Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο; Γιατί μπορεί να απολυθεί ένας υπάλληλος; Δείγμα επιστολής απόλυσης. Τι μπορεί να απολυθεί ένας υπάλληλος βάσει νόμου - όλοι οι λόγοι και τα χαρακτηριστικά εγγραφής Απόλυση σε αναρρωτική άδεια ή διακοπές

Aida Ibragimova, επικεφαλής του τμήματος προσωπικού του ομίλου KSK

08 Φεβρουαρίου 2016

Αυτά τα τρία σημεία πρέπει να ληφθούν υπόψη πριν από την απόλυση αδίστακτου υπαλλήλου βάσει του άρθρου. Μάθετε για αυτά μέσω μιας μελέτης περίπτωσης.

Σχεδόν σε όλους τους οργανισμούς, υπάρχουν υπάλληλοι που δεν αντιμετωπίζουν καλά τα καθήκοντά τους: συχνά καθυστερούν, δεν τηρούν τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών και παραβιάζουν τους καθιερωμένους κανόνες. Οι διευθυντές δεν ξέρουν πώς να αντιμετωπίσουν τέτοιους υπαλλήλους. Όταν οι προφορικές παρατηρήσεις του αφεντικού δεν λειτουργούν, είναι απαραίτητο να επιβάλλονται πειθαρχικές κυρώσεις: παρατήρηση, επίπληξη, ακραίο μέτρο - απόλυση.

Στην Τέχνη. Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει τους λόγους για τους οποίους η σύμβαση μπορεί να τερματιστεί με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μιλάμε για απόλυση εργαζομένου για επανειλημμένη παραβίαση των εργασιακών του καθηκόντων (ρήτρα 5, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε σε ποιες περιπτώσεις ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί για συστηματική παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων, ποιες προϋποθέσεις είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη και πώς να εκδοθεί αρμοδίως πειθαρχική κύρωση, ώστε το δικαστήριο να αναγνωρίσει την απόλυση ως νόμιμη και να μην επιτρέπει ο υπάλληλος να επανέλθει στη θέση του.

Παραπτώματα για τα οποία μπορείτε να απολυθείτε βάσει του άρθρου

Η απόλυση βάσει του άρθρου είναι δυνατή εάν ο εργαζόμενος εκτελεί ενέργειες που απαγορεύονται από τη σύμβαση εργασίας, την περιγραφή εργασίας, τον τοπικό κανονισμό, την εργοδοτική εντολή, την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας ή, αντίθετα, εάν ο εργαζόμενος κάνει δεν δεσμεύουν τις διατάξεις των εν λόγω εγγράφων ενέργειες.

Η παράγραφος 35 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 Αρ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» αναφέρεται σε τέτοιες παραβιάσεις:

Απουσία εργαζομένου χωρίς βάσιμο λόγο στην εργασία ή στο χώρο εργασίας.
- Άρνηση του εργαζομένου χωρίς βάσιμο λόγο να εκτελέσει εργατικά καθήκοντα σε σχέση με αλλαγή της καθιερωμένης διαδικασίας για τα πρότυπα εργασίας, δεδομένου ότι δυνάμει της σύμβασης εργασίας ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελέσει την εργασία που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, να συμμορφωθεί με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό·
- Άρνηση ή φοροδιαφυγή, χωρίς βάσιμο λόγο, ιατρικής εξέτασης εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα, καθώς και άρνηση εργαζομένου να παρακολουθήσει ειδική εκπαίδευση κατά τις ώρες εργασίας και να περάσει εξετάσεις για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό αποτελεί προϋπόθεση για εισαγωγή στην εργασία.

Αυτός ο κατάλογος δίνεται στο ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, φυσικά, δεν είναι εξαντλητικός. Τέτοιες παραβιάσεις περιλαμβάνουν οποιαδήποτε μη εκτέλεση ή ακατάλληλη απόδοση από έναν εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο για τα εργασιακά του καθήκοντα. Σε περίπτωση απόλυσης για επανειλημμένη μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων, ο εργοδότης πρέπει να έχει ξεκάθαρη θέση και αδιάσειστα στοιχεία της ενοχής του εργαζομένου. Η υποχρέωση παροχής αποδεικτικών στοιχείων για τη νομιμότητα και την εγκυρότητα της εφαρμογής πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο, καθώς και αποδεικτικά στοιχεία για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία εφαρμογής της, ανατίθεται στον εργοδότη (Έφεση απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Σμολένσκ της 24ης Φεβρουαρίου , 2015 στην υπ’ αριθμ. 33-631 / 2015 υπόθεση).

Προϋποθέσεις που απαιτούνται για απόλυση

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής με τη μορφή απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι απαραίτητο να ελέγξετε εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

1. Οι απαιτήσεις για τον εργαζόμενο πρέπει να καταγράφονται στα έγγραφα και ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτές έναντι της υπογραφής

Είναι δυνατή η επιβολή πειθαρχικής κύρωσης σε εργαζόμενο μόνο εάν ο υπάλληλος, έναντι υπογραφής, ήταν εξοικειωμένος με τα έγγραφα που καθορίζουν τις απαιτήσεις και τις απαγορεύσεις. Ως μέρος των δραστηριοτήτων των ομίλων KSK, παρέχουμε συμβουλευτικές υπηρεσίες και συχνά λαμβάνονται παράπονα από πελάτες ότι οι υπάλληλοί τους δεν εκπληρώνουν τα καθήκοντά τους. Εφιστούμε πάντα την προσοχή των πελατών στο γεγονός ότι είναι απαραίτητο να ευθυγραμμίζονται όλα τα έγγραφα προσωπικού με την εργατική νομοθεσία. Εάν δεν υπάρχει έγγραφο που να θεσπίζει τους κανόνες, τότε δεν υπάρχει τρόπος να αποδειχθεί η παραβίαση αυτών των κανόνων.

2. Η ύπαρξη εκκρεμούς πειθαρχικής ποινής από τον υπάλληλο

Πειθαρχική κύρωση ή παρατήρηση δεν πρέπει να ανακληθεί εκ των προτέρων και να μην λήξει η περίοδος ισχύος της (ένα έτος από την ημερομηνία έκδοσης της διαταγής εφαρμογής της ποινής). Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να εκδοθεί ως παρατήρηση ή ως επίπληξη. Για απόλυση αρκεί μία εκκρεμής πειθαρχική κύρωση, για τη δεύτερη μπορεί ήδη να απολυθεί. Εάν ένας εργαζόμενος έχει πολλές πειθαρχικές ενέργειες, τότε αυτό θα ενισχύσει τη θέση του εργοδότη, καθώς υποδηλώνει ότι δόθηκε στον εργαζόμενο η ευκαιρία να διορθώσει. Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση είναι ακραίο μέτρο, γιατί οι προηγούμενες πειθαρχικές κυρώσεις στον εργαζόμενο δεν είχαν αποτέλεσμα.

3. Η σοβαρότητα του παραπτώματος και οι συνθήκες διάπραξής του

Σύμφωνα με τη ρήτρα 53 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», στο Σε περίπτωση διαφωνίας, ο εργοδότης θα πρέπει να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να δείχνουν ότι:

- ο υπάλληλος έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα.

- κατά την επιβολή ποινής, τη σοβαρότητα αυτού του παραπτώματος και τις συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε (μέρος 5 του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και η προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου, η στάση του στην εργασία, ελήφθησαν υπόψη.

Αυτό σημαίνει ότι το αδίκημα πρέπει να είναι ανάλογο με την τιμωρία. Είναι αδύνατο να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση με τη μορφή απόλυσης για έναν εργαζόμενο που καθυστερεί για 15 λεπτά εάν δεν υπήρχαν παράπονα για την εργασία του εργαζομένου νωρίτερα. Επίσης, απαγορεύεται η επιβολή πολλών πειθαρχικών κυρώσεων για την ίδια πράξη. Για παράδειγμα, είναι αδύνατο να επιπλήξεις έναν υπάλληλο για μία καθυστέρηση και να τον απολύσεις για την ίδια. Η συμπεριφορά του εργοδότη θα είναι παράνομη εάν «συσσωρεύσει» την καθυστέρηση του εργαζομένου και την ίδια μέρα ανακοινώσει επίπληξη και απολύσει τον εργαζόμενο.

4. Όροι εφαρμογής πειθαρχικής ποινής

Μια πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί εντός ενός μηνός από την ημέρα που διαπιστώθηκε το παράπτωμα και έξι μηνών από την ημέρα που διαπράχθηκε (σύμφωνα με τα αποτελέσματα ενός ελέγχου χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων ή ελέγχου - το αργότερο δύο έτη από την ημερομηνία διαπράχθηκε το πειθαρχικό παράπτωμα). Ημερομηνία διαπίστωσης του πλημμελήματος είναι η ημέρα που έγινε γνωστό ότι διαπράχθηκε το παράπτωμα.

Λάβετε υπόψη ότι η μηνιαία περίοδος για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής δεν περιλαμβάνει τον χρόνο ασθενείας του εργαζόμενου, σε διακοπές, καθώς και τον χρόνο που απαιτείται για τη συμμόρφωση με τη διαδικασία λήψης υπόψη της γνώμης του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων ( μέρος 3 του άρθρου 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ποινής

Η απόλυση για επανειλημμένη μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων απαιτεί αυστηρή τήρηση της διαδικασίας. Εξετάστε ποια έγγραφα πρέπει να εκδοθούν:

1. Μνημόνιο για μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων

Το παράπτωμα του υπαλλήλου πρέπει να καταγράφεται από τον άμεσο προϊστάμενο σε υπόμνημα που απευθύνεται στον γενικό διευθυντή. Το υπόμνημα επιβεβαιώνει το γεγονός της παράβασης από τον εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων και αποτελεί τη βάση για την επιβολή πειθαρχικής ποινής.

2. Η πράξη της διάπραξης πειθαρχικού παραπτώματος

Η διάπραξη πειθαρχικού παραπτώματος από υπάλληλο πρέπει να καταγράφεται σε πράξη. Η πράξη συντάσσεται από τρεις υπαλλήλους, μεταξύ των οποίων ο άμεσος προϊστάμενος και ένας ειδικός στο τμήμα προσωπικού. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την πράξη κατά της υπογραφής.

