الغياب بدون عذر عن العمل. قائمة الأسباب الصحيحة للتغيب

سوف تتعلم:

• ماذا يشمل مفهوم "التغيب عن المدرسة" وما هي إجراءات منع الخسائر الناجمة عن التغيب عن العمل
• كيفية تسجيل غياب الموظف عن العمل بشكل صحيح
• ما هي التدابير التي يمكن لصاحب العمل اتخاذها فيما يتعلق بالعامل المتغيب؟

يحدث في أي منظمة أن الموظفين لا يذهبون إلى العمل. في بعض الأحيان، حتى لو كانت هناك أسباب وجيهة (على سبيل المثال، المرض)، فإن الموظف لا يبلغ صاحب العمل عن غيابه فحسب، بل لا يؤكد أيضًا غيابه عن العمل بالمستندات الداعمة. وفي هذه الحالة يعتبر عدم الحضور تغيبا.

ولكن هناك مواقف يصعب فيها فهمها على الفور: لسبب وجيه، توقف الموظف عن الذهاب إلى العمل أم لا، وفي أي المواقف يمكن فصله، وفيها - لا على الإطلاق. في كثير من الأحيان، يتبين أن الموقف الذي يبدو واضحًا للوهلة الأولى، بعيد عن أن يكون بهذه البساطة عند إجراء مزيد من الفحص.

كيفية تقييم الوضع بشكل صحيح؟ ما هي المستندات التي يجب إكمالها وفي أي إطار زمني؟ كيفية منع انتهاكات قوانين العمل؟ سننظر في هذه الأسئلة وغيرها في هذه المقالة.

تدابير لمنع الخسائر من الغياب

يؤدي غياب الموظف عن العمل ولو لفترة قصيرة إلى تعطيل سير العمل. لتقليل الضرر، يجب على المنظمة اتخاذ عدد من التدابير:

• يجب أن تتضمن لائحة العمل الداخلية بنداً يلزم الموظف بتحذير رئيسه المباشر مسبقاً بشأن عدم القدرة على الذهاب إلى العمل وأسباب الغياب ومدة الغياب المتوقعة. إن وفاء الموظف بالالتزامات ذات الصلة سيساعد المدير على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب بشأن توزيع مسؤوليات الموظف الغائب بين زملائه؛
• يجب أن يكون لدى رئيس الوحدة الهيكلية قائمة بالموظفين الذين يمكنه تكليفهم بأداء مهام الموظف الغائب. يجب أن يكون الموظفون أنفسهم، بدورهم، على دراية بشؤون الزميل، والتي سيتعين عليهم القيام بها في حالة غيابه (ليس فقط غير متوقع، ولكن مخطط له أيضًا (على سبيل المثال، أثناء إجازة أو رحلة عمل))؛
• يجب أن يكون لدى المدير تعليمات محددة تنظم تصرفاته في حالة غياب الموظف دون سابق إنذار (مثال 1).

التعليمات ذات طبيعة مساعدة، ولا يجب أن تكون صادرة على ورق المنظمة ومصدقة بتوقيع المدير. الشرط الرئيسي هو أنها يجب أن تحتوي على خوارزمية محددة من الإجراءات.

مثال 1

مذكرة لرئيس القسم بشأن الإجراءات في حالة غياب الموظف

1. اتصل بالموظف على جميع أرقام الهواتف المعروفة لديك (المنزل، الجوال، إلخ) وتعرف على سبب غيابه والمدة المحتملة.
2. اسأل مرؤوسيك عما إذا كان الموظف قد تحدث عن احتمال غيابه عن العمل. إذا علم أحد الموظفين بأسباب غياب زميله، فاطلب منه ذكرها في مذكرة موجهة إلى رئيس المنظمة.
3. إعداد تقرير عن غياب الموظف والإجراءات المتخذة للعثور عليه ونتائجها.
4. خذ جميع المستندات إلى قسم الموارد البشرية واحصل على تعليمات هناك بشأن الإجراءات الإضافية المتعلقة بالموظف الغائب.

حدد في المستندات بأكبر قدر ممكن من الوضوح مكان عمل الموظف (ورشة عمل، آلة، رقم المكتب. إذا كان لديك سلسلة من المتاجر وتقوم بتناوب الموظفين بانتظام، فإن هذه الخصوصية، من ناحية، ستعقد عمل خدمات الموظفين، مما يزيد من الوثيقة التدفق، ومن ناحية أخرى، سيحمي مصالح صاحب العمل.

مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يتواجد فيه الموظف أو يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل. وفقا للجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، شرط عقد العمل بشأن مكان العمل هو توضيح اختياري (أي اختياري) للشرط المتعلق بمكان العمل. نوصي (إذا لزم الأمر) بتعيين الموظف في مكان العمل ليس من خلال عقد عمل (من أجل تجنب المشاكل اللاحقة مع تغيير هذا الشرط من عقد العمل)، ولكن من خلال وثيقة أحادية الجانب (أمر للمنظمة، أمر للتقسيم، والإخطار، وما إلى ذلك).

عند تسجيل الموظف - عامل بدوام جزئيركز انتباهه على حقيقة أن العمل بدوام جزئي (بدلاً من العمل الحر) يتم القيام به بانتظاميحق له الخروج كما هو الحال في مكان عمله الرئيسي، لكن يحظر عليه الذهاب إليه دون إذن. كما تظهر الممارسة، فإن العديد من العمال ينظرون إلى العمل بدوام جزئي كدخل إضافي إذا كان لديهم وقت فراغ، دون أن يدركوا أن الوظيفة الثانية هي نفس الالتزامات، كما هو الحال عند أداء الشيء الرئيسي.

الموظف لم يذهب إلى العمل: إصلاح الغياب

في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل، لا يمكننا التأكد من أنه غائب (أو حتى غائب) وغير مريض.

سيساعد السجل الواضح للغياب إذا تم تأكيد حقيقة التغيب مع مرور الوقت، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل. ويجب تحرير تقرير عدم الحضور بحضور شاهدين. من الأفضل أن يتصرف الموظفون من الإدارات ذات الصلة بصفتهم - إذا اعترض الموظف على إقالته في المحكمة، فلن يتمكن من الرجوع إلى الضغط المزعوم الذي يمارسه المدير على الشهود.

لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بالبدء فورًا في البحث النشط. لكن إذا كان الموظف المفقود شخص مسؤول، ويعيش بمفرده، وهاتفه لا يجيب، ننصح بالذهاب إلى منزله - ربما يحتاج الموظف إلى مساعدة عاجلة.

