto

Orden para cambiar el nombre de un puesto en la plantilla Se redacta si el empleado que trabaja en esta vacante ha sido notificado y está de acuerdo con las modificaciones. La notificación, como en el caso de los salarios, se envía dos meses antes de que entre en vigor la nueva edición.

Un punto importante es la necesidad de completar toda la documentación. prescribe que el nombre del puesto desempeñado debe indicarse en el contrato de trabajo. En consecuencia, el cambio de denominación deberá ir acompañado de la redacción de un acuerdo adicional al mismo. También es necesario poner en orden los reglamentos internos: tarjetas personales de los empleados, instrucciones, reglamentos.

Transferencia a otro puesto debido a cambios de personal.

Una orden para cambiar un puesto en la plantilla puede dar lugar a cambios de personal. Por ejemplo, la creación de un nuevo departamento requiere la transferencia de algunos empleados a nuevas vacantes. En esta situación, el procedimiento de registro será similar al cambio de nombre.

Se notifica al empleado y, si está de acuerdo, se preparan todos los documentos necesarios. El principal es el acuerdo adicional al contrato de trabajo. También es necesario ingresar información sobre la transferencia en la tarjeta personal del empleado, así como en su libro de trabajo.

Orden de cambio de plantilla por reducción de personal

La reducción de personal y la entrada de información relevante en la plantilla se realiza mediante una orden separada. Si la vacante que se reduce incluye empleados, entonces Artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. deberán ser notificados de dichas actuaciones con dos meses de antelación.

Una orden de reducción de personal debe contener la siguiente información:

• debe indicarse el motivo por el cual fue necesario recortar puestos de trabajo;
• indicación de vacantes, número de plazas y departamentos estructurales que se están suprimiendo;
• se indican las fechas en las que el documento entra en vigor;
• se prescribe adecuar la documentación interna a las nuevas disposiciones.

Dicho documento deberá estar firmado por todas las personas afectadas por el mismo. Una solicitud separada puede contener una lista de los empleados que están siendo despedidos, indicando su conocimiento y acuerdo con las medidas que se están tomando.

Digamos que algunas categorías de empleados reciben un salario por hora. En este caso, el salario del empleado se determina en función de sus calificaciones y del número de horas trabajadas. Este tipo de pago es un caso especial de salarios basados ​​en el tiempo.

Si la organización utiliza una forma unificada de dotación de personal, entonces en la columna 5 "Tasa arancelaria (salario), etc., frote". indique el monto de la remuneración por hora de trabajo en rublos, y en la columna 10 "Notas" - "Salarios por hora" y proporcione un enlace al documento local que regula el procedimiento de remuneración en la organización (por ejemplo, Normas sobre remuneración. ).

Esta conclusión se desprende del párrafo 5 de la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y del párrafo 1 de las instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.

Situación: ¿Es necesario indicar puestos u otra información sobre los trabajadores a tiempo parcial en la plantilla?

Indique el puesto en la plantilla, pero no es necesario especificar las condiciones laborales para este puesto a tiempo parcial.

Como regla general, la plantilla debe indicar todos los puestos del personal (incluidos los de tiempo parcial), independientemente de quién los ocupará posteriormente: empleados a tiempo parcial o empleados básicos a tiempo parcial. Por ejemplo, si en la tabla de personal en la columna "Número de unidades de personal" el valor es 0,5, esto no significa que la tarifa sea reemplazada por un empleado a tiempo parcial. El empleado principal también puede recibir la mitad de la tarifa, por ejemplo, en el caso combinar profesiones (puestos) (Parte 2 del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Situación: ¿Es posible elaborar una plantilla separada para una sucursal (oficina de representación) de una organización??

No, no puedes.

Una sucursal no es una entidad jurídica separada (Cláusula 3, artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia). La plantilla de una organización se aprueba por orden del jefe de la organización (instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Se envía a la sucursal un extracto de la plantilla aprobada o una copia del mismo.

Declaración

Cuando se elabora el cronograma, debe estar firmado por el jefe de contabilidad y el jefe del departamento de personal (o el empleado responsable de los registros de personal). Si el personal es numeroso y el cronograma ocupa varias hojas, entonces el jefe de contabilidad, a su discreción, puede firmar tanto una vez (al final del documento) como en cada hoja. Después de eso, la plantilla debe ser aprobada por el jefe de la organización mediante orden. Así se establece en la sección 1 de las instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.