3. Γνωστοποίηση παροχής γραπτών εξηγήσεων

Πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, πρέπει να ζητηθεί εξήγηση από τον υπάλληλο. Για να επιβεβαιωθεί σε περίπτωση αμφισβήτησης ότι ζητήθηκαν εξηγήσεις, μια τέτοια ειδοποίηση πρέπει να συνταχθεί εγγράφως και να παραδοθεί στον υπάλληλο έναντι υπογραφής. Σε περίπτωση άρνησης λήψης της ειδοποίησης, πρέπει να διαβαστεί δυνατά στον υπάλληλο και να συνταχθεί πράξη άρνησης λήψης της ειδοποίησης.

Αν μετά από δύο εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία αίτησης εξήγησης από τον εργαζόμενο δεν την έδωσε ή αρνήθηκε, τότε συντάσσεται πράξη. Εάν υπάρχει πράξη και έγγραφο ότι ζητήθηκε εξηγήσεις από τον εργαζόμενο και παρελήφθη από αυτόν, η απόλυση είναι δυνατή χωρίς γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο.

4. Εξέταση της γνώμης του αντιπροσωπευτικού οργάνου

Απόλυση εργαζομένων που είναι μέλη του συνδικάτου, σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

5. Καταχώρηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

Με τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να καθοδηγείται από τους γενικούς κανόνες για την απόλυση. Είναι απαραίτητο να συνταχθούν τα ακόλουθα έγγραφα: εντολή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, σημείωμα-υπολογισμός, βιβλίο εργασίας, προσωπική κάρτα εργαζομένου.

Μελέτη περίπτωσης

Ένας πελάτης μας πλησίασε για έλεγχο ανθρώπινου δυναμικού. Ως μέρος της υπηρεσίας ελέγχου, συμβουλεύουμε επίσης τους πελάτες για όλα τα θέματα που σχετίζονται με την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. Ένας από τους υπαλλήλους της εταιρείας ήταν ανύπαντρη μητέρα και το χρησιμοποιούσε «ενεργά». Κατά τον έλεγχο του προσωπικού αρχείου μιας υπαλλήλου, βρήκαμε πολλά υπομνήματα σχετικά με την αποτυχία της να εκπληρώσει τα εργασιακά της καθήκοντα. Προηγουμένως, η πελάτισσα προσπάθησε να μειώσει τον εργαζόμενο, αλλά ως απάντηση, υπέβαλε καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας και πήγε στο δικαστήριο (αν και η σύμβαση εργασίας δεν καταγγέλθηκε). Η θέση του εργοδότη έχανε, αφού είναι αδύνατο από το νόμο να απολυθεί μια ανύπαντρη μητέρα και η ίδια η διαδικασία πλαισιώθηκε εσφαλμένα.

Συμβουλεύσαμε την πελάτισσα να εκδώσει εντολή αναστολής της απόλυσης της υπαλλήλου, καθώς και να ειδοποιήσει ότι η θέση της θα διατηρηθεί. Παρόλα αυτά, το θέμα της απόλυσης παρέμεινε σχετικό για τον πελάτη, η εργαζόμενη άρχισε όλο και περισσότερο να παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία και ως απάντηση στα σχόλια του εργοδότη, χρησιμοποίησε το επιχείρημα ότι ήταν ανύπαντρη μητέρα. Η γυναίκα κατείχε τη θέση της υπεύθυνης πωλήσεων, εγκατέλειψε συστηματικά τον χώρο εργασίας νωρίτερα από το χρονοδιάγραμμα και πήγε διακοπές χωρίς προειδοποίηση.

Η διενέργεια ελέγχου προσωπικού έδειξε ότι η εταιρεία του πελάτη είχε σοβαρές παραβιάσεις των αρχείων προσωπικού και έλειπαν πολλά υποχρεωτικά έγγραφα, με αποτέλεσμα να είναι αδύνατη η υποβολή αξίωσης κατά του εργαζομένου.

Έχουμε καταρτίσει ένα σχέδιο για τον πελάτη να επαναφέρει έγγραφα προσωπικού και οδηγίες συμπεριφοράς σε σχέση με έναν προβληματικό υπάλληλο:

Συντάξτε μια λεπτομερή περιγραφή εργασίας για τον διευθυντή πωλήσεων, η οποία θα πρέπει να περιγράφει όλα τα καθήκοντα και να υποδεικνύει σε ποιον αναφέρεται ο διευθυντής.
- να καθορίσετε στην περιγραφή της θέσης ότι ο διευθυντής πωλήσεων είναι υποχρεωμένος να εκτελεί τις οδηγίες του άμεσου προϊσταμένου και του γενικού διευθυντή·
- Καθορίστε μηνιαίους στόχους πωλήσεων που πρέπει να τηρούν όλοι οι διευθυντές πωλήσεων.

Μόνο με την έγκριση και εξοικείωση του εργαζομένου με όλα τα υποδεικνυόμενα έγγραφα προσωπικού είναι δυνατή η επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων. Για παράδειγμα, για μη εκπλήρωση του σχεδίου πωλήσεων, εντολές του διευθυντή, παράβαση εργασιακής πειθαρχίας - ανακοίνωση παρατήρησης ή επίπληξης και σε περίπτωση επανειλημμένης παραβίασης - απόλυση εργαζομένου.

Ως αποτέλεσμα, επιβλήθηκαν δύο πειθαρχικές κυρώσεις για την εργαζόμενη όταν διέπραξε το τρίτο παράπτωμα - τη διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εργαζόμενη ζήτησε να της δοθεί η δυνατότητα να παραιτηθεί με τη θέλησή της, καθώς δεν ήθελε μια τέτοια εγγραφή στο βιβλίο εργασιών. Ο εργοδότης πήγε να τη συναντήσει και η σύμβαση εργασίας λύθηκε.

Παραπτώματα για τα οποία μπορείτε να απολυθείτε βάσει του άρθρου

Απουσία εργαζομένου χωρίς βάσιμο λόγο στην εργασία ή στο χώρο εργασίας.
Άρνηση του εργαζομένου χωρίς βάσιμο λόγο να εκτελέσει εργατικά καθήκοντα σε σχέση με αλλαγή της καθιερωμένης διαδικασίας για τα πρότυπα εργασίας, δεδομένου ότι δυνάμει της σύμβασης εργασίας ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελέσει την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, να συμμορφωθεί με τις εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στον οργανισμό·
Άρνηση ή φοροδιαφυγή, χωρίς βάσιμο λόγο, ιατρικής εξέτασης εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα, καθώς και άρνηση υπαλλήλου να παρακολουθήσει ειδική εκπαίδευση κατά τις ώρες εργασίας και να περάσει εξετάσεις για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό αποτελεί προϋπόθεση για εισαγωγή στην εργασία.

Προϋποθέσεις που απαιτούνται για απόλυση

2. Η ύπαρξη εκκρεμούς πειθαρχικής ποινής από τον υπάλληλο

3. Η σοβαρότητα του παραπτώματος και οι συνθήκες διάπραξής του

- ο υπάλληλος έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα.

4. Όροι εφαρμογής πειθαρχικής ποινής

Η διαδικασία επιβολής πειθαρχικής ποινής

1. Μνημόνιο για μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων

Το παράπτωμα του εργαζομένου πρέπει να καταγράφεται από τον άμεσο προϊστάμενο σε υπόμνημα που απευθύνεται στον γενικό διευθυντή. Το υπόμνημα επιβεβαιώνει το γεγονός της παράβασης από τον εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων και αποτελεί τη βάση για την επιβολή πειθαρχικής ποινής.

2. Η πράξη της διάπραξης πειθαρχικού παραπτώματος

3. Γνωστοποίηση παροχής γραπτών εξηγήσεων

4. Εξέταση της γνώμης του αντιπροσωπευτικού οργάνου

5. Καταχώρηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας

Μελέτη περίπτωσης

συντάσσει λεπτομερή περιγραφή εργασίας για τον διευθυντή πωλήσεων, η οποία πρέπει να περιγράφει όλα τα καθήκοντα και να αναφέρει σε ποιον αναφέρεται ο διευθυντής·
να καθορίσετε στην περιγραφή της θέσης ότι ο διευθυντής πωλήσεων είναι υποχρεωμένος να εκτελεί τις οδηγίες του άμεσου προϊσταμένου και του γενικού διευθυντή·
καθορίζουν μηνιαίους στόχους πωλήσεων που πρέπει να τηρούν όλοι οι διευθυντές πωλήσεων.

θυγατρικό υλικό

Δεν είναι ασυνήθιστο για τέτοιες καταστάσεις σε μια επιχείρηση όταν ένας διευθυντής αναγκάζεται να απολύσει έναν υπάλληλο βάσει ενός άρθρου. Νομικά δεν υπάρχει κάτι τέτοιο. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση βάσει του άρθρου συμβαίνει ανεξάρτητα από τους λόγους. Το γεγονός είναι ότι η χρήση ορισμένων κανόνων ως βάσης για την απομάκρυνση ενός υπαλλήλου από μια θέση μπορεί να έχει εξαιρετικά αρνητικό αντίκτυπο στη μελλοντική του ρύθμιση. Ας εξετάσουμε περαιτέρω ορισμένα εργατικά άρθρα σχετικά με την απόλυση.

Μείωση ή εκκαθάριση

Αυτός είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους μπορεί να γίνει απόλυση. Σύμφωνα με το άρθρο 81 παράγραφος 4, μόνο ο αρχιλογιστής, ο προϊστάμενος και ο αναπληρωτής του μπορούν να απολυθούν από τα καθήκοντά τους σε περίπτωση αλλαγής του ιδιοκτήτη της εταιρείας. Η διάταξη αυτή δεν ισχύει για άλλους (απλούς) ειδικούς της επιχείρησης. Με μείωση προσωπικού, ορισμένες κατηγορίες ειδικών δεν μπορούν να απολυθούν με νόμο. Τέτοιοι «απαράβατοι» εργαζόμενοι είναι όσοι έχουν μακρά και αδιάκοπη εμπειρία σε αυτή την εταιρεία ή είναι οι μόνοι τροφοδότες της οικογένειας.

Αναντιστοιχία

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, η απόλυση βάσει του άρθρου 81 παράγραφος 3 μπορεί να πραγματοποιηθεί λόγω ανικανότητας με ανεπαρκή προσόντα ειδικού, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Οργανώνεται ειδική επιτροπή για τον εντοπισμό του γεγονότος της μη συμμόρφωσης. Συνήθως περιλαμβάνει:

Διευθυντής επιχείρησης.
εκπρόσωπος ανθρώπινου δυναμικού.
Ο άμεσος επόπτης του αντικειμένου.