على سبيل المثال، طبيب الأسنان ن. لم يأت للعمل في الوقت المحدد. ولم يسمع أي من الزملاء الطبيب وهو يخطط للمغادرة بشكل عاجل أو يشكو من شعوره بالإعياء. اتصل به رئيس القسم طوال اليوم لكن الهاتف كان صامتا. وبسبب قلقها من غياب ن.، ذهبت إلى منزله. لا أحد فتح الباب. وعندما تم استدعاء ضابط الشرطة المحلية وفتح الشقة، تبين أن الرجل البالغ من العمر 45 عامًا قد مات (كما تبين، بسبب سكتة دماغية).

في حالة عدم حضور الموظف للعمل، يتم إدخال رمز الحرف "NN" أو الرقم 30 في جدول الدوام (عدم الحضور لأسباب غير معروفة (حتى يتم توضيح الظروف)). إذا تم الحفاظ على الجدول الزمني:

إذا كانت المنظمة كبيرة، ذات هيكل معقد، لتوحيد تدفق المستندات، فيجب تحديد الإجراء الخاص بتسجيل وقت العمل في غياب الموظف بوضوح في القانون التنظيمي المحلي.

إذا لم تكن متأكدا من أن الموظف مريض، في الأسبوع الأول فمن المنطقي تقديم تقارير عن غيابه كل يوم، في المستقبل، يمكنك أن تقتصر على تقرير غياب الموظف خلال الأسبوع؛ أيام الجمعة. لا ينظم القانون هذه المشكلة، لذلك عليك أن تسترشد بالفطرة السليمة والممارسة القضائية.

كما لا يحدد التشريع قائمة ثابتة بالوثائق التي يجب إكمالها عند التغيب. في المحاكم كدليلفي كثير من الأحيان يعترف:

• ورقة زمنية مع العلامات المناسبة؛
• الأفعال أو المذكرات المتعلقة بغياب الموظف عن مكان العمل؛

ملاحظة المحرر العلمي

وكذلك المطبوعات المعتمدة من النظام الإلكتروني لتسجيل دخول وخروج العمال (الفقرة 5 من البند 12 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريعات المنظمة لعمل المرأة والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية والقصر").

• إخطارات للموظف مع طلب الإبلاغ عن أسباب التغيب عن العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 أغسطس 2013 رقم 11-15221).

ملاحظة المحرر العلمي

بالإضافة إلى ذلك، إذا لم يتم تلقي توضيحات مكتوبة من الموظف، وفقًا للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب صياغة فعل عدم تقديم تفسيرات. في ممارساتها، ترى المحاكم في معظم الحالات أن صاحب العمل طبق بشكل قانوني عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب، إذا لم يتلق الموظف إشعارًا لتقديم التوضيحات المكتوبة المطلوبة عن طريق البرقية (أو الرسالة)، لأسباب خارجة عن نطاق العمل. سيطرة صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 يوليو 2014 رقم 33-29793/14).

نكتشف سبب عدم الظهور

إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل أو شهادة مراجعة الطبيب، فيجب حفظ جميع المستندات المتعلقة بغيابه في الملف المناسب. حطمهم غير ممكن على الاطلاق!

إذا لم يقدم الموظف المستندات الداعمة، وفقًا للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل أن يطلب منه شرح مكتوب. لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بتقديم طلب (إخطار) كتابيًا (المثال 2 ® )، ولكن في المحكمة، تكون الوثيقة دائمًا حجة أقوى من الكلمات. ولذلك فمن الأفضل تقديم طلب من نسختين، وإعطاء واحدة للموظف، واطلب منه التوقيع على الثانية.

مثال 2

إشعار بضرورة توضيح أسباب عدم الظهور

إذا كان في غضون اثنين عمالفي الأيام التي لا يقدم فيها الموظف تفسيرات مكتوبة، يجب إعداد تقرير مناسب.

لا يشكل فشل الموظف في تقديم التوضيحات عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية (بما في ذلك الفصل) (الجزء 2 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يحضر الموظف للعمل لمدة شهر أو أكثر ولم يرد على المكالمات الهاتفية، فيجب تكثيف البحث. يمكنك الاتصال به في المنزل بعدالعمل - هناك احتمال كبير أن يتمكن أقاربه (وربما الموظف نفسه) من توضيح الموقف. بما أنه من الصعب جذب شهود إلى محادثة هاتفية في المساء، حاول تسجيل المحادثة على جهاز تسجيل صوتي، واذكر نتيجة المكالمة في اليوم التالي في مذكرة موجهة إلى المدير. تسجيل محادثة هاتفية من تلقاء نفسها ليس سببا كافياللفصل بسبب التغيب عن العمل، ولكن سيكون دليلا إضافيا على أن صاحب العمل على حق.

كما يجب إرسال خطابات مسجلة مع إشعار الاستلام إلى كافة العناوين المعروفة التي يتواجد فيها الموظف، مع اشتراط توضيح أسباب عدم الحضور كتابياً خلال يومين، وإذا لم يكن ذلك ممكناً يتم التواصل مع قسم الموارد البشرية أو المشرف المباشر عبر الهاتف.

ملاحظة المحرر العلمي

من الأفضل أن تكون هناك رسائل قيّم مع جرد المرفق(لاستبعاد المضاربة من جانب الموظف) وبالطبع مع إشعار التسليم.

ما الذي يعتبر شلك؟

قاموس

التغيب- الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبة) (الفقرة الفرعية " أ" » البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا توجد قائمة شاملة للأسباب الصحيحة لغياب الموظف عن العمل. لتقييم الجريمة، ينبغي للمرء أن يسترشد بالممارسة القضائية:

1. أسباب وجيهةالتغيب عن العمل، تنظر المحاكم في بعض الحالات إلى:

• زيارة محام للحصول على المشورة بشأن انتهاك حقوق العمل (مرسوم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 24 نوفمبر 2011 في القضية رقم 33-26558)؛
• أن يكون في إجازة بدون أجر عندما يحق للموظف الحصول على هذه الإجازة بموجب القانون وفقًا للجزء 2 من المادة. 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كيميروفو الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2012 في القضية رقم 33-7790)؛
• مرض الموظف، بما في ذلك عدم وجود شهادة العجز عن العمل (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية موردوفيا بتاريخ 21 فبراير 2013 في القضية رقم 33-426/2013)؛

ملاحظة المحرر العلمي

دعونا نلاحظ أن هناك أيضًا ممارسة قضائية معاكسة، على سبيل المثال، حكم محكمة تشيليابينسك الإقليمية بتاريخ 10 يوليو 2014 رقم 11-7179/2014 الذي يعترف بإساءة استخدام الموظف للحق في عدم إخطار صاحب العمل بإعاقته المؤقتة وعدم وجود عوائق في هذه الحالة أمام فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل.

• الحرائق، ماس كهربائي، حالات الطوارئ، الكوارث الطبيعية (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خاباروفسك الإقليمية بتاريخ 1 مارس 2013 في القضية رقم 33-1372/2013).