Validez

No hay una duración establecida para la plantilla de personal. Una vez que se aprueba la plantilla, se le realizan los cambios necesarios. La organización no está obligada a aprobar (revisar) la plantilla cada año, pero tiene derecho a hacerlo a su propia discreción.

cambio de horario

Los cambios en la plantilla se pueden realizar en cualquier momento cuando sea necesario, ya que el empleador determina la frecuencia y frecuencia de los cambios en la plantilla de forma independiente (cláusula 1 de la carta de Rostrud del 22 de marzo de 2012 No. 428-6 -1). Además de cambiar el nombre de puestos, establecer un salario diferente, etc., la legislación laboral tiene procedimientos separados que también pueden conducir a una transformación de la plantilla. Por ejemplo, reducción de número o personal (Artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), cambios organizativos o tecnológicos (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc.

Cambiar el nombre del puesto de un empleado y cambiar el tamaño de su salario en la plantilla implica un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. Esto significa que antes de realizar cambios en la plantilla, es necesario formalizar un traslado a otro puesto (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, debe emitir una orden de transferencia de acuerdo con formulario No. T-5 o en una forma de desarrollo propio.

Además, celebre con el empleado un acuerdo adicional al contrato de trabajo y haga una anotación sobre el traslado en su libro de trabajo (cláusula 10 del Reglamento aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225). .

Si el puesto de trabajo o el salario se modifican por iniciativa de la administración por motivos organizativos o tecnológicos, el procedimiento será ligeramente diferente. Es necesario notificar al empleado sobre los próximos cambios con dos meses de antelación. Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, envíele una oferta por escrito de otro trabajo que coincida con sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo, ofrezca un puesto vacante de nivel inferior o un trabajo peor remunerado. Si el empleado rechaza todas las ofertas o no tiene un trabajo adecuado, formalice su despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones de empleo contrato determinado por las partes).

Este procedimiento está previsto en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al final del procedimiento, emitir una orden para realizar cambios en la plantilla. Adjunte la tabla de personal con los cambios realizados en este pedido. Entregar la orden a los empleados afectados por los cambios para su firma.

Un ejemplo de cambios en la plantilla.

El director de la organización decidió cambiar el nombre del puesto de asistente de contabilidad en la plantilla a contador junior y agregar una serie de puestos nuevos al departamento de producción. Para ello, necesitaba realizar cambios en la plantilla. Él publicó orden de modificar la plantilla .

familiarización de los empleados

La plantilla es un acto regulatorio local de la organización que no regula las actividades laborales de los empleados. Por lo tanto, presente a los empleados ( incluso al solicitar un trabajo ) con la plantilla el empleador no está obligado.

Sin embargo, el empleador deberá hacer esto si dicha obligación está prevista en los documentos internos de la organización (por ejemplo, un convenio o convenio colectivo).

Aclaraciones similares figuran en la carta de Rostrud del 15 de mayo de 2014 No. PG/4653-6-1.

Acuerdo de dotación de personal

La distribución del personal (lista de personal, reemplazo de personal) refleja qué unidades de la plantilla están ocupadas, indicando los nombres completos de los empleados específicos, su número de personal y las condiciones salariales. Si es necesario, este documento también incluye otros datos, por ejemplo, información sobre la antigüedad en el servicio u otras características de los empleados: persona discapacitada, pensionista, menor, trabajador a tiempo parcial, etc.

El acuerdo de dotación de personal no es uno de los documentos que debe mantener el departamento de personal de una organización, pero se utiliza ampliamente en la práctica. Este documento le permite navegar y restaurar rápidamente las condiciones laborales específicas de los empleados de la organización.

No existe una forma unificada de dotación de personal en la legislación, por lo que está redactada en forma libre . La plantilla generalmente se toma como base de acuerdo con el unificado formulario No. T-3 y complementado con los gráficos y columnas necesarios.

A medida que se cierran y aparecen vacantes y otros movimientos de personal (despidos, traslados, etc.), se realizan los cambios apropiados en la dotación de personal.

Si una organización decide introducir el registro obligatorio de la plantilla, su período de conservación será de 75 años (cláusula 74 de la Lista aprobada por orden del Ministerio de Cultura de Rusia de 25 de agosto de 2010 No. 558). En la práctica, muchos empleadores, debido a la naturaleza opcional del documento, mantienen los acuerdos de dotación de personal solo en formato electrónico, sin impresión, aprobación adicional ni firma. En este caso, su plazo de almacenamiento no está regulado.