Η πιστοποίηση επιβεβαιώνεται με τη σχετική εντολή. Το υποκείμενο λαμβάνει μια εργασία που δεν υπερβαίνει την περιγραφή της θέσης του και αντιστοιχεί στα προσόντα και την εξειδίκευσή του. Εάν το έργο, κατά τη γνώμη του ειδικού, δεν καταρτίζεται σύμφωνα με τα καθήκοντά του, τότε τα αποτελέσματα της πιστοποίησης μπορούν να αμφισβητηθούν. Για να γίνει αυτό, εντός της προθεσμίας που ορίζει ο νόμος, υποβάλλεται καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας και υποβάλλεται αξίωση στη δικαστική αρχή. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, συντάσσεται τελική έκθεση.

Μεταφορά σε άλλη θέση

Η απόλυση βάσει του άρθρου 81 επιτρέπεται εάν είναι αδύνατη η αποστολή ειδικού με τη γραπτή συγκατάθεσή του για την εκτέλεση άλλων επαγγελματικών καθηκόντων στην επιχείρηση. Αυτή μπορεί να είναι δωρεάν, ανάλογα με τα προσόντα ενός υπαλλήλου, και χαμηλότερη ή λιγότερο αμειβόμενη θέση, την οποία μπορεί να ασκήσει λαμβάνοντας υπόψη την υγεία του. Ο εργοδότης στην περίπτωση αυτή υποχρεούται να προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις παραπάνω προϋποθέσεις και είναι στη διάθεσή του σε συγκεκριμένη περιοχή. Ο διαχειριστής υποχρεούται να προσφέρει δραστηριότητες που πρέπει να εκτελεστούν σε άλλη περιοχή, εάν αυτό προβλέπεται ρητά σε εργατική, συλλογική ή άλλη σύμβαση ή συμφωνία. Ο ειδικός μπορεί να αρνηθεί τις επιλογές που παρέχονται. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής μπορεί να τον απολύσει.

Παράλειψη καθήκοντος

Η απόλυση βάσει του άρθρου 81 παράγραφος 5 έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά. Ειδικότερα, ο διευθυντής μπορεί να απολύσει υπάλληλο από τα καθήκοντά του εάν ο πρώτος παραλείψει επανειλημμένα να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, χωρίς βάσιμο λόγο, και ταυτόχρονα του επιβληθεί πειθαρχική κύρωση. Το τελευταίο επιτρέπεται με τη μορφή:

αυστηρά επίπληξη;
παρατηρήσεις·
απόλυση.

Εάν συντρέχουν βάσιμοι λόγοι μη εκπλήρωσης των καθηκόντων, ο εργαζόμενος πρέπει να τους δηλώσει εγγράφως.

Απουσίες και καθυστερήσεις

Ο ειδικός μπορεί να απουσιάζει από τον ιστότοπο για διάφορους λόγους. Εάν ισχύουν, τότε πρέπει να επιβεβαιωθούν από τα σχετικά χαρτιά. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος αρρωστήσει, παρέχει αναρρωτική άδεια. Εάν οι λόγοι της απουσίας δεν είναι έγκυροι, τότε αυτό ονομάζεται απουσία. Όλες οι περιστάσεις λόγω των οποίων ο ειδικός δεν βρισκόταν στην εργασία αναφέρονται γραπτώς. Η απόφαση να τους αναγνωρίσει ή να μην τους αναγνωρίσει ως σεβασμού λαμβάνεται από τον ηγέτη. Εάν υπάρχει ανάγκη απουσίας από την επιχείρηση, πρέπει πρώτα να γράψετε μια αντίστοιχη αίτηση. Συντάσσεται σε 2 αντίτυπα, στα οποία ο σκηνοθέτης βάζει μια σημείωση "Δεν με πειράζει". Η κατάσταση με τις καθυστερήσεις είναι κάπως πιο περίπλοκη. Ως ενιαία βαριά παράβαση θα θεωρείται η απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας για περισσότερες από 4 συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της βάρδιας (ημέρα). Έτσι, εάν ένας ειδικός καθυστερήσει για μια ώρα, τότε δεν μπορεί να απολυθεί για αυτόν τον λόγο. Αλλά σε περίπτωση επανειλημμένων τέτοιων παραβάσεων, μπορεί να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση με μεταγενέστερη απόλυση.

Σπατάλη και κλοπή

Οι λόγοι αυτοί θεωρούνται από τους πιο αδιαμφισβήτητους όλων των περιστάσεων για τις οποίες μπορεί να γίνει απόλυση βάσει του άρθρου του Εργατικού Κώδικα. Κατά τη διάπραξη κλοπής, συμπεριλαμβανομένης της μικρού μεγέθους, περιουσίας κάποιου άλλου (στην περίπτωση αυτή, που ανήκει στην επιχείρηση ή άλλους υπαλλήλους), η σπατάλη, η ζημία ή η καταστροφή της, που ορίζεται με απόφαση του οργάνου ή των υπαλλήλων που είναι εξουσιοδοτημένοι να εξετάζουν υποθέσεις για διοικητικά αδικήματα, ή με δικαστική απόφαση που τέθηκε σε ισχύ, ο ειδικός απολύεται από τη θέση του.

Όπως φαίνεται από το κείμενο του κανόνα, χρειάζεται μια κατάλληλη πράξη, η οποία μάλιστα είναι αποτέλεσμα έρευνας. Ωστόσο, συχνά στην πράξη, η διοίκηση είναι επιεικής και προσφέρει οικειοθελή απόλυση. Το άρθρο σε αυτή την περίπτωση θα είναι διαφορετικό. Η κλοπή ή άλλη σοβαρή παραβίαση μπορεί να χτυπήσει όχι μόνο τη φήμη του ίδιου του εργαζομένου (ακόμα κι αν είναι αθώος), αλλά και την ίδια την επιχείρηση. Οι συνέπειες σε τέτοιες καταστάσεις είναι σχεδόν πάντα η απόλυση. Σύμφωνα με ποιο άρθρο να απελευθερώσει έναν υπάλληλο από το γραφείο - η επιλογή του επικεφαλής.

Μεθύσι

Η νομοθεσία σημειώνει αρκετές σημαντικές αποχρώσεις στη διαδικασία απόλυσης για αυτόν τον λόγο. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις. Καταρχήν θα πρέπει να καταγραφεί το γεγονός ότι βρίσκεται σε κατάσταση μέθης απευθείας στον χώρο εργασίας και όχι μόνο κατανάλωση αλκοόλ. Επίσης, ο λόγος θα λειτουργήσει ως σημαντική περίσταση μόνο εάν ο εργαζόμενος εμφανίστηκε στην επιχείρηση με αυτή τη μορφή κατά τη διάρκεια της βάρδιας. Τρίτον, η δηλητηρίαση θεωρείται όχι μόνο μια κατάσταση μετά τη λήψη αλκοόλ, αλλά και οποιαδήποτε άλλη κατάσταση που εμφανίζεται κατά τη χρήση ναρκωτικών ή άλλων τοξικών ουσιών.

Απώλεια εμπιστοσύνης

Για το λόγο αυτό, μόνο οι οικονομικά υπεύθυνοι υπάλληλοι μπορούν να απολυθούν. Σε αυτούς περιλαμβάνονται, ειδικότερα, όσοι έχουν πρόσβαση σε χρήματα ή άλλα τιμαλφή της επιχείρησης, πραγματοποιούν την παραλαβή, διανομή, αποθήκευση κ.λπ. Τέτοια οικονομικά υπεύθυνα πρόσωπα μπορεί να είναι:

Ταμίας.
Διαχειριστής αποθήκης.
Λογιστής.
Οικονομολόγος.
Πωλητής.
Αποστολέας και ούτω καθεξής.

Η απώλεια εμπιστοσύνης μπορεί να είναι αποτέλεσμα εσκεμμένης ανάρμοστης συμπεριφοράς ή αμέλειας, μια αμελής στάση απέναντι στα καθήκοντά του. Όπως και με την απουσία, η υπαιτιότητα του υπαλλήλου πρέπει να αποδειχθεί. Ένα υπόμνημα, μια πράξη ελέγχου ή απογραφή μπορεί να επιβεβαιώσει τις παράνομες ενέργειες ενός υπαλλήλου.

Απόλυση με ελεύθερη βούληση: άρθρο του Εργατικού Κώδικα

Αυτός είναι ο πιο συνηθισμένος τρόπος για να τερματίσετε μια σύμβαση. Καθημερινά πολλοί εργαζόμενοι οικειοθελώς ή με σύσταση των ανωτέρων τους εκκενώνουν τις θέσεις τους με αυτόν τον τρόπο. Ωστόσο, από νομική άποψη, αυτό θα είναι πάντα μια απόρριψη με δική του βούληση. Το άρθρο ΤΚ Αρ. 80 ρυθμίζει αυτή τη διαδικασία. Αξίζει να σημειωθεί ότι δεν παρουσιάζει τέτοιες δυσκολίες όπως σε άλλες περιπτώσεις. Άρα, όταν ένας υπάλληλος διαπράττει πειθαρχικά παραπτώματα, πρέπει να αποδεικνύεται η ενοχή του.

Εάν η απόλυση γίνεται με δική του βούληση, το άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί μόνο να ακολουθήσει τη διαδικασία κατά την οποία ο ειδικός υποχρεούται να ενημερώσει τον εργοδότη 2 εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία αναχώρησης για την πρόθεσή του. Γενικά, η διαδικασία για την έκδοση απόλυσης σε τέτοιες περιπτώσεις δεν είναι δύσκολη. Όπως και σε άλλες περιπτώσεις, στην εργασία γίνεται μια κατάλληλη εγγραφή: «Απόλυση βάσει του άρθρου 80». Για να ξεκινήσει αυτή η διαδικασία, ο ειδικός πρέπει να συντάξει μια αίτηση. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην εξηγήσει τους λόγους της απόφασής του. Το άρθρο του Εργατικού Κώδικα «Απόλυση από μόνος του» δεν έχει αρνητικές συνέπειες. Ωστόσο, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι κατά την υποβολή αίτησης για μια νέα θέση, ο επικεφαλής μιας άλλης επιχείρησης ή ένας εκπρόσωπος του τμήματος προσωπικού θα ενδιαφέρονται για τους λόγους αυτής της απόφασης.

Χαρακτηριστικά σχεδίου

Η διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο θα πρέπει να διεξάγεται εάν υπάρχουν τεκμηριωμένοι λόγοι. Επιπλέον, πρέπει να τηρούνται τα υποχρεωτικά βήματα που περιλαμβάνει αυτή η διαδικασία. Υπάρχουν διαφορετικά στάδια για κάθε περίπτωση. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, η μη συμμόρφωση με οποιοδήποτε από αυτά μπορεί να οδηγήσει σε αρνητικές συνέπειες. Ειδικότερα, ο εργαζόμενος μπορεί να ασκήσει προσφυγή κατά του παραπτώματος του εργοδότη.