2. لأسباب ظالمةيتم التعرف عليها بوضوح:

• الإنهاء غير المصرح به للعمل قبل انتهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو إشعار بالفصل (الجزء 1 من المادة 80، المادة 280، الجزء 1 من المادة 292 والجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة أو الذهاب في إجازة غير مصرح بها (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب محاكم روسيا الاتحادية" اتحاد قانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010).

القوائم المذكورة أعلاه ليست شاملة - من المستحيل التنبؤ بجميع مواقف الحياة، ولكن من خلال التركيز عليها، يمكنك تقييم درجة ذنب الموظف بشكل أكثر موضوعية.

كيفية التعامل مع مصراع

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لكنه ليس ملزمًا بالضرورة لفعل هذا. علاوة على ذلك، وفقا للجزء 5 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند فرض عقوبة تأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

اِستِخلاص

من قانون العمل في الاتحاد الروسي

المادة 193. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل فرض إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

نصيحة

إذا لم تكن متأكدا من أن الموظف غائب دون سبب وجيه، نوصي بالاتصال به بشكل دوري بحضور الشهود، ووضع تقارير عن نتائج المفاوضات، وكذلك بشكل دوري (على سبيل المثال، مرة واحدة في الشهر) إرسال رسائل مسجلة تطالب تفسير الغياب .

إذا كان الموظف متغيباً فعلياً، عليك كتابة مذكرة موجهة إلى رئيس المؤسسة تتضمن كافة الظروف التي تؤهل غياب الموظف للتغيب، وإرفاق كافة المستندات المتوفرة (شهادات الغياب، إخطارات تسليم الرسائل المسجلة أو المعادة) رسائل ومذكرات موظفين توضح ظروف عدم الحضور وغيرها). هذه الوثائق هي أسباب فصل الموظف بسبب التغيب، و كل منهميجب أن تكون مدرجة في أمر الفصل. سيكون تاريخ إقالة الموظف هو التاريخ الذي يوقع فيه رئيس المنظمة أمر إقالة الغائب (الجزءان 3 و 6 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الترتيب (كما هو الحال في دفتر العمل والبطاقة الشخصية)، يجب أن يكرر الإدخال الخاص لسبب وأساس الفصل الصياغة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ("الفصل / الفصل بسبب التغيب").

الوضع مع العمال المفقودين غامض:

ملحوظة

يمنع طرد الحامل حتى لو تأكدت حقيقة التغيب!

تم طرد الموظف. ماذا بعد؟

الجزء 2 الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بتعريف الموظف بأمر الفصل مقابل التوقيع، والجزء 4 من نفس المادة - لإصدار كتاب عمل في يوم الفصل.

وفقا للجزء 6 من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا تم فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، فسيتم إعفاء صاحب العمل من مسؤولية تخزين دفتر العمل، ولكن هناك التزام بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ استلام كتاب العمل طلب كتابي من الموظف.

في أمر الفصل، ينبغي الإشارة إلى استحالة لفت انتباه الموظف إلى محتوياته بسبب غيابه عن العمل (الجزء 2 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نوصي بإجراء إدخال مماثل في بطاقتك الشخصية.

بغض النظر عن أسباب الفصل، يجب عليك في يوم الفصل إجراء تسوية كاملة مع الموظف: دفع جميع الأجور المستحقة، بالإضافة إلى التعويض عن الإجازة غير المستخدمة. إذا لم يكن لدى الموظف بطاقة مصرفية يتم إيداع المبالغ المستحقة عليه.

سيساعدك التقيد الصارم بجميع الإجراءات الموضحة في هذه المقالة على تجنب الأخطاء عند الانفصال عن المتغيبين عن المدرسة وإثبات قضيتك في المحكمة.

الاستنتاجات:

1. سيساعد السجل الواضح للغياب إذا تم تأكيد حقيقة التغيب مع مرور الوقت، ولن يضر إذا أحضر الموظف شهادة عدم القدرة على العمل.
2. لا يشكل فشل الموظف في تقديم التوضيحات عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.
3. بغض النظر عن العقوبة المطبقة، من الضروري التقيد الصارم بالإجراءات المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وعليه: العجز المؤقت مع المزايا، العجز المؤقت بدون راتب أو التغيب.

وبناء على ذلك، ليست هناك حاجة لإرسال إشعار للموظف المفصول بسبب التغيب عن العمل بضرورة استلام دفتر عمله - ملحوظة محرر علمي.

سنتعرف اليوم على الأسباب الوجيهة للغياب عن العمل. في الواقع، هذا السؤال مهم للغاية. خاصة إذا كنت تعمل في مكان أو آخر لفترة قصيرة، ولكن لسبب ما تحتاج إلى تجنب زيارة مكان عملك. لسوء الحظ، لا يعرف الجميع الأسباب الوجيهة. وأحيانا قد تنتهك حقوقك. بالإضافة إلى ذلك، لا يريد أي موظف ضميري الحصول على التغيب عن العمل. لذلك، دعونا نحاول أن نفهم ما هي الأسباب الوجيهة لعدم الحضور للعمل، وكيفية إثباتها.

التغيب عن المدرسة

الخطوة الأولى هي أن نفهم ما هو التغيب عن المدرسة. ربما ليس مخيفا جدا بعد كل شيء؟ أم أن عدم حضورك لا يمكن اعتباره غيابا لسبب أو لآخر؟

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، التغيب عن العمل هو الغياب عن العمل دون سبب وجيه. ولكن هناك قيدًا صغيرًا واحدًا يمكن أن ينقذ الموظف من العقوبة. أي واحد بالضبط؟ الشيء هو أنه من حقك أن تُعاقب فقط عندما يستمر عدم حضورك لأكثر من 4 ساعات متتالية. وعندها فقط سيتم اعتبار التغيب عن المدرسة. خلاف ذلك، لا داعي للخوف.

بالإضافة إلى ذلك، يرجى العلم أن التغيب عن العمل لا يعني غياب الموظف عن مكان العمل لفترة من الوقت، وهي ليست وقته الوحيد. الآن يجدر استكشاف الأسباب الوجيهة للغياب عن العمل. متى لا يمكنك الخوف من العقاب من الإدارة؟

الخلافات

من المفيد أن تعرف بالضبط الأسباب التي تجعل لك الحق في عدم الحضور للعمل. بعد كل شيء، في كثير من الأحيان يتبين أن رئيسه يعتبر ما يحدث لك ظرفًا ضئيلًا. ولكن بعد إجراء تحقيق مفصل، اتضح أنه كان لديك سبب وجيه حقًا للتغيب عن العمل. هذه حالات شائعة جدًا.