La plantilla es un documento de producción que no se crea durante un largo período de tiempo. Es necesario ajustar los cambios de personal, las disminuciones o aumentos de salarios, así como otras circunstancias.

Realizar cambios en la plantilla Es un procedimiento normal y debe realizarse respetando la ley y los derechos de los trabajadores. En este artículo se presentan etapas importantes de este proceso; ayudarán a evitar errores en la documentación empresarial.

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Motivos y razones para realizar cambios.

Teniendo en cuenta el libro de referencia sobre las calificaciones laborales de los trabajadores, supervisores y sus subordinados, es responsabilidad de economista laboral. Pero no todos los establecimientos cuentan con este economista, y el jefe decide de forma independiente quién hará este trabajo.

El horario de personal suele ser basado en tareas de producción, así como la cantidad de trabajo. A partir de estos datos se contrata al personal y se calculan los activos fijos, según lo cual se determina el salario dentro de la norma legal.

Pero las organizaciones tienden a cambiar, desarrollarse y transformarse. Los cambios pueden implicar aumentar las áreas de servicio o ajustar los tipos de actividades. Debido a estas circunstancias, la forma de trabajo cambia, lo que significa que los trabajadores pueden tener excedentes o escasez.

Además, pueden realizar ajustes en documentos importantes. debido a cambios en las tasas arancelarias. La Ley Federal realiza periódicamente ajustes al salario mínimo y la dirección de la organización, si los fondos lo permiten, puede aumentar el salario como un porcentaje del salario.

La base para los cambios en la plantilla puede ser la documentación contable.

Además, los resultados que indican una disminución de la rentabilidad o una interrupción en el suministro pueden ser motivo para despedir a algunos empleados. Y, si el administrador redacta un documento que diga sobre el creciente volumen de trabajo debido a las innovaciones introducidas, entonces esta será una razón para contratar nuevas personas para el personal.

¿Qué ajustes puede haber?

Los ajustes al cronograma estatal y su orden dependen de qué tan generalizados sean los cambios. Básicamente los cambios son los siguientes:

¿Cómo notificar a los empleados?

El jefe de la organización debe informar a sus subordinados sobre todos los cambios que ocurran en el sitio, siempre que estén relacionados con el cumplimiento de las tareas productivas de los empleados. La familiarización debe ocurrir tanto durante como durante la actividad.

Si el horario del personal cambia, pero esto no afecta las actividades de los trabajadores, entonces el jefe no obligado a informar sobre esto a sus empleados. Esto significa que si la dirección decide agregar puestos adicionales al personal, los subordinados no necesitan saberlo.

Si se planea una reducción, entonces esos trabajadores deben saberlo. a quien decidieron despedir. La reducción se informa mediante notificación en forma de orden, que el gerente debe entregar a los empleados contra firma.

Naturalmente, los subordinados también deberían estar al tanto de los cambios en los salarios. Se actualizan aquellos ciudadanos cuyos salarios se verán afectados por los cambios. La familiarización debe realizarse de acuerdo con Artículo 74 del Código del Trabajo.

¿Con qué frecuencia se puede cambiar la plantilla?

La legislación no estipula restricciones sobre el número de posibles cambios en la plantilla. Esto significa que el director de la organización tiene derecho a realizar todos los ajustes que desee en el documento. Pero, al mismo tiempo, debe actuar de conformidad con el proceso permitido por la ley.

Si se esperan cambios en el monto del salario o en el título del puesto, esto deberá informarse dentro de los dos meses.

A mediados de año, la plantilla debe modificarse en dos casos:

• Formación de una nueva plantilla de personal.

Se toma como base el antiguo calendario y formar otro, haciendo algunos ajustes. Comienzan a trabajar en este documento a mediados de año o desde el principio.

• El horario del estado está sujeto a cambios.

Los ajustes se realizan cuando se considera es necesario que el gerente lo haga. El documento indicará los motivos por los que se tuvo que ajustar el documento. Además, se registran los cambios realizados.

¿Me pueden despedir por cambio de personal?

Cuando se realizan ajustes en la plantilla, el gerente tiene derecho a despedir a varios empleados, y esta opción está prevista por la ley. (cláusula 2, artículo 81 del Código del Trabajo). Las instrucciones formulan el orden de este proceso.