Βεβαίωση γεγονότος

Εάν υπάρχει οποιαδήποτε παράβαση, αυτό το βήμα θεωρείται υποχρεωτικό. Όπως προαναφέρθηκε, για απόλυση λόγω μέθης, είναι απαραίτητο να μαρτυρηθεί η μέθη απευθείας κατά τις ώρες εργασίας και όχι μόνο το άμεσο γεγονός της κατανάλωσης αλκοόλ. Η κλοπή αποδεικνύεται σε 3 στάδια. Ειδικότερα, η νομοθεσία απαιτεί επιβεβαίωση του παραπτώματος με έγγραφα, καθώς και απόφαση ή ποινή. Μόνο τότε μπορεί να γίνει απόλυση.

Προειδοποίηση

Αυτό το στάδιο έχει και τα δικά του χαρακτηριστικά, τα οποία εξαρτώνται από τον λόγο για τον οποίο αποχωρεί ο εργαζόμενος. Για παράδειγμα, σε περίπτωση εκκαθάρισης μιας εταιρείας με επακόλουθη διάλυση του κράτους, με οποιαδήποτε άλλη αλλαγή στη ρουτίνα των δραστηριοτήτων στην επιχείρηση και μείωση του αριθμού των εργαζομένων, ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τους ειδικούς 2 μήνες πριν από την ημερομηνία που θα πραγματοποιηθούν αυτές οι εκδηλώσεις. Οι ίδιες προϋποθέσεις τηρούνται όταν απολύεται από τα καθήκοντά του ένας ανειδίκευτος υπάλληλος ή όταν η πιστοποίησή του δεν είναι ικανοποιητική. Σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος διαπράξει παράβαση (αδυναμία εκτέλεσης καθηκόντων, απουσία, μη τήρηση της ρουτίνας της εταιρείας κ.λπ.), ο εργοδότης υποχρεούται να του λάβει γραπτή εξήγηση. Μετά από αυτό, ο διευθυντής έχει στη διάθεσή του ένα μήνα για να εφαρμόσει πειθαρχική κύρωση στον υπάλληλο εάν οι λόγοι θεωρηθούν από αυτόν ως ασεβείς. Μπορεί να επιβληθεί μόνο μία ποινή για κάθε παράβαση. Εάν, για παράδειγμα, εκδόθηκε παρατήρηση για απουσία, τότε είναι αδύνατη η απόλυση εργαζομένου για το ίδιο παράπτωμα.

Εισαγωγή στον ειδικό

Αυτό το στάδιο συνίσταται στην ειδοποίηση του υπαλλήλου και στην υποβολή της κατάλληλης εντολής. Το τελευταίο αναφέρει τον λόγο για τον οποίο απολύθηκε, τη βάση και την ημερομηνία. Η νομοθεσία απαιτεί την υποχρεωτική υπογραφή ειδικού σε αυτό το έγγραφο. Σε περίπτωση άρνησης μάρτυρας της διαταγής συντάσσεται πράξη παρουσία μαρτύρων.

Επεξηγηματικός

Η ανάγκη για αυτό το έγγραφο έχει ήδη αναφερθεί παραπάνω. Ο εργοδότης πρέπει να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να παράσχει γραπτή εξήγηση για τη συμπεριφορά του. Ταυτόχρονα, η νομοθεσία δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να γράψει αυτό το χαρτί. Έχει το δικαίωμα να αρνηθεί τον εργοδότη. Παρά ταύτα, η απουσία επεξηγηματικού σημειώματος δεν τον απαλλάσσει από την πειθαρχική δίωξη. Θα εκδοθεί σε κάθε περίπτωση 2 ημέρες μετά την υποβολή της παραπάνω απαίτησης.

Σειρά

Η νομοθεσία επιβάλλει την έκδοση δύο τέτοιων πράξεων. Η πρώτη εντολή πρέπει να επιβεβαιώνει την επιβολή ποινής με τη μορφή απόλυσης και η δεύτερη λειτουργεί ως βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η δεύτερη έκδοση είναι αρκετή. Όλα τα κανονιστικά έγγραφα πρέπει να επισυνάπτονται σε αυτήν την παραγγελία. Αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα:

Λεπτομέρειες πράξεων και εκθέσεων.
Επεξηγηματική (αν υπάρχει).
Άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη βάσιμου λόγου για την αποδέσμευση υπαλλήλου από τη θέση του.

Η απόλυση με ελεύθερη βούληση (άρθρο 80) προβλέπει δήλωση ειδικού ως υποχρεωτική αίτηση. Σε αυτή την περίπτωση, δεν χρειάζεται να γράψετε επεξηγηματικό σημείωμα, θα πρέπει μόνο να ενημερώσετε εγκαίρως τον εργοδότη για την πρόθεσή σας.

Προσωπικά έγγραφα

Ο εργοδότης υποχρεούται την τελευταία ημέρα της παραμονής του εργαζομένου στην επιχείρησή του να δώσει στον εργαζόμενο το βιβλιάριο εργασίας του. Θα πρέπει να σημειωθεί ανάλογα. Το πρακτικό πρέπει να αναφέρει τον λόγο, καθώς και το άρθρο για το οποίο έγινε η απόλυση. Εάν ο εργαζόμενος το κρίνει παράνομο, μπορεί να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του προϊσταμένου. Για να γίνει αυτό, πρέπει να υποβάλει αίτηση στην επιθεώρηση εργασίας, στο δικαστήριο.

Αποζημιώσεις και πληρωμές

Βασίζονται ανάλογα με το τι κοστίζει το άρθρο της απόλυσης. Για τη φροντίδα των παιδιών, σε περίπτωση μείωσης προσωπικού, εκκαθάρισης της εταιρείας, με προσωπική πρωτοβουλία του εργαζομένου, ο ειδικός δικαιούται ορισμένες πληρωμές. Ειδικότερα, πρέπει να του καταβάλλεται μισθός για τον χρόνο που εργάστηκε τον μήνα απόλυσης. Η ημερομηνία απόλυσης είναι η τελευταία ημέρα εργασίας. Ο εργαζόμενος δικαιούται πληρωμή για αχρησιμοποίητες διακοπές, παροχές.

Συνέπειες για τον εργαζόμενο

Μπορεί να είναι διαφορετικά και εξαρτώνται από το άρθρο που αναφέρεται στο βιβλίο εργασίας. Αυτό μπορεί να προκαλέσει διάφορα είδη προβλημάτων κατά την επακόλουθη μεταφορά σε άλλη επιχείρηση. Συμβατικά, οι λόγοι απόλυσης χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες. Κάθε ένα από αυτά έχει ορισμένες συνέπειες. Έτσι, τα άρθρα διακρίνονται:

που σχετίζονται με την αναδιοργάνωση της εταιρείας. Εάν η επιχείρηση συμμορφώνεται με τους κανόνες του νόμου, ο εργαζόμενος θα πρέπει να βοηθηθεί να τον τακτοποιήσει για μια νέα θέση. Σε αυτή την περίπτωση, οι συνέπειες για αυτόν είναι μόνο θετικές.
δεν αναφέρονται στο βιβλίο εργασίας. Για παράδειγμα, μπορεί να υπάρχει μια σημείωση ότι ένας υπάλληλος άδειασε μια θέση με δική του πρωτοβουλία, αλλά στην πραγματικότητα το σοβαρό παράπτωμα του απλά δεν έλαβε δημοσιότητα για να αποφευχθεί ένα σκάνδαλο. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν αναμένονται ιδιαίτερες αρνητικές συνέπειες, αλλά θα προκύψουν ερωτήματα κατά την υποβολή αίτησης για μια νέα επιχείρηση σε κάθε περίπτωση.
Καθορίζεται στην εργασία. Μπορούν να βλάψουν σοβαρά τη φήμη σας. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις είναι καλύτερο να είμαστε ειλικρινείς.

Έφεση κατά της απόφασης του διευθυντή

Όταν απολύει έναν υπάλληλο χωρίς επαρκείς ή νομικούς λόγους για αυτό, έχει κάθε δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο. Το εξουσιοδοτημένο όργανο, με τη σειρά του, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, μπορεί να εκδώσει απόφαση για ανάκτηση αποζημίωσης από τον εργοδότη για ηθική βλάβη. Εάν οι ενέργειες του διευθυντή αναγνωριστούν ως παράνομες, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει αλλαγή στη διατύπωση του λόγου «απόλυσης από μόνος του». Στην ίδια περίπτωση, εάν το σήμα στο έγγραφο κριθεί άκυρο, κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου, του δίνεται αντίγραφο. Ταυτόχρονα, όλες οι καταχωρήσεις που υπήρχαν σε αυτό μεταφέρονται στο βιβλίο, με εξαίρεση αυτήν που αναγνωρίστηκε ως παράνομη. Η διαδικασία προσφυγής κατά απόφασης του επικεφαλής καθορίζεται στο άρθ. 394. Εκτός από το δικαστήριο, ένας υπάλληλος μπορεί να υποβάλει αίτηση στην επιθεώρηση εργασίας και να ξεκινήσει εσωτερικό έλεγχο στην επιχείρηση για συμμόρφωση με το νόμο. Όπως δείχνει η πρακτική, τέτοιες διαφορές δεν συμβαίνουν τόσο συχνά. Συνήθως η απόλυση εργαζομένων γίνεται χωρίς συγκρούσεις και θόρυβο.

Η απόλυση είναι μια δουλειά ρουτίνας για έναν έμπειρο αξιωματικό προσωπικού. Κάποιοι εργαζόμενοι φεύγουν με τη θέλησή τους, άλλοι μετά από «αίτημα» της εργοδοσίας. Σε κάθε περίπτωση, κάθε λόγος έχει τη δική του διαδικασία. Η αυστηρή τήρησή του αποσκοπεί, αφενός, στην προστασία των δικαιωμάτων του μισθωμένου προσωπικού και, αφετέρου, στην προστασία των οργανισμών από αβάσιμες αξιώσεις πρώην εργαζομένων. Σκεφτείτε πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο σύμφωνα με όλες τις απαραίτητες διατυπώσεις.