لكي تكون في الجانب الآمن، حاول تحذير الإدارة من أنك لن تأتي إلى العمل. وتسجيله بطريقة أو بأخرى. إذا أرادوا طردك بسبب التغيب عن العمل، يمكنك استخدام الأدلة التي تثبت أنك اتخذت إجراءات لتحذير صاحب العمل بشأن غيابك. علاوة على ذلك، إذا تم فصلك بالفعل، قم بتقديم شكوى إلى المحكمة. ستتم إعادتك إلى وظيفتك (إذا كان لديك سبب وجيه للتغيب عن العمل) وستدفع مقابل ذلك اليوم. لا شيء صعب، أليس كذلك؟ قلة من الناس فقط يعرفون تحت أي ظروف لن يعتبر التغيب على هذا النحو.

طقس

التغيب عن العمل دون سبب وجيه هو سبب لعقوبتك. في الواقع، من المفيد أن نفهم بوضوح متى يحق لصاحب العمل حقًا اعتبار غيابك بمثابة تغيب عن العمل. لقد قيل بالفعل أنه في كثير من الأحيان لا تتطابق الأسباب القانونية ورأي الإدارة في هذا الشأن.

تبدأ قائمة الأسباب الصحيحة للغياب عن العمل بالظروف الجوية السيئة. أي أنه إذا لم تتمكن لهذا السبب بالذات من الوصول إلى مكان عملك، فلا يحق لهم فرض أي عقوبات عليك. هل كان هناك إعصار؟ أكبر عاصفة ثلجية؟ عاصفة ثلجية؟ اختناقات مرورية أم ضباب كثيف؟ ليس هناك عقوبة على كل هذا. فقط حاول إخطار صاحب العمل بغيابك مسبقًا. في كثير من الأحيان، لا تعتبر الظروف الجوية، في رأي الإدارة، سببًا مهمًا حقًا وراء غيابك عن العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية. لذلك من المفيد معرفة حقوقك.

من الاجازة

السيناريو التالي لا يحدث في كثير من الأحيان. الشيء هو أنه في بعض الأحيان لا يستطيع الموظف العودة من الإجازة في الوقت المحدد لسبب أو لآخر. في كثير من الأحيان يكون الطقس هو السبب. ويعتبر هذا البند سببا وجيها للغياب عن العمل. لذلك سيتعين على رؤسائك أن يأخذوا ذلك بعين الاعتبار.

بالطبع، كما في الحالة السابقة، حاول تحذير مديرك من التأخير. إذا لم يكن من الممكن القيام بذلك، فما عليك سوى تخزين الأدلة التي تثبت أنك لا تستطيع حقًا العودة إلى المنزل لأسباب خارجة عن إرادتك والبدء في العمل. وإلا، فقد يحاولون إما معاقبتك أو طردك تمامًا. وبعد ذلك سيتعين عليك اللجوء إلى المناقشة القضائية. وهم لا يجلبون سوى القليل من المتعة لأي شخص.

يقبض على

ما هو السبب الصحيح الآخر الذي يمكن أن يكون هناك للغياب عن العمل؟ نحن نعرف بالفعل أمثلة لبعض السيناريوهات. ولكن، كقاعدة عامة، لا تنتهي المحادثة عند هذا الحد. بشكل عام، لا يحتوي قانون العمل على قائمة محددة بوضوح. لذا فإن المسؤولية الكاملة في هذا الموضوع تقع على عاتق صاحب العمل وليس الموظف. ففي نهاية المطاف، هو الذي سيعاقب ويحاسب إذا طُرد مواطن بسبب التغيب، وهو في الحقيقة ليس تغيباً.

من بين الخيارات الممكنة لتطوير الأحداث، يمكنك أيضا تسليط الضوء على الاعتقال. إذا تم القبض عليك لسبب أو لآخر، أو تم احتجازك من قبل ضباط إنفاذ القانون كشاهد، فلا يحق لأحد أن يمنحك التغيب. بل وأكثر من ذلك معاقبة بدرجة أو بأخرى. يمكنك في كثير من الأحيان تنبيه صاحب العمل بسهولة إلى أنه تم القبض عليك أو مطالبتك بالإدلاء بشهادتك كشاهد.

الأعطال

السيناريو التالي هو انهيار وسائل النقل العام. إذا وصلت إلى العمل، على سبيل المثال، بالحافلة، فيمكن إدراج عطلها في الأسباب الصحيحة للغياب عن العمل. في الواقع، هذه النقطة هي التي تتطلب اهتماما خاصا.

لماذا؟ إنه شيء واحد عندما يتعلق الأمر بوسائل النقل العام التي تتحرك خارج المدينة. أو إلى المدينة مباشرة مثلاً من قرية أو قرية. وهذا هو، لمسافات طويلة. عندما يكون من المستحيل الوصول إلى مكان العمل بأي طريقة أخرى أو انتظار وسيلة النقل التالية في الوقت المناسب حتى لا تتأخر. أما وسائل النقل العام في المناطق الحضرية، والتي تعمل على فترات منتظمة، فهي شيء مختلف تمامًا.

لكي يعتبر العطل سببًا وجيهًا، يجب بذل كل جهد للوصول إلى صاحب العمل في الوقت المحدد. بالطبع، حاول تحذير رؤسائك بشأن الحادث. في مثل هذه الظروف لن يحق لأحد معاقبتك أو تغيبك عن العمل. بعد كل شيء، أنت تتعامل مع سبب وجيه لا يعتمد عليك وعلى رغبتك.

رعاية

ما الذي يستحق الاهتمام به؟ قد تختلف الأسباب الوجيهة للغياب عن العمل. وقليل من الناس يعرفون عنهم، لأنه في الواقع، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة واضحة بهم. ويجب النظر في كل حالة على حدة.

وبالتالي، هناك سبب وجيه آخر للتغيب عن العمل وهو رعاية قريب أو طفل محتاج/مريض. إذا كانت هناك حاجة ماسة إلى مساعدتكم، فلا يحق لأحد اعتبار التغيب عن العمل تغيبًا عن العمل. بعد كل شيء، يمكن أن تكون ظروف الحياة مختلفة. لذا خذ هذا العامل بعين الاعتبار. في كثير من الأحيان، يحاول أصحاب العمل فرض عقوبات معينة عليه حتى عندما يقوم المواطن برعاية قريب أو طفل مريض ومحتاج. انه غير قانوني. على الأرجح، إذا ذهبت إلى المحكمة، فسيكون ذلك في صفك.

عمل الطوارئ

الحياة شيء لا يمكن التنبؤ به والتنبؤ به على وجه اليقين. يمكن أن تحدث حوادث ومفاجآت مختلفة للجميع، ولا أحد في مأمن من هذا. لذلك عليك أن تفكر باستمرار في الأسباب الوجيهة للتغيب عن العمل. لماذا لا يطردون الموظف الذي لا يحضر للعمل؟

لقد التقينا بالفعل ببعض النقاط. ولكن كما ذكرنا سابقًا، لا توجد قائمة دقيقة في أي مكان. يتم النظر في كل حالة على حدة، وتقع مسؤولية العقوبة على عاتق صاحب العمل. السيناريو التالي ليس أكثر من إجراء إصلاحات طارئة في منزل/شقة الموظف. إذا جاء المصلّح، فيجب أن يُتاح له الوصول إلى المنزل. وفي الوقت نفسه، لن يعتبر الغياب عن العمل في مثل هذه الظروف تغيبا.

هناك أيضًا فارق بسيط هنا - لا ينبغي تنفيذ جميع أعمال الإصلاح الطارئة بناءً على طلب الموظف الغائب. وبعبارة أخرى، نحن نتحدث فقط عن التدابير القسرية. ولكن إذا قررت بشكل مستقل استدعاء سباك إلى منزلك، بدلا من الذهاب إلى العمل، فسيتم اعتبار غيابك بمثابة تغيب عن العمل.

الحوادث

ومن الجدير أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن الحوادث هي أسباب وجيهة للغياب عن العمل. وينطبق هذا بشكل خاص على أولئك الذين يقودون سياراتهم الخاصة ويعملون أيضًا في سياراتهم الخاصة.

بالطبع، في حالة وقوع حادث، فإن الأمر يستحق تحذير شخص ما من غيابك. ولكن ليس عليك القيام بذلك. ثم سيتعين عليك الحصول على دليل على أنك لم تفوت العمل حقا، لكنك لم تتمكن من الوصول إلى العمل في الوقت المحدد. الآن ليس من الصعب القيام بذلك. لذا حاول أن تكون في الجانب الآمن مرة أخرى. وإذا كانت لديك فرصة واقعية للوصول في الوقت المحدد، فافعل ذلك. وإلا قد تخاف من بعض العقاب.

علاج

ما هي الأسباب الصحيحة للغياب؟ وهناك الكثير منهم. ولكن، كما ذكرنا سابقًا، لا توجد قائمة واضحة. ومن غير المرجح أن يظهر. لذلك سيكون عليك معرفة ذلك بنفسك.

بالإضافة إلى السيناريوهات المذكورة بالفعل، تتضمن قائمة الأسباب الوجيهة لدينا الخضوع للعلاج أو إعادة التأهيل أو زيارة الطبيب. عادة ما يأخذون إجازة من العمل لهذا الغرض. ولكن إذا لم تقم بذلك، فسيكون كافيًا تقديم إحالة إلى طبيب أو بطاقة إجازة مرضية/عيادة خارجية لإثبات براءتك. في بعض الأحيان يمكن للطبيب أن يكتب لك ببساطة شهادة تفيد أنك قمت بزيارته بالفعل أو خضعت لهذا العلاج أو ذاك. وفي هذه الحالة، لا يحق لأحد أن يطردك أو يعاقبك بأي شكل من الأشكال. بعد كل شيء، هذا غير قانوني.

كما ترون، هناك العديد من الأسباب. إن مسألة التغيب عن العمل والأسباب الصحيحة للغياب عن العمل، كقاعدة عامة، كانت دائما حادة للغاية. في الواقع، في التشريعات الحديثة للاتحاد الروسي، لا توجد قائمة محددة بوضوح للأسباب المحتملة التي تجعل الموظف يمكن أن يظل دون عقاب إذا تغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية.

ستساعدك المقالة على فهم أن فصل الموظف بسبب التغيب هو إجراء تأديبي؛ وهناك مقالة عن التغيب في قانون العمل في الاتحاد الروسي. كيفية طرد شخص من وظيفتك لتجنب التقاضي.

كما تعلمون، فإن التغيب هو انتهاك لقانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، فإن الفصل بسبب التغيب هو إجراء من جانب صاحب العمل، وهو عقوبة تأديبية يجب تطبيقها بما يتفق بدقة مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي لتجنب التقاضي.

ما يعتبر التغيب عن المدرسة؟

التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه. أكثر من أربع ساعات متواصلةخلال يوم العمل (المناوبة) (البند "أ"، البند 6).

الغياب هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه. ما ينبغي أن يفهم من سبب الغياب غير المبررفي مكان العمل، غير منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولذلك، يقوم صاحب العمل بتقييم مدى صحة سبب غياب الموظف عن مكان العمل بناء على تقديره.

ملحوظة: لكن هذه السلطة التقديرية ليست غير محدودة.

بالإضافة إلى ذلك، تعتبر الحالات التالية تغيبًا:

• لم يحذر الموظف صاحب العمل مسبقًا بشأن الإنهاء المبكر للعقد، بشأن الفصل بناءً على طلبه (المادة 280، الجزء 1 من المادة 292، الجزء 1 من المادة 296، الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• استخدم الموظف أيام إجازته دون إذن؛
• ذهب الموظف طوعا في إجازة (رئيسية، إضافية).

سبب غير مبرر للغياب عن العمل؟

وكما أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في قرارها رقم 381-O بتاريخ 17 أكتوبر 2006، فإن عدم وجود قائمة "بالأسباب غير المحترمة" في قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن اعتباره في حد ذاته انتهاكًا لـ الحقوق الدستورية للمواطنين. تشرح المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ذلك من خلال حقيقة أنه عند إجراء مراجعة قضائية لقرار صاحب العمل، لا تتصرف المحكمة بشكل تعسفي، ولكنها تنطلق من المبادئ العامة للمسؤولية القانونية، وبالتالي التأديبية (على وجه الخصوص، العدالة) والتناسب والشرعية) ويقيم المجموعة الكاملة للظروف المحددة للقضية، بما في ذلك فحص وتقييم ظروف ودوافع غياب الموظف عن العمل، وسلوك الموظف السابق، وموقفه من العمل، وما إلى ذلك.

لذلك، عند تقييم أسباب غياب الموظف عن مكان العمل، يجب على صاحب العمل التصرف بشكل معقول وكفؤ. يجب على صاحب العمل تحديد جزاء تأديبي يتناسب مع سوء السلوك، مع مراعاة سلوك الموظف السابق، ولا سيما الإجراء التأديبي السابق الذي اتخذه

ملحوظة: قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 30 مارس 2012 رقم 69-B12-1

لا يجوز طرد الموظف بسبب التغيب إلا إذا تبين أنه لا توجد أسباب وجيهة للغياب

إذا لم يحضر الموظف إلى العمل ولم يتم الرد على هواتفه، فلا يمكن اعتبار غيابه تغيباً. حتى يكتشف المدير سبب عدم حضور الموظف للعمل. من الممكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية فقط عندما يكون من الواضح أن الموظف غاب عن العمل دون سبب وجيه.