Επιλογές απόλυσης

Η εργατική νομοθεσία προβλέπει 3 επιλογές για απόλυση:

κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου·
με πρωτοβουλία του εργοδότη·
κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Η επιθυμία ενός εργαζομένου είναι ο πιο συνηθισμένος λόγος για τον τερματισμό μιας σχέσης με έναν εργοδότη:

Ο υπάλληλος γράφει επιστολή παραίτησης αναφέροντας την ημερομηνία.
Ο εργοδότης υποχρεούται να ικανοποιήσει την αίτηση αυτή.

Δυσκολίες με την εγγραφή της απόλυσης με πρωτοβουλία του εργαζομένου, κατά κανόνα, δεν συμβαίνουν. Εξαίρεση αποτελούν ζητήματα που σχετίζονται με την υποχρεωτική «εξεργασία». Από προεπιλογή, πρόκειται για 2 εβδομάδες που ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται από τη στιγμή που υποβάλλεται η αίτηση.

Ορισμένες κατηγορίες προσωπικού δικαιούνται μειωμένη περίοδο προειδοποίησης. Αυτό πρέπει πάντα να λαμβάνεται υπόψη, καθώς η «απροσδόκητη» αποχώρηση ενός τέτοιου υπαλλήλου δεν αποτελεί δικαιολογία για έναν οργανισμό που δεν κατάφερε να υπολογίσει εγκαίρως τον παραιτούμενο και να του δώσει ένα βιβλίο εργασίας στα χέρια του.

Η πρωτοβουλία του εργοδότη περιλαμβάνει μια πιο σύνθετη διαδικασία απόλυσης. Εάν πρόκειται για μείωση προσωπικού ή εκκαθάριση εταιρείας, η διαδικασία περιγράφεται με σαφήνεια στη νομοθεσία και δεν παρουσιάζει κανένα πρόβλημα από πλευράς τεκμηρίωσης. Εδώ το κύριο καθήκον είναι να ειδοποιηθούν εκ των προτέρων όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη με τον τρόπο και εντός των προθεσμιών που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όταν πρόκειται για μονομερή απόλυση εργαζομένου από τον οργανισμό, εδώ η «ελευθερία» του εργοδότη περιορίζεται σαφώς: μια επιθυμία δεν αρκεί για αυτό. Υπάρχει ένας κατάλογος λόγων για τους οποίους ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί και μια ειδική διαδικασία για τον καθορισμό παραβάσεων για καθεμία από αυτές. Δεν υπάρχουν τεκμηριωμένα παραπτώματα του υπαλλήλου - δεν υπάρχει λόγος απόλυσης.

Μια «συμβιβαστική» επιλογή για τον τερματισμό μιας εργασιακής σχέσης είναι μια συμφωνία μεταξύ των μερών. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συμφωνούν φιλικά για τον χωρισμό υπό ορισμένες προϋποθέσεις. Τις περισσότερες φορές μοιάζει με αυτό: ο οργανισμός ενδιαφέρεται να απολύσει τον εργαζόμενο χωρίς τον κίνδυνο να αλλάξει γνώμη και να αποσύρει την αίτηση "μόνος του". Ο υπάλληλος «παζαρεύεται» να λάβει χρηματική αποζημίωση για την αποχώρησή του.

Απόλυση κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σχέση εργασίας ανά πάσα στιγμή. Για να το κάνει αυτό χρειάζεται:

συμπληρώστε μια αίτηση παραίτησης με δική σας βούληση 2 εβδομάδες πριν την αναχώρηση.
επεξεργαστείτε τις καθορισμένες ημέρες.
ολοκληρώσει τη μεταφορά των υποθέσεων σε άλλο υπάλληλο, εάν προβλέπεται τέτοια εντολή στον οργανισμό.

Δεν έχει σημασία ποια σύμβαση συνάφθηκε κατά την υποβολή αίτησης για εργασία - ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Σε κάθε περίπτωση, η επιθυμία του εργαζόμενου είναι καθοριστική και ο εργοδότης δεν έχει κανένα νόμιμο λόγο να τον παρέμβει.

Η αίτηση αναγράφεται στο όνομα του επικεφαλής με τη διατύπωση: «Σας ζητώ να με απολύσετε με τη θέλησή σας «ΧΧ» μήνα με λέξεις ΧΧΧΧ του έτους», την τρέχουσα ημερομηνία και υπογραφή.

Εάν ένας υπάλληλος αποχωρήσει χωρίς να εργάζεται, πρέπει να συμπεριλάβει στην αίτηση τον λόγο απόλυσης:

συνταξιοδότηση;
εγγραφή σε σπουδές·
μετακίνηση σε άλλη περιοχή?
μεταφορά συζύγου σε άλλο τόπο υπηρεσίας / στο εξωτερικό.
παραβίαση του νόμου, των όρων της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη.

Σε τέτοιες περιπτώσεις, η απόλυση γίνεται την ημερομηνία που υποδεικνύει ο αιτών. Εφόσον απαιτείται επισυνάπτεται στην αίτηση δικαιολογητικό (πιστοποιητικό ινστιτούτου, εντολή μεταφοράς κ.λπ.). Ένας εργαζόμενος μπορεί να φύγει «μια μέρα» χωρίς καλό λόγο, εάν ο εργοδότης πάει να τον συναντήσει και του επιτρέψει να μην εργαστεί.

Χωρίς να τηρείτε την περίοδο των δύο εβδομάδων, μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο σε διακοπές εάν υπέβαλε αίτηση πριν από την έναρξη ή ήδη κατά τη διάρκεια των διακοπών, αλλά το αργότερο 14 ημέρες πριν πάει στη δουλειά. Τότε ως ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θα θεωρείται η πρώτη εργάσιμη ημέρα μετά τις διακοπές.

Εργαζόμενοι υπό δοκιμασία, που εκδίδεται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για έως και 2 μήνες και εποχικά εργαζόμενοι δεν ασκούν το τυπικό 14, αλλά μόνο 3 ημέρες.

Από την πλευρά του εργοδότη, η διαδικασία απόλυσης της δικής του διαθήκης έχει ως εξής:

παραλαβή αίτησης που έχει εγκριθεί από τον επικεφαλής της εταιρείας·
δημιουργία παραγγελίας·
κάνοντας εγγραφή στο βιβλίο εργασίας·
πλήρης διακανονισμός με τον εργαζόμενο επί των αποδοχών·
προετοιμασία των απαραίτητων εγγράφων για περαιτέρω απασχόληση (πιστοποιητικά 2-NDFL, πιστοποιητικό αποδοχών για 2 χρόνια και άλλα, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου).

Όποιος και αν είναι ο λόγος αποχώρησης, τα έγγραφα προσωπικού θα αναφέρουν τον ίδιο λόγο για ποιο άρθρο πρέπει να απολυθεί ένας υπάλληλος - Άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Την ημέρα της απόλυσης, ο υπάλληλος εξοικειώνεται με την παραγγελία και λαμβάνει στα χέρια του ένα βιβλίο εργασίας. Μέχρι αυτό το σημείο, ένα άτομο μπορεί να αλλάξει γνώμη και να αποσύρει την αίτηση εάν δεν έχει προσκληθεί ακόμη αντικαταστάτης στη θέση του, η οποία «δεν μπορεί να επιστραφεί».

Απόλυση με συμφωνία

Η συμφωνία των μερών συνεπάγεται μια γρήγορη και απλή διαδικασία απόλυσης:

Εάν η πρωτοβουλία προέρχεται από τον υπάλληλο, υποβάλλει επιστολή παραίτησης στον διευθυντή.
Εάν ο εργοδότης «ζητήσει» από τον εργαζόμενο να αποχωρήσει από την επιχείρηση, του στέλνει γραπτή πρόταση.
Τα μέρη συζητούν τους όρους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Η οργάνωση και ο απολυόμενος υπογράφουν διμερή συμφωνία.
Το τμήμα προσωπικού συντάσσει μια παραγγελία, συμπληρώνει ένα βιβλίο εργασίας. Οι λόγοι απόλυσης είναι η παράγραφος 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η συμφωνία είναι η καλύτερη επιλογή και για τα δύο μέρη όσον αφορά τις ευκαιρίες και τη συμμόρφωση με τα νόμιμα δικαιώματα. Ο εργοδότης μπορεί, αφού έχει συμφωνήσει με τον εργαζόμενο, να τον απολύσει οποιαδήποτε μέρα, ακόμη και αν είναι σε διακοπές ή άρρωστος. Ο παραιτηθείς δεν μπορεί να «αλλάξει γνώμη» και να ακυρώσει μονομερώς το υπογεγραμμένο έγγραφο. Ο υπάλληλος επίσης δεν προσβάλλεται - στη διαδικασία των διαπραγματεύσεων, έχει το δικαίωμα να προστατεύει τα υλικά του συμφέροντα και να απαιτεί αποζημίωση.

Απόλυση με πρωτοβουλία του οργανισμού

Η πρωτοβουλία για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης μπορεί να προέλθει από τον εργοδότη για καθαρά οικονομικούς λόγους - την ανάγκη μείωσης του αριθμού των εργαζομένων ή τελείως κλεισίματος του οργανισμού. Στη δεύτερη περίπτωση, όλο το προσωπικό πηγαίνει στη «δαπάνη», στην πρώτη περίπτωση στις μειωμένες μονάδες, θέσεις, με εξαίρεση τις κατηγορίες εργαζομένων που σύμφωνα με το νόμο δεν μπορούν να μειωθούν.

Εάν πρέπει να απαλλαγείτε από ένα συγκεκριμένο άτομο, όπως λένε, "βάσει του άρθρου", ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να αποδείξει ότι ο εργαζόμενος δεν αντιστοιχεί στη θέση του ή ότι είχε κακή συμπεριφορά στην εργασιακή πειθαρχία. Τις περισσότερες φορές, η απόλυση συμβαίνει για απουσία, εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση μέθης, συστηματικές παραβάσεις με την επιβολή πειθαρχικής ποινής.

Προκειμένου να αποφευχθεί η παραβίαση των δικαιωμάτων του προσωπικού, οι νομοθέτες έκαναν τα πάντα ώστε ένα άτομο να μην μπορεί να απολυθεί χωρίς βάσιμους λόγους. Είναι μάλλον δύσκολο να «υπογράψουμε» έναν εργαζόμενο στον οποίο οι αρχές έχουν προσωπική αντιπάθεια, αν και είναι αδύνατο να αποκλειστούν εντελώς οι καταχρήσεις από τους εργοδότες.