إذا تبين، بعد عودة الموظف إلى العمل، أنه مريض أو، على سبيل المثال، يعتني بقريب مريض، فإنه يحتاج إلى "إعادة تأهيله". ووقت غيابه لا يعتبر غيابا.

ملحوظة: تشريعات العمل لا تلزم الموظفين بإخطار الإدارة مسبقًا بالغياب لأسباب وجيهة. نعم، هذا ليس ممكنا دائما.

إلى القائمة

سبب وجيه للغياب عن العمل؟

بالإضافة إلى ذلك، من المستحسن أن يأخذ صاحب العمل في الاعتبار ممارسات إنفاذ القانون في المحاكم بشأن هذه المسألة. على سبيل المثال، تعترف المحكمة بأسباب وجيهة للتغيب عن العمل:

• استدعاء موظف بموجب أمر استدعاء إلى سلطات الشؤون الداخلية، على سبيل المثال لإجراء مقابلة
  

  ملحوظة: قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 30 أبريل 2010 رقم 6-B10-1

• استدعاء موظف بموجب أمر استدعاء، على سبيل المثال، للمشاركة في المحاكمة
  

  ملحوظة: قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 31 أغسطس 2010 رقم 33-15193

• العجز المؤقت، المثبت بمستخرج من بطاقة التنويم في حالة عدم وجود شهادة العجز عن العمل
  

  ملاحظة: قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10 أغسطس 2010 رقم 33-23831

عند تقييم تصرفات الموظف، من المهم معرفة أن استخدام الموظف لأيام الراحة لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للالتزام القانوني، والوقت الذي استخدمه الموظف في هذه الأيام لم تعتمد على تقدير صاحب العمل.

الأسباب الأخرى الخاصة بغياب الموظف عن مكان العمل

لا يحدد التشريع قائمة محددة بالأسباب الصحيحة التي قد تؤدي إلى تغيب الموظف عن العمل. ولذلك يجب على صاحب العمل أن يقرر ما إذا كان سبب الغياب عن العمل صحيحاً.

لهذا يطلب المدير تفسيرا مكتوبا من الموظف.

ومن الناحية العملية، يمكن النظر في الأسباب الوجيهة اضطرابات في وسائل النقل العام، والمكالمات إلى وكالات إنفاذ القانون والمحكمة، والمرضإلخ.

صحيح أن التفسير المكتوب في حد ذاته لا يثبت حقيقة تغيب الموظف عن العمل لسبب وجيه. وإلى جانب هذه الورقة، يجب على الموظف تقديم وثائق إضافية. على سبيل المثال، شهادة من مؤسسة النقل أو استدعاء أو شهادة إجازة مرضية.

إلى القائمة

إجراءات الفصل بسبب التغيب عن العمل

التغيب هو سبب لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (الفقرة "أ"، البند 6، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قبل إنهاء عقد العمل، يجب على صاحب العمل اتباع إجراء معين.

ويجب توثيق حقيقة التغيب. وفي هذا الصدد، يمكنك:

ورقة التوقيت

تسجيل حقيقة تغيب الموظف عن العمل في الجدول الزمني.

إذا كان سبب غياب الموظف عن مكان العمل غير معروف، أدخل رمز الحرف "NN" في صحيفة دوام العمل في النموذج رقم T-12 أو الرقم T-13. إذا قدم الموظف في المستقبل مستندات تؤكد المرض، أو تم التعرف على حقيقة التغيب، فيجب توضيح بطاقة التقرير. قم بتصحيح رمز الحرف "NN" إلى الرمز "B" - العجز المؤقت (المرض) أو "PR" - التغيب عن العمل (التغيب عن العمل دون سبب وجيه). تظهر رموز الحضور والغياب على جانب عنوان بطاقة التقرير في النموذج رقم T-12، المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.

إلى القائمة

شهادة الغياب عن العمل

تسجيل غياب الموظف عن مقر العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل. إذا استمرت نوبة العمل لفترة أقل، فإن التغيب عن العمل يعتبر غيابًا عن العمل خلال نوبة العمل بأكملها.

عند إثبات التغيب، يقوم صاحب العمل بوضع قانون لا يوجد شكل موحد له في التشريع. لذلك، يتم وضع هذا القانون بأي شكل من الأشكال. ومع ذلك، فمن المستحسن الإشارة في الفعل إلى:

• عنوان الوثيقة؛
• تاريخ ومكان ووقت إعداده؛
• اللقب والاسم والعائلي ومنصب الشخص الذي قام بإعداد الفعل.
  

  ملاحظة: قد يكون هذا رئيس وحدة هيكلية أو منظمة. يتم توقيع هذا القانون من قبل المدير، ويمكن أيضًا التوقيع عليه من قبل رئيس قسم الموارد البشرية، وكذلك الشهود الذين يمكن أن يكونوا موظفين في المنظمة؛

• الظروف التي تم إعداد الفعل بشأنها؛
• الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي ومنصب الموظف؛
• تاريخ ومدة الغياب عن العمل.

ملحوظة: يستحسن تحرير هذا القانون في يوم التغيب.

شكل الفعل تعسفي. كقاعدة عامة، يتم تجميعها من قبل المشرف المباشر للموظف الغائب. يمكن إعداد التقرير خلال شهر من لحظة اكتشاف التغيب عن المدرسة. ولكن من الأفضل أن يتم إعداده بعد وقوع الحدث، أي في يوم تغيب الموظف عن العمل. إذا كان الموظف غائبا لفترة طويلة (عدة أيام متتالية)، فمن الآمن تقديم تقرير عن كل يوم من أيام غيابه.

حرر الفعل بحضور شاهدين أو أكثر. إذا كان عقد العمل أو الوثيقة المحلية للمنظمة (الأمر، الجدول الزمني، وما إلى ذلك) لا تنص على مكان عمل الموظف المحدد، فإن هذا يعتبر المكان الذي يجب أن يكون الموظف فيه أو المكان الذي يجب أن يصل إليه اتصال مع عمله. يجب أن تكون هذه المنطقة تحت السيطرة المباشرة أو غير المباشرة لصاحب العمل.

حدد الوقت الدقيق الذي يتغيب فيه الموظف عن العمل. لا يجوز طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إلا إذا كان غائبًا عن مكان العمل دون سبب وجيه:

• أكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة)؛
• طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته

وضح كيف يشرح الموظف سبب غيابه. ولا يجوز الفصل إلا في حالة التغيب لأسباب غير مبررة. إذا رفض الموظف تقديم تفسير، فقم بإعداد تقرير منفصل حول هذا الموضوع

تعريف الموظف بالقانون والتوقيع عليه. إذا رفض الموظف التوقيع على التعارف، قم بإعداد تقرير منفصل حول هذا الموضوع

تحميل تقرير غياب الموظف عن العمل
(لتأكيد حقيقة التغيب)، كلمة 56 كيلو بايت

إلى القائمة

إشعار الموظف

في حالة غياب الموظف عن العمل لفترة طويلة، يتم إرسال خطاب إخطار إلى عنوان منزله. في الإشعار أطلب منه الحضور للعمل وشرح أسباب غيابه. يجب أن تكون الرسالة مسجلة مع إقرار التسليم. ويجب إكماله على ورق المنظمة. أشر في الرسالة إلى الفترة التي سيتعين على الموظف الرد خلالها (أسبوعان يكفيان). بعد إرجاع إشعار البريد الإلكتروني، عليك انتظار الرد. إذا لم يصل الرد خلال المدة المحددة، ولم يحضر الموظف، قم بتحرير إفادة بعدم التوضيح موقعة من شاهدين أو أكثر.

إلى القائمة

توضيح كتابي من الموظف

بمجرد حضور الموظف للعمل، يجب عليك أن تطلب منه توضيحاً مكتوباً لأسباب غيابه.

مطلوب مذكرة توضيحية لفهم أسباب غياب الموظف عن مكان العمل. يقوم موظفها بالرسم شخصيًا بأي شكل مكتوب

ويجب على الموظف أن يشير في المذكرة بالتفصيل إلى أسباب غيابه عن مكان العمل. يعد ذلك ضروريًا حتى يتمكن صاحب العمل من تحديد طبيعة هذه الأسباب بأكبر قدر من الموضوعية: صحيحة أو غير محترمة. لا يقدم القانون قائمة بالأسباب الصحيحة، لذلك في كل حالة محددة، يقرر صاحب العمل هذه المشكلة وفقًا لتقديره الخاص.

ويجب على الموظف تقديم إيضاحاته المكتوبة خلال يومي عمل من لحظة طلب صاحب العمل لها. إذا لم يقدم الموظف تفسيرا بعد الفترة المحددة، فقم بإعداد تقرير عن ذلك بحضور شاهدين أو أكثر

الفصل بسبب التغيب هو أيضًا إجراء تأديبي. ولذلك، يجب أن يتم ذلك وفقا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد يومي عمل، لم يقدم الموظف تفسيرا، قم بإعداد تقرير حول ذلك بحضور شاهدين أو أكثر. هذا الإجراء منصوص عليه في الجزأين 1 و 2 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتم شرحه في خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4415-6.

إلى القائمة

أمر الفصل

عند جمع كافة الأدلة على تغيب الموظف، قم بإصدار أمر بالفصل. عند إعداد أمر، يمكن للمنظمة، حسب اختيارها:

• استخدم النموذج الموحد رقم T-8، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1؛
• قم بتطبيق نموذج تم تطويره بشكل مستقل ووافق عليه الرئيس (يجب أن يحتوي النموذج على جميع التفاصيل الإلزامية من الجزء 2 من المادة 9 من قانون 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ).

ملاحظة: الجزء 4 من قانون 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ، خطاب روسترود بتاريخ 14 فبراير 2013 رقم PG/1487-6-1

وفي غضون ثلاثة أيام عمل بعد الموافقة على الأمر، يجب أن يكون الموظف على دراية به مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر الفصل، فقم بإعداد بيان الرفض بأي شكل من الأشكال.

بعد إصدار الأمر، قم بإدخال الفصل في دفتر عمل الموظف: "تم فصله بسبب التغيب عن العمل، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي". الإشارة إلى الرقم التسلسلي للسجل وتاريخ فصل الموظف بسبب التغيب.

في الإدخال، أشر إلى أنه تم فصل الموظف بسبب انتهاك جسيم لمرة واحدة لواجبات العمل، وحدد الانتهاك نفسه - التغيب. بالإضافة إلى ذلك، قم بتوفير رابط لمادة قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي كانت أساس الفصل (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

التصديق على الإدخال الذي تم بختم المنظمة وتوقيعين:

• الشخص المسؤول عن الحفاظ على سجلات العمل في المنظمة؛
• موظف

إجراء قيد بناءً على أمر فصل الموظف مع الإشارة إلى تاريخ ورقم هذا الأمر.

ملاحظة: انظر مثالاً لإدخال في كتاب العمل حول الفصل بسبب التغيب عن العمل

إلى القائمة

انتهاك إجراءات الفصل

في حالة انتهاك إجراءات الفصل بسبب التغيب عن العمل، يجوز للمحكمة أن تقرر إعادة الموظف إلى عمله. ويمكن أن يحدث هذا حتى لو كان الغياب عن العمل لسبب غير مبرر.

1. 
   بعد الجراحة، يحتاج الموظف إلى عمالة خفيفة لا يستطيع صاحب العمل توفيرها. ماذا علي أن أفعل؟ هل يمكن الفصل من العمل لأسباب صحية؟
2. 
   إذا أراد الموظف الاستقالة بمحض إرادته، فيجب عليه كتابة بيان في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ربما بدون عمل.

إن رغبة صاحب العمل في إنشاء فريق يؤدي فيه كل موظف بوضوح واجباته ولا يقوم "بالأشياء" تهدف إلى تطوير المنظمة. ولتحقيق ذلك، غالبًا ما يتم استخدام طريقة "الجزرة والعصا". وبالتالي، تحتفظ تشريعات العمل بحق صاحب العمل في تحديد مكافآت للموظفين، وما إلى ذلك، وكذلك في تنفيذ الالتزامات أو الفشل في الوفاء بها.

تختار كل منظمة بشكل مستقل: يعتقد البعض أنه من الأفضل تشجيع الجرائم البسيطة وعدم الاهتمام بها، بينما يعتبر البعض الآخر أن العقوبة هي الطريقة الأكثر فعالية. ولكن بغض النظر عن المسار المختار، هناك انتهاكات لا يمكن أن يغفرها سوى عدد قليل من أصحاب العمل. وتشمل هذه، على سبيل المثال، التغيب عن العمل، الذي يتم فرض إحدى أشد العقوبات عليه - الفصل.

ما هو التغيب عن المدرسة؟

ويعني هذا الإجراء الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل أو المناوبة بغض النظر عن المدة، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية.

ومع ذلك، قبل التأكيد على أن الموظف ارتكب التغيب، من الضروري الانتباه إلى سبب الغياب وتعريف مكان عمله.

يجب أن تكون جميع أسباب الغياب عن العمل مبررة وموثقة إن أمكن. يجب على الموظف أيضًا إخطار صاحب العمل (الاتصال، كتابة رسالة، وما إلى ذلك) بغيابه.