Συρρίκνωση και εκκαθάριση εταιρείας

Η μείωση έχει σαφώς ρυθμισμένη διαδικασία για την απόλυση μέρους του προσωπικού:

Η απόφαση για τη μείωση που λαμβάνεται στην επιχείρηση καθορίζεται από την εντολή. Για την υπηρεσία προσωπικού, αυτή είναι η βάση για την έναρξη της διαδικασίας ειδοποίησης. Οι πληροφορίες που είναι σημαντικές για τους εργαζόμενους σε αυτή την περίπτωση είναι η ημερομηνία μείωσης και αλλαγής στον πίνακα προσωπικού.
2 μήνες πριν από την ημερομηνία λήξης, όλοι οι δικαιούχοι υπάλληλοι ειδοποιούνται γραπτώς έναντι της υπογραφής.
Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο άλλη θέση, εάν είναι δυνατόν. Για άτομα που συμφωνούν με τις προτεινόμενες κενές θέσεις εκδίδεται μεταγραφή. Οι υπόλοιποι ετοιμάζονται να φύγουν.
Ένας ειδοποιημένος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να φύγει νωρίς χωρίς να περιμένει την ημερομηνία λήξης. Εάν ένα άτομο που έμαθε για την επικείμενη απόλυση έχει βρει νέα δουλειά, ο εργοδότης πρέπει να τον αφήσει να φύγει χωρίς εμπόδια. Η πρόωρη απόλυση του υπαλλήλου δεν στερεί αποζημίωση για τις ημέρες που απομένουν πριν από τη μείωση.
2 μήνες πριν από τη μείωση, η διοίκηση πρέπει να ενημερώσει το συνδικαλιστικό όργανο, εάν υπάρχει. Σε περίπτωση μαζικής απόλυσης εργαζομένων - 3 μήνες νωρίτερα, καθώς και υποβολή καταλόγων στην υπηρεσία απασχόλησης.
Για κάθε υπάλληλο συντάσσεται εντολή απόλυσης (έντυπο Τ-8) με αναφορά στο βασικό έγγραφο. Η διαταγή υποβάλλεται προς υπογραφή στον απολυόμενο.
Γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας που υποδεικνύει τον λόγο απόλυσης - παράγραφος 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 ΤΚ.
Ο πλήρης υπολογισμός περιλαμβάνει: μισθούς, χρηματική αποζημίωση για συσσωρευμένες ημέρες διακοπών, αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου μισθού.

Η απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού δεν ισχύει για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων:

έγκυες γυναίκες και "μητρότητα"?
ανύπαντρες μητέρες με παιδιά κάτω των 14 ετών, με παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών·
μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργαζόμενοι που μιλούν σε διαπραγματεύσεις με τον εργοδότη εκ μέρους της ομάδας.

Όταν απολύεται μία από τις πολλές ισοδύναμες θέσεις, η επιλογή των εργαζομένων που θα αποχωρήσουν και που θα μείνουν ανήκει στον εργοδότη. Ωστόσο, ακόμη και εδώ οι αρχές στερούνται την πλήρη ελευθερία. Σε ό,τι αφορά τα άλλα πράγματα, θα πρέπει να προτιμώνται οι πλέον καταρτισμένοι ειδικοί. Εάν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ποιος από τους εργαζόμενους είναι «πιο σημαντικός», η νομοθεσία δίνει σε ορισμένους από αυτούς το δικαίωμα προτεραιότητας να διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους. Το:

άτομα με 2 ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα·
Μοναδικοί τροφοδότες στην οικογένεια·
που έχουν υποστεί τραυματισμό ή επαγγελματική ασθένεια από αυτόν τον εργοδότη·
άτομα με ειδικές ανάγκες - συμμετέχοντες σε εχθροπραξίες.
βελτίωση των προσόντων στην εργασία·
άλλες κατηγορίες που προβλέπονται στη συλλογική σύμβαση.

Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι οι τελευταίοι που απολύονται. Ένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί εάν είναι σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές. Για να μειώσετε τους προσωρινά ανάπηρους και τους παραθεριστές, θα πρέπει να περιμένετε μέχρι να πάνε στη δουλειά τους.

Όλες αυτές οι εξαιρέσεις δεν ισχύουν για την πλήρη εκκαθάριση του οργανισμού. Η διαδικασία εκκαθάρισης πρακτικά δεν διαφέρει από τη μείωση, εκτός από ένα πράγμα: ολόκληρο το προσωπικό του οργανισμού στερείται τις θέσεις εργασίας του, ανεξαρτήτως θέσης, προσόντων και κοινωνικής θέσης. Οι εργαζόμενοι που σε κανονικές συνθήκες έχουν «ασυλία» από απόλυση (έγκυες γυναίκες, ανύπαντρες μητέρες και άλλοι) δεν έχουν κανένα όφελος κατά την εκκαθάριση. Ο εργοδότης δεν προσφέρει σε κανέναν μετάθεση σε άλλη θέση, αφού παύει εντελώς να λειτουργεί.

Απόλυση παραβατών της εργασιακής πειθαρχίας και ακατάλληλων εργαζομένων

Ένας υπάλληλος που παραβιάζει συστηματικά την πειθαρχία αναγκάζει τη διοίκηση να θέλει εύλογα να τον ξεφορτωθεί. Η εργατική νομοθεσία σάς επιτρέπει να απολύσετε έναν εργαζόμενο αμέσως μόνο για ένα χονδροειδές πειθαρχικό "έγκλημα":

κατά συνήθεια απουσία;
παρουσία στην εργασία σε κατάσταση μέθης (αλκοολική, ναρκωτική), επιβεβαιωμένη από ιατρική εξέταση.
αποκάλυψη πληροφοριών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικό, εμπορικό μυστικό), που αποδεικνύεται στο δικαστήριο·
κλοπή, υπεξαίρεση, υλική ζημιά στον εργοδότη ή σε τρίτο πρόσωπο, που αναγνωρίζεται από το δικαστήριο·
παραβίαση των κανόνων προστασίας της εργασίας με σοβαρές συνέπειες.
απώλεια εμπιστοσύνης για όσους εργάζονται με τα χρήματα και τις αξίες των εμπορευμάτων·
ανήθικη συμπεριφορά για τους δασκάλους.
υποβολή πλαστών εγγράφων κατά την εισαγωγή στη θέση.

Η απόλυση για μία μόνο βαριά παράβαση αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Η διαδικασία για την εκτέλεσή του περιλαμβάνει:

Προσδιορισμός του γεγονότος της παράβασης.
Διόρθωση πλημμελήματος (σύνταξη πράξης, πρωτοκόλλου, εξέταση, ιατρική εξέταση κ.λπ.).
Λήψη γραπτών εξηγήσεων από τον παραβάτη υπάλληλο.
Εξέταση των γεγονότων της υπόθεσης.
Η σύνταξη διαταγής απόλυσης στο έντυπο Τ-8, αναφέρονται ως βάση παραπομπές σε δικαιολογητικά (πράξεις, εκθέσεις, επεξηγηματικές, δικαστικές αποφάσεις κ.λπ.).
Φέρνοντας την παραγγελία στον υπάλληλο κάτω από την υπογραφή.
Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας που υποδεικνύει το σχετικό άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για παράδειγμα, πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο για απουσία: σε περίπτωση απουσίας ατόμου στην εργασία για ολόκληρη την ημέρα ή 4 συνεχόμενες ώρες, είναι απαραίτητο να τεκμηριωθεί αυτό το γεγονός και να αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος απουσίαζε χωρίς καλό λόγο.

Έως ότου ληφθεί εξήγηση από τον «τρομωτό», ισχύει το «τεκμήριο αθωότητας». Ένας υπάλληλος θα μπορούσε να είναι σε άδεια, σε διακοπές, σε αναρρωτική άδεια, να κληθεί, να πάθει ατύχημα στο δρόμο για τη δουλειά κ.λπ.

Εάν ο εργαζόμενος δεν έλαβε λογικές εξηγήσεις ή δικαιολογητικά (πιστοποιητικό αναπηρίας, κλήτευση, πρωτόκολλο της τροχαίας κ.λπ.), το παράπτωμα θεωρείται βαριά παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και χαρακτηρίζεται σύμφωνα με το άρθρο. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μέρος 1, παράγραφος 6, εδάφιο "α". Η βάση αυτή θα καταγραφεί στην εντολή απόλυσης και στο βιβλίο εργασίας.

Ο κατάλογος των εγγράφων που επιβεβαιώνουν τη νομιμότητα μιας τέτοιας απόλυσης:

Ανακοίνωση απουσίας από την εργασία.
Επεξηγηματικός υπάλληλος ή πράξη άρνησης παροχής εξηγήσεων.
Διάταξη πειθαρχικής δίωξης / απόλυσης.

Εάν ο εργοδότης έχει παραβιάσει αυτή τη διαδικασία, ακόμα κι αν έχει βάσιμους λόγους να απολύσει τον απουσία, ο «προσβεβλημένος» εργαζόμενος έχει κάθε ευκαιρία να ανακάμψει μέσω των δικαστηρίων.

Είναι επίσης δυνατή η απόλυση ενός ατόμου για μικρές παραβάσεις, αλλά για αυτό πρέπει να έχει πολλές επίσημα εκδοθείσες κυρώσεις (προειδοποίηση, επίπληξη, αυστηρή επίπληξη). Οι εντολές που επιβεβαιώνουν τη «χρόνια» απειθαρχία, συνολικά, μπορούν να χρησιμεύσουν ως βάση για τη διακοπή μιας εργασιακής σχέσης.

Ένα άλλο «γαργαλητό» ερώτημα για τους εργοδότες είναι πώς να απολύουν σωστά έναν υπάλληλο που, κατά τη γνώμη των ανωτέρων του, δεν αντιστοιχεί στη θέση του. Δεν υπάρχει άλλη επιλογή από το να κανονίσετε μια βεβαίωση για έναν ανίκανο υπάλληλο. Είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή, να δημιουργηθεί μια επιτροπή βεβαίωσης και να αξιολογηθεί η επαγγελματική καταλληλότητα ενός ατόμου με βάση σαφώς καθορισμένα κριτήρια. Τα μη ικανοποιητικά αποτελέσματα πιστοποίησης αποτελούν λόγο για μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση. Πιθανότατα, θα αρνηθεί, τότε μπορείτε να συντάξετε μια απόλυση με τη διατύπωση "λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε". Η προθεσμία για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι το αργότερο δύο μήνες μετά την πιστοποίηση.