تنص تشريعات العمل على أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف (حيث يجب أن يصل) فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. يُشار إلى مكان عمل كل موظف في عقد العمل وغالبًا ما يُشار إليه بعنوان المنظمة دون مزيد من التفاصيل. من المحتمل أن يؤثر هذا على القدرة على تحديد سلوك الموظف على أنه تغيب عن العمل. يجوز للموظف أن يكون على أراضي صاحب العمل، ولكن في نفس الوقت يكون غائبا مباشرة عن المكان الذي يؤدي فيه واجباته، ولن يعتبر ذلك تغيبا، حيث يتم تعريف مكان عمله على أنه كامل أراضي المنظمة. لذلك، من الأفضل أن يتم التحديد بالتفصيل في عقد العمل (اسم الورشة، رقم المكتب، إلخ) حيث يقع مكان عمل الموظف.

ومن الضروري أيضًا معرفة سبب الغياب، والذي يجب أن يكون بدون عذر حتى تعتبر تصرفات الموظف تغيبًا. ومع ذلك، لا يحتوي تشريع العمل على قائمة بالأسباب غير المحترمة والأسباب المشروعة للتغيب عن العمل. وبالتالي فإن المسؤولية الكاملة عن تحديد فئة سبب التغيب تقع على عاتق صاحب العمل. قد تأتي تفسيرات أو وثائق الموظف للإنقاذ. في هذه الحالة، الشيء الرئيسي هو عدم ارتكاب خطأ والنظر إلى الوضع بموضوعية لتجنب النزاعات.

سبب محترم

يجب التعامل مع معرفة أسباب غياب الموظف عن العمل بكل جدية ومسؤولية. بعد كل شيء، غالبا ما يحدث أن سبب عدم الظهور، في رأي صاحب العمل، غير مهم، ولكن بعد إجراء مزيد من التحقيق، اتضح أنه كان مخطئا. وهكذا، ذكّر خدم ثيميس أصحاب العمل مرة أخرى أنه سيتم محاسبتهم ومعاقبتهم بسبب الفصل غير القانوني بسبب "التغيب عن العمل". ينص حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 13 أغسطس 2013 رقم 33-11362/2013 على وجوب إعادة الموظف إلى عمله ودفع أجره مقابل وقت الغياب القسري، لأن الفصل بسبب التغيب غير قانوني. وخلص القضاة إلى أن الموظف تغيب عن العمل لسبب وجيه لأنه كان يخضع للعلاج في العيادات الخارجية. كدليل يتم تقديم تقرير طبي يوضح: فترة العلاج في العيادات الخارجية والتشخيص ونوع العلاج الموصوف. ووجد القضاة أيضًا أن الموظف اتخذ إجراءات لإبلاغ صاحب العمل بغيابه.

بالإضافة إلى بطاقة العيادات الخارجية وشهادة عدم القدرة على العمل، يمكن للموظف تأكيد مرضه بشهادة طبيب.

ومع ذلك، فإن المشاكل الصحية ليست السبب الوحيد الصحيح للتغيب. قد تشمل هذه الأسباب ما يلي:

• حادثة؛
• الظروف الجوية السيئة (الاختناقات المرورية، الضباب، الجليد، إلخ)؛
• استحالة العودة من الإجازة أو رحلة العمل في الوقت المحدد بسبب الظروف الجوية أو الظروف الصحية؛
• انتظار وصول سيارة الإسعاف إلى شخص مريض؛
• الاعتقال الإداري
• رعاية طفل مريض أو فرد آخر من أفراد الأسرة؛
• انهيار وسائل النقل العام.
• أعمال الإصلاح الطارئة في منزل الموظف، والتي من خلالها أتاح الوصول إلى الشقة للمصلحين. ومع ذلك، لا ينطبق هذا على العمل الذي يتم تنفيذه بناءً على طلب الموظف، أو الإصلاحات الروتينية؛
• الكوارث الطبيعية، الخ.

من بين أمور أخرى، وفقًا لتعليمات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار الصادر في 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، هناك أسباب وجيهة يشمل الغياب عن العمل المشاركة في الواجبات العامة أو واجبات الدولة كمحلف، أو عضو في لجنة الانتخابات، وما إلى ذلك. د.

انتباه

لا يحتوي تشريع العمل على قائمة بالأسباب غير المحترمة والصالحة للتغيب عن العمل. وبالتالي فإن المسؤولية الكاملة عن تحديد فئة سبب التغيب تقع على عاتق صاحب العمل

كما أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، في حكمها الصادر في 30 مارس 2012 رقم 69-B12-1، إلى أن عدم وجود تذاكر السكك الحديدية في مكتب التذاكر يعد أيضًا سببًا وجيهًا.

ويجب تبرير جميع الأسباب وتوثيقها إن أمكن. يجب على الموظف أيضًا إخطار صاحب العمل (الاتصال، كتابة رسالة، وما إلى ذلك) بغيابه. أما إذا لم يحضر الموظف إلى مكان عمله ولم ينبه أحدا فالأفضل أن يتصل به صاحب العمل بنفسه. لأن الموظف قد لا يتمكن من القيام بذلك بمفرده.

إذا لم يكن من الممكن الاتصال بالموظف، فيجب تسجيل حقيقة غيابه. للقيام بذلك، يتم كتابة مذكرة إلى المدير العام، والتي على أساسها يتم إصدار أمر بتوثيق حقيقة الغياب عن العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه من خلال فعل يتم تطوير شكله بواسطة المنظمة نفسها. ولكن يجب أن يشير إلى: الاسم الكامل ومنصب الموظف ووقت وتاريخ الغياب. تم توقيع هذه الوثيقة من قبل المسؤول الذي قام بتجميعها. وفي الوقت نفسه، يجب أن يحتوي الفعل أيضًا على توقيعات ثلاثة موظفين على الأقل، الذين يؤكدون أنه في وقت إعداد الفعل، كان الموظف المشار إليه فيه غائبًا عن مكان العمل.

• "NN" أو الرمز 30، إذا لم يكن الموظف في مكان العمل طوال يوم العمل بأكمله؛
• "أنا" أو الرمز 01 الذي يشير إلى عدد ساعات العمل إذا تغيب الموظف لمدة أربع ساعات متتالية.

بمجرد وصول الموظف إلى العمل، يجب أن يحصل على شهادة غياب عن العمل ويطلب منه تقديم تفسيرات مكتوبة لغيابه. إذا كان السبب صحيحا، يتم حفظ المستندات المتعلقة بالغياب عن العمل في الملف الشخصي للموظف الذي يستمر في العمل. في هذه الحالة، لا يتم دفع أيام أو ساعات الغياب إذا لم يتم تقديم المستندات (شهادة العجز عن العمل، الاستدعاء، وما إلى ذلك)، والتي على أساسها يخضع وقت الغياب للدفع.

المحاسبة العملية