Σε περίπτωση διαφωνιών που σχετίζονται με παράνομες απολύσεις, τα δικαστήρια είναι πιο πιθανό να πάρουν το μέρος των εργαζομένων. Ο λόγος είναι απλός: ένας σπάνιος οργανισμός μπορεί να καυχηθεί για μια ιδανική τάξη σε εσωτερικούς κανονισμούς και έγγραφα προσωπικού. Η απουσία χρονοδιαγραμμάτων, περιγραφών θέσεων εργασίας, διατάξεων για την πιστοποίηση και τους κανονισμούς εργασίας, μια αναλφάβητα καταρτισμένη σύμβαση εργασίας, «χαμένα» βήματα κατά την έναρξη μιας απόλυσης - όλα αυτά μπορούν να χρησιμεύσουν ως απόδειξη ότι η απόλυση έγινε κατά παράβαση του νόμου.

Ο θάνατος ενός εργαζομένου στο χώρο εργασίας ή έξω από αυτόν είναι μια δυσάρεστη κατάσταση όχι μόνο για συγγενείς και φίλους, αλλά και για εργοδότες και ειδικούς προσωπικού, που συχνά δεν ξέρουν τι να κάνουν εάν ένας εργαζόμενος πεθάνει. Πρώτα απ 'όλα, σε περιπτώσεις που ένας εργαζόμενος έχει πεθάνει, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε πώς να τον απολύσουμε από το κράτος, επειδή ουσιαστικά παύει να είναι σε σχέση εργασίας. Αλλά πρέπει να γίνει κατανοητό ότι εκτός από την ίδια την απόλυση, υπάρχουν επίσης ορισμένες άλλες αποχρώσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη σε περιπτώσεις που ένας υπάλληλος του οργανισμού πεθαίνει.

Ένας εργαζόμενος πέθανε - νομικές ρυθμίσεις και διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Πρώτα απ 'όλα, όταν ένας εργαζόμενος πέθανε στην εργασία, ο εργοδότης και οι υπεύθυνοι για τη διαχείριση αρχείων προσωπικού θα πρέπει να εξοικειωθούν με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, σε αυτό το θέμα, οι ακόλουθες κανονιστικές διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας διαδραματίζουν βασικό ρόλο:

Άρθρο 83. Το βασικό πρότυπο σχετικά με την κατάσταση κατά την οποία ένας εργαζόμενος πέθανε - σύμφωνα με αυτό το άρθρο, ο θάνατος ενός από τα μέρη σε μια εργασιακή σχέση αποτελεί δικαιολογία για τελεσίγραφο, ανεξάρτητα από άλλους παράγοντες.
Άρθρο 84.1. Λαμβάνει υπόψη τις γενικές αρχές, σύμφωνα με τις οποίες καταγγέλλονται οι συναφθείσες συμβάσεις εργασίας. Ωστόσο, η εφαρμογή τους όταν ένας εργαζόμενος έχει πεθάνει μπορεί να είναι δύσκολη. Στην περίπτωση αυτή, πρέπει να γίνει κατανοητό ότι οι καθορισμένες υποχρεώσεις του εργοδότη παραμένουν σε σχέση με τους κληρονόμους ή τον διαχειριστή του θανόντος.
Άρθρο 127. Αναλαμβάνει την υποχρεωτική καταβολή αποζημίωσης για όλες τις ημέρες αχρησιμοποίητων διακοπών από τον εργαζόμενο και δεν προβλέπει θάνατο ως βάση για την άρνηση του εργοδότη να παράσχει αυτές τις πληρωμές.
Άρθρο 141. Λαμβάνει υπόψη τη συγκεκριμένη κατάσταση της καταβολής του μισθού του εργαζομένου μετά το θάνατό του σε συγγενείς ή εξαρτώμενα πρόσωπα, καθορίζοντας δεσμευτικές προθεσμίες.

Ωστόσο, το θέμα αυτό δεν εξετάζεται μόνο από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα. Επίσης, είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη τους ακόλουθους κανονισμούς που εξετάζουν άμεσα τις κύριες διαδικαστικές ενέργειες όταν ένας υπάλληλος πέθανε:

Άρθρο 217 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Καθορίζει τις αρχές που ισχύουν για τις πληρωμές που καταβάλλονται από έναν εργοδότη σε σχέση με το θάνατο ενός εργαζομένου. Συμπεριλαμβανομένης - υλικής βοήθειας, πληρωμής μισθών και εκπλήρωσης άλλων υποχρεώσεων του εργοδότη σε σχέση με τις εργασιακές σχέσεις.
Άρθρο 1183 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι αρχές του άπτονται των θεμάτων της κληρονομικότητας των πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο και της κατανομής τους μεταξύ προσώπων του στενού του περιβάλλοντος.

Οι κανόνες του Εργατικού Κώδικα και του Αστικού Κώδικα, στο πλαίσιο της λήψης πληρωμών που οφείλονται σε εργαζόμενο που έχει πεθάνει, βρίσκονται σε σύγκρουση και αντίφαση μεταξύ τους, κάτι που είναι μια άλλη σημαντική απόχρωση, η οποία θα συζητηθεί ξεχωριστά παρακάτω.

Ένας υπάλληλος πέθανε - πώς να τον απολύσετε, οδηγίες βήμα προς βήμα

Πρώτα απ 'όλα, όταν ένας εργαζόμενος έχει πεθάνει, το κύριο ερώτημα που ανησυχεί τους ειδικούς HR και τον εργοδότη είναι πώς θα τον απολύσουν. Σε αυτή την περίπτωση, η διαδικασία είναι αρκετά απλή, αλλά υποχρεωτική - εάν παραβιαστεί, ο εργοδότης μπορεί να υπόκειται σε διοικητική ευθύνη. Προκειμένου να αποφευχθούν οι παραβιάσεις του νόμου όταν ένας εργαζόμενος πεθαίνει, αυτή η απλή οδηγία θα βοηθήσει:

Αυτή η διαδικασία είναι σχετική για όλες τις περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος έχει πεθάνει. Ωστόσο, αυτή η πτυχή των εργασιακών σχέσεων έχει πολλές επιμέρους αποχρώσεις και χαρακτηριστικά που πρέπει οπωσδήποτε να ληφθούν υπόψη από τους αξιωματικούς του προσωπικού.

Ο εργαζόμενος πέθανε - οι αποχρώσεις και τα χαρακτηριστικά των ενεργειών του εργοδότη

Το ερώτημα πώς να απολυθεί ένας υπάλληλος που έχει πεθάνει λύνεται πολύ απλά. Αλλά σε σχέση με το θάνατο ενός εργαζομένου, μπορεί να προκύψουν ορισμένες αμφιλεγόμενες καταστάσεις στις οποίες μπορεί να είναι δύσκολο να βρεθεί μια ακριβής λύση ακόμη και για έναν έμπειρο ειδικό HR, για να μην αναφέρουμε περιπτώσεις όπου ο ίδιος ο εργοδότης ασχολείται με την προετοιμασία του προσωπικού τεκμηρίωση και δεν γνωρίζει όλα τα χαρακτηριστικά των ενεργειών σε αυτήν την περίπτωση. Οι πιο συνηθισμένες περιπτώσεις θα συζητηθούν στη συνέχεια.

Συμπλήρωση του φύλλου χρόνου μετά το θάνατο ενός υπαλλήλου

Δεν είναι πάντα ότι ο εργοδότης λαμβάνει πληροφορίες ότι ένας εργαζόμενος πέθανε αμέσως μετά το γεγονός του θανάτου του. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αποδεικνύεται ότι ο υπάλληλος δεν εμφανίζεται στη δουλειά για αρκετές ημέρες και μόνο αργότερα το τμήμα προσωπικού μαθαίνει για τον θάνατό του. Πρέπει να θυμόμαστε ότι σε περίπτωση απουσίας υπαλλήλου για ανεξήγητους λόγους, η απουσία δεν πρέπει να αναφέρεται στο φύλλο χρόνου. Θα πρέπει να βάλετε τον χαρακτηρισμό HH για κάθε ημέρα απουσίας.

Η βάση για την απόλυση λόγω του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος έχει πεθάνει μπορεί να είναι μόνο πιστοποιητικό θανάτου που εκδίδεται από το ληξιαρχείο. Η αναφορά θανάτου μέσω τηλεφώνου ή αλληλογραφίας ή η ειδοποίηση από τις αρχές επιβολής του νόμου ή τις ιατρικές αρχές δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο απόλυσης. Εάν ο υπάλληλος πέθανε στο εξωτερικό, τότε ο θάνατός του πρέπει να επιβεβαιωθεί πρώτα από το ρωσικό ληξιαρχείο πριν από τη διεξαγωγή της διαδικασίας απόλυσης.

Σε περιπτώσεις που παρέχονται πληροφορίες για θάνατο εργαζομένου, είναι απαραίτητο να γίνει προσαρμογή στο χρονοδιάγραμμα, διότι η σύμβαση λύεται και η απόλυση πραγματοποιείται την ημερομηνία που ο εργαζόμενος κατήγγειλε τη σχέση εργασίας, πράγμα που σημαίνει ότι τη στιγμή της απουσίας του από την εργασία, δεν μπορούσε πλέον να είναι σε αυτές με τον εργοδότη. Η προσαρμογή πραγματοποιείται σύμφωνα με το νόμο «Περί Λογιστικής».

Η διαδικασία έκδοσης μισθών αποθανόντος υπαλλήλου κατά την υποβολή αίτησης σε πολλά άτομα

Τα θέματα παροχής μισθών μετά το θάνατο ενός εργαζομένου ρυθμίζονται ταυτόχρονα από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι οποίοι, λαμβάνοντας υπόψη διάφορες πληροφορίες στα άρθρα 141 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Η Ρωσική Ομοσπονδία και το 1183 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να οδηγήσουν σε αμφιλεγόμενες καταστάσεις. Έτσι, ο Κώδικας Εργασίας απαιτεί ο υπολογισμός να εκδίδεται αποκλειστικά σε συγγενείς ή εξαρτώμενα μέλη του εργαζομένου. Ενώ ο Αστικός Κώδικας προβλέπει την έκδοση κεφαλαίων αποκλειστικά σε μέλη της οικογένειας που έμεναν άμεσα με τον εργαζόμενο.

Η νομοθεσία δεν δίνει άμεσες οδηγίες σχετικά με τη διαδικασία με την οποία πρέπει να καθοδηγείται ο εργοδότης. Αντίστοιχα, για την αποφυγή πιθανών προβλημάτων και διαφορών, συνιστάται η εξασφάλιση της έκδοσης του μισθού και των εγγράφων του εργαζομένου στο πρώτο πρόσωπο που υποβάλλει αίτηση, που είναι μέλος της οικογένειας ή εξαρτώμενο από τον εργαζόμενο. Σε μια τέτοια κατάσταση, ο εργοδότης δεν θα φέρει καμία ευθύνη για τις ενέργειές του και πιθανές διαφορές σχετικά με την κληρονομιά αυτών των ποσών θα αποτελέσουν πρόβλημα για τους ίδιους τους συγγενείς του θανόντος.

Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες πολλοί συγγενείς επικοινωνούν ταυτόχρονα με τον εργοδότη. Η νομοθεσία σε αυτή την περίπτωση δεν προβλέπει τη δυνατότητα κατανομής των κεφαλαίων που οφείλονται στον εργαζόμενο και η άρνηση ενός από τους συγγενείς που έχουν το δικαίωμα να λάβουν την πληρωμή είναι επίσης παράνομη. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να προσφερθεί να πληρώσει αυτό το ποσό σε συγγενείς στο δικαστήριο εάν δεν μπορούν να καταλήξουν σε συμφωνία μεταξύ τους. Ή - να δώσει κεφάλαια σε κάποιον που προσκομίστε το πρωτότυπο πιστοποιητικό θανάτου.

Ο εργοδότης πρέπει να κρατήσει τα κεφάλαια για να τα παρέχει στους συγγενείς του έως και τέσσερις μήνες από την ημερομηνία θανάτου. Σε αυτό το διάστημα δικαιούνται να τα παραλάβουν απευθείας από τον εργοδότη. Εάν δεν εφαρμοστούν εντός της καθορισμένης προθεσμίας, τα κεφάλαια μεταφέρονται στον συμβολαιογράφο και κληρονομούνται με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος.

Ο υπάλληλος πέθανε - σε ποιον να πληρώσει μισθούς αν δεν υπάρχουν συγγενείς

Υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος έχει πεθάνει και απλά δεν έχει συγγενείς και ο εργοδότης, καθώς και το λογιστήριο, δεν ξέρουν τι να κάνουν σε αυτή την περίπτωση. Έτσι, ο εργοδότης δεν μπορεί να οικειοποιηθεί τα κεφάλαια του θανόντος, αλλά η παρουσία τους στους λογαριασμούς του μπορεί να εγείρει πρόσθετα ερωτήματα και αξιώσεις από τις ρυθμιστικές αρχές.

Στην περίπτωση αυτή, η λύση του ζητήματος περιλαμβάνει τη διαδικασία κατάθεσης ποσών και μεταφοράς τους σε ξεχωριστό τραπεζικό λογαριασμό ή παροχής τους σε συμβολαιογράφο που διαχειρίζεται την κληρονομιά του θανόντος. Ελλείψει συγγενούς και έγγραφης διαθήκης, η διαχείριση της κληρονομιάς θα ανατεθεί σε συμβολαιογράφο. Κατά συνέπεια, θα διαθέσει πραγματικά τα κεφάλαια του θανόντος, μεταβιβάζοντάς τα στη συνέχεια στους νόμιμους κληρονόμους ή στο κράτος σε περίπτωση απουσίας τους.

Εάν έχει συνταχθεί διαθήκη στο όνομα τρίτου που δεν είναι συγγενής, ο εργοδότης δεν μπορεί επίσης να του δώσει το ημερομίσθιο του θανόντος και υποχρεούται να προβεί στη διαδικασία κατάθεσης και μεταφοράς χρημάτων σε συμβολαιογράφο ο οποίος διανομή της κληρονομιάς, θα μεταβιβάσει την πληρωμή στον κληρονόμο.

Εάν κανείς δεν πήρε το βιβλίο εργασίας του αποθανόντος εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να το τοποθετήσει στο αρχείο και να εξασφαλίσει την κατάλληλη αποθήκευση για 75 χρόνια μετά το θάνατο του εργαζομένου και μόνο μετά από αυτή την περίοδο μπορεί να απορριφθεί.

Φορολογία πληρωμών όταν πεθαίνει εργαζόμενος

Τα θέματα φορολογίας των πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο κατά τη στιγμή του θανάτου είναι επίσης σχετικά με τους Ρώσους εργοδότες. Οι διατάξεις του Φορολογικού Κώδικα σε αυτή την περίπτωση σας επιτρέπουν να απαλλαγείτε από περιττά προβλήματα. Αρκεί να ακολουθήσετε έναν απλό αλγόριθμο και βασικές αρχές που ορίζονται στον Φορολογικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

Αντίστοιχα, ο εργοδότης θα πρέπει να σημειώσει ότι το πλήρες ποσό των αποδοχών χωρίς κρατήσεις και αμοιβές πρέπει να παρέχεται στους συγγενείς ή στον συμβολαιογράφο.

Ο θάνατος στον εργασιακό χώρο και ο σχεδιασμός του

Οι καταστάσεις όπου ένας εργαζόμενος προσπερνά είναι αρκετά σπάνιες, αλλά συμβαίνουν στην εργασιακή πρακτική. Σε αυτή την περίπτωση, πολλοί ειδικοί στο προσωπικό δεν γνωρίζουν πώς να επισημοποιήσουν σωστά την απόλυση ενός υπαλλήλου και να πραγματοποιήσουν τον τελικό υπολογισμό των κεφαλαίων που του αναλογούν.

Την ημέρα του θανάτου, εάν ο εργαζόμενος έχει αρχίσει να δουλεύει, θα πρέπει να υπολογίσει τις ώρες που πραγματικά δούλεψε. Ο οριστικός διακανονισμός μετά το θάνατο ενός εργαζομένου πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο που εργάστηκε από αυτόν την ημέρα του θανάτου. Η μέρα της απόλυσης θεωρείται και η ίδια ημέρα.

Εάν ο εργαζόμενος πέθανε στο δρόμο για τη δουλειά, τότε εκείνη την ημέρα είναι επίσης απαραίτητο να βάλετε την ονομασία HH στο φύλλο χρόνου. Στην περίπτωση που ένας εργαζόμενος αποβιώσει στο τέλος της εργάσιμης ημέρας, η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η ημέρα θανάτου, αλλά υπολογίζεται ως για μια πλήρως απασχολημένη εργάσιμη ημέρα.

Ευθύνη για μη καταβολή παροχών που οφείλονται στον εργαζόμενο μετά θάνατον

Όπως και στην περίπτωση καθυστερημένης καταβολής μισθών ή ατελούς καταβολής μισθών, η άρνηση εκπλήρωσης των υποχρεώσεων που έχουν ανατεθεί στον εργοδότη οδηγεί σε ανάληψη αυτού. Έτσι, μπορεί να προσαχθεί σε αυτό σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο θα συνεπάγεται διοικητικό πρόστιμο. Επιπλέον, αναμένεται επίσης να καταβάλλεται αποζημίωση για κάθε ημέρα καθυστέρησης πληρωμής σύμφωνα με τις αρχές του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που λαμβάνει υπόψη την ευθύνη του εργοδότη.

Σε περίπτωση που η μη καταβολή του μισθού του θανόντος συμβεί για μεγάλο χρονικό διάστημα μετά την αίτηση των συγγενών και υπάρχει μισθοφόρος πρόθεση στις ενέργειες του εργοδότη, τότε είναι δυνατή και η ποινική ευθύνη για ένα τέτοιο αδίκημα.

Η απόλυση λόγω θανάτου δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως παράνομη και η πληρωμή για ακούσια απουσία, ακόμη και αν ο εργοδότης δεν εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του, δεν πραγματοποιείται και δεν λαμβάνεται υπόψη κατά τον υπολογισμό του ποσού της συνολικής οφειλής.

Οικονομική βοήθεια σε περίπτωση θανάτου εργαζομένου

Η ρωσική νομοθεσία επιτρέπει στους εργοδότες να παρέχουν πρόσθετες εγγυήσεις στους υπαλλήλους τους και τους συγγενείς τους. Συμπεριλαμβανομένου - με πληρωμή σε περίπτωση θανάτου του ίδιου του εργαζομένου. Το θέμα αυτό ρυθμίζεται με διάφορους τρόπους. Έτσι, εάν η επιχείρηση έχει τοπικούς κανονισμούς που υποχρεώνουν τον εργοδότη να παράσχει μια τέτοια πληρωμή, τότε είναι υποχρεωμένος να την παράσχει πλήρως στους συγγενείς του θανόντος.

Εάν τα τοπικά έγγραφα δίνουν στον εργοδότη το δικαίωμα, αλλά όχι την υποχρέωση να κάνει μια τέτοια πληρωμή, η απόφαση για την παροχή βοήθειας λαμβάνεται από τον ίδιο τον επικεφαλής. Επιπλέον, ακόμη και αν δεν υπάρχουν αυτά τα τοπικά έγγραφα, ο εργοδότης μπορεί να ξεκινήσει ανεξάρτητα τη διαδικασία παροχής οικονομικής βοήθειας με χωριστή εντολή.

Η φορολόγηση της υλικής βοήθειας που παρέχεται σε σχέση με το θάνατο ενός εργαζομένου στους συγγενείς του δεν πραγματοποιείται, ανεξάρτητα από το ποσό της πληρωμής.

Ο υπάλληλος πέθανε στις διακοπές ή το Σαββατοκύριακο

Εάν ο εργαζόμενος πέθανε σε διακοπές, καθώς και σε Σαββατοκύριακο ή αργία, τότε ως ημέρα απόλυσης θεωρείται η ημέρα θανάτου. Ωστόσο, υπάρχουν διάφορες αποχρώσεις που σχετίζονται με την πληρωμή των αποδοχών διακοπών που οφείλονται στον εργαζόμενο. Σε περίπτωση θανάτου του πρέπει να επανυπολογιστούν.

Εάν η άδεια χορηγήθηκε εκ των προτέρων, τότε είναι αδύνατη η ανάληψη των αχρεωστήτως καταβληθέντων κεφαλαίων αφαιρώντας τα από το μισθό και τις πληρωμές στους συγγενείς του θανόντος.

Αποζημίωση απόλυσης σε περίπτωση θανάτου εργαζομένου

Εάν έχει ήδη κινηθεί διαδικασία απόλυσης σε σχέση με έναν εργαζόμενο, για παράδειγμα, λόγω εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή μείωσης προσωπικού ή με πρωτοβουλία του ίδιου του εργαζομένου, τότε με το θάνατο ενός τέτοιου υπαλλήλου, όλα αυτά οι διαδικασίες θεωρούνται άκυρες.

Δηλαδή, η εργασιακή σχέση λύεται ακριβώς λόγω θανάτου του εργαζομένου. Αντίστοιχα, χάνονται όλα τα δικαιώματα λήψης αποζημίωσης απόλυσης από τον εργαζόμενο και δεν θα πρέπει να συσσωρεύονται, ανεξάρτητα από άλλες συνθήκες.